ECLI:NL:GHARL:2025:7430

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht

zaaknummer gerechtshof 200.356.239

zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaatsen Amersfoort en Utrecht 11546284 en 11562647

beschikking van 24 november 2025

in de zaak van

[werknemer] ,

die woont in [woonplaats] ,

hierna: [werknemer]

advocaat: mr. C.J. de Lange

[werkgever]

die is gevestigd in [vestigingsplaats]

hierna: [werkgever]

advocaat: mr. M. Gerritsen

1.De procedure in hoger beroep

1.1.

[werknemer] en [werkgever] hebben allebei hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaatsen Amersfoort en Utrecht, op 28 maart 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Partijen hebben de volgende stukken ingediend:

het beroepschrift met producties, op 26 juni 2025 door het hof ontvangen
het verweerschrift met incidenteel hoger beroep met producties
het verweerschrift in het incidenteel hoger beroep.

1.2.

Op 26 september 2025 heeft een mondelinge behandeling bij het hof plaatsgevonden. De advocaten hebben daar de standpunten van partijen nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen, die samen met het verslag van de mondelinge behandeling (proces-verbaal) aan het dossier zijn toegevoegd. Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft het hof beschikking bepaald. De toen genoemde datum is nader bepaald op heden.

2.De kern van het geschil en de beslissingen van de kantonrechter en het hof

kern van de zaak

2.1.

[werkgever] heeft [werknemer] op 23 december 2024 op staande voet ontslagen. [werknemer] heeft zich erbij neergelegd dat door het ontslag op staande voet de arbeidsovereenkomst op 23 december 2024 is geëindigd. Partijen verschillen van mening over de vraag of het ontslag op staande voet aan de wettelijke vereisten voldoet. [werknemer] meent van niet en maakt daarom aanspraak op vergoedingen. [werkgever] meent van wel en maakt op haar beurt aanspraak op een vergoeding.

beslissing kantonrechter

2.2.

De kantonrechter heeft in de kern geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is omdat ontslag in de gegeven situatie een te zware sanctie is geweest. Daarnaast heeft zij geoordeeld dat [werkgever] aan [werknemer] een schadevergoeding van € 4.488,96 bruto moet betalen wegens de onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat de hoogte van de door [werkgever] aan [werknemer] te betalen billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen wordt vastgesteld op nul. De verzoeken van [werknemer] tot toekenning van een transitievergoeding en een vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en vakantietoeslag en het verzoek van [werkgever] tot toekenning aan haar van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, zijn afgewezen.

2.3.

[werknemer] is het er niet mee eens dat [werkgever] hem geen billijke vergoeding hoeft te betalen en verzoekt het hof te bepalen dat [werkgever] die wel aan haar verschuldigd is. Hij maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 35.000,-. [werkgever] is het niet eens met het oordeel van de kantonrechter dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. [werkgever] meent dat er geen grond is voor toekenning van een billijke vergoeding aan [werknemer] , dat [werknemer] aan haar een vergoeding wegens onregelmatig ontslag moet betalen en verzoekt het hof hem daartoe alsnog te veroordelen.

beslissing van het hof

2.4.

Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, maar oordeelt anders over de hoogte van de door [werkgever] te betalen billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 6.500,- Het verzoek van [werkgever] tot toekenning aan haar van een vergoeding wegens onregelmatig ontslag wordt afgewezen en [werkgever] zal naast de kosten van de procedure bij de kantonrechter ook de kosten van het hoger beroep moeten betalen.

2.5.

Hierna legt het hof uit hoe het tot dit oordeel is gekomen, dit na een weergave van de vaststaande feiten.

3.De motivering van de beslissing van het hof

de vaststaande feiten

3.1.

Het hof volgt bij zijn oordeel grotendeels de feitenvaststelling door de kantonrechter en stelt vast dat partijen tegen de feitenvaststelling geen bezwaren (ook wel grieven genoemd) hebben opgeworpen. Voor de leesbaarheid van deze beschikking zal het hof de voor het oordeel relevante feiten hierna weergeven.

3.2.

[werknemer] , momenteel 59 jaar oud, en [werkgever] ondertekenen op 2 december 2024 een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden, op basis waarvan [werknemer] per 1 januari 2025 zal starten in de functie van ambulant begeleider bij [werkgever] tegen een loon van € 4.156,44 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag op basis van een 32-urige werkweek.

3.3.

[werkgever] is een Nederlandse zorgaanbieder die begeleiding en ondersteuning biedt bij het zo zelfstandig mogelijk functioneren van jongeren in de leeftijd van 18 tot 25 jaar met psychiatrische en/of psychosociale problematiek, al dan niet met een verstandelijke beperking. De jongeren wonen via [werkgever] zelfstandig in een kamer in [plaats1] en omgeving.

3.4.

Op vrijdagavond 20 december 2024 is [werknemer] op uitnodiging aanwezig bij de kerstborrel van [werkgever] en spreekt daar met een aantal van zijn toekomstige collega’s.

Nog dezelfde avond stuurt [werknemer] twee gelijkluidende berichten via WhatsApp aan het zakelijke mobiele nummer van zijn leidinggevende om 23.06 uur en één aan het zakelijke mobiele nummer van een collega die de functie vervult van inhoudelijk stafmedewerker om 23.36 uur met de volgende inhoud:

Was leuk en gezellig. Leuk team. Hoe heette nu mijn collega die op 02 januari ook gaat beginnen? [naam1] ?

Daarnaast stuurt [werknemer] dezelfde avond om 23:17 uur een berichtje via WhatsApp aan een mobiel telefoonnummer dat – zo blijkt later – niet het nummer van collega [naam1] blijkt te zijn maar van haar zus, met de vraag of zij collega [naam1] is.

Om 23.33 uur die avond stuurt hij een vriendschapsverzoek via Facebook naar collega [naam1] met de tekst:

Leuk dat je m’n collega wordt. Ook leuk dat we prettig hebben kunnen praten over drugsgebruik en feestjes etc. Groet [werknemer].

Ook stuurt [werknemer] op de avond van 20 december 2025 een LinkedIn-verzoek aan collega [naam1]

3.5.

De leidinggevende van [werknemer] reageert de volgende dag om 16:09 uur als volgt op het hiervoor in 3.4. aan haar gerichte bericht:

Ik vond het ook enorm gezellig! Fijn dat je erbij kon zijn  Ze heet [naam1] . Fijne feestdagen en tot 7 januari

De stafmedewerker reageert de volgende dag om 11.42 uur als volgt op het aan hem gerichte bericht;

Goedemorgen kerel, wat ook goed om je te zien (emoticon).

En voegt daar nog aan toe:

Je nieuwe collega heet [naam1]

Fijne dagen en tot 2 januari”.

3.6.

Op 23 december 2024 laat collega [naam1] aan haar leidinggevende, tevens leidinggevende van [werknemer] , weten dat zij het als een inbreuk op haar privacy heeft ervaren dat [werknemer] de avond van de kerstborrel via LinkedIn, Facebook en WhatsApp contact met haar heeft gezocht en daartoe zelfs haar zus heeft benaderd. De leidinggevende bespreekt dit vervolgens met de stafmedewerker. Tijdens een telefoongesprek op 23 december 2024 om 13:02 uur tussen de leidinggevende, de stafmedewerker en [werknemer] wordt hem gevraagd naar zijn beweegredenen om met deze collega contact te zoeken. Na het telefoongesprek vindt overleg plaats tussen de leidinggevende en de stafmedewerker en nemen zij contact op met de directeur van [werkgever] . Onderzocht wordt of meer medewerkers zijn benaderd door [werknemer] , maar dat blijkt op dat moment niet het geval. [werkgever] besluit niet meer met [werknemer] verder te willen. Dit deelt [werkgever] [werknemer] vervolgens in een telefoongesprek om 16:35 uur mede en zij bevestigt dit nadien schriftelijk in de e-mail van 23 december 2024 om 16:46 uur. In de e-mail staat als reden voor het ontslag vermeld:

“
Op vrijdagavond 20 december jl. bent u gericht op zoek gegaan naar persoonlijke gegevens van één van onze medewerkers via WhatsApp (23.17 uur) en Facebook (23.33 uur), zonder voorafgaande toestemming van haar.

De gedragscodes van [werkgever] en de algemeen geldende normen en waarden staan bij het management en de medewerkers hoog in het vaandel en dit ongepaste handelen strookt hier absoluut niet mee.”

3.7.

Op 23 december 2024 om 16:51 uur laat [werknemer] weten dat hij de e-mail in goede orde heeft ontvangen. Hij vraagt dan om de screenshots die naar zeggen van [werkgever] van zijn berichten aan de collega’s zijn gemaakt en besluit zijn bericht als volgt:

Jammer hoe het gelopen is, maar ik begrijp het. Groet [werknemer] .

3.8.

Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter maakt [werknemer] kenbaar dat hij berust in het gegeven ontslag op staande voet.

motivering van de beslissing

geen rechtsgeldigheid ontslag op staande voet

3.9.

Het hof schetst allereerst het juridische toetsingskader. De werkgever heeft de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen wegens een dringende reden. Die reden moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld.^[1]De wet bepaalt dat als dringende reden wordt beschouwd zodanige omstandigheden die als gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De wet geeft daarvan ook voorbeelden.^[2]Uit die opsomming blijkt dat het moet gaan om zeer ernstige omstandigheden die objectief bekeken maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bewijslast daarvan rust op de werkgever. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

3.10.

Dat aan de in de wet opgenomen onverwijldheidseis is voldaan, is tussen partijen niet in geschil, maar wel of sprake is van een dringende reden.

geen dringende reden

3.11.

[werkgever] heeft [werknemer] op staande voet ontslagen en heeft in hoger beroep haar standpunt dat sprake is van een dringende reden en van een rechtsgeldig ontslag gehandhaafd. Zij heeft in de e-mail van 23 december 2024, hiervoor geciteerd in 3.6., uiteengezet waarom zij heeft besloten dat [werknemer] , zoals daarvoor afgesproken en vastgelegd, niet vanaf januari 2025 bij haar aan de slag kon als ambulant begeleider. Het feit dat [werknemer] na de kerstborrel in de avond op zoek is gegaan naar persoonlijke gegevens van een medewerker en haar via WhatsApp en Facebook heeft benaderd, heeft [werkgever] in strijd geacht met haar gedragscodes en met de algemeen geldende normen en waarden. Zij heeft die acties van [werknemer] als ongepast handelen aangemerkt. In de procedure bij de kantonrechter en het hof heeft [werkgever] dat nog nader toegelicht. Zij stelt dat zij het ongepast vindt dat [werknemer] die eind vijftig is, in de avond na de kerstborrel de persoonsgegevens van twee veel jongere vrouwelijke collega’s van in de twintig probeert te achterhalen en contact zoekt met één van hen. [werkgever] heeft met name problemen met het feit dat hij niet volstaat met een enkel vriendschapsverzoek, maar dat hij kennelijk ergens op internet een mobiel telefoonnummer heeft achterhaald, naar dat nummer een WhatsApp- bericht stuurt met de vraag of zij de collega is die hij zoekt. [werkgever] wijst erop dat uit de verklaring van deze collega blijkt hoe de handelwijze van [werknemer] op haar is overgekomen. Ze begint haar verklaring met de woorden ‘onveilig’, ‘bedreigend’ en ‘prooi’. De collega beschrijft dat de benadering via Facebook en LinkedIn een gevoel van onbehagen opriep, maar dat zij ‘volledig in de paniekstand sprong’ toen haar zus diezelfde avond een WhatsApp-berichtje van [werknemer] kreeg met de vraag ‘of zij mij was’. [werkgever] stelt dat [werknemer] hiermee een grens heeft overschreden en dat zij als goed werkgever niet anders kon dan de bewuste collega, met wie [werknemer] regelmatig zou samenwerken, te beschermen. Ambulant begeleiders werken immers in duo’s. Ter onderbouwing van haar beslissing niet met [werknemer] in zee te gaan wijst [werkgever] ook op het feit dat [werknemer] in reactie op de aantijgingen, aanvankelijk heeft ontkend berichten te hebben gestuurd en later toen [werkgever] aangaf bewijzen van de berichten te hebben, heeft volstaan met te zeggen dat het ‘onhandig’ was, maar ‘dat hij geen kwade bedoelingen had’. Excuses of empathie zijn nooit getoond, waardoor hij geen blijk heeft gegeven van besef van wat er in de huidige maatschappij speelt ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag, aldus nog steeds [werkgever] . Dit nog los van de omstandigheid dat [werknemer] in de functie van ambulant begeleider te maken heeft met kwetsbare jongeren in de leeftijdscategorie 18 tot 25 jaar. De reactie van [werknemer] op dit laatste, namelijk ‘dat de band met collega’s een heel andere is dan die met cliënten’, kenmerkt volgens [werkgever] zijn houding van bagatelliseren. [werkgever] kon en wilde de met een dergelijke houding samenhangende risico’s niet lopen en heeft hem ontslagen. Na het ontslag en een dag voor de mondelinge behandeling bij de kantonrechter heeft [werknemer] via Facebook een vriendschapsverzoek aan een andere jonge vrouwelijke collega gestuurd. Dat [werknemer] niet snapt dat dit niet kan, is voor [werkgever] onacceptabel, zo stelt zij. Dat zij een juiste beslissing heeft genomen door [werknemer] te ontslaan blijkt wat haar betreft ook uit het feit dat [werknemer] zelfs ter gelegenheid van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter niet schijnt te snappen dat niet kan wat hij deed.

3.12.

[werknemer] heeft verklaard dat hij op de kerstborrel met diverse collega’s heeft gesproken, dat sprake was van een gezellige en gemoedelijke sfeer en dat hij onder meer met collega [naam1] een open gesprek met een enigszins vertrouwelijk karakter heeft gevoerd over persoonlijke ervaringen met blowen en drugsgebruik. In het licht van die open gesprekken en met de motivatie om een goede band op te bouwen met nieuwe collega’s heeft [werknemer] vervolgens bij thuiskomst met diverse collega’s online contact gezocht om zijn waardering voor de gezellige en gemoedelijke sfeer van de avond uit te spreken. Het gaat om de hiervoor in 3.4 geciteerde berichten aan zijn leidinggevende, de stafmedewerker en collega [naam1] [werknemer] meent dat geen sprake is geweest van het ‘gericht zoeken naar persoonlijke gegevens van één van de medewerkers van [werkgever] via WhatsApp en Facebook’ en is zich in elk geval van geen kwaad bewust. Hij wijst erop dat Facebook immers naar zijn aard bedoeld is voor het openbaar delen van persoonlijke gegevens en een enkele zoekactie kan volgens hem onmogelijk worden gezien als het handelen in strijd met enige wetsbepaling of enig recht, ook niet van een handelen in strijd met de gedragscode van [werkgever] en de algemeen geldende normen en waarden.

3.13.

Het hof volgt [werknemer] daarin niet. De zienswijze van [werknemer] komt neer op het volgende: ‘Het benaderen van een collega via social media is heel gebruikelijk, ik had geen kwade bedoelingen en investeerde juist in een toekomstige goede werkrelatie met collega’s, zodat van ongepast handelen geen sprake is.’ [werknemer] gaat in die redenering geheel voorbij aan alle relevante omstandigheden die maken dat zijn gedrag wel degelijk ongepast was.

Een relevante omstandigheid is dat [werknemer] niet volstaat met het doen van een enkel vriendschapsverzoek aan collega [naam1] via LinkedIn, maar haar ook diezelfde avond nog benadert via Facebook én haar op dezelfde avond op een andere manier probeert te bereiken door een WhatsApp-bericht te sturen naar een telefoonnummer dat hij blijkbaar op internet heeft gevonden, met de vraag of dit het nummer is van collega [naam1] Zelfs als je iemand wil bedanken voor een prettig gesprek en wilt investeren in een toekomstige werkrelatie, zoals [werknemer] zijn handelen verklaart, zijn deze acties op zijn minst als overrompelend en opdringerig aan te merken, te meer omdat [werknemer] de collega pas één keer had gezien en er sprake was van een groot leeftijdsverschil. Alleen dat laatste al had [werknemer] er, gelet op de al geruime tijd gevoerde maatschappelijke discussie over grensoverschrijdend gedrag, van moeten weerhouden op de avond van de kerstborrel en vóór de daadwerkelijke aanvang van zijn werkzaamheden voor [werkgever] , collega [naam1] op die manier te benaderen. Het antwoord op de vraag waarom hij niet had gewacht met het bedanken van collega [naam1] voor het prettige gesprek tijdens de kerstborrel tot hij de collega zou treffen op het werk, blijft vaag en getuigt in elk geval niet van inzicht in eigen handelen. Uit alle reacties van [werknemer] blijkt dat hij niet inziet dat niet zijn intentie maar ‘hoe zijn toenaderingspogingen zijn overgekomen op de betrokken collega’ – een jonge vrouw die meteen na een eerste kennismaking tijdens een zakelijke borrel op verschillende manieren en via
social mediawordt benaderd door een aanzienlijk oudere, mannelijke aanstaande collega – relevant is bij de beoordeling van zijn handelen. Dit is op zijn minst een punt van zorg.

3.14.

De vraag die vervolgens beantwoord moet worden is of het handelen van [werknemer] ook aangemerkt moet worden als een dringende reden zoals hiervoor beschreven in 3.9. Het moet gaan om zeer ernstige omstandigheden die objectief bekeken maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevraagd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervoor is uiteengezet dat het hof de toenaderingspogingen van [werknemer] in de gegeven omstandigheden als ongepast handelen en het ontbreken van zelfreflectie als op zijn minst zorgelijk heeft aangemerkt. Dat bij [werkgever] na de melding van collega [naam1] alarmbellen afgingen is dan ook zeer voorstelbaar en begrijpelijk, te meer nu hij als ambulant begeleider werkzaam zou zijn met kwetsbare jongeren. Het hof is echter van oordeel dat [werkgever] vervolgens te grote stappen neemt door [werknemer] telefonisch te confronteren met de melding van de collega en hem vervolgens na intern beraad nog dezelfde dag op staande voet te ontslaan. Hoewel het gedrag van [werknemer] als ongepast wordt aangemerkt en zijn reactie op de melding zorgelijk was, heeft [werkgever] die reactie niet aan het ontslag ten grondslag gelegd zodat zijn aanvankelijke ontkenning van de aantijgingen bij de beoordeling van het ontslag op staande voet buiten beschouwing blijft. Het hof neemt voorts in aanmerking dat ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in hoger beroep is gebleken dat [werkgever] het niet ondenkbaar achtte dat zij anders zou hebben beslist over het per direct beëindigen van de arbeidsovereenkomst als [werknemer] schuldbewust en empathisch gereageerd zou hebben toen zij hem confronteerde met zijn handelen en dat zij bij haar beslissing heeft meegewogen dat hij zelf had aangegeven dat hij wel snapte dat [werkgever] niet meer met hem verder wilde (zoals blijkt uit zijn e-mail van 23 december 2024 aan zijn leidinggevende, geciteerd in r.o. 3.7.). Het valt niet uit te sluiten dat [werknemer] ’ gebrek aan invoelingsvermogen voor wat gepast is en wat niet, samenhangt met de blijdschap over een baan en collega’s na een periode van werkloosheid, waardoor hij onbezonnen en al te enthousiast is geweest na een gezellige borrel. Daarvan uitgaande had hij mogelijk na een goed gesprek met een duidelijke uitleg over de onaanvaardbaarheid van dergelijk gedrag met een waarschuwing dat herhaling ontslag betekent, als een goed werknemer zijn werkzaamheden kunnen verrichten. [werkgever] heeft hem die kans ontnomen. [werkgever] dient als goed werkgever haar werknemers en cliënten onder meer te beschermen tegen ongepast gedrag. Tegelijkertijd dient zij een werknemer in een situatie zoals de onderhavige duidelijk uitleg te geven over de onaanvaardbaarheid van het getoonde gedrag en de mogelijkheid te bieden te laten zien dat dit gedrag eenmalig was, uiteraard allemaal binnen duidelijke kaders en onder strikte voorwaarden. Dat dit zou leiden tot het verrichten van extra inspanningen van [werkgever] wordt gezien, maar niet is gebleken dat het voor [werkgever] onmogelijk was de hiervoor beschreven twee zorgplichten van [werkgever] te combineren. Van haar kon dus wel degelijk worden gevergd, onder de beschreven condities, de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit leidt tot de slotsom dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag en dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag.

consequenties voor het verzoek van [werknemer]

een billijke vergoeding

3.15.

Wanneer de werkgever ten onrechte tot ontslag op staande voet is overgegaan, is dat op zichzelf al ernstig verwijtbaar en dat enkele feit kan daarmee grond zijn voor toekenning van een billijke vergoeding. [werknemer] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 35.000,- bruto, voornamelijk bestaande uit het loon over zes maanden. Het hof meent dat [werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding, maar niet van de omvang zoals hij die heeft berekend.

3.16.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, enerzijds als compensatie voor de schade die de werknemer heeft geleden als gevolg van dat handelen of nalaten en anderzijds als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen in eventuele volgende gevallen. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De gevolgen voor de werknemer worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. De (niet-limitatieve) gezichtspunten die in de rechtspraak zijn geformuleerd^[3]lenen zich ook voor toepassing in dit geval. Daarbij is in dit geval van belang hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als [werkgever] niet tot het aangevochten ontslag was overgegaan, de mate waarin haar handelen verwijtbaar is en welke inkomsten [werknemer] zelf heeft verworven of in redelijkheid had kunnen verwerven.

De omvang van de toe te kennen billijke vergoeding laat zich naar zijn aard moeilijk motiveren, maar het hof kan een passend bedrag vaststellen op grond van de volgende in aanmerking te nemen omstandigheden.

3.17.

Allereerst houdt het hof er rekening mee dat partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden waren aangegaan, die blijkens artikel 5 lid 2 van de schriftelijke arbeidsovereenkomst tussentijds opzegbaar is. Met [werkgever] acht het hof de kans aanwezig dat de arbeidsovereenkomst tussentijds zou zijn geëindigd. Het hof baseert dit op de hiervoor uitvoerig beschreven stellingname van [werknemer] naar aanleiding van de aan hem gemaakte verwijten; een stellingname die op gespannen voet staat met werken in een omgeving met jonge collega’s en kwetsbare jongeren. Dat de gehele duur van de arbeidsovereenkomst volledig zou zijn uitgediend is daarmee niet zo zeker als [werknemer] stelt. Dat hij als hij niet ontslagen zou zijn aanspraak zou hebben op een WW-uitkering, is daarom geen gegeven. Voor het recht op een WW-uitkering is immers nodig dat een werknemer minimaal 6 maanden heeft gewerkt. Dat hem door het ontslag de mogelijkheid is ontnomen WW-rechten op te bouwen en dat hij daardoor schade heeft geleden die, tezamen met andere ‘arbeidsrechtelijke rechten’ volgens hem kan worden begroot op € 5.830,77 staat daarmee evenmin vast. Als hij wel in dienst zou zijn gebleven dan zou hij in die zes maanden een bedrag van € 29.169,23 bruto aan loon, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering hebben ontvangen. Het hof gaat er op grond van al het voorgaande vanuit dat de arbeidsovereenkomst maximaal nog drie maanden zou hebben geduurd.

3.18.

Vast staat dat hij voorafgaande aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst langdurig een bijstandsuitkering ontving en dat hij die vanaf het ontslag ook steeds heeft ontvangen. Het hof houdt met die uitkering rekening en gaat bij gebreke aan concretere door [werknemer] verstrekte informatie uit van een bedrag inclusief vakantietoeslag van € 1.450,- bruto per maand. Ook kent het hof betekenis toe aan de omstandigheid dat [werknemer] niet duidelijk heeft kunnen maken waarom hij niet snel na het ontslag ander betaald werk heeft kunnen vinden, gelet op de enorme vraag naar werknemers in de zorg. Hiervoor is al overwogen dat de opstelling van [werknemer] , toen hij werd geconfronteerd met de beschuldigingen en het (dreigende) ontslag, er mede toe heeft geleid dat [werkgever] geen andere mogelijkheid zag dan het ontslag op staande voet. Dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd voordat [werknemer] zijn werkzaamheden had aangevangen, kan daarom ook deels [werknemer] worden aangerekend. Anders gezegd: deze omstandigheden hebben een mitigerend effect op de mate waarin [werkgever] van de niet rechtsgeldige opzegging een verwijt kan worden gemaakt en heeft daarmee dus een matigend effect op de hoogte van de billijke vergoeding.

3.19.

Tot slot weegt het hof mee dat de kantonrechter een vergoeding voor onregelmatige opzegging heeft toegekend van € 4.488,96 bruto. Tegen de verschuldigdheid van deze vergoeding heeft [werkgever] als bezwaar opgeworpen dat juist aan haar een vergoeding toekomt gelet op art. 7:677 lid 2 en 3 BW en dat [werknemer] zich om die reden niet kan beroepen op de gefixeerde schadevergoeding van art. 7:672 lid 11 BW. Omdat het hof het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig acht, houdt dat verweer geen stand, sluit het hof zich aan bij het oordeel van de kantonrechter en maakt dit tot het zijne. Alle omstandigheden in aanmerking genomen acht het hof een billijke vergoeding van € 6.500,- bruto recht doen aan die omstandigheden. [werkgever] zal worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag. De gevorderde wettelijke rente zal worden toegewezen zoals verzocht.

consequenties voor het verzoek van [werkgever]

3.20.

Het verzoek van [werkgever] om toekenning aan haar van een vergoeding wegens onregelmatig ontslag is niet toewijsbaar omdat aan de door de wet gestelde eisen voor toekenning van de verzochte vergoeding, niet is voldaan.

slotsom

3.21.

Het hoger beroep van [werknemer] slaagt deels en het hoger beroep van [werkgever] faalt.

Het hof zal [werkgever] als de (overwegend) in het ongelijk te stellen partij in de kosten van het door [werknemer] en het door [werkgever] ingestelde hoger beroep veroordelen met dien verstande dat de kosten van het door [werkgever] ingestelde beroep aan de zijde van [werknemer] worden vastgesteld op nihil, gelet op de late indiening en de zeer beperkte omvang van het verweerschrift in het incidenteel hoger beroep.
4. De beslissing

Het hof:

4.1.

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaatsen Amersfoort en Utrecht, van 28 maart 2025, voor zover daarin in 5.3. het meer of anders verzochte is afgewezen, bekrachtigt deze voor het overige en beslist in plaats daarvan als volgt:

4.2.

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van € 6.500,- bruto ter zake van een billijke vergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na vandaag tot aan de dag van algehele voldoening;

4.3.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de volgende proceskosten van [werknemer] in het door [werknemer] ingestelde hoger beroep:

€ 326,- voor griffierecht;

€ 2.428,-aan salaris advocaat (2 punten x € 1.214 (tarief II) volgens de geldende standaard (zogenaamd liquidatietarief);

4.4.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

4.5.

wijst af wat meer of anders is verzocht

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.P.C.J. van Bavel, R. Verkijk en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 24 november 2025.

Hoger beroep over ontslag op staande voet en billijke vergoeding in arbeidsrechtelijke geschil