Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Arnhem
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof 200.343.087
(zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht 10924914)
beschikking van 4 november 2024
in de zaak van:
[appellant],
die woont in [woonplaats1] ,
die hoger beroep heeft ingesteld,
en bij de kantonrechter optrad als verzoeker,
hierna: [de werknemer] ,
advocaat: mr. A.D.J. van Ruyven,
tegen
Augias Schoonmakers B.V.,
die is gevestigd in Soest,
die bij de kantonrechter optrad als verweerster,
hierna: Augias,
advocaat: mr. L.D.N. Mordaunt.
1.De kern van de zaak en de uitkomst
1.1
Volgens werkgever Augias heeft werknemer [de werknemer] zich tijdens ziekte niet gehouden aan de verzuimvoorschriften. Eerst is Augias gestopt met het betalen van loon (loonstop). Daarna heeft zij [de werknemer] op staande voet ontslagen. [de werknemer] vindt dat ontslag op staande voet onterecht en wil daarom in hoger beroep verschillende financiële vergoedingen (de transitievergoeding en de vergoeding vanwege onregelmatige opzegging). Ook wil [de werknemer] dat het achterstallige loon en vakantiegeld wordt betaald.
1.2
De kantonrechter heeft het verzoek tot betaling van de hiervoor gevraagde financiële vergoedingen afgewezen en op een tegenverzoek van Augias vastgesteld dat zij die vergoedingen niet hoeft te betalen. Ook het verzoek van [de werknemer] om betaling van achterstallig loon en vakantiegeld is afgewezen.
1.3
Het hof zal oordelen dat het ontslag op staande voet terecht was, zodat [de werknemer] geen recht heeft op financiële vergoedingen. Augias hoeft ook niet het achterstallige loon en vakantiegeld aan [de werknemer] te betalen, behalve het loon en het vakantiegeld over 27 juni tot 4 juli 2023. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen.
2.Het verloop van de procedure in hoger beroep
2.1
[de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht op 4 april 2024 tussen partijen heeft gewezen.
2.2
Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
het beroepschrift van [de werknemer] , op de griffie binnengekomen op 1 juli 2024,
het verweerschrift van Augias,
het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 11 september 2024
is gehouden.
is gehouden.
Het hof heeft vervolgens een datum bepaald voor het wijzen van een beschikking.
2.3
Het doel van het hoger beroep van [de werknemer] is om alsnog betaling te krijgen van het niet-betaalde salaris en vakantiegeld tot 6 december 2023, vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Ook wil hij een transitievergoeding van € 7.086,71 bruto, en een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging van € 5.924 bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Bovendien moet de vaststelling dat Augias deze bedragen niet hoeft te betalen van tafel, en moet Augias worden veroordeeld in de proceskosten van de procedure bij de kantonrechter en in hoger beroep.
3.Wat is er gebeurd?
3.1
[de werknemer] is op 3 oktober 2016 in dienst getreden bij Augias in de functie van schoonmaker. [de werknemer] werkte laatstelijk 30 uren per week in de functie van Kwaliteitsmanager tegen een salaris van € 2.743 bruto per uur exclusief vakantietoeslag. De heer [de directeur] is directeur van Augias Holding B.V., die op haar beurt directeur van Augias is.
3.2
[de werknemer] heeft zich op 4 mei 2023 ziekgemeld.
3.3
De bedrijfsarts heeft in de periodieke evaluatie van 25 mei 2023 gemeld, voor zover
hier van belang, dat [de werknemer] tijdelijk niet geschikt is voor eigen of aangepast werk door een
medische aandoening. Een en ander is werkgerelateerd. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd
dat de werknemer niet in staat is tot direct communicatie met zijn werkgever om medische redenen en dat er wel per mail gecommuniceerd kan worden.. Hij heeft geadviseerd om binnen vier weken met elkaar in gesprek te gaan over een ontstane situatie op het werk: ‘
Voor werknemer is dat van belang, eerder heeft hij geen mogelijkheden om te werken.’
Voor werknemer is dat van belang, eerder heeft hij geen mogelijkheden om te werken.’
3.4
Augias heeft geprobeerd een afspraak met [de werknemer] te maken voor 20 juni 2023. Dat is niet gelukt. [de werknemer] heeft niet gereageerd op de e-mails van Augias, ondanks de aanzegging van een loonstop. Per 13 juni 2023 heeft Augias de loonbetaling stopgezet. Op vervolg-e-mails van Augias heeft [de werknemer] niet gereageerd.
3.5
[de werknemer] heeft in een e-mailbericht van 21 juni 2023 aan [de directeur] uitgelegd dat het niet beantwoorden van de e-mails voortkwam uit een door hem ervaren toenemende spanning. [de werknemer] heeft verder gemeld - kort weergegeven - dat hij bezorgd is over de voortdurende wijzigingen in het rooster, het overschrijden van de afgesproken arbeidsuren en het niet respecteren van zijn roostervrije dag en het gebruik van een foto van hem voor commerciële doeleinden zonder zijn voorafgaande toestemming.
3.6
Augias heeft op 22 juni 2023 gereageerd en aangegeven, kort gezegd, dat zij meende
dat het (wel eens) werken op een roostervrije dag en het gebruik van foto's in overleg was
gegaan met [de werknemer] . Augias zou [de werknemer] alleen nog inzetten op de contracttijden en de
wens van [de werknemer] om de foto's niet meer te gebruiken, respecteren. Augias heeft de
loonstop opgeheven en voorgesteld om op 27 juni 2023 koffie te drinken op het kantoor van
Augias.
3.7
[de werknemer] heeft bij e-mailbericht van 27 juni 2023 gereageerd, kort gezegd, dat een
gesprek nog niet aan de orde is en dat hij op 4 juli 2023 een afspraak heeft bij de bedrijfsarts. Daarop heeft Augias vanaf 27 juni 2023 een nieuwe loonstop opgelegd.
3.8
De bedrijfsarts heeft in de periodieke evaluatie van 4 juli 2023 vastgesteld dat het de komende periode niet mogelijk is om met elkaar in gesprek te gaan. Er is geadviseerd tot
voorlopig minimaal contact tussen werkgever en werknemer door verergerende medische
klachten en intensieve behandelingen. [de werknemer] kan elke twee weken kortstondig per app laten weten hoe het gaat. De bedrijfsarts constateert ook:
“Achteraf gezien was het gesprek met hem niet mogelijk door zijn medische conditie. Hij heeft zich aan mijn afspraak gehouden en zich gehouden aan het doel van het vorige verslag. In gesprek gaan met de werkgever met als doel om zijn kant van het verhaal te vertellen. Dit is vernam ik dus uiteindelijk per mail gebeurt.”
“Achteraf gezien was het gesprek met hem niet mogelijk door zijn medische conditie. Hij heeft zich aan mijn afspraak gehouden en zich gehouden aan het doel van het vorige verslag. In gesprek gaan met de werkgever met als doel om zijn kant van het verhaal te vertellen. Dit is vernam ik dus uiteindelijk per mail gebeurt.”
De loonbetaling is vanaf 4 juli weer hervat.
3.9
Op 18 augustus 2023 is [de werknemer] niet verschenen op het spreekuur van de
bedrijfsarts. Bij e-mailbericht van 22 augustus 2023 heeft Augias [de werknemer] gemeld dat hij op
de volgende dag op kantoor wordt verwacht voor een toelichting op deze ‘no show'. Ook wordt een loonstop opgelegd vanaf 18 augustus 2023.
3.1
[de werknemer] is op 23 augustus 2023 niet op gesprek verschenen waarna Augias hem o.a. via een WhatsAppbericht heeft gemeld dat de arbodienst een dag later een huisbezoek zal afleggen. Uit de rapportage van dit huisbezoek blijkt dat geen werkhervattingsafspraak kon worden gemaakt, maar dat [de werknemer] de volgende ochtend contact op zou nemen met ‘
[de HR-functionaris] , HR’. Dat heeft [de werknemer] niet gedaan.
[de HR-functionaris] , HR’. Dat heeft [de werknemer] niet gedaan.
3.11
De bedrijfsarts heeft in de periodieke evaluatie van 13 september 2023
geconcludeerd, kort gezegd, dat er sprake is van ziekte en/of gebrek, maar dat zich geen situatie van ‘geen benutbare mogelijkheden’ voordoet. Er is geen onvermogen tot persoonlijk of sociaal functioneren. Re-integreren bij de eigen werkgever is echter niet herstelbevorderend vanwege een fors arbeidsconflict. De STECR Werkwijze dient gevolgd te worden, aldus de bedrijfsarts. Augias heeft in vervolg hierop [de werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 25 september 2023.
3.12
Daarna hebben de advocaten van [de werknemer] en Augias over de kwestie gecorrespondeerd. [de werknemer] heeft zich daarin op 21 september 2023 op het standpunt gesteld dat het advies van de bedrijfsarts inhield dat partijen in mediation zouden moeten. Tegelijk is de kanttekening geplaatst wat dat zou opleveren, omdat voorstelbaar is dat de verhoudingen zo zijn verstoord dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zinnig doel is. De gebeurtenissen bevestigen het standpunt van [de werknemer] dat hij eigenlijk niets meer bij Augias te zoeken heeft, aldus zijn advocaat. Augias heeft een andere uitleg gegeven aan het advies van de bedrijfsarts, namelijk het in gesprek gaan met de werkgever. Zij heeft daarom aangedrongen op het door laten gaan van het gesprek op 25 september 2023, bij gebreke waarvan [de werknemer] (wederom) geen aanspraak zou hebben op loon.
3.13
Op 6 oktober 2023 is namens [de werknemer] de grondslag voor een loonstop betwist en is een beëindigingsvoorstel gedaan. Op een tegenvoorstel namens Augias en op verschillende vervolg-e-mails is door (de advocaat van) [de werknemer] niet meer inhoudelijk gereageerd. Ook is [de werknemer] niet ingegaan op een uitnodiging voor een gesprek op 31 oktober 2023, waarbij uitdrukkelijk werd aangeboden dat hij iemand mocht meenemen.
3.14
In een e-mailbericht van 28 november 2023 zowel naar [de werknemer] als naar zijn advocaat is namens Augias voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen of om op gesprek te komen. Augias heeft verder deze e-mail aangemerkt als een laatste waarschuwing ten aanzien van het weigerachtige gedrag van [de werknemer] , omdat de langdurige stopzetting van het loon geen effect heeft.
3.15
In een e-mailbericht van 30 november 2023 heeft Augias [de werknemer] opgeroepen voor
een gesprek op 4 december 2023 om de situatie te bespreken. Daarbij heeft Augias aangezegd dat de maatregel van ontslag op staande voet zal volgen als [de werknemer] niet alsnog
meewerkt. [de werknemer] is zonder bericht niet verschenen op 4 december 2023. Augias heeft [de werknemer] opnieuw uitgenodigd op 6 december 2023 en medegedeeld dat dit een allerlaatste kans is. Als [de werknemer] niet komt op 6 december 2023 zal Augias overgaan tot een ontslag op staande voet.
3.16
Bij brief van 6 december 2023 heeft Augias [de werknemer] op staande voet ontslagen:
“De redenen voor dit ontslag op staande voet is als volgt. De bedrijfsarts adviseerde in september jl. dat we conform STECR moesten handelen. Dat brengt mee dat er contact nodig is en een afspraak om eventuele problemen op te lossen die zou ervaren. We hebben je zeer vaak getracht uit te nodigen voor een afspraak, maar je bent nooit gekomen. We hebben ook getracht contact te realiseren via onze advocaat met jouw advocaat, maar vanuit jouw advocaat komt vrijwel geen reactie.
“De redenen voor dit ontslag op staande voet is als volgt. De bedrijfsarts adviseerde in september jl. dat we conform STECR moesten handelen. Dat brengt mee dat er contact nodig is en een afspraak om eventuele problemen op te lossen die zou ervaren. We hebben je zeer vaak getracht uit te nodigen voor een afspraak, maar je bent nooit gekomen. We hebben ook getracht contact te realiseren via onze advocaat met jouw advocaat, maar vanuit jouw advocaat komt vrijwel geen reactie.
We hebben je loon stop gezet, onder meer om te bewerkstelligen dat de afspraak alsnog zou
komen en/of er medewerking vanuit jouw kant zou volgen om over door jouw ervaren
problemen te spreken. Ook dit heeft tot niets geleid. Omdat een loonstop niet werkt, hebben
we je vorige week een laatste kans gegeven om afgelopen maandag te komen en gemeld dat
als je niet zou komen, dat ontslag op staande voet zou kunnen volgen. Ook hierop reageerde
je niet. Vervolgens hebben wij jouw een allerlaatste kans gegeven om te komen op kantoor,
vandaag om 14 uur. Opnieuw kom je niet en horen we niets. In de allerlaatste waarschuwing
hebben we uitdrukkelijk gemeld dat in dat geval ontslag op staande voet zal volgen.
Je reageert nergens op, komt niet op afspraken, je laat niets horen via je advocaat, ook niet
nadat wij je uitnodigen met de uitdrukkelijk laatste kans om te komen om jouw visie te geven op de situatie. (...)
De voorgaande feiten en omstandigheden leveren voor Augias elk afzonderlijk, maar zeker ook in onderlinge samenhang bezien, de dringende reden op in de zin van artikel 7:678 BW om je per direct (6 december 2023) op staande voet te ontslaan.”
3.17
Augias heeft eventueel openstaand loon en de eindafrekening verrekend met de vergoeding vanwege schadeplichtig ontslag, die [de werknemer] zou moeten betalen.
4.Het oordeel van het hof
Achterstallig loon en vakantiegeld
4.1
Het hof bespreekt eerst de vordering van [de werknemer] van niet-betaald loon en vakantiegeld tot 6 december 2023.
Loonstop grotendeels terecht
4.2
Het loon en het vakantiegeld zijn deels niet aan [de werknemer] betaald omdat Augias de betaling heeft stopgezet vanwege het zonder deugdelijke grond weigeren mee te werken aan een door de werkgever of de bedrijfsarts gegeven redelijk voorschrift. [de werknemer] voert aan dat hij heeft gedaan wat de bedrijfsarts vroeg en zich heeft gemeld bij de bedrijfsarts als dat de bedoeling was. Hij is niet het gesprek aangegaan met [de directeur] omdat hij dat niet aan kon en ook de bedrijfsarts vond dat [de werknemer] dat niet hoefde te doen. Bovendien is de verwijzing van de bedrijfsarts naar de STECR Werkwijze een advies om mediation in te zetten, wat Augias heeft geweigerd.
Augias heeft erop gewezen dat [de werknemer] niet-ontvankelijk is in zijn verzoek omdat bij een loonvordering als deze een deskundigenoordeel van het UWV moet worden bijgevoegd, en die ontbreekt. Daar komt bij dat de bedrijfsarts heeft geadviseerd een gesprek aan te gaan, terwijl [de werknemer] dat gesprek uit de weg is gegaan, niet is verschenen op een consult bij de bedrijfsarts in augustus en vervolgens maandenlang geheel onbereikbaar was. De loonstops zijn dus wel terecht, volgens Augias.
Augias heeft erop gewezen dat [de werknemer] niet-ontvankelijk is in zijn verzoek omdat bij een loonvordering als deze een deskundigenoordeel van het UWV moet worden bijgevoegd, en die ontbreekt. Daar komt bij dat de bedrijfsarts heeft geadviseerd een gesprek aan te gaan, terwijl [de werknemer] dat gesprek uit de weg is gegaan, niet is verschenen op een consult bij de bedrijfsarts in augustus en vervolgens maandenlang geheel onbereikbaar was. De loonstops zijn dus wel terecht, volgens Augias.
4.3
In artikel 7:629a van het Burgerlijk Wetboek (BW) staat dat de rechter een vordering tot betaling van loon tijdens ziekte afwijst, als daarbij niet een verklaring is gevoegd van een deskundige benoemd door het UWV (deskundigenoordeel), over de nakoming van de werknemer van de verplichtingen bedoeld in artikel 7:660a BW. Zo’n deskundigenoordeel is niet nodig als het overleggen daarvan in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd. Eén van de verplichtingen voor de werknemer uit artikel 7:660a BW is het gevolg geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften.
4.4
Augias heeft loonstops opgelegd over de periodes van 13 juni 2023 tot 23 juni 2023, van 27 juni 2023 tot 4 juli 2023 en van 18 augustus 2023 tot 6 december 2023, in de kern omdat [de werknemer] niet in gesprek wilde gaan met Augias. [de werknemer] wil over deze periodes nabetaling van loon en vakantiegeld, maar hij heeft nagelaten een deskundigenoordeel over te leggen, terwijl het in gesprek gaan met de werkgever in beginsel een redelijk voorschrift is. Hoewel de wet bepaalt dat de loonvordering in zo’n geval moet worden afgewezen, is uit de wetsgeschiedenis af te leiden dat niet-ontvankelijk verklaren is bedoeld. [1] Het hof zal [de werknemer] daarom niet-ontvankelijk verklaren in zijn loonvordering, met uitzondering van de vordering die gaat over de tweede loonstop van 27 juni tot 4 juli 2023. Met het oordeel van de bedrijfsarts van 4 juli 2023 is namelijk achteraf gebleken dat [de werknemer] , door te mailen met [de directeur] in plaats van in gesprek te gaan, niet in strijd heeft gehandeld met (de bedoeling van) het advies van de bedrijfsarts (3.8). Achteraf gezien heeft [de werknemer] zodoende niet een redelijk voorschrift overtreden, dan wel had [de werknemer] een deugdelijke grond om niet in gesprek te gaan. Het hof leest in het standpunt van [de werknemer] dat de bedrijfsarts ook vond dat [de werknemer] het gesprek niet hoefde aan te gaan, een beroep erop dat het overleggen van een deskundigenoordeel onder deze omstandigheden in redelijkheid niet van [de werknemer] kon worden gevergd. Het hof neemt dat over.
4.5
[de werknemer] heeft niet berekend welk bedrag aan loon en vakantiegeld hem toekomt over de tweede loonstop. Uit de door [de werknemer] bij de kantonrechter als productie 15 overgelegde loonstroken maakt het hof echter op dat het gaat om een bedrag van € 844 bruto, te vermeerderen met vakantietoeslag. Het hof zal dit bedrag daarom toewijzen, te vermeerderen met een wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente.
4.6
[de werknemer] heeft bij de derde loonstop nog aangevoerd dat hij geen deskundigenoordeel hoefde aan te vragen voor de loonvordering vanaf de periodieke evaluatie van de bedrijfsarts van 13 september 2023. Omdat de bedrijfsarts daarin namelijk heeft aangegeven dat de ‘STECR Werkwijze’ moet worden gevolgd had Augias een gesprek onder leiding van een objectieve derde moeten organiseren en dat heeft zij niet gedaan. Voor zover [de werknemer] er een beroep op heeft willen doen dat van hem ook over dit deel van de loonvordering in redelijkheid niet te vergen was een deskundigenoordeel over te leggen, gaat dat niet op. Het hof stelt namelijk vast dat de verwijzing door de bedrijfsarts naar de ‘STECR Werkwijze’ dubbelzinnig is. Zoals terecht door Augias is aangevoerd wijst de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten op verschillende interventies, zoals een poging om onderling tot een oplossing te komen en op de mogelijke inzet van een onafhankelijke derde, zoals een mediator. Welke van de twee mogelijkheden de bedrijfsarts bedoelde is niet duidelijk. Uit de correspondentie tussen de advocaten op 21 en 22 september 2023 kwam vervolgens deze verschillende interpretatie van het advies van de bedrijfsarts naar voren. Ook was het voor [de werknemer] duidelijk dat Augias de loonstop zou voortzetten als hij niet het gesprek aan zou gaan (3.12). Waarom dan in redelijkheid van [de werknemer] niet gevraagd kon worden een deskundigenoordeel bij zijn loonvordering bij te voegen, over de vraag of hij - door niet in gesprek te gaan - een redelijk voorschrift heeft overtreden, heeft hij niet kunnen onderbouwen, ook niet ter zitting bij het hof.
Verrekening hangt af van al dan niet terecht ontslag op staande voet
4.7
Augias heeft ook een deel van het (eventueel) loon en vakantiegeld niet betaald vanwege verrekening met de vergoeding voor onregelmatig ontslag die [de werknemer] aan Augias verschuldigd is. Of terecht niet is betaald, hangt ervan af of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Als dat zo is dan heeft Augias in beginsel recht op een vergoeding vanwege onregelmatig ontslag (artikel 7:677 lid 2 BW), die zij dan (onweersproken) heeft mogen verrekenen.
Ontslag op staande voet
4.8
In de brief van 6 december 2023 heeft Augias weergegeven wat voor haar de dringende reden was om [de werknemer] op staande voet te ontslaan. Het gaat dan om het ondanks herhaald verzoek niet op gesprek komen bij Augias, het zelf niets van zich laten horen (en ook niet via zijn advocaat) en het niet verschijnen op een gesprek, ondanks het stopzetten van het loon en een laatste én een allerlaatste waarschuwing, met aanzegging van een mogelijk ontslag op staande voet.
4.9
Volgens [de werknemer] is het ontslag op staande voet onterecht. Allereerst voert hij aan dat Augias doordraaft in wat zij wenst en daarbij de wensen van [de werknemer] niet in acht neemt. Als voorbeeld noemt hij het ongeoorloofd gebruik van zijn foto voor allerlei bedrijfsuitingen, waarmee Augias ondanks toezeggingen niet mee is opgehouden. In gesprekken met [de directeur] voelde [de werknemer] zich vaak overruled en niet gehoord. Ook was hij na het advies van de bedrijfsarts over de STECR Werkwijze niet toe aan een één-op-één-gesprek met [de directeur] , omdat hij toenemende mentale druk ervoer. De wisseling van bedrijfsartsen en het uitblijven van een bericht van de bedrijfsarts na september 2023 kon hij niet meer aan. [de werknemer] was op dat moment ook onder psychologische behandeling vanwege het arbeidsgeschil. Ook was het aan gebrekkigheid of nalatigheid van de bedrijfsarts te wijten dat er geen herstel of verbetering van de relatie werd bewerkstelligd. [de werknemer] zou wel in staat zijn een gesprek onder begeleiding van een mediator te voeren, maar dat wilde Augias vanwege kostenbesparing niet. Daar komt bij dat [de werknemer] wel heeft gereageerd op mails van Augias, namelijk met de e-mail van 21 juni 2023. Vanwege het onterechte ontslag op staande voet moeten de verklaring voor recht die is uitgesproken en de gefixeerde schadevergoeding die de kantonrechter aan Augias heeft toegewezen alsnog worden afgewezen. Aan [de werknemer] moeten ook een billijke vergoeding en een transitievergoeding worden toegekend.
Augias verweert zich en wijst erop dat vele pogingen zijn gedaan om in gesprek te komen, zonder dat dat is gelukt, zelfs niet na het opleggen van loonstops. Ook al zouden de karakters van [de werknemer] en [de directeur] verschillen, dan nog ontslaat dat [de werknemer] niet van de verplichting op zijn minst het gesprek aan te gaan. Dat [de werknemer] daar medisch niet toe in staat was blijkt niet uit de conclusies en adviezen van de bedrijfsarts. Er lag bovendien geen advies voor mediation, hoewel Augias daarvoor openstond. Het was daarbij juist [de werknemer] die geen mediation wilde, gelet op wat zijn advocaat daarover schreef. De bedrijfsarts kan geen nalatigheid worden verweten want juist [de werknemer] zelf heeft zijn re-integratie-verplichtingen niet nageleefd. Bovendien had [de werknemer] een second opinion moeten aanvragen, als hij ontevreden was over de bedrijfsarts. Er kwam geen enkele reactie van [de werknemer] op oproepen van Augias tussen 27 augustus 2023 en 6 december 2023, en tussen 6 oktober 2023 en 6 december 2023 ook niet via zijn advocaat. Het onbereikbaar blijven van [de werknemer] levert een bijkomende omstandigheid op voor een geldig ontslag op staande voet. De verklaring voor recht en de toewijzing van de gefixeerde schadevergoeding zijn daarom terecht, aldus Augias.
Augias verweert zich en wijst erop dat vele pogingen zijn gedaan om in gesprek te komen, zonder dat dat is gelukt, zelfs niet na het opleggen van loonstops. Ook al zouden de karakters van [de werknemer] en [de directeur] verschillen, dan nog ontslaat dat [de werknemer] niet van de verplichting op zijn minst het gesprek aan te gaan. Dat [de werknemer] daar medisch niet toe in staat was blijkt niet uit de conclusies en adviezen van de bedrijfsarts. Er lag bovendien geen advies voor mediation, hoewel Augias daarvoor openstond. Het was daarbij juist [de werknemer] die geen mediation wilde, gelet op wat zijn advocaat daarover schreef. De bedrijfsarts kan geen nalatigheid worden verweten want juist [de werknemer] zelf heeft zijn re-integratie-verplichtingen niet nageleefd. Bovendien had [de werknemer] een second opinion moeten aanvragen, als hij ontevreden was over de bedrijfsarts. Er kwam geen enkele reactie van [de werknemer] op oproepen van Augias tussen 27 augustus 2023 en 6 december 2023, en tussen 6 oktober 2023 en 6 december 2023 ook niet via zijn advocaat. Het onbereikbaar blijven van [de werknemer] levert een bijkomende omstandigheid op voor een geldig ontslag op staande voet. De verklaring voor recht en de toewijzing van de gefixeerde schadevergoeding zijn daarom terecht, aldus Augias.
4.1
Omdat het ontslag op staande voet een uiterste middel is en mogelijk grote gevolgen heeft voor de werknemer, stelt de wet daaraan in artikel 7:677 lid 1 BW strenge eisen. De opzegging moet onverwijld zijn en vergezeld gaan van een mededeling van de reden voor ontslag die bovendien als dringende reden moet gelden.
4.11
Als dringende redenen voor de werkgever worden op grond van artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij moeten in de eerste plaats in de beschouwing worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem. Ook als de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. [2] De enkele weigering van een werknemer om de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften omtrent controle bij ziekteverzuim na te leven levert niet een dringende reden op, maar daarvan kan bij de aanwezigheid van bijkomende omstandigheden wel sprake zijn. [3] Hetzelfde geldt bij een weigering van een werknemer om de door de werkgever vastgestelde redelijke voorschriften als bedoeld in artikel 7:660a lid 1 BW na te leven.
4.12
Het hof oordeelt dat hier sprake is van een dringende reden, waardoor het ontslag op staande voet dat Augias heeft gegeven in stand blijft. Om te beginnen heeft [de werknemer] niet onderbouwd dat er na 13 september 2023 een medische belemmering bestond om met Augias het gesprek aan te gaan. Weliswaar heeft de bedrijfsarts op 4 juli 2023 vastgesteld dat [de werknemer] in de komende periode niet in gesprek kon gaan, maar op 13 september 2023 constateert de bedrijfsarts dat er geen onvermogen bestaat tot persoonlijk of sociaal functioneren en dat de STECR Werkwijze gevolgd dient te worden. [de werknemer] had, bijvoorbeeld met behulp van een verklaring van de psycholoog, moeten aantonen dat desondanks een gesprek één-op-één met [de directeur] niet mogelijk was. Daarbij komt dat Augias op 27 oktober 2023 aan [de werknemer] heeft aangeboden dat hij iemand mee mocht nemen voor aanwezigheid tijdens het gesprek. Daar is [de werknemer] niet op ingegaan.
4.13
Daarnaast staat vast dat [de werknemer] of zijn advocaat in elk geval tussen 6 oktober 2023 en 6 december 2023 geen enkele inhoudelijke reactie hebben gegeven. [de werknemer] mocht zich echter niet totaal onbereikbaar houden, terwijl er een advies van de bedrijfsarts van 13 september 2023 lag om tijdens ziekte actie te ondernemen rond het arbeidsconflict.
4.14
Daarbij is minder van belang dat onduidelijkheid bestond over dat advies van de bedrijfsarts. Als met het volgen van ‘de STECR Werkwijze’ werd bedoeld (zoals [de werknemer] stelt en Augias betwist) dat Augias na 13 september 2023 mediation had moeten inzetten, dan meent [de werknemer] kennelijk dat het uitblijven daarvan een deugdelijke grond oplevert geen gehoor te geven aan de oproepen van Augias om op gesprek te komen. Het hof volgt die gedachtegang niet. Zoals hiervoor is overwogen had [de werknemer] een deskundigenoordeel moeten vragen over de uitleg van het advies van de bedrijfsarts van 13 september 2023. Dat heeft hij niet gedaan. Zelfs als het advies van de bedrijfsarts zou moeten worden uitgelegd als een advies aan Augias om mediation in te zetten, dan blijkt nergens uit dat [de werknemer] daar ook daadwerkelijk voor open stond. Op 21 september 2023 betwijfelde (de advocaat van) [de werknemer] openlijk het nut van mediation, want [de directeur] zou niet begrijpen dat hij zijn gedrag in de juiste vorm moest veranderen. Verder werd een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gesuggereerd, omdat [de werknemer] eigenlijk niets meer te zoeken had bij Augias. Op 6 oktober 2023 wees (de advocaat van) [de werknemer] erop dat de manier van leidinggeven door [de directeur] verregaande stress veroorzaakte, en dat daarin het probleem lag. Er werden vervolgens twee opties genoemd namelijk een kort geding met alles wat daarbij hoort of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook werd er door [de werknemer] een voorstel gedaan. Tegen die achtergrond, en de radiostilte van de kant van [de werknemer] daarna toen geen beëindigingsregeling tot stand kwam, is wel duidelijk dat mediation voor [de werknemer] geen optie was. Dat betekent dat het niet-inzetten daarvan ook geen deugdelijke grond kan vormen om niet het gesprek aan te gaan.
4.15
Omdat tenslotte als bijkomende omstandigheden ook nog spelen de langdurige loonstop zonder effect en de twee waarschuwingen, is er sprake van een dringende reden, waardoor het ontslag op staande voet in stand blijft.
4.16
Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen van partijen omdat geen feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen.
Proceskostenveroordeling
4.17
Ten aanzien van de vordering rond het loon tijdens arbeidsongeschiktheid is [de werknemer] grotendeels in het ongelijk gesteld, omdat slechts een klein deel van zijn loonvordering is toegewezen. Een werknemer wordt echter bij een dergelijke vordering alleen in de proceskosten veroordeeld als er sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht (artikel 7:629a lid 6 BW). Daarover is niets gesteld, en het is ook niet gebleken, zodat rond deze vordering geen proceskostenveroordeling van [de werknemer] mogelijk is; niet in hoger beroep en ook niet voor de proceskosten bij de kantonrechter.
Tegelijkertijd is [de werknemer] ten aanzien van zijn vorderingen rond het ontslag op staande voet in het ongelijk gesteld, zowel in hoger beroep als bij de kantonrechter, zodat hij in beginsel in de proceskosten kan worden veroordeeld. Op grond van het voorgaande ziet het hof aanleiding om de proceskostenveroordeling bij de kantonrechter te bekrachtigen en [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep, in die zin dat hem alleen het griffierecht in rekening zal worden gebracht.
Tegelijkertijd is [de werknemer] ten aanzien van zijn vorderingen rond het ontslag op staande voet in het ongelijk gesteld, zowel in hoger beroep als bij de kantonrechter, zodat hij in beginsel in de proceskosten kan worden veroordeeld. Op grond van het voorgaande ziet het hof aanleiding om de proceskostenveroordeling bij de kantonrechter te bekrachtigen en [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep, in die zin dat hem alleen het griffierecht in rekening zal worden gebracht.
5.De beslissing
Het hof:
5.1
vernietigt de beslissing onder 5.1 van de beschikking van de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, van 4 april 2024, voorzover het verzoek tot doorbetaling van het loon over de periode van 27 juni 2023 tot 4 juli 2023 is afgewezen en bekrachtigt de beslissingen in die beschikking voor het overige;
5.2
veroordeelt Augias tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 844 bruto te vermeerderen met vakantietoeslag, de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente;
5.3
veroordeelt [de werknemer] tot betaling van de volgende proceskosten van Augias:
€ 798 aan griffierecht,
nihil aan salaris van de advocaat van Augias;
5.4
bepaalt dat deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag;
5.5
verklaart de uitgesproken veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
5.6
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mrs. G.A. Diebels, A.A. van Rossum en I.A. Katz-Soeterboek en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 4 november 2024.