Uitspraak
GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN
locatie Leeuwarden
afdeling civiel recht, handel
zaaknummer gerechtshof 200.328.039
zaaknummer rechtbank Noord-Nederland locatie Groningen 10244518
beschikking van 8 januari 2024
in de zaak van
[appellante]
die woont in [woonplaats1]
die hoger beroep heeft ingesteld
en bij de kantonrechter optrad als verweerster
hierna:
[de werkneemster]
[de werkneemster]
advocaat mr. A.A. Kootstra
tegen
Rijksuniversiteit Groningen
die is gevestigd in Groningen
die ook hoger beroep heeft ingesteld
en bij de kantonrechter optrad als verzoekster
hierna: de
RUG
RUG
advocaat mr D. Lacevic
1.Het verloop van de procedure in hoger beroep
1.1
[de werkneemster] heeft hoger beroep ingesteld van de beschikking van 8 maart 2023 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Groningen. [1]
1.2
Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:
- het beroepschrift, op de griffie ontvangen op 6 juni 2023
- het verweerschrift, waarin ook de RUG hoger beroep instelt (‘incidenteel hoger beroep’)
- het verweerschrift tegen het incidentele hoger beroep
- het verslag (proces-verbaal) van de op 10 november 2023 gehouden mondelinge behandeling.
2.De kern van de zaak
2.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen de RUG en [de werkneemster] mocht worden ontbonden ondanks het beroep van [de werkneemster] op bescherming van de vrijheid van meningsuiting en het beroep op het opzegverbod dat gold tijdens haar lidmaatschap van de Universiteitsraad.
2.2
De kantonrechter oordeelde dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het lidmaatschap van de Universiteitsraad. Ook als sprake zou zijn van inbreuk op het recht van vrije meningsuiting, is de arbeidsverhouding volgens beide partijen onwerkbaar geworden. Een andere passende functie was niet beschikbaar. De arbeidsovereenkomst is met ingang van 1 mei 2023 ontbonden op grond van onherstelbaar verstoorde verhoudingen. Bij het ontstaan daarvan speelde de RUG volgens de kantonrechter een doorslaggevende rol. De kantonrechter heeft [de werkneemster] veroordeeld in de proceskosten.
2.3
[de werkneemster] verzoekt in hoger beroep primair om herstel van de arbeidsovereenkomst per
1 mei 2023 en zij maakt aanspraak op loondoorbetaling (met wettelijke verhoging en wettelijke rente), op werkhervatting en veroordeling van de RUG in de proceskosten van de procedure, zowel bij de kantonrechter als in hoger beroep. Het subsidiaire verzoek is ter zitting ingetrokken.
2.4
De RUG verzoekt in het door haar ingestelde hoger beroep bekrachtiging van de uitspraak onder verbetering van gronden.
3.Het oordeel van het hof
de beslissing in het kort
3.1
Het hof wijst het verzoek van [de werkneemster] af, op een klein onderdeel na. De arbeidsovereenkomst is terecht ontbonden. [de werkneemster] heeft wel terecht bezwaar gemaakt tegen de proceskostenveroordeling in de kantonprocedure, want volgens de aanbevelingen van de kantonrechters op dat punt zou iedere partij de eigen kosten in die procedure moeten dragen. Het hof zal de beslissing op dat punt aanpassen.
Het hof zal hierna uitleggen waarom de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, nadat eerst de feiten zijn vastgesteld. De 19 bezwaren van [de werkneemster] tegen de beslissing van de kantonrechter zullen thematisch worden besproken.
3.2
De RUG heeft nodeloos hoger beroep ingesteld nu zij geen andere beslissing wil dan de beslissing die de kantonrechter heeft genomen. Zij komt alleen op tegen de overweging dat de RUG een doorslaggevende rol heeft gespeeld bij het ontstaan van de verstoorde verhoudingen (en de daaraan ten grondslag gelegde motivering), waaraan verder in de beslissing geen gevolgen zijn verbonden. Het hof zal de RUG niet-ontvankelijk verklaren in het incidentele hoger beroep.
eerst de vaststaande feiten
3.3
[de werkneemster] is in 2009 in dienst getreden bij de Faculteit Gedragswetenschappen van de RUG en in 2013 overgestapt naar de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (hierna: FEB) van de RUG. Aldaar stroomde zij in als universitair docent 2 (UD2) en werd het ‘Tenure Track-beleid’ van toepassing. Dat is een loopbaanbeleid voor jonge wetenschappers waarin is opgenomen dat na ongeveer vijf jaar een benoeming tot universitair hoofddocent (UHD2) kan volgen als bepaalde doelen zijn behaald en positief advies is verkregen van de Commissie Interne Promotie (CIP), waarna het faculteitsbestuur beslist. Bij benoeming tot UHD1 is de CIP niet betrokken, maar wel wanneer de medewerker ook een benoeming wenst tot adjunct hoogleraar. In een aantal gevallen kan na maximaal zeven jaar in de positie van UHD een benoeming volgen tot hoogleraar. Naast de algemene kaders binnen de universiteit gelden per faculteit vastgelegde doelen, criteria en tussenstappen.
Ook is er specifiek beleid voor vrouwelijk talent: het Rosalind Franklin Fellowship (hierna: RFF), dat zich met name richt op vrouwelijke buitenlandse wetenschappers.
3.4
[de werkneemster] werd in 2013 ook aangesteld als fellow van het RFF. Afgesproken werd dat zij, na positief advies van de CIP, in 2015 kon promoveren tot UD1 en dat per
1 december 2018, eveneens na advies van de CIP, zou worden beoordeeld of zij kon worden bevorderd tot UHD2. In juni 2015 is [de werkneemster] bevorderd tot UD1. In november 2015 vroeg zij, gesteund door haar leidinggevende professor [de eerste leidinggevende] , advies van de CIP voor bevordering tot UHD2. De CIP adviseerde positief met als aandachtspunt dat [de werkneemster] haar onderzoeksprogramma meer moet koppelen aan de FEB door verschijning van een substantieel deel van haar publicaties in tijdschriften op dat vakgebied. Het faculteitsbestuur heeft [de werkneemster] vervolgens bevorderd tot UHD2 per 15 december 2015 waarbij in de benoemingsbrief het aandachtspunt van de CIP is vermeld.
3.5
In een regulier resultaats- en ontwikkelingsgesprek (hierna: R&O-gesprek) tussen [de eerste leidinggevende] en [de werkneemster] in oktober 2017 heeft [de eerste leidinggevende] opgemerkt dat [de werkneemster] moeilijkheden lijkt te ervaren met publicatie van haar werk in de ‘betere’ vakbladen, waarna [de werkneemster] heeft geantwoord dat zij, in lijn met het CIP-advies, daarvoor extra moeite zal doen door het afmaken en indienen van de acht in het gespreksverslag genoemde artikelen. [de werkneemster] heeft de ambitie uitgesproken om hoogleraar te worden.
3.6
[de werkneemster] heeft [de eerste leidinggevende] in juni 2018 om steun verzocht voor het aanvragen van promotie naar de functie UHD1. Daarop heeft [de eerste leidinggevende] geantwoord dat hij overwegend positief was over de ontwikkeling van [de werkneemster] , maar dat zij nog niet voldeed aan de aandachtspunten in het CIP-advies uit 2015. [de werkneemster] erkende dat, maar gaf aan dat zij een aantal artikelen had ingediend bij gerenommeerde tijdschriften en goedkeuring verwachtte. [de eerste leidinggevende] wilde die goedkeuring afwachten. [de werkneemster] kon zich daarin niet vinden. In het verslag van een volgend gesprek in juli 2018, waarbij ook een HR-functionaris aanwezig was, staat dat [de eerste leidinggevende] ziet dat [de werkneemster] “aan UHD1 voldoet, maar hij verwacht dat de CIP [de werkneemster] het advies geeft om nog even te wachten” tot twee artikelen gepubliceerd zijn, waarmee hij wil voorkomen dat [de werkneemster] door een te vroege aanvraag beschadigd zou kunnen raken.
Volgens [de eerste leidinggevende] dacht de door hem vooraf geraadpleegde professor [hoogleraar2] er net zo over.
[de werkneemster] heeft vervolgens bij HR geklaagd dat [de eerste leidinggevende] haar een promotie onthield en op 30 augustus 2018 een brief gezonden naar decaan professor [de eerste decaan] waarin zij [de eerste leidinggevende] verwijt willekeurige eisen te stellen (waarbij zij ter vergelijking wijst op de publicaties van collega [de collega-docent] die in 2016 is benoemd als UHD1). Ook verwijt zij [de eerste leidinggevende] onware argumenten te gebruiken met het doel haar carrière te dwarsbomen. Het voelt voor haar als ‘scientific harassment’. Het argument dat [de eerste leidinggevende] wil voorkomen dat zij ‘een bloedneus’ haalt vindt zij buitengewoon kleinerend, seksistisch en ongepast.
3.7
[de eerste decaan] heeft op 4 september 2018 met [de werkneemster] gesproken en besloten onderzoek naar de kwestie te doen. De hoogleraren [hoogleraar2] , [hoogleraar3] en [hoogleraar4] zijn gehoord en hebben unaniem laten weten dat [de eerste leidinggevende] de juiste lijn heeft gevolgd. Van de uitkomst is mededeling gedaan aan [de werkneemster] in een gesprek, dat schriftelijk is bevestigd op 12 november 2018. Daarin staat dat het faculteitsbestuur op basis van het CIP-advies uit 2015 en het R&O-gesprek in 2017 heeft geconstateerd dat [de eerste leidinggevende] zijn mening heeft gebaseerd op de gebruikelijke bevorderingsrichtlijn binnen FEB waarbij het CIP-advies en de R&O-beoordelingen centraal staan. Het faculteitsbestuur deelt de mening van [de eerste leidinggevende] en heeft er veel vertrouwen in dat [de werkneemster] de stap naar UHD1 in de toekomst zal maken. Zij heeft zelf de verwachting uitgesproken dat [de eerste leidinggevende] eind december 2018 een positief advies kan geven op basis van ontwikkelingen in haar publicaties. Afgesproken is dat [de werkneemster] contact opneemt met [de eerste leidinggevende] voor een gesprek, desgewenst met een mediator, en dat HR aanwezig zal zijn bij het volgende R&O-gesprek.
3.8
Tijdens het gesprek op 26 november 2018 tussen [de eerste leidinggevende] en [de werkneemster] , met daarbij aanwezig de HR-adviseur, is aan de orde gekomen dat [de eerste leidinggevende] de beschuldigingen van [de werkneemster] over seksediscriminatie en ‘scientific harassment’ kwetsend heeft gevonden en dat het advies om te wachten met promotie ook door de twee vrouwelijke hoogleraren werd gedeeld. [de werkneemster] heeft haar beschuldigingen niet ingetrokken.
Daarna heeft [de werkneemster] professor [hoogleraar5] benaderd voor advies over de gewenste promotie. Diens reactie was dat hij de beslissing van het faculteitsbestuur deelde.
3.9
In de periode tussen januari 2019 en mei 2019 heeft [de eerste leidinggevende] driemaal vergeefs [de werkneemster] benaderd voor een te houden R&O-gesprek nadat eind 2018 haar verwachte publicaties waren verschenen. Daarmee kon, zoals [de eerste leidinggevende] aangaf, de stap naar de volgende promotie worden gezet.
3.1
Op 5 juni 2019 verscheen een artikel van [de werkneemster] in het Journal of Management Studies met de titel
‘Undoing Gender’ in de academische wereld: persoonlijke beschouwingen over regelingen voor gelijke kansen.Zij schrijft daarin dat zij een aantal mechanismes heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruik maken van een regeling voor gelijke kansen. De regelingen werken structurele discriminatie juist in de hand en worden gezien als ondermijnend voor meritocratische principes. Wanneer diversiteit van bovenop wordt opgelegd aan organisaties is dat schadelijk voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep, aldus het artikel.
‘Undoing Gender’ in de academische wereld: persoonlijke beschouwingen over regelingen voor gelijke kansen.Zij schrijft daarin dat zij een aantal mechanismes heeft ondervonden die in het nadeel werken van vrouwelijke academici die gebruik maken van een regeling voor gelijke kansen. De regelingen werken structurele discriminatie juist in de hand en worden gezien als ondermijnend voor meritocratische principes. Wanneer diversiteit van bovenop wordt opgelegd aan organisaties is dat schadelijk voor zowel de minderheids- als de meerderheidsgroep, aldus het artikel.
[de werkneemster] ervaart, schrijft zij, met veel andere fellows van de RFF-regeling gebrek aan ondersteuning en begeleiding door hooggeplaatste academici. Zij worden vaak buitengesloten door de mannelijke academische elite, die doorgaans andere mannen steunt. Door een mannelijke protegé nu hogerop te helpen, kan de hooggeplaatste academicus later rekenen op generositeit. [de werkneemster] plaatst dit in het licht van beïnvloeding, wat “in de meeste andere landen wordt beschouwd als onrechtmatig en corrupt”. Het opstellen van vage prestatiecriteria bevordert beïnvloeding op universiteiten, zoals op de faculteit van de auteur waar “een cruciale stap in de promotieprocedure [wordt] gekenmerkt door (…) exclusieve afhankelijkheid van het advies van de desbetreffende hooggeplaatste leidinggevende.”
3.11
[de eerste leidinggevende] heeft daarna aan professor [de opvolgend decaan] , opvolger van [de eerste decaan] als decaan, laten weten dat hij betwijfelde of hij nog wel als leidinggevende van [de werkneemster] kon fungeren, gelet op haar herhaalde beschuldiging van vrouwendiscriminatie, het niet kunnen krijgen van contact met haar en de verstoorde persoonlijke verhoudingen. [de opvolgend decaan] heeft, na twee gesprekken met [de werkneemster] in aanwezigheid van een HR-medewerker, besloten dat [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] leidinggevende van [de werkneemster] werd. [de opvolgend decaan] constateerde dat tussen [de werkneemster] en de overige leden van de vakgroep sprake was van een moeizame werkrelatie. [de werkneemster] kreeg het advies om een gesprek aan te gaan met [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] en [hoogleraar2] als vertegenwoordigers van de hoogleraren, hetgeen [de werkneemster] heeft geweigerd. In een schriftelijk ‘statement’ lichtte [de werkneemster] toe waarom zij niet met collega’s uit de vakgroep in gesprek wilde in de door [de opvolgend decaan] voorgestelde vorm, dat het niet om een persoonlijk conflict ging en dat zij zich geïntimideerd en niet veilig voelde. Op 8 juli 2019 volgt een collectief gesprek.
3.12
In een e-mail van 16 juli 2019 schrijft [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] , ook namens andere hoogleraren, aan de leden van de vakgroep dat een deel van het artikel van [de werkneemster] beschouwd kan worden als “inappropriate and damaging” voor RUG, de vakgroep en specifieke leden daarvan. [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] wenst de lezer te informeren dat met [de werkneemster] , de decaan, twee hoogleraren en HR gesprekken gaande zijn “in the hope of resolving it in the future.”
Op 13 augustus 2019 stuurt [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] een nieuwe e-mail waarin hij schrijft dat het voorgaande bericht de indruk kan hebben gewekt dat kritiek op “policies or practices” van de instelling niet gewaardeerd wordt, maar dat dát niet de bedoeling was. [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] wenst te benadrukken dat dat soort zaken besproken kunnen en moeten worden in de vakgroep waartoe hij na de zomer het initiatief zal nemen. Maar de persoonlijke toon van het artikel werd ongepast en mogelijk schadelijk bevonden.
Decaan [de opvolgend decaan] had inmiddels in een brief van 7 augustus 2019 aan de redactie van het tijdschrift, waarin [de werkneemster] essay was gepubliceerd, laten weten dat hij niet op de inhoud van het stuk wilde ingaan, maar wel wilde wijzen op het feit dat niet om een weerwoord van de RUG is gevraagd, terwijl het stuk een negatieve invloed kan hebben op de wervingskracht van de faculteit of de RUG en door de persoonlijke kritiek en verwijtende toonzetting collegiale verhoudingen heeft geschaad. Publicatie van dit soort stukken kan ook de reputatie van de auteur schaden. De redactie heeft volgens de decaan “the responsibility to circumvent the downsides that publishing essays like [de werkneemster] ’s may have – for the targets within such essays, but also for the authors writing the essays.”
3.13
In oktober 2019 heeft [de werkneemster] , vergezeld door professor [hoogleraar6] , een gesprek met de decaan waarbij een medewerker van HR aanwezig is. Het verslag vermeldt dat uiteindelijk gezamenlijk wordt vastgesteld dat er een vertrouwensbreuk is tussen [de werkneemster] en een deel van de vakgroep, volgens [de werkneemster] vooral door het niet nakomen van afspraken ten aanzien van de promotie en volgens vakgroepleden omdat zij zich beschadigd voelen in een publiek artikel. Besproken wordt dat het proces voor promotie tot UHD1 in gang wordt gezet met bevordering vóór 1 januari 2020, dat er een traject komt waarmee onder externe begeleiding wordt gewerkt aan herstel van vertrouwen tussen [de werkneemster] en collega’s en dat [de werkneemster] coaching krijgt aangeboden voor soft skills met doelen die passen binnen de tenure track. Het verslag van dit gesprek vermeldt dat [de werkneemster] zich voor het eerst echt gehoord voelt.
3.14
De door [de werkneemster] ingeschakelde advocaat laat de decaan op 5 december 2019 weten dat [de werkneemster] aanspraak maakt op de bevordering tot UHD1 en het daarbij behorende salaris per
1 juli 2018 omdat zij op dat moment al voldeed aan de eisen.
Het faculteitsbestuur besluit op 23 januari 2020 dat [de werkneemster] wordt benoemd tot UHD1 met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, ondanks bedenkingen van [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] aan wie het faculteitsbestuur vooraf advies had gevraagd. In zijn advies merkte [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] op dat [de werkneemster] al begin 2019 was uitgenodigd door [de eerste leidinggevende] voor een gesprek om de bevordering op te pakken, welk gesprek niet tot stand kwam. [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] adviseert positief wanneer alleen wordt uitgegaan van [de werkneemster] prestaties op gebied van onderwijs en onderzoek tot begin 2019. Als echter ook de ‘soft skills’ en de ontwikkelingen in 2019 meegenomen worden, dan adviseert hij negatief omdat er teveel zorgen zijn over competenties als verbindend leiderschap, zelfreflectie, communicatie en omgevingsbewustzijn.
3.15
Het faculteitsbestuur schrijft op 30 januari 2020 een brief aan [de werkneemster] waarin een overzicht wordt gegeven van incidenten, beginnend met de onder 3.6 genoemde brief van 30 augustus 2018, waarmee een vertrouwensbreuk is ontstaan tussen haar en meerdere seniorleden van de vakgroep. Zoals is besproken, wordt een mediationtraject gestart en een coachingstraject voor [de werkneemster] om de ‘soft skills’ te verbeteren, wat nodig is om goed te functioneren als UHD1 en nog meer nodig is bij verdere carrièrestappen. Ook volgt een traject voor de vakgroep, aldus het faculteitsbestuur.
[de werkneemster] weigert deel te nemen aan het ontwikkelassessment door GITP voor het coachingstraject. Mediation met de seniorleden van de vakgroep gaat in april 2020 wel van start.
3.16
De advocaat van [de werkneemster] protesteert op 20 april 2020 tegen de ingangsdatum van de benoeming tot UHD1 per 1 januari 2019 en eist dat dit zo snel mogelijk na de datum van aanvraag (4 juni 2018) wordt. Verwezen wordt naar het standpunt van [de eerste leidinggevende] in het onder 3.6 vermelde verslag van het gesprek in juli 2018. Maar de CIP heeft hoegenaamd geen rol bij benoeming van UHD2 naar UHD1 en [de werkneemster] heeft het advies van de CIP bij benoeming tot UHD2 ter harte genomen. Het door de decaan verlangde assessment heeft de schijn van een strafmodule waarbij de uitslag waarschijnlijk bij voorbaat vaststaat en kan leiden tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst, schrijft de advocaat.
3.17
In oktober 2020 wordt het mediationtraject afgesloten met de conclusie dat de gesprekken hebben bijgedragen aan vertrouwensherstel en dat de verwachting voor de toekomst is dat ‘de lijnen open zijn’. Ook in die maand stelt [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] het verslag vast van een voor de zomer gehouden R&O-gesprek met [de werkneemster] . Over het concept-verslag ontstond eerder discussie. Het verslag vermeldt dat [de werkneemster] moet werken aan verbetering van haar competenties op het gebied van communicatie en samenwerking. [de werkneemster] is het daarmee niet eens. Haar advocaat maakt op 3 november 2020 formeel bezwaar tegen de R&O-beoordeling en schrijft dat vooringenomenheid geen maatstaf mag zijn bij beoordeling. [de werkneemster] verzoekt om een andere leidinggevende.
Naar aanleiding hiervan schrijven [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] en professor [hoogleraar3] namens de vakgroep aan het faculteitsbestuur dat zij concluderen dat van herstel van vertrouwen geen sprake is. [de werkneemster] heeft de uitnodigingen van [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] om te praten over het verbetertraject niet beantwoord en ook dat draagt niet bij aan vertrouwen in vruchtbare samenwerking, aldus de schrijvers.
3.18
Het faculteitsbestuur vraagt [de werkneemster] hierna om mee te werken aan een tweede mediation. Uitvoering hiervan loopt vertraging op omdat [de werkneemster] zich op 19 maart 2021 ziek heeft gemeld. Op 6 juli 2021 laat de mediator weten dat het traject is geëindigd zonder resultaat.
3.19
In september 2021 wordt [de werkneemster] lid van de Universiteitsraad.
3.2
Het faculteitsbestuur schrijft op 3 september 2021, onder verwijzing naar zijn hiervoor onder 3.15 genoemde brief van 30 januari 2021, dat na de tweede mediation de vertrouwensbreuk onherstelbaar is gebleken en dat daarom voortzetting van het werk binnen de vakgroep niet meer mogelijk is. Via een herplaatsingsonderzoek moet worden onderzocht of herplaatsing mogelijk is binnen de RUG in de eigen functie of in een andere passende functie. De bedrijfsarts heeft urenopbouw geadviseerd van 4 uur per dag en vervolgens uitbreiding van een uur per dag per twee a drie weken. Hiermee moet rekening gehouden worden in het kader van re-integratie van [de werkneemster] . Voorgesteld wordt deze twee aspecten te combineren door zo snel mogelijk te starten met het herplaatsingsonderzoek en de re-integratie bij de uitkomsten aan te sluiten. Omdat [de werkneemster] ook een vertrouwensbreuk heeft met haar leidinggevende, zal de decaan tijdelijk als direct leidinggevende optreden.
De nieuwe advocaat van [de werkneemster] reageert op 8 september 2021: de opmerkingen over het functioneren van [de werkneemster] zijn niet gebaseerd op objectieve criteria, het bezwaar tegen de niet toegekende promotie en de obstructie van haar carrière kan in verband worden gebracht met discriminatie. Nergens blijkt uit dat sprake is van een onherstelbaar gebleken vertrouwensbreuk met meerdere stafleden, maar wel met [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] . [de werkneemster] is het ermee eens dat wordt gekeken naar een andere plek binnen de RUG, niet omdat er een vertrouwensbreuk met meerdere stafleden zou zijn maar omdat de werkomgeving voor [de werkneemster] niet veilig is.
Vier hoogleraren, onder wie twee vrouwen, schrijven daarna op 29 september 2021 namens de hele vakgroep aan de decaan dat de stelling van [de werkneemster] onjuist is. Zij heeft met alle senior stafleden van de vakgroep een onherstelbaar verstoorde verhouding.
3.21
[de werkneemster] solliciteerde hierna op eigen initiatief op de vacature per 1 december 2021 voor directeur academische staf bij het University College Groningen (UCG), een managementfunctie. Het UCG was bereid haar een vrijstelling te geven van 0,2 voor onderzoek en de benoemingscommissie adviseerde unaniem positief. De jurist van de RUG kwam met een voorstel voor de overgang van FEB naar UCG, waarop de advocaat van [de werkneemster] reageerde met de aanvullende voorwaarde van een hoger salaris, benoeming tot adjunct hoogleraar per 1 januari 2022 en tot hoogleraar 2 per september 2022. De decaan van het UCG heeft vervolgens op 22 december 2021 meegedeeld dat zij nu een voorkeur had voor een andere kandidaat.
3.22
Een dag later heeft de RUG aangekondigd dat een formeel herplaatsingstraject zou worden gestart. De advocaat van [de werkneemster] schreef op 13 januari 2022 dat [de werkneemster] de vaststelling dat sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk (met de vakgroep binnen FEB) niet zonder meer deelt, dat zij zich niet veilig heeft gevoeld op haar werkplek en dat zij bereid is hierover in gesprek te gaan. De RUG heeft daarop geantwoord dat het ondanks een intensief traject van twee jaar niet is gelukt het vertrouwen te herstellen en dat nu gesproken moet worden over herplaatsing. Op 18 maart 2022 reageerde de advocaat van [de werkneemster] dat [de werkneemster] tijd nodig heeft om zelf met een concreet voorstel te komen en dat de faculteit voor een veilige werkplek moet zorgen. Vervolgens stelde [de werkneemster] op 6 april 2022 voor dat zij een nieuw programma zou opzetten in een aparte afdeling, met een benoeming tot hoogleraar in het verschiet. Dit voorstel is afgewezen omdat het niet past binnen het strategische plan van FEB en gewezen is op de procedure voor benoeming tot hoogleraar via de CIP.
Op 8 juni 2022 is [de werkneemster] verzocht een afspraak te maken met de loopbaanadviseur, van wie zij al een uitnodiging heeft ontvangen, voor de start van het herplaatsingstraject. In een rapport van 28 september 2022 is vastgesteld dat er op dat moment en in de komende maanden geen concrete mogelijkheden voor herplaatsing zijn.
3.23
Op 16 december 2022 heeft RUG het ontbindingsverzoek ingediend.
de bezwaren van werkneemster tegen de beslissing van de kantonrechter
3.24
[de werkneemster] heeft een reeks klachten over de feitenvaststelling door de kantonrechter. Het hof heeft hiervoor zelf de feiten vastgesteld en daarbij rekening gehouden met de bezwaren van [de werkneemster] , zodat zij bij bespreking van die bezwaren (door haar aangeduid als ‘grieven’, welk woord het hof hierna overneemt) geen belang meer heeft. [2]
3.25
[de werkneemster] stelt dat haar arbeidsovereenkomst niet ontbonden had mogen worden omdat a) daarmee een ongerechtvaardigde inbreuk wordt gemaakt op haar toekomende vrijheid van meningsuiting,
b) het verzoek verband houdt met haar lidmaatschap van de Universiteitsraad,
c) er geen sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding,
d) niet is voldaan aan de herplaatsingsplicht,
terwijl zij ten onrechte is veroordeeld in de proceskosten.
onvoldoende causaal verband tussen meningsuiting en ontbinding
3.26
Volgens [de werkneemster] heeft de kantonrechter ten onrechte het verband tussen haar essay en het ontbindingsverzoek in het midden gelaten bij het oordeel dat hoe dan ook sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.
3.27
Publicatie van dat essay valt onder het mede door artikel 10 EVRM beschermde recht op vrijheid van meningsuiting. Van inmenging in die vrijheid kan ook sprake zijn als aan de uiting arbeidsrechtelijke sancties worden verbonden. [3]
Uit rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) volgt dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en de gestelde sanctie, moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie, in hun onderlinge samenhang. [4]
Het hof geeft [de werkneemster] in die zin gelijk, dat de inhoud van haar essay een schakel is in de keten van gebeurtenissen die hebben geleid tot de uiteindelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar die keten is niet begonnen met de publicatie van het essay. En tussen de publicatie in juni 2019 en de datum van indiening van het ontbindingsverzoek in december 2022 zit ongeveer tweeënhalf jaar, waarin veel is gebeurd dat van invloed is geweest op de arbeidsverhouding. Dat sluit niet uit dat daaruit voldoende causaal verband kan blijken. Of dat zo is, onderzoekt het hof door hierna de schakels in de keten na te lopen.
3.28
[de werkneemster] is aanmerkelijk sneller opgeklommen in de universitaire rangen dan is beschreven in de ‘tenure track’ en in 2013 werd voorzien. Al binnen een half jaar na haar promotie tot UD1 is zij in december 2015 benoemd tot UHD2, terwijl dat aanvankelijk eind 2018 verwacht werd.
Daarbij werd [de werkneemster] er wel op gewezen dat zij moest zorgen voor meer publicaties in tijdschriften op het facultaire vakgebied. Twee jaar later heeft [de werkneemster] , zo staat in het verslag van het R&O-gesprek in 2017, artikelen aangeleverd bij dergelijke tijdschriften. “However, these submissions were rejected for now, with the consequence that the number of published and accepted first-authored papers for high-quality journals is relatively low as of the year of 2014”. Het is niet meer dan logisch dat haar leidinggevende [de eerste leidinggevende] dan op dat punt vooruitgang wil zien, temeer omdat [de werkneemster] het hoogleraarschap ambieert en de CIP daarbij een rol speelt, evenals bij een eerdere stap tot adjunct hoogleraar. De CIP had immers al in het advies bij haar vorige promotie het aantal publicaties in relevante vaktijdschriften als aandachtspunt genoemd (zie 3.4). In de zomer van 2018 wenst [de werkneemster] een promotie tot UHD1, waaraan [de eerste leidinggevende] wil meewerken als [de werkneemster] twee publicaties zoals bedoeld kan laten zien. En die zijn er dan nog niet.
Het mag zo zijn dat de CIP niet betrokken wordt bij een promotie tot UHD1, dat neemt niet weg dat [de werkneemster] vanaf 2015 wist dat haar publicatielijst op een voor de faculteit belangrijk punt nog tekort schoot. Daaraan zou zij werken, zoals zij [de eerste leidinggevende] in 2017 toezegde. Uit het verslag van het R&O-gesprek blijkt dat zij zich daaraan op dat moment ook heeft gecommitteerd.
3.29
Tegen die achtergrond kan het hof de beschuldiging van [de werkneemster] in haar brief van 30 augustus 2018 (zie 3.6) dat [de eerste leidinggevende] haar carrière met onware en willekeurige argumenten dwarsboomt, niet plaatsen. Het ging om een rationeel argument, een terecht en eerder herhaald uitgesproken punt van zorg, dat [de werkneemster] in oktober 2017 nog leek te onderschrijven. [de werkneemster] heeft het hof niet duidelijk kunnen maken dat aan haar additionele eisen werden gesteld of dat de criteria onvoldoende duidelijk waren. [5]
Door in de brief van augustus 2018 ook woorden te gebruiken als ‘scientific harassment’ en, gissend naar motieven voor de opstelling van [de eerste leidinggevende] , ‘seksistisch’, blaast [de werkneemster] de zaak niet alleen op tot buitengewone proporties, maar schoffeert zij ook haar leidinggevende. In haar verweerschrift tegen het incidentele hoger beroep stelt [de werkneemster] dat haar brief ten onrechte niet is aangemerkt en behandeld als een melding over ongelijke behandeling. Dat dit niet is gebeurd kan het hof begrijpen, want dat [de werkneemster] zo’n melding heeft willen doen blijkt niet uit een voldoende onderbouwde stelling in de brief en die bedoeling heeft zij ook niet kenbaar gemaakt in daarop gevolgde gesprekken, terwijl van [de werkneemster] , gelet op haar expertise, op dat punt voldoende duidelijkheid had mogen worden verwacht.
Ook nadat andere hoogleraren (onder wie twee vrouwen) en het faculteitsbestuur de lijn van [de eerste leidinggevende] als juist beoordeelden (zie 3.7 en 3.8) en [de eerste leidinggevende] zelf in een gesprek met [de werkneemster] aangaf hoe kwetsend hij het vond, heeft [de werkneemster] haar beschuldigende woorden niet ingetrokken. Vervolgens heeft [de werkneemster] er zelf voor gezorgd dat de gewenste promotie niet al begin 2019 gerealiseerd werd, hoewel zij toen aan de publicatie-eis voldeed, doordat zij uitnodigingen van haar leidinggevende voor een gesprek daarover tot driemaal toe negeerde.
Het hof constateert dat, gelet op deze gebeurtenissen, de verstoring van de arbeidsverhouding al in augustus 2018 is begonnen, toen [de werkneemster] met haar brief vooral de verhouding met haar leidinggevende op scherp stelde.
3.3
In juni 2019 verscheen het onder 3.10 vermelde essay. Het is een bijdrage in een wetenschappelijk tijdschrift waarmee de academische discussie wordt aangejaagd over de schaduwkanten van beleid dat gericht is op het dichten van de genderkloof door de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorderen.
De inhoud van het artikel heeft niet bijgedragen aan herstel van al verstoorde verhoudingen. De RUG heeft aangevoerd dat senior collega’s zich geschaad hebben gevoeld in hun reputatie door gebruik van woorden als ‘illegaal en corrupt’ gedrag en het creëren van ‘mannelijke protegés’ en dat zij ook persoonlijk zijn benaderd met vragen uit het land. [de eerste leidinggevende] is teruggetreden als leidinggevende van [de werkneemster] .
Volgens [de werkneemster] zijn de onder 3.12 vermelde brief van 16 juli 2019 en de brief van de decaan aan de redactie van het tijdschrift waarin haar essay is gepubliceerd te kwalificeren als sancties ten opzichte van haar. Zij stelt dat er vanuit het faculteitsbestuur en de vakgroep op is ingezet om haar aan te pakken.
Het hof oordeelt dat [de werkneemster] in hoger beroep onvoldoende heeft uitgewerkt dat de mail van 16 juli en de brief van 7 augustus 2019 een sanctie zijn op haar artikel. Dat haar artikel niet uitsluitend tot een wetenschappelijke discussie, maar ook tot interne onrust zou leiden was naar het oordeel van het hof te voorzien. Ook voor [de werkneemster] .
In die situatie is het begrijpelijk dat de RUG op die onrust moest reageren en de commotie bespreekbaar wilde maken (wat overigens volgens [de werkneemster] ook een van de doelen van het essay was), wat is geprobeerd met de mail van 16 juli 2019. De toonzetting van die mail was voor verbetering vatbaar, maar de mededeling dat gesprekken gaande zijn die gericht zijn op een oplossing voor de toekomst is kalmerend en duidt niet op een persoonlijke afstraffing van [de werkneemster] .
Bij de keuze van de decaan om een brief aan de redactie van het tijdschrift te sturen, die eindigt met het uitspreken van de hoop dat het publicatiebeleid met betrekking tot de essayrubriek zorgvuldig wordt heroverwogen, kunnen vraagtekens worden geplaatst. Maar daarmee is die brief nog geen (zelfstandige) sanctie op het essay, met de (voorzienbare) mogelijkheid van een ‘chilling effect’ op het gebruik van de vrijheid van meningsuiting. Daarbij zijn ook van belang de context van de arbeidsovereenkomst en de omstandigheid dat vakgroepleden zich door het essay persoonlijk aangevallen voelden.
3.31
In haar verweerschrift tegen het hoger beroep van de RUG heeft [de werkneemster] betoogd dat ook de van haar verlangde medewerking aan gesprekken moet worden aangemerkt als een sanctie op haar artikel. Dat ziet het hof anders. De RUG mocht als werkgever van [de werkneemster] verlangen dat zij meewerkte aan het bespreken van wat zij in haar essay had gesignaleerd en de daardoor ontstane commotie binnen haar vakgroep. Gepoogd is om de verhoudingen te normaliseren. In het onder 3.13 bedoelde gesprek in oktober 2019 hebben beide partijen geconstateerd dat de verhoudingen verstoord zijn. Anders dan de RUG wijt [de werkneemster] dat zelf aan het nog niet verkrijgen van de door haar gewenste promotie, en dus niet aan het essay. [de werkneemster] vond dit een goed gesprek, zo blijkt uit het verslag. Dit betekent dat nà het essay de onderlinge verhoudingen door inspanningen van beide partijen verbeterden. Uitkomst van dat gesprek was ook dat de RUG besloot om [de werkneemster] alsnog de promotie te geven. Niets duidt erop dat de RUG, als sanctie op het essay, in die fase streefde naar een einde van de arbeidsovereenkomst.
3.32
Het hof beschouwt de benoeming tot UHD1 begin 2020, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2019, als een belangrijke contra-indicatie voor de stelling van [de werkneemster] dat het eind 2022 ingediende ontbindingsverzoek een reactie is op haar essay.
[de werkneemster] zelf was over de gang van zaken niet tevreden. Zij heeft via haar advocaat aanspraak gemaakt op die benoeming per 1 juli 2018 omdat zij toen al aan de eisen daarvoor zou voldoen. Dat is echter feitelijk onjuist, gelet op wat het hof heeft overwogen aan het slot van overweging 3.27 en het begin van overweging 3.28. Door dit (naar het oordeel van het hof dus onjuiste) standpunt in te nemen zette [de werkneemster] de arbeidsverhoudingen opnieuw op scherp, dit ondanks de rust die na het gesprek van oktober 2019 was ontstaan.
3.33
Ook hierna heeft de RUG zich ingespannen voor verbetering van de onderlinge verhouding tussen [de werkneemster] enerzijds en haar nieuwe leidinggevende [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] , andere hoogleraren en leden van de vakgroep anderzijds. Eerder al was [de werkneemster] aangespoord om in gesprek te gaan, wat zij aanvankelijk weigerde (zie 3.11). Daarna is externe begeleiding bij die gesprekken aangeboden (zie 3.13). Mediation met de seniorleden van de vakgroep werd in oktober 2020 (voorzichtig) positief afgesloten (zie 3.17).
Hierover verklaart [de werkneemster] achteraf dat zij dit traject als onveilig en opnieuw als ‘harassment’ heeft ervaren. Dat daarvoor objectief reden was, heeft [de werkneemster] niet onderbouwd. De RUG heeft een geregistreerde mediator ingeschakeld. Het hof heeft geen reden om te twijfelen aan de inzet van de RUG om de werkverhoudingen te verbeteren met het oog op voortzetting van de wetenschappelijke carrière van [de werkneemster] .
3.34
De RUG heeft, zoals op 8 oktober 2019 is besproken tussen de decaan en [de werkneemster] , daarnaast individuele coaching van [de werkneemster] aangeboden (zie 3.13). [de werkneemster] vond dat de noodzaak daarvan niet was onderbouwd en weigerde deelname aan het ontwikkelassessment dat vooraf gaat aan de coaching (zie 3.15). Vrij snel na de afsluiting van het eerste mediationtraject ontstond opnieuw wrijving omdat [de werkneemster] niet accepteerde dat haar nieuwe leidinggevende verlangde dat zij zou werken aan competenties op het gebied van communicatie en samenwerking (3.17).
[de werkneemster] vindt dat ten onrechte van haar werd gevraagd te werken aan ‘soft skills’, want dat is naar haar mening geen onderdeel van de ‘tenure track’. Het hof verwerpt die opvatting. Het getuigt van goed werkgeverschap dat coaching wordt aangeboden op het gebied van onder meer communicatie, wanneer op dat gebied problemen ontstaan tussen werknemers onderling of in de relatie met leidinggevenden. [6] Ook het verslag van het gesprek op 8 oktober 2019 geeft daarvoor aanleiding, want daarin is vermeld dat [de werkneemster] niet ziet dat haar essay beschadigend is voor haar directe collega’s, en volgens haar staat dat er ook niet. Blijkens het verslag wordt vervolgens geconstateerd dat er sprake lijkt van een duidelijk verschil tussen intentie en effect. Maar daarmee is, gelet op wat hiervoor is overwogen, en anders dan de kantonrechter overweegt onder 5.12 van de beschikking en [de werkneemster] opmerkt in haar verweerschrift in het incidenteel hoger beroep, niet gezegd dat de publicatie redengevend was voor het coachingstraject.
[de werkneemster] miskent bovendien dat haar werkgeefster een instructierecht heeft en dat deze bevoegdheid niet is beperkt tot de (momenten van) stappen in de tenure track. Het was overigens wel nuttig geweest als in verslagen van R&O-gesprekken kenbaar aandacht was besteed aan ontwikkelpunten op het gebied van sociale vaardigheden, die in samenwerkingsverband van groot belang zijn.
3.35
[de werkneemster] wilde na het conflict met haar tweede leidinggevende opnieuw een andere leidinggevende. Ook dan probeert de RUG de situatie nog vlot te trekken, maar het tweede mediationtraject bood geen oplossing (zie 3.18). Daarna is vanaf september 2021 onderzocht of herplaatsing mogelijk was (3.20 - 3.22) en toen dat niet tot resultaat leidde, is in december 2022 het ontbindingsverzoek ingediend.
[de werkneemster] meent dat de RUG in het kader van herplaatsing meer had moeten doen en zo nodig een speciale plaats voor haar had moeten creëren. Daarvoor geeft zij als reden dat de RUG verplicht is haar een veilige werkplek te bieden. De Ontslagregeling geeft in de artikelen 9 en 10 nadere voorschriften voor de invulling van de herplaatsingsverplichting. Die gaan echter niet zo ver dat een plaats gecreëerd moet worden. Na september 2021 is er beduidend meer tijd dan gebruikelijk gestoken in het vinden van een andere passende functie voor [de werkneemster] , waarbij zij ook gelegenheid heeft gekregen om zelf voorstellen te doen. Bij het onderhandelen over voorwaarden waaronder [de werkneemster] in dienst wilde treden bij het UCG heeft zij zelf een inschattingsfout gemaakt (zie 3.21). De RUG treft daarvan geen verwijt.
3.36
[de werkneemster] maakt de RUG wel twee andere verwijten. Haar eind 2020 ingediende bezwaar tegen het R&O verslag van 11 september 2020 is niet in behandeling genomen en tijdens haar ziekte in 2021 is geen plan van aanpak opgemaakt. Wat ook zij van de gegrondheid van die verwijten, niet duidelijk is gemaakt welk verband die verwijten hebben met de publicatie en het uiteindelijke ontbindingsverzoek of met het petitum in hoger beroep. Het hof gaat er daarom aan voorbij.
3.37
Het hof kan uit de gebeurtenissen na publicatie van het essay, hiervoor besproken vanaf overweging 3.30, niet afleiden dat zonder de publicatie het ontbindingsverzoek niet zou zijn ingediend. Voorafgaand aan die publicatie was al sprake van verstoorde verhoudingen omdat [de werkneemster] meende dat aan haar onterechte eisen werden gesteld, en dat conflict is (na de publicatie) op precies datzelfde punt voortgezet, zoals is beschreven onder 3.32. De publicatie is wel een schakel geweest in de gebeurtenissen, maar geen essentiële schakel in de keten die leidde tot het ontbindingsverzoek. Het hof verwijst naar wat het hiervoor heeft overwogen over de houding van [de werkneemster] voorafgaand en na het verschijnen van haar essay. Daarmee is er, ook gelet op het geheel van de gebeurtenissen in onderling verband, onvoldoende causaal verband tussen de uiting en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het beroep van [de werkneemster] op schending van haar recht op vrije meningsuiting is dan ook ongegrond. [7]
het beroep op het ontslagverbod tijdens lidmaatschap van de U-Raad is ook ongegrond
3.38
[de werkneemster] is vanaf september 2021 lid geweest van de U-Raad en beroept zich op het daarmee verband houdende ontslagverbod van artikel 7:670 lid 4 BW. Zij voert aan dat zij zich in de U-Raad bezighield met vraagstukken op het gebied van sociale veiligheid en dat de ontbindingsgrond daar alles mee te maken heeft. De RUG moet aantonen dat er geen verband is, aldus [de werkneemster] .
3.39
De RUG heeft zich beroepen de uitzondering in artikel 7:671b lid 6 BW. Die uitzondering houdt in dat een arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod ontbonden kan worden als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat verbod betrekking heeft.
In de vermelde relevante feiten (onder 3.3 tot en met 3.23) komt de U-Raad niet eenmaal aan de orde, zelfs niet zijdelings, afgezien van de enkele vermelding van dat lidmaatschap. Toen de problemen tussen partijen begonnen, met de brief van 30 augustus 2018 waarin [de werkneemster] [de eerste leidinggevende] beschuldigde onware argumenten te gebruiken met het doel haar carrière te dwarsbomen, was [de werkneemster] nog geen lid. Zij was dat ook nog niet ten tijde van de tweede, mislukte, mediation. De onherstelbaarheid van de verstoorde arbeidsverhouding stond dus al vast voordat [de werkneemster] U-Raadslid werd. Daarmee heeft de RUG voldoende aangevoerd om aannemelijk te maken dat het ontbindingsverzoek geen relatie heeft met dat raadslidmaatschap. [8]
de arbeidsverhouding was wel duurzaam verstoord
3.4
[de werkneemster] betwist nog dat de verhoudingen met de gehele faculteit verstoord waren. Dat mag zo zijn, maar het gaat om de werkomgeving waarbinnen [de werkneemster] functioneert en dat is haar vakgroep binnen de faculteit. Na de tweede mediation, die geen resultaat had, heeft [de werkneemster] nieuwe advocaat op 8 september 2021 aan de decaan heeft geschreven dat herstel nog mogelijk was, behalve met [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] , maar dat [de werkneemster] wel akkoord ging met een vervolgstap buiten de faculteit. Daarop heeft de vakgroep gereageerd door op 29 september 2021 te schrijven dat sprake was van een onherstelbaar verstoorde verhouding met de gehele vakgroep. Dat stond daarmee voldoende vast, ook als [de werkneemster] daarover anders dacht. [de werkneemster] heeft bovendien tijdens de zitting bij de kantonrechter gezegd dat zij niet terug kan. [9]
de herplaatsingsplicht is niet geschonden
3.41
Volgens [de werkneemster] moet een werkgever die doelbewust een verstoorde arbeidsverhouding creëert, de arbeidsovereenkomst voortzetten. Het hof kan aan die stelling voorbijgaan, omdat die situatie zich niet voordoet. De slechte verhoudingen vinden hun oorsprong in de (onjuiste) opvatting van [de werkneemster] dat niet van haar kon worden geëist dat zij aan eerder verlangde publicatie-eisen voldeed voordat zij een volgende promotiestap kon maken, waarna zij haar leidinggevende ernstige verwijten ging maken. En deze slechte verhoudingen zijn voortgezet door haar weinig coöperatieve houding, ook na het essay, om tot werkbare verhoudingen te komen.
3.42
Ook voert [de werkneemster] aan dat zij bij de Letterenfaculteit welkom is, zij het dat daar geen passende vacature is, en dat wel bestaande vacatures hoger ingeschaald kunnen worden zodat zij daarmee passend zouden zijn.
Dit betoog gaat niet op, gelet op artikel 9 van de hiervoor al genoemde Ontslagregeling. Dat artikel gaat uit van herplaatsing op vacatures voor passende functies waarbij van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Die functie hoeft dus niet gecreëerd te worden, ook niet door opwaardering van vacatures waardoor die wel geschikt zouden worden voor [de werkneemster] . [de werkneemster] heeft nog gewezen op de interne regeling bij vacaturevervulling, maar niet gesteld en onderbouwd dat de RUG zich daaraan niet zou hebben gehouden. [10]
3.43
Het hof is dan ook van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] terecht heeft ontbonden, [11] zodat het in hoger beroep verzochte herstel van die overeenkomst niet toewijsbaar is.
werkneemster is ten onrechte veroordeeld in de kosten van de kantonprocedure
3.44
De kantonrechter heeft [de werkneemster] veroordeeld in de proceskosten en daar komt zij in dit geval terecht tegen op. [12] In zaken die worden ingeleid met een dagvaarding schrijft artikel 237 lid 1 Rv voor dat de partij die grotendeels in het ongelijk wordt gesteld, wordt veroordeeld in de proceskosten. In zaken tussen familieleden mogen de kosten (geheel of gedeeltelijk) worden gecompenseerd en dat mag ook wanneer partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk zijn gesteld. In veel arbeidszaken, zoals een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst, schrijft de wet geen dagvaarding maar een verzoekschrift voor. Artikel 289 Rv bepaalt dat de eindbeschikking een veroordeling in de proceskosten kan inhouden. Daartoe is de rechter (op een hier niet ter zake doende uitzondering na) niet verplicht en hij hoeft zijn oordeel daarover niet te motiveren.
3.45
Voor zaken waarin verzocht wordt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door rechters die werkzaam zijn in eerste aanleg de “Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz” [13] opgesteld, die in het algemeen door kantonrechters tot uitgangspunt wordt genomen. Daaraan kunnen partijen in een procedure geen recht ontlenen, maar het is wel de bedoeling dat daarvan een zekere ordening uitgaat ter vermijding van grote lokale verschillen en daarmee van rechtsongelijkheid.
Aanbeveling 3.2 daarvan luidt dat bij toewijzing van een ontbindingsverzoek de proceskosten in beginsel worden gecompenseerd. Daarvan kan worden afgeweken als, zoals aanbeveling 3.3 aangeeft, sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een van de partijen want dan kan die partij in de proceskosten worden veroordeeld.
3.46
Toepassing van deze aanbeveling zou in dit geval hebben geleid tot compensatie van de kosten in de kantonprocedure op grond van aanbeveling 3.2 en dat is, naar het oordeel van het hof, in dit geval ook een billijke uitkomst.
Het hof zal daarom op verzoek van [de werkneemster] de beslissing om haar te veroordelen in de proceskosten vernietigen en de kosten in de kantonprocedure alsnog compenseren, zodat iedere partij de eigen kosten daarvan moet dragen.
De proceskosten in hoger beroep worden bepaald aan de hand van het gebruikelijke liquidatietarief ‘op de voet van gelijk of ongelijk’ overeenkomstig artikel 237 lid 1 Rv.
het nodeloze incidentele hoger beroep
3.47
De RUG is het eens met de uitgesproken ontbinding en wil geen andere beslissing. Om die reden hoefde zij daarom geen incidenteel hoger beroep in te stellen.
De RUG is het niet eens met overwegingen van de kantonrechter over de rol die [hoogleraar5, opvolgend leidinggevende] zou hebben gespeeld bij het ontstaan van de ernstig verstoorde verhoudingen. De bewuste overwegingen zijn echter niet dragend voor de ontbindingsbeslissing. De RUG heeft daarom bij het zelf instellen van hoger beroep geen belang, zoals bedoeld in artikel 3:303 BW. Volstaan kon worden met het aanvoeren van argumenten in het kader van verweer tegen de beroepsgronden van [de werkneemster] en de daarbij gegeven toelichting.
Het hof zal de RUG niet-ontvankelijk verklaren in het incidentele hoger beroep.
3.48
Het hof zal geen proceskostenveroordeling uitspreken overeenkomstig de vaste lijn van de Hoge Raad wanneer een incidenteel hoger beroep niet nodig is op grond van de devolutieve werking van het hoger beroep [14] . Die lijn wordt ook aangehouden wanneer een verzoeker die in eerste aanleg gelijk heeft gekregen, in (al dan niet voorwaardelijk) incidenteel hoger beroep verweer voert dat wordt verworpen. [15]
geen relevant bewijsaanbod
3.49
Beide partijen hebben nog een algemeen bewijsaanbod gedaan van hun stellingen. Het hof gaat daaraan voorbij, nu er geen voldoende gespecificeerd bewijsaanbod ligt van een stelling die het hof tot een ander oordeel kan leiden dan volgt uit voorgaande overwegingen.
de conclusie
3.5
De conclusie luidt dat de grieven van [de werkneemster] niet opgaan, behoudens voor zover gericht tegen de proceskostenveroordeling in eerste aanleg. Op dat punt wordt de bestreden beschikking vernietigd en worden de proceskosten alsnog gecompenseerd. Daarmee is [de werkneemster] in het door haar ingestelde hoger beroep de grotendeels in het ongelijk gestelde partij en zij wordt veroordeeld in de proceskosten van de RUG (€ 783,- griffierecht en € 2.366,- voor salaris van de advocaat op basis van 2 punten à € 1.183,- per punt bij tarief II in hoger beroep).
3.51
De RUG wordt in het incidentele hoger beroep niet-ontvankelijk verklaard en een proceskostenveroordeling blijft achterwege.
4.De beslissing
Het hof:
verwerpt het door [de werkneemster] ingestelde hoger beroep, behoudens voor zover het de veroordeling van [de werkneemster] in de proceskosten betreft;
vernietigt de beslissing van de kantonrechter van 8 maart 2023 onder 6.2 en bepaalt dat de kosten van de procedure bij de kantonrechter worden gecompenseerd;
verklaart de RUG niet-ontvankelijk in het door haar ingestelde incidentele hoger beroep;
wijst af wat meer of anders is verzocht.
Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, A.E.F. Hillen en W.A. Zondag en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 8 januari 2024.