ECLI:NL:HR:2022:1402

Uitspraak

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN

CIVIELE KAMER

Nummer21/03062

Datum7 oktober 2022

BESCHIKKING

In de zaak van

[de werkneemster] ,
wonende te [woonplaats] ,

VERZOEKSTER tot cassatie, verweerster in het voorwaardelijke incidentele cassatieberoep,

hierna: de werkneemster,

advocaat: E.M. Tjon-En-Fa,

tegen

STICHTING R.O.C. NIJMEGEN E.O.,
gevestigd te Nijmegen,

VERWEERSTER in cassatie, verzoekster in het voorwaardelijke incidentele cassatieberoep,

hierna: ROC,

advocaten: S.F. Sagel en I.L.N. Timp.

1. Procesverloop

Voor het verloop van het geding in feitelijke instanties verwijst de Hoge Raad naar:

de beschikking in de zaak 8585848 \ HA VERZ 20-37 \ 701 \ 456 van de kantonrechter te Nijmegen van 8 september 2020;

de beschikking in de zaak 200.286.736 van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 19 april 2021.

De werkneemster heeft tegen de beschikking van het hof beroep in cassatie ingesteld.

ROC heeft een verweerschrift tot verwerping tevens houdende voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingediend. Het cassatierekest en het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep zijn aan deze beschikking gehecht en maken daarvan deel uit.

De werkneemster heeft geen verweerschrift in het voorwaardelijke incidentele cassatieberoep ingediend.

De conclusie van de Advocaat-Generaal R.H. de Bock strekt tot vernietiging en verwijzing.

De advocaat van de werkneemster heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd.

2.Uitgangspunten en feiten

2.1

In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.

(i) De werkneemster is sinds 2009 als docent in dienst bij de onderwijsinstelling ROC. Sinds september 2010 maakt de werkneemster deel uit van het team Pedagogisch Werk, een van de grotere onderwijsteams binnen ROC. Het team bestaat uit ongeveer vijftig onderwijsmedewerkers en staat onder leiding van een onderwijsmanager (hierna: de onderwijsmanager).

(ii) Het team Pedagogisch Werk valt onder de directie Zorg, Welzijn, Sport & Uiterlijke Verzorging. Deze directie heeft een onderwijsdirecteur (hierna: de onderwijsdirecteur).

(iii) De werkneemster is tevens lid van de ondernemingsraad (hierna: OR) van ROC.

(iv) Eind oktober 2018 heeft de werkneemster bij ROC aangekondigd dat zij een boek wilde schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs, een door het team Pedagogisch Werk in het schooljaar 2017-2018 in gang gezette onderwijsvernieuwing. Daarop heeft zij reacties gekregen van de onderwijsdirecteur en van de manager van het team Communicatie en Marketing, die er beiden positief tegenover stonden.

(v) Naar aanleiding van deze aankondiging heeft de werkneemster in november 2019 ook een gesprek gehad met de onderwijsmanager. In een daarop volgende brief heeft de onderwijsmanager onder meer het volgende aan de werkneemster geschreven:

“(…)

Op 27 oktober jl. ontvingen we je email waarin je aankondigt een boek te gaan schrijven

over je ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs (en aanverwante zaken m.b.t. het

schoolleven) op een roc.

Je stelt in de mail dat je ervan uitgaat dat je deze in vrijheid kan schrijven.

Aan deze vrijheid zitten, wat ons betreft, wel degelijk een aantal grenzen.

Deze grenzen vloeien voort uit de verplichtingen van goed werknemerschap, onze

Gedragscode en de nieuwe privacywetgeving.

We verwachten van je dat je respectvol met studenten en collega's omgaat en dat je

voorkomt dat relaties met collega's dan wel studenten op scherp komen te staan. De vertrouwensband tussen docent en student en medewerkers onderling mag niet worden

beschaamd.

Ook verwachten we van je dat je de regels omtrent de vertrouwelijkheid van bepaalde

informatie die je ter ore komt, zowel wat betreft de organisatie van ROC Nijmegen als

omtrent de studenten en collega's, respecteert.”

(vi) Hierop heeft de werkneemster bij e-mailbericht van 14 november 2018 als volgt

gereageerd:

“(...)

Vandaag overhandigde je mij een envelop met een brief erin. (...) Deze brief heb je cc. ook gestuurd naar: onderwijsdirecteur ZWS&UV, CvB en personeelsdossier.

Ik wil je bedanken voor deze brief en heb met interesse gelezen welke grenzen en

verwachtingen er in de brief staan geformuleerd m.b.t. het schrijven van dit boek. De gemiddelde docent zou na het lezen van deze brief waarschijnlijk gedacht hebben: Wow! Weet je wat? Laat dat boek maar zitten...

Gelukkig ben ik niet 'de gemiddelde docent' en ik stort me de komende tijd vol energie op het schrijven van dit boek, want ik barst van de inspiratie!”

(vii) Een jaar later, eind oktober 2019, heeft de werkneemster het door haar geschreven boek “
Wanneer krijgen we weer les. De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs” (hierna: het boek) doen publiceren.

(viii) Nadat in het team van de werkneemster onrust was ontstaan over de inhoud van het boek en een aantal collega’s van de werkneemster zich bij de onderwijsdirecteur had beklaagd over de wijze waarop zij in hun ogen tot de persoon herleidbaar in het boek werden neergezet waardoor zij zich niet prettig voelden in de samenwerking met de werkneemster, heeft de onderwijsdirecteur bij e-mailbericht van 18 november 2019 het gehele team, met uitzondering van de werkneemster, uitgenodigd om met een afvaardiging van (in eerste instantie) maximaal zeven personen in overleg te gaan over het boek. Het gesprek tussen de onderwijsdirecteur en een afvaardiging van het team heeft op 21 november 2019 plaatsgevonden.

(ix) De werkneemster is door een collega op de hiervoor onder (viii) genoemde e-mail geattendeerd. Daarop heeft zij een reeds gepland gesprek met de onderwijsdirecteur, dat op 19 november 2019 zou plaatsvinden, afgezegd. Zij wilde eerst opheldering over deze gang van zaken door het college van bestuur. Het gesprek tussen de werkneemster en de onderwijsdirecteur heeft wegens een aantal ziekmeldingen van de werkneemster uiteindelijk plaatsgevonden op 2 december 2019.

(x) De onderwijsdirecteur heeft de werkneemster bij e-mail van 28 november 2019 onder meer geschreven dat het in de gegeven omstandigheden ongewenst is dat zij in het team terugkeert en weer aan het werk gaat alsof er niets is gebeurd. Het verdient volgens hem dan ook de voorkeur dat de werkneemster haar werkzaamheden tijdelijk neerlegt, zodat hij haar geen ordemaatregel ‘in het belang van de instelling’ hoeft op te leggen. De werkneemster heeft daarop in het gesprek met de onderwijsdirecteur op 2 december 2019 (zie hiervoor onder (ix)) te kennen gegeven dat zij niet bereid is dat te doen, waarna de onderwijsdirecteur haar een ordemaatregel tot schorsing heeft opgelegd. Tegen deze (en later uitgesproken) schorsing(en) heeft de werkneemster beroep aangetekend.

2.2

ROC heeft de kantonrechter verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 oktober 2020. De werkneemster heeft zich tegen het verzoek verweerd en, voor het geval de ontbinding wordt toegewezen, verzocht haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen onder toekenning van de transitievergoeding en met afwijzing van de verzochte billijke vergoeding.

2.3

Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd, behalve voor zover daarbij het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is afgewezen, die beschikking in zoverre vernietigd en aan de werkneemster een billijke vergoeding van € 40.000,-- bruto toegekend. Daartoe heeft het hof, voor zover in cassatie van belang, als volgt overwogen:

“4.9 Het hof is van oordeel dat de ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt. Anders dan [de werkneemster] stelt, heeft de verstoorde arbeidsverhouding niets te maken met haar vrijheid van meningsuiting. Dat zij die heeft, staat buiten kijf en dat ROC die niet heeft ingeperkt staat volgens het hof eveneens vast. Die inperking ziet het hof ook niet in het in deze procedure aan de orde zijnde verzoek van ROC om de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] te ontbinden. Dat verzoek vormt geen reactie op het uiten door [de werkneemster] van haar mening of kritiek op de wijze waarop ROC met onderwijsvernieuwing omgaat, maar op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties. Met de keuze om haar mening in een boek te ventileren, met een anekdotische stijl waarbij dagelijkse werksituaties en uitingen van collega’s vrij precies zijn beschreven en de wijze waarop zij (een deel van) haar collega’s in haar boek heeft geportretteerd, heeft [de werkneemster] een substantieel aantal collega’s, zo volgt zonder meer uit de diverse berichten in het dossier, diep gekwetst. [De werkneemster] had zich moeten realiseren dat het uitbrengen van haar boek, waarbij, dat heeft zij niet bestreden, ten minste de persoon van enkele collega’s wel degelijk herleidbaar is, de samenwerking met diverse collega’s zou bemoeilijken. Zij was hiervoor door [de onderwijsmanager] ook uitdrukkelijk gewaarschuwd. Dat zij zich dit ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd blijkt uit een interview waarin zij zegt dat zij er rekening mee heeft gehouden dat niet iedereen op school haar boek in dank zou afnemen, maar dat zij dit heeft ‘ingecalculeerd’(…). Het hof rekent haar bovendien zwaar aan dat zij bedrijfsgevoelige informatie (te weten het verlies van anderhalve ton dat door team [Pedagogisch Werk] in 2018 is geleden) in haar boek openbaar heeft gemaakt. Hoewel circa 16 tot 18 collega’s aan [de werkneemster] hebben laten weten dat zij zich niet herkennen in het beeld van een onveilige werksituatie die is ontstaan door de publicatie van haar boek, geldt dit niet voor de rest van het team (dat uit ongeveer 50 leden bestaat). Ook de houding en opstelling van [de werkneemster] na de publicatie van het boek en de wijze waarop zij heeft gereageerd op de onvrede uit haar team – waarmee het hof doelt op de aandacht die [de werkneemster] via social media (…) voor de kwestie heeft gezocht en de toon die zij daarbij heeft aangeslagen, waarbij voor haar steeds voorop staat dat zij in haar recht op vrije meningsuiting wordt beknot maar waarbij zij weinig oog heeft voor de gevoelens van collega’s – heeft naar het oordeel van het hof de arbeidsverhouding verder verstoord. Hoewel [de werkneemster] zich op het standpunt stelt dat zij niets van de onvrede en de gekwetstheid van haar collega’s heeft gemerkt en nadien op gewone voet met haar collega’s heeft samengewerkt, ervaren die collega’s dat duidelijk anders en die samenwerking is, gelet op de ziekmelding en de schorsingen die snel daarna volgden, van slechts zeer korte duur geweest. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW, zodanig dat van ROC in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

3.Beoordeling van het middel in het principale beroep

3.1.1

Onderdeel 1 van het middel is gericht tegen het oordeel van het hof dat de verstoorde arbeidsverhouding van partijen niets te maken heeft met de vrijheid van meningsuiting van werkneemster en dat ROC die vrijheid van meningsuiting niet heeft ingeperkt, ook niet door de indiening van het ontbindingsverzoek. Het onderdeel klaagt onder meer dat het hof hiermee aan werkneemster de door art. 10 EVRM gegarandeerde vrijheid van meningsuiting heeft onthouden. Het onderdeel betoogt dat de wettelijke bepalingen over ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding geen vrijbrief mogen vormen om aan werknemers de bescherming van art. 10 EVRM te onthouden.

3.1.2

Zoals het onderdeel met juistheid tot uitgangspunt neemt, valt de publicatie van het door de werkneemster geschreven boek onder het mede door art. 10 EVRM beschermde recht op vrijheid van meningsuiting. Volgens de vaste rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (hierna: EHRM), vermeld in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 4.27, is van een inmenging in de vrijheid van meningsuiting niet alleen sprake bij een publicatieverbod, maar ook indien aan een uiting sancties van strafrechtelijke, arbeidsrechtelijke, privaatrechtelijke of tuchtrechtelijke aard worden verbonden. Een verzoek in rechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan als een zodanige sanctie van arbeidsrechtelijke aard worden aangemerkt. Uit de rechtspraak van het EHRM die is vermeld in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 4.28-4.31 kan worden afgeleid dat bij de beantwoording van de vraag of causaal verband aanwezig is tussen een uiting en een sanctie, moet worden gelet op het geheel van gebeurtenissen vanaf de uiting tot aan het opleggen van de sanctie, in hun onderlinge samenhang.

3.1.3

Het hof heeft vastgesteld dat het ontbindingsverzoek een reactie vormt op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft voor de interne verhoudingen en werkrelaties. Deze vaststelling laat geen andere conclusie toe – mede in het licht van het geheel van gebeurtenissen vanaf de publicatie van het boek tot aan (eerst) de schorsing van de werkneemster en (vervolgens) de indiening van het ontbindingsverzoek (zie hiervoor in 2.1 onder (vii)-(x)) – dan dat causaal verband bestaat tussen de publicatie van het boek en het ontbindingsverzoek, en daarmee dat het ontbindingsverzoek een inmenging in de vrijheid van meningsuiting oplevert in de hiervoor in 3.1.2 bedoelde zin. Het onderdeel slaagt.

3.2

Onderdeel 2 behoeft geen behandeling.

3.3

De overige klachten van het middel kunnen niet tot cassatie leiden. De Hoge Raad hoeft niet te motiveren waarom hij tot dit oordeel is gekomen. Bij de beoordeling van deze klachten is het namelijk niet nodig om antwoord te geven op vragen die van belang zijn voor de eenheid of de ontwikkeling van het recht (zie art. 81 lid 1 RO).

4.Beoordeling van het middel in het voorwaardelijke incidentele beroep

4.1

Het incidentele beroep is ingesteld onder de voorwaarde dat een of meer klachten van het middel in het principale beroep slagen. Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat deze voorwaarde is vervuld, zodat het middel in het incidentele beroep dient te worden behandeld.

4.2

Het middel is gericht tegen de beslissing van het hof om aan de werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen op de voet van art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW, op de grond dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ROC.

4.3

Het middel slaagt. Nu het oordeel van het hof dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden, als gevolg van het slagen van onderdeel 1 van het middel in het principale beroep (zie hiervoor in 3.1.3) niet in stand blijft, kan evenmin in stand blijven het daarmee onlosmakelijk verbonden oordeel dat de werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding ter zake van die ontbinding.

5.Beslissing

De Hoge Raad:

in het principale beroep en in het incidentele beroep:

- vernietigt de beschikking van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 19 april 2021;

- verwijst het geding naar het gerechtshof ’s-Hertogenbosch ter verdere behandeling en beslissing;

in het principale beroep:

- veroordeelt ROC in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van [de werkneemster] begroot op € 395,38 aan verschotten en € 2.200,-- voor salaris;

in het incidentele beroep:

- veroordeelt [de werkneemster] in de kosten van het geding in cassatie, tot op deze uitspraak aan de zijde van ROC begroot op € 68,07 aan verschotten en € 2.200,-- voor salaris, vermeerderd met de wettelijke rente over deze kosten indien [de werkneemster] deze niet binnen veertien dagen na heden heeft voldaan.

Deze beschikking is gegeven door de vicepresident M.V. Polak als voorzitter en de raadsheren T.H. Tanja-van den Broek, C.H. Sieburgh, H.M. Wattendorff en A.E.B. ter Heide, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer F.J.P. Lock op
7 oktober 2022.