ECLI:NL:GHARL:2021:1053

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.282.727

(zaaknummer rechtbank Gelderland, locatie Zutphen 8440567)

beschikking van 4 januari 2021

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te [A] ,

verzoeker in hoger beroep,
in eerste aanleg: verweerder,

hierna: [verzoeker] ,

advocaat: mr. W. Dieks,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Werkbaan Oost B.V.,

gevestigd te Lichtenvoorde (gemeente Oost Gelre),

verweerster in hoger beroep,
in eerste aanleg: verzoekster,

hierna: Werkbaan Oost,

advocaat: mr. B.J. Boiten.

1.1. De procedure bij de kantonrechter en het hof

1.1

De kantonrechter heeft in de beschikking van 10 juli 2020 op de verzoeken van Werkbaan Oost beslist.

1.2

Van die beschikking is [verzoeker] in hoger beroep gekomen met een beroepschrift van 1 september 2020 (met producties), gevolgd door een verweerschrift van Werkbaan Oost. [verzoeker] heeft daarna nog een usb-stick met geluidsfragmenten in het geding gebracht. Op 25 november 2020 is een mondelinge behandeling gehouden bij het hof, waarbij beide partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd. Na de zitting heeft het hof bepaald dat het uitspraak zal doen op 12 januari 2021 of zoveel eerder als mogelijk is.

1.3

[verzoeker] heeft het hof (kort gezegd) verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en de arbeidsovereenkomst per 1 september 2020 te herstellen en danwel hem een billijke vergoeding (van € 909.449,91 en € 20.000,- netto) en een schadevergoeding (van € 13.937,19 = 3 x maandsalaris ad € 4.645,73) toe te kennen.

2.De beoordeling in hoger beroep

De arbeidsovereenkomst wordt niet hersteld, wel zal een billijke vergoeding worden toegewezen

2.1

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en Werkbaan Oost per 1 september 2020 ontbonden omdat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is. Ook het hof is van oordeel dat de arbeidsverhouding dusdanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van Werkbaan Oost in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst zal dan ook niet worden hersteld. Wel zal aan [verzoeker] een billijke vergoeding worden toegekend van € 100.000,- omdat de verstoorde verhouding naar het oordeel van het hof in overwegende mate het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Werkbaan Oost (7:671b lid 9 sub c BW). Het hof zal uitleggen waarom het zo oordeelt.

De voorgeschiedenis

2.2

[verzoeker] werkte sinds 2005 als werkbegeleider op de sociale werkplaats van (toen nog) Hameland, eerst op uitzendbasis en sinds 2007 in vaste dienst. [verzoeker] heeft vervolgens in 2016/2017 een promotie gekregen naar de functie van werkcoach. De sociale werkvoorziening waar [verzoeker] werkt valt sinds 1 januari 2018 onder Werkbaan Oost. In zijn functie van werkcoach stuurde [verzoeker] mensen aan die bij de sociale werkvoorziening werken en die meestal een mentale of lichamelijke beperking hebben. [B] was vanaf 2018 de direct leidinggevende van [verzoeker] en [C] de directeur. Naast [verzoeker] zijn er nog twee werkcoaches binnen Werkbaan Oost werkzaam. Het functioneren van [verzoeker] is tijdens een functioneringsgesprek op 16 augustus 2018 positief beoordeeld. In september 2018 is [verzoeker] wegens mentale klachten en langdurige overbelasting (in de privé-sfeer) uitgevallen. Vanaf januari 2019 is hij langzaam gaan re-integreren. Per 6 april 2019 was hij weer volledig hersteld.

De gebeurtenissen in de periode februari 2019-januari 2020

2.3

De gebeurtenissen die bepalend zijn geweest voor de hiervoor genoemde oordelen van het hof, spelen zich af in de periode februari 2019-januari 2020. Tijdens de zitting is uitvoerig stilgestaan bij de diverse momenten en daarop zal hierna verder worden ingegaan. De korte samenvatting is als volgt. In genoemde periode is de verhouding tussen partijen snel verslechterd. Aan beide kanten bestaat er een volkomen andere beleving van wat er is misgegaan en aan wie dat kan worden verweten. Volgens Werkbaan Oost deugde de houding van [verzoeker] niet, vooral niet richting zijn leidinggevenden, maar liet hij zich daarop niet aanspreken en nam hij geen enkel initiatief tot verbetering. Volgens [verzoeker] is door het management na zijn re-integratie vol de aanval op hem ingezet, nadat hij onwelgevallige signalen vanaf de werkvloer had overgebracht, en is sindsdien aangekoerst op zijn vertrek. De uitwisselingen die hebben plaatsgevonden tussen partijen liggen voor een groot deel vast in correspondentie en in geluidsopnamen. Van een aantal gesprekken tussen [verzoeker] , [C] en [B] heeft [verzoeker] zonder medeweten van [C] en [B] geluidsopnamen gemaakt. De transcripties van de opnamen en een USB-stick met de opnamen heeft [verzoeker] overgelegd. De transcripties stroken met de opnamen, zo heeft Werkbaar Oost tijdens de zitting bevestigd. Werkbaan Oost trekt wel in twijfel of de geluidsopnamen compleet zijn. Werkbaan Oost heeft niet nader onderbouwd dat en zo ja, welke concrete gespreksdelen ontbreken in de geluidsopnamen en uitgeschreven weergave, behoudens hetgeen hierna onder 2.8 aan de orde komt. Het hof zal er daarom, ook omdat het hof in de weergave van de gesprekken geen aanleiding heeft gezien voor het vermoeden dat een deel van het gesprek er uit is geknipt, van uitgaan dat de transcripties overeenkomen met de inhoud van de gevoerde gesprekken.

2.4

Het eerste moment waarop [verzoeker] blijk heeft gegeven van een, volgens Werkbaan Oost, ongepaste houding was tijdens een gesprek dat op 12 februari 2019 heeft plaatsgevonden tussen de drie werkcoaches, [B] en [C] . De opstelling van [verzoeker] was dermate onprettig dat een van de werkcoaches volgens Werkbaan Oost de kamer heeft verlaten omdat hij er niet meer tegen kon. Tijdens de zitting heeft [verzoeker] over het gesprek op 12 februari 2019 verklaard dat hij zich tijdens dat gesprek uitermate op de vlakte heeft gehouden omdat hij net weer aan het re-integreren was (in februari zat hij op twee dagen per week). Hij is er niet op aangesproken dat zijn houding tijdens dat gesprek niet correct was. Zijn collega is inderdaad vertrokken maar [verzoeker] bestrijdt dat dat te maken had met zijn (terughoudende) opstelling tijdens het gesprek. Wat er tijdens dit gesprek precies is gebeurd, blijft voor het hof onduidelijk. Wat wel vaststaat is dat [verzoeker] op dat moment net weer aan het re-integreren was nadat hij langdurig was uitgevallen wegens mentale en overspanningsklachten. Het is het hof niet gebleken dat Werkbaan Oost met dat gegeven rekening heeft gehouden. Ook is niet gebleken dat Werkbaan Oost de kritiek die zij kennelijk had op de houding van [verzoeker] op een bij de re-integratie van [verzoeker] passende wijze heeft teruggekoppeld.

2.5

In de periode daarna – waarin [verzoeker] tot begin april 2019 aan het re-integreren was – is niet gebleken van problemen rondom het gedrag en de houding van [verzoeker] . Kantelpunt in deze zaak is het gesprek van 8 mei 2019 tussen [verzoeker] en [C] . Daarvan bestaat geen opname, alleen de weergave van partijen. Over het volgende zijn partijen het wel eens. [verzoeker] nam het initiatief tot dit gesprek. Hij ging in zijn beleving bij [C] langs omdat hij hem in kennis wilde stellen van de onrust op de werkvloer, de angstcultuur die volgens [verzoeker] ’beneden’ werd ervaren. Hij wilde dat signaal aan [C] (’boven’) afgeven. Het gesprek verliep niet goed. In de beleving van [C] was de boodschap zoals [verzoeker] die kwam brengen een ongepaste uiting van kritiek. Het gesprek is op een vervelende manier geeindigd, waarbij [verzoeker] is weggelopen. Volgens Werkbaan Oost – en de kantonrechter heeft dat als vaststaand aangenomen – heeft [verzoeker] zich toen grensoverschrijdend uitgelaten door het gesprek te eindigen met ”we zullen wel eens zien wie hier de baas is”. Tijdens de zitting bij het hof is wel duidelijk geworden dat de uitlatingen van [verzoeker] niet zo fors zijn geweest als waar de kantonrechter van is uitgegaan en dat deze woorden, zo heeft [C] ter zitting toegegeven, niet letterlijk zijn gevallen. Over dit gesprek heeft [C] tijdens de zitting bij het hof verklaard dat hem duidelijk werd dat [verzoeker] met al zijn kritiek “de neus niet de goede kant op had staan” met betrekking tot de toekomstige koers van de organisatie. [C] vond die houding te ondermijnend en daarom niet acceptabel, nu hij juist van [verzoeker] verwachtte dat hij draagvlak zou creëren bij ‘zijn mensen’ aan wie hij als werkcoach leiding gaf. Hij kreeg de indruk dat [verzoeker] een onruststoker was. [verzoeker] zou volgens [C] het gesprek hebben beëindigd met de mededeling ”we maar eens moeten afwachten wie er gelijk krijgt” en daarna is hij weggelopen. [C] is hem tien minuten later achterna gegaan en heeft aangegeven dat dit gesprek een vervolg zou krijgen.

2.6

Het hof is niet gebleken dat [verzoeker] zich (ook als de lezing van Werkbaan Oost wordt gevolgd, zoals die op de zitting is genuanceerd) tijdens dit gesprek op 8 mei 2019 grensoverschrijdend of gezagsondermijnend heeft opgesteld. [verzoeker] wilde zijn zorgen uiten en een signaal afgeven van de onrust die hij op de werkvloer bespeurde. Het kan zo zijn dat [verzoeker] daarbij een te scherpe toon heeft aangeslagen maar gelet op de intentie die [verzoeker] met zijn komst had, moest [C] daarmee naar het oordeel van het hof kunnen omgaan. Gelet op de toelichting ter zitting en hetgeen in het hierna aan de orde komende gesprek op 17 mei 2019 is besproken, lijkt het er sterk op dat [C] moeite had met het ontvangen van signalen wanneer die niet in lijn waren met de koers die hij wilde varen. Het liep daarmee wat [C] betreft al gauw uit in een conflict over gezag en koersbepaling, wat ook verklaart dat de woorden van [verzoeker] aanvankelijk werden opgevat als: we zullen nog wel eens zien wie het hier voor het zeggen heeft. [C] erkende ter zitting dat het wat hem betreft na dit gesprek al over en uit was met [verzoeker] , maar dat [B] , de HR-manager, hem ervan had overtuigd dat [verzoeker] nog een kans moest krijgen.

2.7

Op 17 mei 2019 vindt het vervolggesprek plaats tussen [C] , [B] en [verzoeker] . Van dit gesprek is een transcriptie overgelegd. Dit gesprek was door [C] en [B] voorbereid en de insteek was dat [verzoeker] zijn houding en gedrag moest aanpassen, dat hij daarvoor een laatste kans zou krijgen, dat daarvoor een plan van aanpak moest worden gemaakt en dat dit met [verzoeker] besproken moest worden. Tegen de achtergrond van deze bedoeling, verbaast het dat de eerste woorden van [C] in het gesprek zijn
“ [verzoeker] , ik ben de vorige keer in onze, ja wat zal ik zeggen, confrontatie, 1 zin vergeten. Je bent op staande voet ontslagen. Dat was mijn zin die ik had moeten uitspreken.”Van een werkgever, bijgestaan door een kennelijk ervaren HR-manager zoals [B] tijdens de zitting is omschreven, mag een professionele toon worden verwacht bij een door hem voorbereid gesprek dat is gericht op het aanspreken van een werknemer op houding en gedrag. Wat het hof wederom opvalt is dat [C] weinig tegenspraak duldt. Zo heeft [C] over het gesprek op 8 mei 2019 tegen [verzoeker] gezegd:
“Je zei: [C] , je weet dat het al een tijdje onrustig is bij ons en dat vertrouwen (..)”. Daarop heeft [verzoeker] gezegd:
“Ja, dat klopt, mag ik dat dan niet aangeven?”. Daarop heeft [C] gezegd:
“Jawel, maar het klinkt heel raar als je al zelf een van die onruststokers bent.”[verzoeker] heeft [C] daarop meermalen gevraagd hem voorbeelden te geven van ongewenst gedrag maar [C] laat na die te geven. Het gesprek eindigt ermee dat [verzoeker] een laatste kans krijgt. Afgesproken wordt dat [B] een vervolggesprek met [verzoeker] gaat plannen waarin van gedachten zal worden gewisseld over een plan van aanpak en wat ieders rol daarin is. [C] laat zich in reactie op de opmerking van [verzoeker] dat hij zich onveilig voelt nog ontvallen
“Dat is ook terecht dat je je onveilig voelt.”Naar het oordeel van het hof geven uitlatingen als deze, zeker tegenover een net gere-integreerde werknemer met wie een verbetertraject afgesproken gaat worden, geen blijk van een passende, constructieve houding.

2.8

Op 21 mei 2019 vindt er opnieuw een gesprek plaats tussen [verzoeker] , [C] en [B] . [C] herhaalt in dat gesprek, zo blijkt uit de transcriptie, dat er een verbetertraject komt en dat er voor de zomer nog een nieuwe afspraak zal worden gepland met [verzoeker] . Tijdens de zitting heeft [B] echter verklaard dat tijdens dit gesprek is afgesproken dat niet hij maar [verzoeker] het initiatief zou nemen tot het maken van een afspraak in het kader van het verbetertraject. [B] had zich in het weekend daarvoor namelijk gerealiseerd dat hij het ‘aapje’ van [verzoeker] op zijn schouder had zitten en hij wilde dat ‘aapje’ weer terugzetten bij [verzoeker] . [B] zou dit aan [verzoeker] duidelijk hebben gemaakt door een metafoor van een fiets te gebruiken: [verzoeker] moest trappen en sturen, [B] zat achterop en dacht met hem mee. Volgens [verzoeker] is dat allemaal niet tegen hem gezegd. Uit de transcriptie blijkt het hof niets van die wijziging van de eerder gemaakte afspraak. De gestelde mededelingen van [B] laten zich niet inpassen bij de rest van het gesprek, waarvan de weegave op zichzelf niet is weersproken, maar zelfs als wel aangenomen zou worden dat dit op enig moment gezegd zou zijn geldt het volgende. Het is in beginsel de taak van de werkgever om het initiatief te nemen tot het opstellen en begeleiden van een plan van aanpak met betrekking tot de door de werkgever beoogde verbetering van het gedrag en de houding van een werknemer. Dit geldt helemaal wanneer, zoals in dit geval, het de werknemer (nog) niet duidelijk is gemaakt wat hij in zijn gedrag en houding moet veranderen. [B] heeft de gestelde nadere afspraak evenmin vastgelegd in een schriftelijke bevestiging, waaraan [verzoeker] na dat gesprek duidelijkheid had kunnen ontlenen over wat er kennelijk van hem werd verwacht. Het hof concludeert dan ook dat de bal wat betreft het plan van aanpak bij Werkbaan Oost lag en dat Werkbaan Oost ten onrechte van [verzoeker] initiatieven tot de beoogde verbetering is gaan verwachten.

2.9

Van dat plan van aanpak of zelfs een eerste afspraak tussen [verzoeker] en [B] is het niet gekomen. Bij brief van 6 juni 2019 heeft [C] , nadat hij het personeelsdossier van [verzoeker] had gelezen en daaruit feiten en omstandigheden uit het verleden heeft gehaald en in die brief heeft opgesomd, aan [verzoeker] geschreven dat zijn gedrag past bij het gedrag en de houding die hem in het verleden ook parten hebben gespeeld De brief eindigt met de volgende zin:
“Ik herhaal mijn advies in het gesprek van 17 mei 2019 om naar een andere baan bij een andere organisatie uit te zien.”In 2014 hadden (de rechtsvoorganger van) Werkbaan Oost en [verzoeker] echter afspraken gemaakt die erop neerkwamen dat die eerder aan [verzoeker] gemaakte verwijten niet meer opnieuw zouden worden opgevoerd. [verzoeker] heeft zich daarop tot een advocaat gewend die op 28 juni 2019 schriftelijk heeft gereageerd en gewezen op de in het verleden gemaakte afspraak dat de gemaakte verwijten niet opnieuw zouden worden opgevoerd. Als slot staat er in die brief dat wordt betwist ‘
dat er afspraken zijn gemaakt over het spoedig veranderen van zijn houding, gedrag en bejegening”. Voor Werkbaan Oost was het inschakelen door [verzoeker] van een advocaat en de hiervoor geciteerde passage uit de brief van 28 juni 2019 zo tegen het zere been dat tijdens het eerstvolgende het gesprek van 4 juli 2019 tussen [verzoeker] , [B] en [C] aan [verzoeker] wordt medegedeeld dat hij wordt ontslagen
(“jij krijgt nu gewoon ontslag in normaal Nederlands, wij willen niet met jou verder”, “je gaat er gewoon uit”). In de daarop volgende brief van Werkbaan Oost van 5 juli 2019 wordt uitgelegd dat het gebrek aan zelfreflectie, de houding en het gedrag van [verzoeker] , het uitblijven van initiatieven tot verbetering van zijn gedrag en houding en het ontkennen door de advocaat van [verzoeker] dat er afspraken over verbetering zijn gemaakt, daarvoor bepalend zijn en dat de wegen van partijen zich zullen moeten scheiden omdat er geen enkele basis is voor een verdere samenwerking.

2.1

De brief van 6 juni 2019 kwam voor [verzoeker] volkomen uit de lucht vallen en dat begrijpt het hof. Partijen hadden namelijk op 21 mei 2019 (nogmaals) afgesproken dat [verzoeker] voor de zomer nog een gesprek zou hebben in het kader van het op te stellen plan van aanpak en in plaats van een uitnodiging voor een gesprek volgt de brief van 6 juni 2019 waarin [verzoeker] wordt gezegd dat hij beter kan uitkijken naar ander werk. Naar het oordeel van het hof geeft deze brief geen blijk van een werkelijke intentie bij Werkbaan Oost om [verzoeker] te begeleiden bij het verbeteren van zijn – nog nader te benoemen – gedrag en houding. Het hof acht het dan ook volkomen logisch dat [verzoeker] heeft gemeend een advocaat te moeten inschakelen. De brief van 28 juni 2019 bevat geen enkele onjuistheid: er zijn immers nog geen afspraken gemaakt over het veranderen van houding, gedrag en bejegening. Het wachten is op het eerste gesprek waartoe [B] blijkens de transcriptie het initiatief zou nemen. De toon van de brief is verder zakelijk en niet onnodig scherp. De advocaat van [verzoeker] heeft er - terecht - op gewezen dat teruggrijpen op zaken uit het personeelsdossier van vóór 2014 in strijd is met gemaakte afspraken. Het valt dan ook niet in te zien dat deze brief voor Werkbaan Oost aanleiding was om haar (nog niet genomen) initiatieven met betrekking tot een plan van aanpak te staken en aan te sturen op het einde van de arbeidsovereenkomst. Doordat Werkbaan Oost zich op deze wijze heeft opgesteld, heeft zij het (de net gere-integreerde) [verzoeker] onmogelijk gemaakt om zijn gedrag en houding aan te passen. Dit valt Werkbaan Oost ernstig te verwijten.

2.11

Partijen hebben in de periode na 5 juli 2019 gecorrespondeerd over de door Werkbaan Oost gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] is ondertussen aan het werk gebleven. In september 2019 heeft een (al gepland) medewerkerstevredenheidsonderzoek plaatsgevonden waarbij de gemiddelde score van de werkcoaches in negatieve zin afweek van het landelijk gemiddelde. Er is een verdiepend onderzoek gedaan naar het functioneren van de drie werkcoaches. [verzoeker] scoorde een 4 (de andere werkcoaches en 5 en een 7), 2/3 van de medewerkers die [verzoeker] als werkcoach hadden gaven aan een andere werkcoach te willen. Per 24 oktober 2019 is [verzoeker] vanwege deze uitkomst voor onbepaalde tijd met bijzonder verlof gestuurd. Op 31 oktober 2019 heeft [C] aan de 200 medewerkers van Werkbaan Oost (en personeelsleden van externe partijen) een toespraak gehouden waarin de uitkomsten van de hiervoor genoemde onderzoeken zijn gepresenteerd en waarbij met naam en toenaam is gesproken over de resultaten van de werkcoaches en de in verband met die resultaten genomen maatregelen. Het hof citeert enkele passages uit de transcriptie.
“Maar dan komen we bij de pijnlijke aangelegenheid. [verzoeker] scoort een dikke onvoldoende. Twee derde van zijn medewerkers wil een andere werkcoach en dat is veel te hoog. (…) we gaan eerst met de drie werkcoaches zelf praten want we willen ook eerst met hen zelf spreken over die resultaten en natuurlijk gaat het dan over verbeterpunten (…). Maar met [verzoeker] hebben we deze afspraken niet kunnen maken over verbeterpunten. Hij is het niet eens over de aanpak van dit onderzoek en ook niet met de conclusies van het tweede onderzoek. Dat is heel vervelend. We zijn trouwens al langer, en dat zeg ik jullie heel eerlijk, met hem in gesprek over zijn houding en gedrag in deze organisatie. Er komt dit resultaat van het tweede medewerkerswaarderingsonderzoek nog bij. (…) [verzoeker] er maar eens goed over na moet denken wat er aan de hand is. En na het gesprek van afgelopen vrijdag hebben we hem buitengewoon verlof verleend. Buitengewoon verlof betekent eigenlijk je mag niet meer op het werk komen, je wordt voorlopig nog wel betaald maar je hebt even bedenktijd om bij jezelf te rade te gaan hoe dat het hier nu verder moet. (…) We zijn nog niet helemaal rond met het beeld, want we gaan nog praten met een aantal collega’s van [verzoeker] wat zij nu vinden over de samenwerking met hem.”In de ogen van het hof is deze gang van zaken ontoelaatbaar. Het hof ziet niet in welk doel het diende om in deze mate ten overstaan van het voltallige personeel op de persoon van [verzoeker] in te zoomen en mededelingen te doen over een vertrouwelijk verbetertraject dat notabene door nalaten van de zijde van Werkbaan Oost niet is ingezet. Ter zitting heeft [C] ook niet kunnen uitleggen wat hem ertoe heeft gebracht deze diffamerende uitlatingen over [verzoeker] te doen. Hij moet zich hebben gerealiseerd dat de positie van [verzoeker] daarmee ten opzichte van de (kwetsbare) groep mensen aan wie hij leiding gaf, vrijwel onhoudbaar was geworden.

Tot slot is in januari 2020 nog verkend of partijen een mediationtraject konden ingaan maar dat is afgeketst op het gegeven dat de insteek van mediation voor Werkbaan Oost was gelegen in een exit terwijl [verzoeker] alleen wilde meewerken aan mediation als die gericht op herstel van de relatie.

De arbeidsverhouding is duurzaam en ernstig verstoord, herplaatsing ligt niet in de rede

2.12

[verzoeker] neemt het, dat heeft het hof ook zonder meer kunnen vaststellen tijdens de zitting, [C] en [B] uitermate kwalijk hoe hij door hen is behandeld, in bijzonder de door [C] gedane publieke uitlatingen op 31 oktober 2019. Deze manier van doen heeft [verzoeker] tot op het bot gekwetst. [C] en [B] willen op hun beurt niet meer samenwerken met een werknemer die stiekem gesprekken heeft opgenomen. Hoewel die handelwijze van [verzoeker] in de gegeven omstandigheden begrijpelijk was, is evenzeer invoelbaar dat het heimelijk opnemen van gesprekken het vertrouwen van [C] en [B] in [verzoeker] heeft beschadigd.

Het hof is er voldoende van overtuigd dat vanwege hetgeen tussen partijen is voorgevallen en de mate waarin dit partijen, vooral [verzoeker] , emotioneel heeft geraakt, niet meer vruchtbaar kan worden samengewerkt en dat niet valt te verwachten dat mediation een oplossing kan bieden. Dat is extra wrang omdat Werkbaan Oost nu juist kan worden verweten dat zij deze stappen – een verbetertraject, mediation – heeft overgeslagen. Toch acht het hof vanwege hetgeen is voorgevallen en de wissel die dat op [verzoeker] , [C] en [B] heeft getrokken, de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord. Het is ook niet realistisch om, zoals [verzoeker] heeft betoogd, de invulling van de werkzaamheden van [verzoeker] zo te organiseren dat samenwerking tussen [verzoeker] en [B] en [C] kan worden vermeden of tot een minimum kan worden beperkt. Werkbaan Oost heeft een platte organisatiestructuur, [verzoeker] werkt nauw samen met [B] en [C] en het is onvermijdelijk dat zij dat in de toekomst (intensief) moeten blijven doen. Van een aanstaand vertrek van [C] en [B] blijkt geen sprake, zoals [verzoeker] heeft gesuggereerd.
Gelet op al het voorgaande kan van Werkbaan Oost in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Voor eventuele andere functies binnen de organisatie geldt ook dat die functies onder [B] en [C] vallen dan wel nauwe samenwerking met [B] en [C] meebrengen zodat herplaatsing ook niet in de rede ligt. Die herplaatsingsplicht reikt overigens niet verder dan passende arbeidsplaatsen binnen Werkbaan Oost. De gemeenten waar volgens [verzoeker] passende arbeidsplaatsen zijn, maken geen onderdeel uit van de organisatie van Werkbaan Oost althans dit heeft [verzoeker] niet onderbouwd.

Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Werkbaan Oost

2.13

De duurzame en ernstig verstoorde verhouding is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van Werkbaan Oost (als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 sub b BW). Het had op de weg van Werkbaan Oost gelegen om helder en zakelijk aan [verzoeker] , die net was teruggekeerd na een ziekteperiode wegens overspanningsklachten, uiteen te zetten welke aspecten in zijn houding en gedrag als onprettig of zelfs onwerkbaar werden ervaren en welke concrete verbeteringen binnen welke termijn van hem werden verwacht. Het had vervolgens op de weg van Werkbaan Oost gelegen om het verbetertraject (zoals ook was afgesproken) met de nodige voortvarendheid vorm te geven, bijvoorbeeld door het eerder besproken plan van aanpak in overleg met [verzoeker] op te stellen, en vervolgens regelmatig te begeleiden. Werkbaan Oost heeft dit om oneigenlijke en voor het hof onbegrijpelijke redenen niet gedaan en de steeds weer terugkerende uitingen van Werkbaan Oost dat [verzoeker] maar beter kon vertrekken, doen sterk vermoeden dat Werkbaan Oost niet werkelijk de intentie heeft gehad om [verzoeker] de kans te geven aan zijn gedrag en houding te werken. Het hof acht het ook niet acceptabel dat Werkbaan Oost [verzoeker] spoedig na zijn re-integratie onder druk heeft gezet om ander werk te zoeken. Werkbaan Oost heeft gemaakte fouten ook niet hersteld op momenten dat dat nog kon, bijvoorbeeld na de brief van de advocaat op 28 juni 2019 of eind 2019 toen werd gesproken over een mediationtraject. Met de ontoelaatbare uitlatingen tijdens de bijeenkomst op 31 oktober 2019 heeft Werkbaan Oost herstel van de zwaar beschadigde relatie definitief onmogelijk gemaakt. Er is dan ook aanleiding aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen.

Een billijke vergoeding van € 100.000,- is passend

2.14

De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding bestaat uit een vergoeding voor de mate van verwijtbaarheid, de inkomensschade, immateriële schadevergoeding en reputatieschade. Het hof zal de billijke vergoeding bepalen op een wijze die en op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval waarbij het er uiteindelijk om gaat dat [verzoeker] wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Werkbaan Oost. Het hof betrekt bij zijn oordeel dat [verzoeker] sinds februari 2007 bij de rechtsvoorgangers van Werkbaan Oost werkzaam is geweest. Het hof gaat ervan uit dat wanneer Werkbaan Oost zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen aan de arbeidsovereenkomst niet al per 1 september 2020 een einde zou zijn gekomen. Het hof acht het echter wel reëel dat, gelet op de kritiek die er was op het gedrag en de houding van [verzoeker] en de uitkomsten van het (verdiepend) medewerkerstevredenheidsondezoek, er een gerede kans was dat de arbeidsverhouding niet nog jaren zou hebben voortgeduurd. Het hof acht het verder niet terecht, zoals [verzoeker] doet, om ervan uit te gaan dat [verzoeker] (geboren in 1976) tot zijn pensioengerechtigde leeftijd geen ander werk zal vinden. Die looptijd acht het hof niet realistisch. Integendeel. Werkbaan Oost heeft gedocumenteerd aangegeven dat er vacatures voor [verzoeker] zijn in zijn regio. [verzoeker] geeft in hoger beroep (onder 115 grieven) zelf ook aan dat er vele voor hem relevante functies voorhanden zijn en waren. [verzoeker] is sinds 24 oktober 2019 thuis maar heeft zich, zo verklaarde hij ter zitting, nog niet georiënteerd op ander werk. Van hem mag worden gevergd dat hij zich daarvoor gaat inspannen. Hij zal enige tijd nodig hebben ander passend werk te vinden. Het hof schat in dat het redelijk is om te verwachten dat [verzoeker] uiterlijk binnen een jaar tot anderhalf jaar weer een passende functie met een vergelijkbaar salaris moet kunnen vinden waarmee hij, wat zijn inkomen betreft, weer in dezelfde of een vergelijkbare positie komt te verkeren als waarin hij zich bevond toen de arbeidsovereenkomst nog bestond. Het hof stelt de inkomens-en pensioenschade die [verzoeker] als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Werkbaan Oost lijdt, afgaande op de gegevens in de door [verzoeker] overgelegde berekening (productie X bij verzoekschrift) en rekening houdende met de aan [verzoeker] toegekende transitievergoeding, op € 75.000,-. Het hof hecht verder nog betekenis aan het volgende. [verzoeker] was net was gere-integreerd na langdurige uitval wegens overspanningsklachten. Van Werkbaan Oost mocht vanwege de kwetsbaarheid van [verzoeker] in het bijzonder worden verwacht dat zij zorgvuldig met [verzoeker] en het hem aan te reiken plan van aanpak was omgesprongen. Het is goed voorstelbaar dat tegen de achtergrond van het nog vrij fragiele herstel van [verzoeker] , de wijze waarop met hem is omgesprongen extra impact heeft gehad. Een vergoeding daarvoor is op zijn plaats. Voor geleden reputatieschade (bij toekomstige werkgevers) heeft het hof onvoldoende aanknopingspunten gezien. Tegen de achtergrond van al het voorgaande acht het hof een totale billijke vergoeding van € 100.000,- op zijn plaats. Werkbaan Oost moet [verzoeker] een bruto netto specificatie verschaffen.

2.15

Nu hiervoor is geoordeeld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Werkbaan Oost, had bij het bepalen van de datum van ontbinding de duur van de procedure niet in mindering gebracht mogen worden op de termijn waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Onweersproken is dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging pas per 1 december 2020 zou zijn geëindigd. De gevorderde schade gelijk aan het loon over de periode 1 september 2020 tot 1 december 2020 zal worden toegewezen.

2.16

Het gevraagde herstel wordt niet toegewezen, wel wordt een billijke vergoeding en een schadevergoeding toegekend. Gelet op de hiervoor genomen beslissingen ziet het hof aanleiding om Werkbaan Oost te beschouwen als de voornamelijk in het ongelijk gestelde partij. De kosten voor de procedure in eerste aanleg aan de zijde van [verzoeker] zullen tot aan de bestreden beschikking worden vastgesteld op € 500,- voor salaris gemachtigde ( [verzoeker] heeft geen griffierecht hoeven betalen). De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [verzoeker] zullen tot aan deze beschikking worden vastgesteld op € 332,- voor griffierecht en op € 2.148,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief (2 punten, tarief II in hoger beroep).

3.De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter te Zutphen van 10 juli 2020, behoudens voor zover het verzoek tot toewijzing van een billijke vergoeding is afgewezen, vernietigt de beschikking in zoverre en doet opnieuw recht;

veroordeelt Werkbaan Oost om aan [verzoeker] te vergoeden een billijke vergoeding van
€ 100.000,-, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 september 2020 tot de dag van algehele voldoening;

veroordeelt Werkbaan Oost tot betaling van € 13.937,19, vermeerderd met de wettelijke rente steeds per de eerste van de maand over het loon dat achterstallig is tot de dag van algehele voldoening;

veroordeelt Werkbaan Oost om een bruto netto specificatie te verschaffen;

veroordeelt Werkbaan Oost in de kosten van beide instanties, tot aan de bestreden beschikking aan de zijde van [verzoeker] in eerste aanleg vastgesteld op € 500,- voor salaris gemachtigde overeenkomstig het liquidatietarief, en in hoger beroep vastgesteld op € 332,- voor griffierecht en op € 2.148,- voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief;

verklaart deze beschikking, voor zover het de hierin vermelde veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. S.C.P. Giesen, K. Mans, R.S. de Vries en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 4 januari 2021.