ECLI:NL:RBZWB:2022:34

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Zittingsplaats Breda

Bestuursrecht

zaaknummer: BRE 20/7035 WIA

uitspraak van de enkelvoudige kamer van 12 januari 2022 in de zaak tussen

[naam eiseres] , te [plaatsnaam] , eiseres,

gemachtigde: mr. A.M. van Geel,

de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen(UWV), verweerder.

Als derde-partij heeft aan het geding deelgenomen:

[naam werkneemster], te [plaatsnaam] . (de werkneemster)

Procesverloop

In het besluit van 15 oktober 2019 (primaire besluit) heeft het UWV aan de werkneemster meegedeeld dat de periode waarover zij recht heeft op loon tijdens ziekte wordt verlengd tot 20 oktober 2020, omdat eiseres niet alle verplichtingen voor de re-integratie is nagekomen.

In het besluit van 11 mei 2020 (bestreden besluit) heeft het UWV het bezwaar van eiseres tegen het primaire besluit ongegrond verklaard.

Eiseres heeft tegen het bestreden besluit beroep ingesteld.

De werkneemster heeft geen toestemming verleend voor kennisneming door eiseres van stukken die medische gegevens bevatten. Bij beslissing van 26 november 2020 heeft de rechtbank, onder toepassing van artikel 8:32, tweede lid, van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), bepaald dat eiseres van nader genoemde stukken geen kennis mag nemen en dat kennisname is voorbehouden aan een gemachtigde die advocaat of arts is. Daarom zullen geen medische gegevens van de werkneemster in deze uitspraak worden vermeld.

Het UWV heeft een verweerschrift ingediend.

Het beroep is besproken op de zitting van de rechtbank op 16 december 2021. Hierbij waren aanwezig gemachtigde van eiseres, mr. J.M. van der Wal (kantoorgenoot van de gemachtigde van eiseres), [naam hoofd HR] (Hoofd HR) en [naam voorzitter] (plv. voorzitter van het college van bestuur), namens het UWV drs. S. Barto en de werkneemster [naam werkneemster] .

Overwegingen

1.
Feiten en omstandigheden

De werkneemster is vanaf 14 augustus 2006 als leerkracht basisonderwijs werkzaam geweest bij eiseres. Eiseres verenigt meer dan 30 scholen en kinderopvanglocaties met ruim 700 medewerkers. Op 24 oktober 2017 is de werkneemster voor haar werkzaamheden uitgevallen. In het kader van haar re-integratie heeft de werkneemster (onder meer) werkzaamheden als remedial teacher (RT) verricht.

Op 4 juli 2019 heeft de werkneemster bij het UWV een aanvraag om een WIA-uitkering ingediend.

Met het primaire besluit heeft het UWV deze aanvraag uitgesteld. Het UWV stelt dat eiseres niet alle verplichtingen voor de re-integratie van de werkneemster is nagekomen. De periode waarover de werkneemster recht heeft op loon tijdens ziekte wordt daarom verlengd tot

20 oktober 2020, zodat eiseres de tekortkomingen kan herstellen. (loonsanctie)

Eiseres heeft tegen de loonsanctie bezwaar gemaakt.

2.
Bestreden besluit

Met het bestreden besluit heeft het UWV dat bezwaar ongegrond verklaard. Het UWV stelt dat eiseres op grond van wet- en regelgeving en rechtspraak meer inspanningen op spoor 1 had moeten betrachten. Eiseres heeft onder meer onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er aan de werkneemster niet een aantal werkzaamheden of taken kunnen worden toebedeeld, zodat voor haar een passend takenpakket ontstaat. Het is duidelijk dat de RT-werkzaamheden die de werkneemster heeft verricht geen afzonderlijke functie is. Het is echter onvoldoende aannemelijk geworden dat dit niet mogelijk is of niet van eiseres gevergd kan worden.

3.
Beroepsgronden

Eiseres stelt dat de RT-werkzaamheden die de werkneemster in het kader van haar re-integratie verricht tijdelijk zijn, geen aparte functie betreffen en integraal onderdeel uitmaken van de functie leraar. De RT-werkzaamheden worden meer en meer (nagenoeg uitsluitend) in de klas uitgevoerd, in plaats van buiten de klas. Degene die deze werkzaamheden verricht moet inzetbaar zijn in de groep als leraar. Dat is de werkneemster niet. De RT-werkzaamheden heeft de werkneemster geheel zonder tijdsdruk en op eigen tempo buiten de klas verricht. Het is een niet bestaande functie waaraan niet (voldoende) loonwaarde kan worden toegekend. Het is volgens eiseres ook niet mogelijk hiervan een structurele functie te maken, omdat de RT-werkzaamheden een onlosmakelijk onderdeel uitmaken van de functie leraar, waarvoor de werkneemster niet langer geschikt is. De verwijzing van het UWV naar de CAO en de mogelijkheid om af te wijken van lesuren of lesgebonden taken gaat hier volledig aan voorbij.

Meerdere malen is al geconcludeerd dat het creëren van een functie voor RT-werkzaamheden niet mogelijk is. Eiseres wijst op het rapport van de door haar ingeschakelde arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] (Bureau in Beweging) van 20 maart 2019, de eindevaluatie van 4 juli 2019 en de rapportage van de verzekeringsarts van 21 augustus 2019.

De re-integratie van werknemers komt bij eiseres veelvuldig voor. Eiseres kijkt altijd naar de mogelijkheden van de individuele werknemer en het werk van die werknemer wordt regelmatig aangepast. Eiseres voegt echter slechts nieuwe functies toe aan het functiegebouw als dat toegevoegde waarde heeft voor (het bestaansrecht van) de organisatie en haar doel. De RT-werkzaamheden van de werkneemster zijn niet in een functie te gieten die toegevoegde waarde heeft voor eiseres omdat die onderdeel uitmaken van de functie leraar en de werkneemster vanwege haar beperkingen niet inzetbaar is in de klas. Het kan niet zo zijn dat eiseres verplicht zou zijn een functie of takenpakket te creëren dat totaal niet relevant is voor het doel van de organisatie of totaal niet past binnen het functiegebouw, alleen maar om de werkneemster in dienst te houden. Op die manier zou – zonder enige relevantie voor het doel van de organisatie – voor iedere werknemer die geen leraar meer kan zijn een functie gecreëerd moeten worden. Dat zou ten koste gaan van de ratio leraren en ondersteunende functies en daarmee de kwaliteit van het onderwijs. Dat kan niet de bedoeling zijn van de Wet Verbetering Poortwachter. Daarnaast is voor het creëren van een nieuwe functie instemming van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad (GMR) vereist en die zal, omdat die functie geen toevoegde waarde heeft, instemming onthouden.

Eiseres verwijst naar een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) van 22 maart 2017^[1]. Daarin is overwogen dat het gegeven dat een organisatie relatief groot is met meerdere vestigingen/locaties niet automatisch betekent dat het aantal functies waarvoor een werknemer in aanmerking komt ook groot is. Uitgangspunt is bij eiseres dat een werknemer de functie leraar heeft met een aantal vaste bijbehorende taken. Het is om die reden niet mogelijk om uitsluitend RT-werkzaamheden te verrichten. Eiseres zou in dat geval een onderwijsassistent inzetten. De RT-werkzaamheden zijn namelijk hooguit te kwalificeren als de werkzaamheden van een onderwijsassistent, schaal 4. In vergelijking met het maximumsalaris van een leraar zou de loonwaarde van een hypothetisch nieuw gecreëerde functie met uitsluitend RT-werkzaamheden niet voldoen aan een loonwaarde van ten minste 65% van het oorspronkelijke loon.

Tot slot stelt eiseres dat er in 2019 ook geen vacatures zijn geweest voor passende functies voor de werkneemster. De administratieve functies en de functies coach en persoonlijk begeleider zijn niet passend en niet passend te maken voor de werkneemster, gelet op haar beperkingen. De intern begeleider (IB) is geen functie, maar een taak die de meest ervaren en kundige leraren uitvoeren. De IB-er heeft diverse begeleidende, coachende en oriënterende taken. Deze taken zijn zwaarder en stressvoller dan de reguliere functie van leraar, omdat er meer werkzaamheden en contactmomenten met collega’s zijn. Ook zijn de taken van een IB-er zeer rumoerig, omdat hij klassenbezoeken moet afleggen om de interactie tussen leraar en leerling te observeren en advies te geven. Deze werkzaamheden overschrijden de belastbaarheid van de werkneemster en zijn niet op korte termijn met een korte opleiding passend te maken, zoals het UWV stelt. Voor de IB-werkzaamheden is een volwaardige masteropleiding van twee jaar noodzakelijk. Dit kan van de werkneemster in het kader van de re-integratie en gelet op de Werkwijzer Poortwachter niet worden verlangd.

Volgens eiseres heeft zij alle inspanningen verricht die redelijkerwijs van haar verwacht mogen worden. Zij heeft naar alle functies op en onder het niveau van de werkneemster gekeken, waarbij alle oordelen van de bedrijfsarts, de FML en constateringen van arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] en RondomWerk zijn betrokken. Daarnaast is gekeken naar het creëren van een nieuwe functie en het clusteren van de RT-werkzaamheden. Het is echter niet mogelijk voor eiseres om voor de werkneemster een functie te creëren. Eiseres betwist dan ook onvoldoende re-integratie-inspanningen te hebben verricht.

Eiseres verzoekt het beroep gegrond te verklaren en, naast een vergoeding van de proceskosten, om een vergoeding van schade, bestaande uit doorbetaald loon, vakantietoeslag, werkgeverslasten en wettelijke rente.

4.
Verweer

Het UWV stelt dat uit de Werkwijzer Poortwachter volgt dat bij potentieel geschikte functies moet worden aangegeven waarom deze niet kunnen worden aangeboden en waarom er geen passende functie – al dan niet door samenvoeging van geschikte taken uit verschillende bestaande functies – kan worden gecreëerd. Volgens het UWV heeft eiseres onvoldoende aannemelijk gemaakt dat aan de werkneemster niet een aantal werkzaamheden of taken tot een passend takenpakket toebedeeld kunnen worden. Onder verwijzing naar een uitspraak van de rechtbank Limburg van 12 oktober 2018^[2]acht het UWV het onaannemelijk dat het systeem van functieprofielen en een functiehuis dermate rigide is dat beperkte wijzigingen of aanpassen bij eiseres niet mogelijk zouden zijn. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep (arbeidsdeskundige b&b) heeft gesteld dat de CAO Primair onderwijs de mogelijkheid biedt om af te wijken van de lesuren of lesgebonden taken. Dit zou de mogelijkheid bieden om een aantal niet lesgebonden taken bij een collega van werkneemster weg te halen en bij haar te beleggen. De arbeidsdeskundige b&b stelt voorts dat de CAO ook de mogelijkheid van functiedifferentiatie biedt en dat het aanbieden van niet-lesgebonden deeltaken aansluit bij de rechtspraak van de CRvB. Zo zouden de taken van een RT kunnen worden geclusterd. De arbeidsdeskundige b&b gaat tot slot in op mogelijk andere passende functies binnen de eigen organisatie. Gelet hierop acht het UWV de re-integratie-inspanningen van eiseres onvoldoende en de loonsanctie terecht.

5.
Juridisch kader

Het juridisch kader is opgenomen in de bijlage bij deze uitspraak.

6.
Oordeel van de rechtbank

6.1

Ter beoordeling ligt aan de rechtbank voor of het UWV op goede gronden aan eiseres een loonsanctie heeft opgelegd. De te beoordelen periode is de periode vanaf de uitval van de werkneemster tot einde wachttijd, van 24 oktober 2017 tot 22 oktober 2019.

Niet in geschil is dat de werkneemster niet is hervat in structureel werk. Het UWV heeft dan ook terecht aangenomen dat in dit geval geen sprake is van een bevredigend resultaat als bedoeld in de Beleidsregels. Dit brengt mee dat het UWV kon toekomen aan een beoordeling van de re-integratie-inspanningen.

6.2

Volgens het UWV heeft eiseres onvoldoende re-integratie-inspanningen op spoor 1 verricht. Onvoldoende aannemelijk is volgens het UWV dat er aan de werkneemster niet een aantal werkzaamheden of taken toebedeeld kunnen worden tot een passend takenpakket noch dat dat niet van eiseres gevergd kan worden. Daarnaast is onvoldoende aannemelijk dat er geen andere passende functie voor de werkneemster is. Het UWV heeft zich daarbij gebaseerd op de conclusies van verzekeringsarts [naam verzekeringsarts] , arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 2] en arbeidsdeskundige b&b [naam arbeidsdeskundige 3] .

Medische en arbeidskundige beoordeling van het UWV

6.3

De verzekeringsarts heeft de werkneemster gezien op het spreekuur, haar lichamelijk en psychisch onderzocht, dossieronderzoek verricht en daarbij kennis genomen van informatie van de huisarts en de neuroloog. De verzekeringsarts concludeert dat de werkneemster gebaat is bij een rustige werkomgeving zonder veel tijdsdruk en een wat afgebakend takenpakket passend bij vooropleiding en werkervaring. De verzekeringsarts heeft op 20 augustus 2019 een Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) opgesteld met de beperkingen en belastbaarheid van de werkneemster.

De arbeidsdeskundige heeft het re-integratietraject beoordeeld. Hij acht voldoende aannemelijk dat het eigen werk van leerkracht niet passend is voor de werkneemster en ook niet passend te maken is en de inzet van spoor 2 tijdig en adequaat. De arbeidsdeskundige stelt echter dat de inzet op spoor 1 niet voldoende is. Er is geen sprake is van een bevredigend re-integratieresultaat omdat de werkneemster niet structureel is hervat in passend werk bij eiseres met een loonwaarde van minstens 65% van het oude loon.

De arbeidsdeskundige acht de inspanningen van eiseres voorts onvoldoende. Er is onvoldoende inzichtelijk gemaakt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden in ander/ aangepast werk in de eigen onderneming zijn. De werkneemster verricht werkzaamheden als RT voor gemiddeld 12 uur per week zonder loonwaarde. Volgens de arbeidsdeskundige is onvoldoende inzichtelijk en aannemelijk gemaakt waarom deze werkzaamheden zonder loonwaarde worden verricht en waarom deze niet structureel aangeboden zouden kunnen worden. De werkneemster en arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] hebben andere mogelijke functies benoemd: intern begeleider, administratief medewerker en secretaresse. De werkneemster heeft gesolliciteerd als onderwijsassistente en coach. Volgens de arbeidsdeskundige is niet daadwerkelijk naar de mogelijkheden in deze functies gekeken en is niet aannemelijk gemaakt dat deze functies niet passend zijn. De arbeidsdeskundige ziet in wat eiseres heeft aangegeven geen deugdelijke grond voor de onvoldoende re-integratie-inspanningen. De arbeidsdeskundige stelt dat als (aangepast) eigen werk niet kan worden aangeboden, de werkgever in het eigen bedrijf op zoek moet gaan naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Uitgaande van het persoonsprofiel moet een inventarisatie worden uitgevoerd van geschikte (te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging tussen belasting en belastbaarheid. Zo nodig zal op grond van de Werkwijzer Poortwachter nog op taakniveau onderzocht moeten worden of dit mogelijkheden biedt voor de re-integratie. Niet voldoende is gemotiveerd volgens de arbeidsdeskundige waarom de deeltaak van de eigen functie die de werkneemster gemiddeld 12 uur per week verricht niet structureel en tegen loonwaarde zou kunnen worden aangeboden. Daarnaast is onvoldoende gemotiveerd dat andere functies, zoals IB en leidinggevende, niet passend zijn of passend te maken. Naar de door arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] genoemde mogelijk passende functies (administratief medewerker, secretaresse en officemanager) heeft eiseres geen onderzoek gedaan dan wel onvoldoende gemotiveerd dat die functies niet passend (te maken) zijn. Eiseres is een grote organisatie met meer dan 30 scholen en kinderopvanglocaties, waarvan verwacht mag worden dat zij door een andere taakverdeling of takenruil mogelijkheden heeft tot aanpassing van functies. De arbeidsdeskundige acht onvoldoende gemotiveerd dat eiseres daarvoor geen mogelijkheden heeft.

Ook de arbeidsdeskundige b&b heeft geconcludeerd dat eiseres onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er aan de werkneemster niet een aantal werkzaamheden of taken kunnen worden toebedeeld tot een passend takenpakket. De arbeidsdeskundige b&b acht het duidelijk dat de RT-werkzaamheden geen afzonderlijke functie is, maar niet aannemelijk is dat dat niet mogelijk zou zijn en niet van eiseres te vergen. De CAO Primair onderwijs biedt de werkgever de mogelijkheid om af te wijken van de lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken. Dit zou de mogelijkheid bieden om een aantal niet lesgebonden taken bij een collega weg te halen en aan te bieden aan de werkneemster. De CAO biedt voorts de mogelijkheid van functiedifferentiatie. De werkgever kan functies ontwikkelen die afwijken van de voorbeeldfuncties. Het aanbieden van niet-lesgebonden deeltaken, zoals het clusteren van RT-taken, sluit volgens de arbeidsdeskundige b&b aan bij de rechtspraak. Uit die rechtspraak volgt dat het creëren van een nieuwe functie, in de zin van het aanpassen van bestaande functies of het samenvoegen van elementen van bestaande functies, ook onderdeel vormt van de activiteiten waartoe een werkgever in het kader van de re-integratie verplicht kan zijn. Hoever die verplichting strekt is mede afhankelijk van de omvang en diversiteit van de organisatie. Het bestaan van normfuncties maakt functiedifferentiatie echter niet onmogelijk. Met betrekking tot de administratieve functies merkt de arbeidsdeskundige b&b op dat, gelet op de FML die functies passend zouden kunnen zijn. Omdat voor deze functies echter geen vacatures zijn geweest, acht de arbeidsdeskundige b&b dit niet langer relevant. De arbeidsdeskundige b&b stelt verder dat de werkneemster niet geschikt is voor de functie persoonlijk begeleider. Dit betekent echter niet dat zij ook niet geschikt is voor coach. Door de inhoud van het werk en daarmee gepaard gaande belasting zijn deze functies niet gelijksoortig. De functie IB acht de arbeidsdeskundige b&b niet zwaarder dan de functie leraar en voor de werkneemster na een korte post-HBO-opleiding passend te maken. De werknemer hoeft niet in een rumoerige omgeving te werken, hij staat niet voor de klas en hoeft niet langdurig te staan. Er is de mogelijkheid van een een-op-een begeleiding of werken met een kleine groep. Ook de arbeidsdeskundige b&b concludeert dat eiseres onvoldoende re-integratie-inspanningen in spoor 1 heeft verricht.

In beroep heeft de arbeidsdeskundige b&b gereageerd op de beroepsgronden en gesteld dat het geen vaststaand gegeven is dat RT-werkzaamheden onlosmakelijk onderdeel zijn van de functie leraar, zoals eiseres stelt. De CAO biedt juist de mogelijkheid tot functie-differentiatie. Dat de GMR instemming moet verlenen doet aan dit gegeven niet af. Daarnaast gaat eiseres er van uit dat de GMR niet instemt, omdat het creëren van RT-werkzaamheden geen toegevoegde waarde zou hebben. Het is echter aan de GMR om dat te toetsen. Uit de CAO Primair onderwijs 2019-2020 blijkt dat de functiebeschrijvingen van onderwijsondersteuners zijn geactualiseerd en meer variëteit in taken en salariëring bieden. De functie onderwijsassistent C overstijgt de loonwaarde met 65%. Dat geldt ook voor de functie leraarondersteuner (A en B). Als de RT-werkzaamheden te kwalificeren zouden zijn als werkzaamheden van een onderwijsassistent dan had het in de rede gelegen als eiseres meer aansluiting had gezocht bij de onderwijsondersteunende functies. Het blijven vasthouden aan de RT-taken als onderdeel van de functie leraar, met daarbij de voorwaarde dat deze in de klas dienen plaats te vinden, is een organisatorische en beleidsmatige of technische keuze en geen vaststaand gegeven. Eiseres heeft de mogelijkheid om begeleidingstaken (weer) buiten de klas in te regelen. Arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] heeft geconcludeerd dat de functies van onder meer klassenassistent, onderwijsassistent en leraarondersteuner niet passend zijn voor de werkneemster, vanwege het werken in een drukke omgeving (klasgebonden) met leerlingen, storingen en onderbrekingen, snel schakelen, langdurig staan en werken in gebogen en gedraaide houdingen. De arbeidsdeskundige b&b stelt dat [naam arbeidsdeskundige 1] dit echter niet inzichtelijk heeft gemaakt aan de hand van een taakomschrijving met bijbehorende belastingaspecten. Daarnaast gaat zij er ten onrechte van uit dat deze functies uitsluitend klasgebonden zijn. Gelet op de werkomschrijving en taakinhoud van vooral de functies onderwijsassistent en leraarondersteuner vindt de arbeidsdeskundige b&b deze functies bij uitstek geschikt om daaruit voor de werkneemster passende werkzaamheden te destilleren. Deze functies in zijn geheel zijn niet passend, maar deze functies kennen diverse taken en werkzaamheden die buiten de klas plaatsvinden en aanleunen tegen RT-werkzaamheden. Er zijn nog andere begeleidingsmogelijkheden en anderszins passende taken gericht op ontwikkeling, zoals een lesprogramma, het samenstellen van toetsen en het corrigeren hiervan. Deze functies bieden mogelijkheden om voor de werkneemster en passend takenpakket te creëren of samen te stellen. Eiseres heeft volgens de arbeidsdeskundige b&b dan ook nog steeds niet duidelijk gemaakt waarom dit niet mogelijk is.

6.4

Eiseres betwist dat het creëren van een passende functie mogelijk is en er zijn ook geen andere passende functies voor de werkneemster beschikbaar. Het is niet mogelijk om van de RT-werkzaamheden een structurele functie te maken, omdat die werkzaamheden onlosmakelijk onderdeel uitmaken van de functie leraar, waarvoor de werkneemster niet langer geschikt is. Daarnaast vindt eiseres dat dat niet van haar kan worden gevergd. Eiseres wijst op onder meer het rapport van arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] .

Arbeidskundige rapportage van eiseres

6.5

Arbeidsdeskundige [naam arbeidsdeskundige 1] heeft onder meer aangegeven dat zij onvoldoende mogelijkheden ziet om het eigen werk passend te maken. De knelpunten in het eigen werk kunnen niet worden opgelost door aanpassing van taken, uren of werkomgeving. Alle taken in de functie vereisen een goede mentale flexibiliteit en cognitieve vaardigheden. Ook dient men zelfstandig (bewegend) te kunnen werken in een drukke, hectische werkomgeving waarbij altijd sprake is van geluidsbelasting en rumoer. Dit is inherent aan een schoolomgeving. Het eigen werk kan niet dusdanig worden aangepast dat de werkneemster alleen zittende taken één op één kan uitvoeren in een rustige werkomgeving. Dit zal niet leiden tot voldoende loonwaarde aangezien de lesgebonden taken in de klas minimaal 80% van de functie zijn. Met betrekking tot andere functies bij eiseres heeft [naam arbeidsdeskundige 1] gesteld dat er geen passende functies of openstaande vacatures zijn die passend zijn voor de werkneemster en voor voldoende loonwaarde zorgen. [naam arbeidsdeskundige 1] noemt onder meer de functies klassenassistent, onderwijsassistent en leraarondersteuner. Volgens [naam arbeidsdeskundige 1] zijn deze functies niet passend. In deze functies dient men in staat te zijn om te werken in een drukke werkomgeving (klasgebonden) met leerlingen. Storingen en onderbrekingen zijn aan de orde van de dag en men dient continue snel te kunnen schakelen en handelen (switchtasken). Men dient langdurig te kunnen staan, werken in gebogen en gedraaide houdingen komt dagelijks langdurig voor en de fysieke belasting in deze functies is vergelijkbaar met de huidige functie van de werkneemster als leraar.

6.6

Gelet op het Beoordelingskader Poortwachter, de Werkwijzer Poortwachter en de rechtspraak kan een werkgever, in het kader van de re-integratie van een werknemer, gehouden zijn tot het aanpassen of samenvoegen van elementen van bestaande functies. Hoever die verplichting strekt is mede afhankelijk van de omvang en diversiteit van de organisatie van de werkgever. Daarnaast kunnen zich omstandigheden voordoen die maken dat het creëren van een aangepaste of nieuwe functie van de werkgever in redelijkheid niet te vergen is.

Naar het oordeel van de rechtbank is niet aannemelijk dat er geen passende functie voor de werkneemster te creëren is door aanpassing van een functie of samenvoeging van taken. [naam arbeidsdeskundige 1] heeft onderzocht of het eigen werk als docent passend te maken is en of er mogelijkheden zijn voor een andere bestaande functie, zoals klassenassistent, onderwijsassistent en leraarondersteuner. [naam arbeidsdeskundige 1] is er daarbij van uit gegaan dat deze functies volledig klasgebonden zijn. Naar het oordeel van de rechtbank ten onrechte. De rechtbank ziet niet in waarom bepaalde taken van voormelde functies niet buiten de klas zouden kunnen worden verricht. Aanwijzing dat dat kan vindt de rechtbank in het gegeven dat de werkneemster tijdens haar re-integratie bepaalde (RT-)taken buiten de klas heeft verricht. Bovendien blijkt hieruit dat die werkzaamheden niet zo onlosmakelijk met de functie van leraar verbonden zijn dat die niet als deeltaak verricht zouden kunnen worden. Dat het creëren van een passende functie voor de werkneemster door wijziging of aanpassing van functies niet mogelijk is, omdat het gaat om taken die onlosmakelijk verbonden zijn aan de functie leraar, zoals eiseres heeft gesteld, is dan ook niet gebleken. De rechtbank betrekt hier nog bij dat eiseres meer dan 30 scholen en kinderopvanglocaties met ruim 700 medewerkers verenigt. Mede ook gelet daarop is niet aannemelijk dat eiseres geen mogelijkheden heeft om voor de werkneemster een passende functie te creëren. Evenmin is gebleken dat met die passende functie niet een voldoende loonwaarde zou kunnen worden gerealiseerd. Dat is niet (met cijfers) onderbouwd.

Met betrekking tot de stelling van eiseres dat het creëren van een passende functie niet van haar gevergd kan worden, overweegt de rechtbank dat ook dat niet is gebleken. Het bestaan van een functiegebouw is onvoldoende reden om eiseres niet te houden aan haar re-integratieverplichtingen. Daarnaast is niet gebleken dat dat functiegebouw zo rigide is dat aanpassing daarvan onmogelijk is. Voorts acht de rechtbank het niet aannemelijk dat het creëren van een passende functie door samenvoeging van taken of wijzing van bestaande functies niet relevant is voor het doel van de organisatie, nu het gaat om reeds bestaande taken en functies. Tot slot acht de rechtbank het niet aannemelijk dat de ratio leraren en ondersteunende functies in het gedrang komt als eiseres voor de werkneemster een passende functie zou creëren. Niet gesteld noch gebleken is dat eiseres reeds zoveel passende functies voor andere leraren, die hun functie niet meer kunnen uitvoeren, heeft moeten creëren dat het creëren van nog een passende functie de organisatie zodanig verstoort dat dat in redelijkheid niet meer van haar kan worden gevergd. In dit kader overweegt de rechtbank nog dat aan de vrees voor precedentwerking, zoals door eiseres is geuit, geen gewicht kan worden toegekend nu eiseres in elke specifieke zaak maatwerk dient toe te passen.

De rechtbank komt tot de slotsom dat niet gebleken is dat het creëren van een passende functie voor de werkneemster niet mogelijk is en in redelijkheid niet van eiseres kan worden gevergd. Daarmee heeft eiseres niet voldaan aan haar re-integratie-inspanningen. De loonsanctie die UWV aan eiseres heeft opgelegd houdt dan ook stand.

7.
Conclusie

Het beroep is ongegrond.

Er is geen reden voor een proceskostenveroordeling.

Beslissing

De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.

Deze uitspraak is gedaan door mr. drs. E.J. Govaers, rechter, in aanwezigheid van

mr. H.D. Sebel, griffier, op 12 januari 2022 en openbaar gemaakt door middel van geanonimiseerde publicatie op www.rechtspraak.nl.

griffier rechter

Afschrift verzonden aan partijen op:

Wat kunt u doen als u het niet eens bent met deze uitspraak?

Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.

Bijlage: juridisch kader

WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN

Artikel 25

1. De werkgever jegens wie de verzekerde, bij ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte, recht heeft op loon als bedoeld in artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak heeft op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet houdt aantekening van het verloop van de ziekte en de reïntegratie van de verzekerde.

9. Indien bij de behandeling van de aanvraag, bedoeld in artikel 64 en de beoordeling, bedoeld in artikel 65 blijkt dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen op grond van het eerste, tweede, derde, vierde of vijfde lid dan wel de krachtens het zevende lid gestelde regels niet of niet volledig nakomt of onvoldoende reïntegratie-inspanningen heeft verricht, verlengt het UWV het tijdvak gedurende welke de verzekerde jegens die werkgever recht heeft op loon op grond van artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek dan wel aanspraak op bezoldiging op grond van artikel 76a, eerste lid, van de Ziektewet, opdat de werkgever zijn tekortkoming ten aanzien van de bedoelde verplichtingen of reïntegratie-inspanningen kan herstellen. De verlenging bedoeld in de eerste zin, is ten hoogste 52 weken. Indien op het moment van verlenging van het tijdvak, bedoeld in de eerste zin, recht bestaat op verlof op grond van artikel 3:1, van de Wet arbeid en zorg, vangt het verlengde tijdvak aan met ingang van de dag waarop dat verlof eindigt. Indien tijdens het verlengde tijdvak, bedoeld in de eerste zin, recht ontstaat op verlof als bedoeld in de derde zin, wordt het tijdvak onderbroken voor de duur van dat verlof.

Artikel 64

1. Het UWV stelt op aanvraag vast of recht op een uitkering op grond van artikel 47 of artikel 54 ontstaat.

7. Indien het UWV toepassing geeft aan artikel 25, negende lid, of artikel 26, tweede lid, tweede zin, wordt de behandeling van de aanvraag opgeschort.

Artikel 65

De aanvraag voor een uitkering op grond van deze wet gaat vergezeld van een reïntegratieverslag als bedoeld in artikel 25, derde lid. De eerste zin is niet van toepassing voorzover artikel 26, eerste lid, toepassing vindt. Het UWV beoordeelt of de werkgever en de verzekerde dan wel de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel h, van de Ziektewet en de personen, bedoeld in artikel 29, tweede lid, onderdelen a, b en c, van die wet, die laatstelijk tot hem in dienstbetrekking stonden in redelijkheid hebben kunnen komen tot de reïntegratie-inspanningen, die zijn verricht.

ZIEKTEWET

Artikel 76a

1. Bij verhindering wegens ongeschiktheid als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling om de dienst te verrichten of het ambt te vervullen bestaat ten aanzien van de werkgever jegens wie de persoon, bedoeld in artikel 76, krachtens publiekrechtelijke aanstelling gehouden is tot het verrichten van arbeid, gedurende een tijdvak van 104 weken aanspraak op 70% van de bezoldiging, bedoeld in de toepasselijke rechtspositieregeling, dan wel van hetgeen daarmee overeenkomt, voorzover deze bezoldiging niet meer bedraagt dan hetgeen overeenkomt met het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen. De aanspraak bedraagt de eerste 52 weken echter minimaal het bedrag van het minimumloon dat voor betrokkene zou gelden indien de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag op hem van toepassing zou zijn. De eerste twee volzinnen zijn van overeenkomstige toepassing voorzover in verband met ziekte, zwangerschap of bevalling ook na ontslag aanspraak bestaat op betaling van bezoldiging of van hetgeen daarmee overeenkomt.

6. Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in het eerste lid, wordt verlengd:

c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

Artikel 76e

1. De werkgever jegens wie de persoon, bedoeld in artikel 76, krachtens publiekrechtelijke aanstelling gehouden is tot het verrichten van arbeid, bevordert ten aanzien van de werknemer, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever, bedoeld in de eerste volzin, geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert die werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens hem recht op loon heeft op grond van deze afdeling, artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever, tenzij de werknemer de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.

BELEIDSREGELS BEOORDELINGSKADER POORTWACHTER

Artikel 1

Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen hanteert bij de beoordeling van de door werkgever en werknemer geleverde re-integratie-inspanningen als bedoeld in artikel 65 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, artikel 34a, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, het beoordelingskader zoals vastgelegd in de bijlage bij dit besluit.

Bijlage

Voorafgaande aan de beoordeling van het recht op uitkering verricht het UWV eerst de poortwachterstoets. In dit kader beoordeelt het UWV allereerst of er voldoende re-integratieresultaat is bereikt, en als dat niet zo is of werkgever en werknemer samen gedurende de eerste twee jaar van ziekte voldoende inspanningen hebben verricht om de functionele mogelijkheden zo veel mogelijk te vergroten en de bestaande arbeidsmogelijkheden zo goed mogelijk te kunnen benutten in het eigen bedrijf of bij een ander bedrijf. Na een positief oordeel over de geleverde inspanningen wordt het recht op uitkering beoordeeld; na een negatief oordeel wordt de beoordeling van het recht op uitkering opgeschort en loopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever maximaal

52 weken door totdat de vereiste re-integratie-inspanningen hebben plaatsgevonden.

Er is sprake van een bevredigend resultaat wanneer gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. De betreffende hervatting moet een structureel karakter hebben, dat wil zeggen: het moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na afloop van de verplichte loondoorbetalingsperiode in deze arbeid kan blijven werken. Uiteraard dienen werkgever en werknemer al het mogelijke te doen om te komen tot een werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Het is mogelijk dat ondanks daartoe ondernomen inspanningen een dergelijk resultaat niet haalbaar is. Bij de UWV-beoordeling is in die situatie dan ook sprake van een bevredigend resultaat wanneer betrokkene tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingsperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het loon vóór de ziekte. Vanzelfsprekend geldt ook hier dat de hervatting een structureel karakter moet hebben.

Indien er geen bevredigend re-integratieresultaat bereikt is maar het UWV de inspanningen van de werkgever op basis van dit beoordelingskader wel voldoende acht, wordt geen loonsanctie opgelegd. Dat is evenmin het geval als het UWV de re-integratie-inspanningen weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een deugdelijke grond heeft.

Met betrekking tot de arbeidskundige aspecten is vermeld dat de werkgever en de werknemer bij de start van re-integratie allereerst moeten nagaan welke (tijdelijke of blijvende) mogelijkheden er zijn of gecreëerd kunnen worden door aanpassing van de eigen functie of de eigen werkplek, de werkorganisatie en dergelijke of dat hervat kan worden in een andere passende functie binnen het eigen bedrijf. Ook moet worden nagegaan of een andere functie passend kan worden gemaakt, bijvoorbeeld door middel van technisch/organisatorische aanpassingen, of via scholing. Bij organisatorische aanpassingen valt bijvoorbeeld te denken aan minder uren, herverdeling van taken, aanpassing van het arbeidspatroon, herplaatsing op andere vestiging, zo nodig door een ruil met een andere werknemer. Zo nodig kan het UWV arbeidsplaatsvoorzieningen verstrekken dan wel subsidies. Als inschakeling in het eigen bedrijf niet of onvoldoende mogelijk is, moet worden gekeken naar mogelijkheden bij een andere werkgever.

Een werkgever moet in principe ingaan op een aanbod van de werknemer tot het verrichten van passende arbeid, ook al zijn er technische of organisatorische aanpassingen nodig. Als de werkgever dit niet wil, zal hij moeten aantonen dat aanbieding van de betreffende functie redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Van de werkgever wordt niet meer gevraagd dan redelijk is. Wat redelijk is, wordt mede bepaald aan de hand van de hieronder genoemde factoren:

*Inhoud van het werk

Van de werkgever mag meer verlangd worden naarmate de beperkingen van de werknemer geringer zijn, er minder aanpassingen in het bedrijf nodig zijn en de betreffende functie meer duurzaam is. Ook een goed gespecificeerd voorstel (concrete taken/functies) van de werknemer zal de werkgever in het algemeen niet gemakkelijk kunnen afwijzen. Indien de aard van het werk mede heeft geleid tot beperkingen als gevolg van ziekte mag van de werkgever in het algemeen ook een grotere inspanning worden verwacht.

*Organisatie van het bedrijf

Naarmate het bedrijf groter is, er meer vacatures zijn en er meer diversiteit in functies is, zijn er eerder andere passende functies beschikbaar maar zijn ook de mogelijkheden tot aanpassing van de eigen functie, bijvoorbeeld door andere taakverdeling of takenruil, groter. De feitelijke mogelijkheden tot aanpassing van productie- en werkmethoden zijn per (type) bedrijf verschillend en bepalen mede wat redelijk is. Van belang is ook wat het bedrijf in het verleden al heeft gedaan om mensen met beperkingen aan het werk te houden of te helpen.

*Bedrijfsvoering

Naarmate de mogelijkheid tot herplaatsing minder financiële belasting voor de bedrijfsvoering met zich brengt, mag deze eerder van de werkgever verlangd worden. Ook een eventuele mogelijkheid tot vergoeding van de kosten is een relevante factor.

*Sectorale aspecten

Van belang is ook welke mogelijkheden voor werknemers met bepaalde beperkingen in de branche of sector algemeen gebruikelijk zijn. Dat is immers mede bepalend voor hetgeen van werkgevers en werknemers in die branche of sector op re-integratiegebied mag worden verwacht. Het gaat niet alleen om het aanbieden van functies bij andere werkgevers in die branche, maar ook om wat gebruikelijk is binnen de bedrijven op het gebied van herplaatsing. Eventuele branche- of sectorgewijze afspraken kunnen mede richtinggevend zijn voor hetgeen in redelijkheid van de betreffende werkgever mag worden verwacht. Zo kunnen er branche-afspraken zijn om elkaars werknemers op te vangen, of kunnen er afspraken zijn in een CAO of in een arboconvenant over re-integratie. Mocht opvang binnen de sector of branche niet mogelijk zijn, dan zal daarbuiten naar herplaatsingsmogelijkheden moeten worden gezocht.

De grens van wat in redelijkheid van de werkgever mag worden verlangd is in ieder geval bereikt als de re-integratie-inspanningen het productieproces in gevaar zouden kunnen brengen of de bedrijfsvoering in financieel opzicht onevenredig belasten.

WERKWIJZER POORTWACHTER

4.2

Spoor 1

Onder re-integratie in Spoor 1 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Daarbij wordt van de werkgever verwacht dat hij doet wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn werknemer in passend werk te kunnen herplaatsen.

In het kader van deze activiteiten is er een re-integratievolgorde. Deze volgorde is:

1. Terugkeer in eigen werk

2. Terugkeer in aangepast eigen werk

3. Terugkeer in (aangepast) ander werk

4.2.1

Terugkeer in eigen werk blijft voorop staan

De primaire focus ligt op het terugkeren in het werk waarin de werknemer is uitgevallen. Daar moeten alle activiteiten op gericht zijn. Dit is een continu proces. Dat betekent dat de werkgever voortdurend moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat de werknemer in eigen werk kan terugkeren.

4.2.2

Terugkeer in aangepast eigen werk

De werkgever moet de werknemer de mogelijkheid bieden om het eigen werk gedeeltelijk te hervatten. Verder moet de werkgever bekijken of er mogelijkheden zijn om door verlichting van werkzaamheden (bijvoorbeeld met behulp van technische of organisatorische aanpassingen, of voorzieningen) en overdracht van taken aan collega’s, de werknemer

zo veel mogelijk weer in het eigen werk te laten functioneren. Ook aanpassing van dienstroosters en eventueel herverdeling van taken kunnen van de werkgever gevraagd worden, tenzij dit de arbeidsorganisatie te ernstig verstoort.

4.2.3

Terugkeer in (aangepast) ander werk

Als (aangepast) eigen werk niet kan, moet de werkgever in het eigen bedrijf op zoek naar andere mogelijkheden om aan de zieke werknemer passend werk aan te bieden. Dit doet hij door uitgaande van het persoonsprofiel een inventarisatie uit te voeren van geschikt(e) (te maken) werkzaamheden op functie- en taakniveau en op basis van een weging tussen

belasting en belastbaarheid.

Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat de werkgever en werknemer alle hervattingsmogelijkheden binnen de eigen organisatie moeten blijven onderzoeken zolang het dienstverband duurt. Dus ook na een wijziging in de belastbaarheid of een wijziging in de organisatie.

Een onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden in het eerste spoor bestaat in ieder geval uit een inventarisatie van de volgende 2 punten:

1. Alle binnen de eigen organisatie voorkomende functies op en onder het niveau van de arbeidsongeschikte werknemer.

2. Een beoordeling van de geschiktheid van elk van deze functies, op basis van een vergelijking van de daarin voorkomende belasting met de belastbaarheid van de werknemer, daarbij ook rekening houdend met zijn bekwaamheden.