ECLI:NL:RBZWB:2019:213

Uitspraak

RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT

Bestuursrecht

zaaknummer: BRE 17/6680 AW

uitspraak van 9 januari 2019 van de meervoudige kamer in de zaak tussen

[naam eiseres] , te [plaatsnaam] , eiseres,

gemachtigde: [naam gemachtigde] , juridisch adviseur bij CNV Connectief te Utrecht,

het dagelijks bestuur van waterschap Scheldestromen (waterschap), verweerder.

Procesverloop

Eiseres heeft beroep ingesteld tegen het besluit van 21 september 2017 (bestreden besluit) van het waterschap inzake het aan haar verleende eervol ontslag wegens verstoorde verhoudingen op grond van artikel 8:8 van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (SAW).

Het onderzoek ter zitting heeft plaatsgevonden in Middelburg op 30 november 2018. Eiseres is verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde. Het waterschap heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. P.J. Schaap, advocaat te Zwolle. Tevens waren namens het waterschap aanwezig [naam afdelingshoofd] , [naam teamleider] en [naam medewerker]
.

Overwegingen

1. Op grond van de stukken en de behandeling ter zitting gaat de rechtbank uit van de volgende feiten en omstandigheden.

Eiseres is sinds 1990 in dienst van (de rechtsvoorgangers van) het waterschap, laatstelijk in de functie van beleids- en projectondersteunend medewerker bij de afdeling Water, team Waterkwaliteit en Milieu.

In de loop van 2014 zijn er problemen ontstaan in de verstandhouding tussen eiseres en haar teamleider [naam teamleider] . Vanwege die problemen heeft afdelingshoofd [naam afdelingshoofd] eiseres en [naam teamleider] opdracht gegeven tot een aantal gesprekken met adviseur management strategen,
[naam adviseur] ( [naam adviseur] ) in de periode van augustus tot en met september 2015.

Op 23 november 2015 heeft eiseres als eindbeoordeling over het jaar 2015 een ‘E’ (onvoldoende) ontvangen met als algehele conclusie en toelichting:
“Inhoudelijk heeft [naam eiseres](eiseres, de rechtbank
) de capaciteiten om haar werk zelfstandig en goed uit te voeren. Dit jaar is haar gedrag richting leidinggevende, team en afdeling onacceptabel. Dit leidt tot een eindbeoordeling ‘E’. Er zijn (vertrouwens)conflicten tussen [naam eiseres] en leidinggevende en enkele collega’s. Via een traject met managementstrategen is geprobeerd hier verbetering in te brengen. Dit heeft echter niet het beoogde resultaat opgeleverd. Voor [naam eiseres] wordt een outplacement traject opgestart. Dit hoeft niet per definitie te leiden tot daadwerkelijke outplacement. Van [naam eiseres] wordt dan wel verwacht dat ze actief stappen onderneemt om haar gedrag dusdanig aan te passen dat ze binnen het team en de afdeling een duidelijke meerwaarde levert. Hiertoe worden afspraken met HR Consultancy gepland om te zien op welke wijze dit verbeter- en outplacementtraject verder opgepakt kan worden.”

Bij e-mail van 23 december 2015 heeft eiseres contact gezocht met de toenmalige secretaris-algemeen directeur [naam secr alg directeur] ( [naam secr alg directeur] ) van het waterschap om haar situatie aan te kaarten en om hulp te vragen.

Bij besluit van 6 januari 2016 is de eindbeoordeling ‘E’ (onvoldoende) over het jaar 2015 officieel aan eiseres bevestigd.

Bij brief van eveneens 6 januari 2016 heeft [naam secr alg directeur] eiseres meegedeeld dat de begeleiding van [naam adviseur] en de diverse gesprekken die inmiddels met eiseres zijn gevoerd, niet tot de gewenste gedragsverandering bij haar hebben geleid. Er is inmiddels sprake van een verstoorde werkrelatie met de teamleider en het afdelingshoofd. Daarom wordt eiseres aangemeld bij HR-Consultancy. Via HR-Consultancy worden twee sporen ingezet: enerzijds begeleiding om tot de gewenste gedragsverandering te komen en anderzijds het zoeken naar outplacementmogelijkheden, mocht het eerste spoor niet het gewenste resultaat opleveren.

Bij brief van 19 januari 2016 heeft eiseres laten weten niet te zullen meewerken aan een outplacement traject omdat een rechtspositionele grond daarvoor naar haar mening ontbreekt.

Bij brief van 27 januari 2016 heeft eiseres bezwaar gemaakt tegen haar onvoldoende beoordeling over het jaar 2015.

In een gesprek naar aanleiding van dat bezwaar op 1 maart 2016, is afgesproken dat niet meer zal worden ingezet op een outplacementtraject; dat eiseres een extern coachingstraject wordt aangeboden door [naam externe coach] , dat zij daarnaast een interne coach/sparringpartner krijgt toegewezen ( [naam interne coach] , afdelingshoofd Waterbeheer.); dat het coachingstraject loopt tot uiterlijk 1 juli 2016; indien blijkt dat het traject niet het gewenste vooraf bepaalde resultaat heeft bereikt, zal het waterschap zich beraden op het vervolg. De E-beoordeling over het jaar 2015 wordt omgezet in een D-beoordeling.

Op 22 april 2016 is de E-beoordeling van eiseres over het jaar 2015 formeel omgezet in een
D-beoordeling.

Omdat de situatie volgens het waterschap verslechterde zijn betrokkenen, waaronder ook [naam externe coach] , op 16 juni 2016 bij elkaar gekomen voor een gesprek. Vanuit het waterschap is geconcludeerd dat er bij eiseres geen gedragsverandering waarneembaar is. Zoals het nu gaat, kan het naar de mening van het waterschap niet verder. De volgende afspraken worden gemaakt: eiseres en [naam externe coach] zetten het coachingstraject voort; [naam interne coach] blijft voor eiseres aanspreekpunt als interne coach; eind september vindt er een evaluatie plaats met als insteek dat er bij eiseres een daadwerkelijke verbetering is op de punten van: zelfreflectie, luisteren en conformeren aan besluiten.

Bij brief van 18 juli 2016 heeft het waterschap aan de gemachtigde van eiseres kenbaar gemaakt dat een verlenging van het coachingstraject de laatste kans is voor eiseres om een positieve gedragsverandering te tonen.

Op 16 augustus 2016 heeft [naam externe coach] de volgende e-mail aan het waterschap gezonden:
“Na rijp beraad heb ik besloten de opdracht met betrekking tot het coachingstraject dat ik in maart jl. op jullie verzoek ben opgestart met [naam eiseres] terug te geven of in elk geval voor te stellen enige tijd te onderbreken. Reden hiervoor is dat ik op dit moment onvoldoende mogelijkheden zie om tot gewenste resultaten te komen.

Een belangrijk element hierbij is dat er bij [naam eiseres] en bij jullie (mijn opdrachtgevers) een te groot verschil van inzicht is over de diagnose van het probleem en - zeker ook belangrijk - het gegeven dat een aantal externe factoren (een reorganisatie in ontwikkeling, een voorgeschiedenis met ernstig opgelopen frustraties) mijns inziens op dit moment een te grote druk zetten op dit coachingstraject en daardoor een open insteek belemmeren. Ze roepen bij betrokkenen nog teveel spanningen op en staan daardoor een oplossing (waarvoor van beide kanten wat meer ontspanning en vertrouwen nodig is) in de weg. Er ontstaat geen klimaat dat veilig genoeg is om tot een oplossing te komen van het probleem waarvoor ik erbij betrokken ben.

Mijn voorstel is dan ook om een tijdje bewust pas op de plaats te maken en elkaar van beide kanten enige ruimte te gunnen om over een paar maanden (bijvoorbeeld in december of januari) nog eens te kijken of er dan wel een gemeenschappelijke basis is die een coachingstraject werkbaar en zinvol maakt. Het lijkt me het beste advies dat ik op dit moment kan geven.

Ik heb [naam eiseres] van mijn voornemen jullie dit te berichten op de hoogte gebracht en wil daarbij benadrukken dat [naam eiseres] wel gemotiveerd was om nog door te gaan, ook aangeeft dat ze van de coaching heeft geleerd. Ik moet echter tot mijn spijt concluderen dat dat in de praktijk - om hiervoor genoemde redenen/belemmeringen - niet voldoende is.

Ik kan me voorstellen dat dit bericht jullie onaangenaam verrast. Ik verneem graag jullie reactie en ben natuurlijk bereid dit bericht mondeling toe te lichten.”

Op 8 september 2016 heeft [naam externe coach] nog het volgende e-mail aan het waterschap gezonden:
“Voor de goede orde bevestig ik hiermee dat ik op 16 augustus jl. aan [naam eiseres] heb laten weten dat het coachingstraject op dit moment te beëindigen en dat ik jullie (…) daarover heb geïnformeerd. Tot mijn spijt bleven er voor [naam eiseres] vragen bestaan over de (achtergrond van) de drie door de organisatie geformuleerde doelen met betrekking tot zelfreflectie, luisteren en conformeren aan besluiten. Er ontwikkelde zich - mogelijk hierdoor - geen basis die voldoende was om adequaat aan deze doelen te werken. Resultaten kunnen dus ook niet worden geëvalueerd. Mocht in de toekomst - wat ik oprecht hoop - alsnog met [naam eiseres] over de doelen overeenstemming gevonden worden, dan ben ik uiteraard bereid mij daar alsnog voor in te zetten.

Vertrouwend jullie hiermee voldoende te hebben geïnformeerd,”

Op 14 september 2016 heeft eiseres de volgende e-mail aan [naam externe coach] gezonden:
“Met verbazing en onbegrip zag ik op 8 september 2016 een afschrift van de mail gericht aan (…) In uw sms bericht van 9 september 2016 aan mij, geeft u aan dat u vindt dat de mail geen afwijkende informatie bevat. Ik deel uw mening hierover niet. Ik heb begrepen dat volgens de regels van vertrouwelijkheid de coach geen inhoudelijke informatie kan vertrekken buiten de coach. In mijn beleving is dat nu wel gebeurd. Volgens mij kan de informatie die nu is vertrekt reden geven voor miscommunicatie. Hierbij wil ik aangeven dat het duidelijk moet worden dat aan de voorwaarden voor coaching niet of en in elk geval onvoldoende is voldaan (zoals u aangeeft in de mail van 16 augustus t.a.v. het teruggeven van de opdracht aan de organisatie). Het voldoen aan voorwaarden bij coaching ligt niet alleen bij de coachee, maar ook bij de opdrachtgever en de coach, volgens mij. T.a.v. de punten die de organisatie heeft gemaild heeft u in uw evaluatieverslag van 24 mei 2016 een korte uitleg gegeven. Voor de goede orde zal ik deze zaak bespreken met mijn raadsheer van het CNV.”

Op 24 september 2016 heeft [naam afdelingshoofd] de volgende e-mail aan eiseres gezonden:
“Hoi [naam eiseres] , Via deze mail wil ik je nog even herinneren aan wat ik je vanmiddag heb gevraagd. Gezien het punt dat [naam externe coach] de opdracht om jou te coachen voortijdig heeft teruggegeven heb ik je gevraagd om na te denken hoe jij verder zou willen met de besproken ontwikkelingen. Die zijn in de opdracht aan [naam externe coach] beschreven (oa zelfreflectie/luisteren). Vandaag tijdens de lunch heb ik geprobeerd dat verder te verduidelijken, met name het punt dat je inzicht krijgt in je eigen rol bij interacties met anderen, waarbij de verwachte ontwikkeling er met name in ligt dat je niet alleen kijkt wat anderen niet goed doen en hoe ze moeten verbeteren, maar dat je veel meer bij jezelf kijkt wat je eigen rol is en hoe je daar kan verbeteren (ik heb daarbij ook termen als overassertiviteit, minder streng zijn voor de anderen en compassie genoemd). Binnenkort zal intern de situatie die is ontstaan nadat [naam externe coach] de opdracht heeft teruggegeven, worden besproken. Het is denk ik van belang dat je nadenkt over de ontwikkelpunten waar we het over gehad hebben (en die eerder al in de opdracht aan [naam externe coach] zijn geformuleerd) en de manier waarop jij daar verder invulling aan zou willen geven. Als je behoefte hebt aan om dit verder te bespreken, laat het dan vooral weten.”

Op 5 oktober 2016 heeft eiseres als volgt gereageerd:
“Hoi [naam afdelingshoofd] , Naar aanleiding van jouw mailtje zou ik dit graag samen met de vertrouwenspersoon van het waterschap, verder willen bespreken. Dit om miscommunicatie te voorkomen. Zal ik een afspraak met de vertrouwenspersoon maken?”

De reactie van [naam afdelingshoofd] op 14 oktober 2016 luidt als volgt:
“Hoi [naam eiseres] , In reactie op mijn mail geeft je aan dat je een gezamenlijke afspraak wilt inplannen met de vertrouwens-persoon. Gelet op de diverse ontwikkelprojecten en gesprekken die we reeds gevoerd hebben ben ik van mening dat een gesprek in aanwezigheid van de vertrouwenspersoon niets zal toevoegen. Het geeft bovendien geen invulling aan de vraag die ik aan je gesteld.

Ik wil dan ook niet ingaan op jouw aanbod. Natuurlijk staat het jou vrij om – net als iedere medewerker – een afspraak in te plannen met de vertrouwenspersoon. Zoals in mijn mail van 24 september aangegeven zullen we ons ook intern beraden op de ontstane situatie.”

De concept beoordeling van eiseres over 2016 is een ‘E’, onvoldoende.

Tegen deze beoordeling heeft eiseres op 23 december 2016 bezwaar gemaakt.

Bij brief van 10 februari 2017 is aan eiseres het voornemen bekend gemaakt haar wegens verstoorde verhoudingen eervol ontslag te verlenen onder toepassing van artikel 8:8 van de SAW.

Op dit voornemen heeft eiseres een uitgebreide zienswijze gegeven. Zij geeft haar reactie op alle beschreven incidenten en concludeert dat er naar haar overtuiging geen sprake is van een eindfase.

Bij besluit van 6 maart 2017 (primair besluit) heeft het waterschap eiseres bericht dat haar zienswijze geen aanleiding geeft het voornemen te herzien. De reactie van eiseres bevestigt juist het door het waterschap geschetste beeld van haar functioneren. Bovendien miskent eiseres dat haar jarenlang de gelegenheid is geboden zaken te bespreken met haar leidinggevenden en om het verleden te laten rusten. Eiseres is daarbij hulp geboden in de personen van een mediator, een externe coach en een interne coach. Eiseres is simpelweg niet leerbaar. Besloten is om eiseres met ingang van 13 maart 2017 eervol ontslag te verlenen onder toekenning van een transitievergoeding.

Tegen dit besluit heeft eiseres bezwaar gemaakt en daarin bestreden dat er sprake is van dusdanig verstoorde verhoudingen dat ontslag geboden is.

Bij het bestreden besluit is het bezwaar, onder verwijzing naar het advies van de bezwarencommissie, ongegrond verklaard.

2. Eiseres kan zich niet verenigen met het besluit tot eervol ontslag wegens verstoorde verhoudingen. Voor een ontslag op deze grond is vereist dat sprake is van een onoplosbaar conflict, waardoor van het waterschap in redelijkheid niet kan worden gevergd dat het dienstverband wordt voortgezet (ECLI:NL:CRVB:2016:1167). Ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit was er volgens eiseres echter geen sprake van een onoplosbaar conflict. Eiseres heeft zich telkens loyaal opgesteld door de bereidheid uit te spreken mee te willen werken aan herstel van de vertrouwensrelatie. Het waterschap doet het voorkomen alsof de drie trajecten door toedoen van eiseres niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Eiseres bestrijdt dit ten zeerste. De conclusie in het door het waterschap overgenomen advies inhoudende dat eiseres niet in staat zou zijn of niet genegen zou zijn ‘verandergedrag’ te tonen en dat ook zou zijn gebleken dat de in dit kader aangeboden coachingstrajecten niet hebben geholpen deze situatie te doen veranderen of te verbeteren, is in strijd met de feiten. Van een eindsituatie, zo blijkt uit de e-mail van [naam externe coach] van 16 augustus 2016, was geen sprake.

3. Artikel 8:8 ‘onverenigbaarheid van karakters’ (per 17 april 2017 vernummerd naar artikel 8:10) van de SAW luidt:

1. Het dagelijks bestuur kan bepalen dat een ambtenaar die vast is aangesteld eervol kan

worden ontslagen op een bij zijn besluit omschreven grond, niet vallende onder de gronden in vorige artikelen van deze paragraaf genoemd.

2. De grond waarop het ontslag berust, wordt slechts op verzoek van de ambtenaar in het

ontslagbesluit vermeld.

3. In geval van ontslag op grond van dit artikel kunnen het dagelijks bestuur en de

betrokken ambtenaar afspraken maken over de inzet van het re-integratie-instrumentarium uit artikel 5.5.2 SAW.

4. De ambtenaar aan wie ontslag is verleend volgens dit artikel heeft recht op een

transitievergoeding, conform artikel 673 lid 2 Burgerlijk Wetboek.

4.1

In geschil is of het waterschap bevoegd was eiseres ontslag te verlenen wegens verstoorde verhoudingen.

4.2

Volgens vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep (uitspraken van
28 januari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:198 en van 22 januari 2015, ECLI:NL:CRVB: 2015:137) kan een ontslaggrond als die van (thans) artikel 8:10 van de SAW worden toegepast als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd, omdat op de datum van het ontslagbesluit sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en/of als een in de loop der tijd ontstane impasse in de weg staat aan vruchtbare verdere samenwerking en voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van het bestuursorgaan kan worden verlangd. Dit impliceert dat ten tijde van het ontslag duidelijk moet zijn dat herplaatsing elders binnen de organisatie niet mogelijk is of dat van verdere inspanningen daartoe geen resultaat te verwachten is.

4.3

Eiseres voert in de kern aan dat er ten tijde van het nemen van het ontslagbesluit geen sprake was van een onoplosbaar conflict, zodat er op dat moment onvoldoende reden was over te gaan tot ontslag. Er was, wat eiseres betreft, nog geen sprake van een eindstadium.

4.4

De rechtbank volgt eiseres hierin niet. Uit de processtukken en uit wat tijdens de behandeling ter zitting naar voren is gekomen, kan worden vastgesteld dat er sprake was van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen op het moment van de ontslagverlening. Aan die verstoorde verhoudingen heeft het waterschap het (voortdurende en onveranderde) gedrag van eiseres ten grondslag gelegd. Zowel in gesprekken als in brieven, e-mails en beoordelingen is eiseres duidelijk gemaakt welke gedragingen door het waterschap als onwenselijk werden ervaren: het niet toepassen van zelfreflectie, het verleden niet laten rusten, niet luisteren naar anderen en het niet conformeren aan besluiten. Dit maakte een normale samenwerking met eiseres volgens het waterschap onmogelijk.
Om eiseres te helpen hieraan te werken, heeft het waterschap verschillende trajecten ingezet: zo hebben er, naast veelvuldige gesprekken tussen eiseres en haar leidinggevende en/of het afdelingshoofd, in een vroeg stadium gesprekken plaatsgevonden met [naam adviseur] , is een extern coachingstraject ingezet en is daarnaast een interne coach/sparringpartner aangewezen.

De rechtbank stelt vast dat dit alles helaas echter niet heeft geleid tot een verbetering van de onderlinge verhoudingen. Die verhoudingen zijn daarentegen steeds meer onder druk komen te staan omdat het waterschap geen positieve gedragsverandering bij eiseres bemerkte. De bezwarencommissie heeft in haar advies opgemerkt dat zij uit de processtukken heeft opgemaakt dat eiseres niet in staat is of niet genegen is verandergedrag te tonen. De rechtbank onderschrijft deze opmerking van de bezwarencommissie. Weliswaar heeft eiseres telkens haar medewerking verleend aan de haar aangeboden coachings- en begeleidingstrajecten en nam zij deel aan gesprekken, maar door zich telkens niet neer te leggen bij de evaluaties en conclusies van die trajecten en gesprekken, en in plaats daarvan steeds te benadrukken dat zij zich niet herkende in het van haar geschetste beeld, is van een positieve gedragsverandering geen sprake geweest.

4.5

Hierdoor hoefde het waterschap er naar het oordeel van de rechtbank dan ook niet vanuit te gaan dat een eventueel volgend begeleidingstraject of een door eiseres gewenst gesprek met de vertrouwenspersoon wél tot de gewenste gedragsverandering bij eiseres zou leiden. Er was naar het oordeel van de rechtbank op het moment van de ontslagverlening dus wel degelijk sprake van een onoplosbaar conflict tussen partijen. Voortzetting van het dienstverband kon onder die omstandigheid in redelijkheid niet van het waterschap worden gevergd en het waterschap heeft een succesvolle herplaatsing elders in de organisatie niet meer reëel hoeven achten. De conclusie is dan ook dat het waterschap in redelijkheid heeft kunnen besluiten eiseres te ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

5. Het voorgaande betekent dat het beroep ongegrond zal worden verklaard. Voor een proceskostenveroordeling is geen reden.

BeslissingDe rechtbank verklaart het beroep ongegrond.

Deze uitspraak is gedaan door mr. J.L. Sierkstra, voorzitter, mr. P.H.J.G. Römers en
mr. W. Toekoen, leden, in aanwezigheid van mr. J.M. van Sambeek, griffier. De beslissing is in het openbaar uitgesproken op 11 januari 2019.

griffier voorzitter

Afschrift verzonden aan partijen op:

Als u het niet eens bent met deze uitspraak

Tegen deze uitspraak kan binnen zes weken na de dag van verzending daarvan hoger beroep worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep.