ECLI:NL:RBROT:2026:5188 - Rechtbank Rotterdam - Beoordeling functiewijziging en loonvordering werkneemste...

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11103068 CV EXPL 24-12580

datum uitspraak: 1 mei 2026

Vonnis van de kantonrechter

in de zaak van

[eiseres],

woonplaats: [woonplaats] ,

eiseres,

gemachtigde: mr. E. Kiliҫ,

tegen

Het Paleisje Capelle B.V.,

vestigingsplaats: Capelle aan den IJssel,

gedaagde,

gemachtigde: mr. C.T.B. Kroese.

De partijen worden hierna ‘Werkneemster’ en ‘Werkgever’ genoemd.

1.De verdere verloop van de procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het tussenvonnis van 28 februari 2025 en de daaraan ten grondslag liggende stukken;
de akte uitlatingen na bewijsopdracht van Werkgever, met één productie;
de akte van Werkneemster naar aanleiding van het tussenvonnis;
het proces-verbaal van het op 10 september 2025 gehouden getuigenverhoor;
de akte van Werkneemster na bewijslevering, met bijlagen;
de akte van Werkgever na bewijslevering.

1.2.

Partijen zijn bij brief van 5 januari 2026 erover geïnformeerd dat de kantonrechter tegenover wie het getuigenverhoor heeft plaatsgevonden, is overleden, en dat de behandeling van de zaak daarom wordt overgenomen door kantonrechter mr. C.J. Frikkee. Partijen zijn daarbij in de gelegenheid gesteld om te vragen om een nieuwe zitting, maar partijen hebben niet gereageerd.

2.De beoordeling

Het tussenvonnis en de bewijsopdrachten

2.1.

De kantonrechter verwijst allereerst naar de inhoud van het tussenvonnis van

28 februari 2025, waar de kantonrechter bij blijft. De kantonrechter heeft daarin twee bewijsopdrachten gegeven. Werkneemster is in de gelegenheid gesteld te bewijzen dat partijen met elkaar hebben afgesproken dat Werkneemster per 1 november 2022 36 uur per week zou gaan werken. Werkgever is in de gelegenheid gesteld te bewijzen dat partijen met elkaar hebben afgesproken dat de functiewijziging per 1 november 2022 naar de functie van locatiemanager voor de duur van één jaar zou zijn.

2.2.

Werkneemster heeft mevrouw [getuige] (hierna: [getuige] ) als getuige laten horen.

2.3.

Werkgever heeft zich in reactie op het tussenvonnis allereerst op het standpunt gesteld dat zij het er niet mee eens is dat zij moet bewijzen dat de functiewijziging per

1 november 2022 naar de functie van locatiemanager voor de duur van één jaar zijn. Werkgever vindt dat Werkneemster moet bewijzen dat de functiewijziging niet voor één jaar zou zijn, omdat Werkneemster dat stelt in de dagvaarding. Voor zover dat niet nog niet voldoende duidelijk uit het tussenvonnis blijkt, merkt de kantonrechter op dat het standpunt van Werkgever over de tijdelijkheid van de functiewijziging als een bevrijdend verweer moet worden beschouwd, waarvan Werkgever de bewijslast draagt. Daarom komt de kantonrechter niet terug van de beslissing dat Werkgever de door haar gestelde tijdelijkheid van de functiewijziging moet bewijzen.

2.4.

Ook hecht de kantonrechter er waarde aan het volgende op te merken. Werkgever heeft in reactie op het tussenvonnis verwezen naar eerder ingenomen standpunten en stukken die ten tijde van het schrijven van het tussenvonnis bekend waren. De kantonrechter heeft ten tijde van het schrijven van het tussenvonnis rekening gehouden met alle op dat moment bekende standpunten van partijen en de daarbij behorende onderbouwing. De kantonrechter vond dat op basis daarvan niet de conclusie getrokken kon worden dat de betreffende functiewijziging al dan niet voor een jaar zou zijn. De kantonrechter ziet geen aanleiding om daar nu achteraf anders over te oordelen.

2.5.

Werkgever heeft verder ter bewijslevering een geluidsopname in het geding gebracht van een gesprek tussen partijen op 16 februari 2023.

Werkneemster is niet geslaagd in de bewijslevering

2.6.

De kantonrechter is van oordeel dat Werkneemster er niet in is geslaagd te bewijzen dat partijen met elkaar hebben afgesproken dat Werkneemster per 1 november 2022 36 uur per week zou gaan werken. De kantonrechter legt hierna uit waarom.

2.7.

De getuige [getuige] was aanwezig bij een deel van het gesprek tussen partijen op 3 oktober 2022, waarin partijen met elkaar hebben afgesproken dat Werkneemster de functie van locatiemanager zou uitoefenen. Zij heeft, voor zover van belang, als volgt verklaard:

“Op uw vragen ten aanzien van hetgeen in het gesprek van 3 oktober 2022 aan de orde is geweest over de omvang van het dienstverband van Werkneemster kan ik het volgende antwoorden. De aanstelling gold voor 36 uur per week, te weten 4 x 9 uur. Ik herinner mij dat zo goed, omdat Werkneemster in het gesprek heeft gevraagd of de aanstelling kon gelden voor 3 x 9 uur per week. Daarop is door de HR manager die hier in de zitting aanwezig is gezegd dat Werkgever een locatiemanager wil hebben voor 4 dagen per week en dan 9 uur per dag. De HR manager heeft ook gezegd dat het niet mogelijk was om 3 dagen van 9 uur per week te werken.

U zegt mij dat u in het dossier gelezen heeft dat per 1 december 2021 de werktijd van Werkneemster tijdelijk is uitgebreid van 34 naar 36 uur en dat de stelling van Werkgever is dat die uitbreiding gold tot 1 december 2022. Dat aspect is in het gesprek niet aan de orde gekomen. (…)

Op vragen van mr. Kroese antwoord ik dat ik niet vanaf het begin bij het gesprek geweest ben op

3 oktober 2022. Toen ik bij het gesprek kwam was het gesprek al aan de gang en was al besproken welke wijzigingen bij Werkneemster zouden gelden. De HR manager heeft de gemaakte afspraken met Werkneemster herhaald en tegen mij gezegd dat wat voor haar gold ook voor mij zou gelden. U moet weten dat ik op dat moment al een contract voor 36 uur per week gehad. (…)”

2.8.

Blijkens haar getuigenverklaring was [getuige] er niet bij aanwezig op het moment dat partijen volgens Werkneemster met elkaar zouden hebben afgesproken dat Werkneemster per 1 november 2022 36 uur per week zou gaan werken. [getuige] lijkt uit wat zij partijen heeft horen zeggen en wat tegen haar is gezegd afgeleid te hebben dat partijen met elkaar een arbeidsomvang van 36 uur per week hebben afgesproken.

Omdat uit de getuigenverklaring niet blijkt van een chronologische volgorde van hoe het gesprek op 3 oktober 2022 is verlopen en wat precies in welke context is gezegd en afgesproken, vindt de kantonrechter deze getuigenverklaring op zich, en ook in samenhang met dat wat door Werkneemster zelf in deze procedure is gesteld, onvoldoende om bewezen te achten dat een arbeidsomvang van 36 uur per week is afgesproken. Hierbij vindt de kantonrechter ook van belang dat de getuige in haar eerdere schriftelijke verklaring niets zegt over de afgesproken arbeidsomvang.

Werkgever is niet geslaagd in de bewijslevering

2.9.

De kantonrechter is ook van oordeel dat Werkgever er op haar beurt niet in is geslaagd te bewijzen dat partijen met elkaar hebben afgesproken dat de functiewijziging per 1 november 2022 naar de functie van locatiemanager voor de duur van één jaar zou zijn.

Hierna legt de kantonrechter uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen.

2.10.

In de geluidsopname die Werkgever in het geding heeft gebracht om aan de bewijsopdracht te voldoen, is te horen dat de directeur van werkgever rond minuut 04:55 tegen Werkneemster zei:
“Je weet, je functie is voor een jaar, die verloopt in november”, waarop Werkneemster “
mhmm”zei. Volgens Werkgever was er sprake van een instemmende reactie van Werkneemster en blijkt hieruit duidelijk de bekendheid van Werkneemster met de tijdelijkheid van de functiewijziging voor de duur van één jaar.

2.11.

De kantonrechter is van oordeel dat deze reactie van Werkneemster niet beschouwd kan worden als een duidelijke en ondubbelzinnige erkenning van de stelling dat in oktober 2022 afgesproken is dat de functiewijziging naar de functie van locatiemanager slechts tijdelijk, voor de duur van een jaar, zou zijn. Hierbij wordt het volgende in aanmerking genomen.

2.12.

Het gesprek dat op 16 februari 2023 plaatsvond en waar de toenmalige gemachtigde van Werkgever en de gemachtigde van Werkneemster bij aanwezig waren, ging, blijkens de geluidsopname, over het re-integreren van Werkneemster in de functie van locatiemanager en vooral over waarom Werkgever niet wilde dat Werkneemster op de locatie Capelle zou re-integreren. Het gesprek heeft ongeveer een half uur geduurd en het gesprek is beëindigd omdat Werkneemster een hyperventilatieaanval kreeg. Op de geluidsopname is duidelijk te horen dat de directeur van Werkneemster, toen het gesprek ongeveer 4,75 minuten duurde, (weer) het woord nam, en op dat moment zei dat de functie voor een jaar zou zijn en zou aflopen in november. Vervolgens pakte hij snel door naar hoe de re-integratie vormgegeven zou moeten worden. Er is niet inhoudelijk gesproken over de duur van de functie en er is dus geen open gesprek gevoerd over of partijen wel of niet in oktober 2022 met elkaar hebben afgesproken dat de functiewijziging al dan niet tijdelijk, voor de duur van een jaar, zou zijn. Het was feitelijk niet meer dan een eenzijdige mededeling van Werkgever. De kantonrechter acht goed voorstelbaar, nog los van wat Werkneemster zelf aanvoert over het onder invloed zijn van medicatie tijdens het gesprek en een verminderd reactievermogen, dat de focus van Werkneemster tijdens het gesprek lag op de re-integratie en dat zij op dat moment niet de neiging had om direct te zeggen dat het volgens haar niet juist is dat de functiewijziging tot november 2023 zou zijn. De kantonrechter heeft de indruk dat Werkneemster en/of haar gemachtigde dit punt even wilde(n) parkeren, zoals ook lijkt te volgen uit de hierna te noemen mails van de gemachtigde van Werkneemster. Uit deze mails blijkt dat de gemachtigde van Werkneemster vrijwel direct na het gesprek heeft geprotesteerd tegen de opmerking van Werkgever dat de functiewijziging voor een jaar zou zijn.

2.13.

Daarin is het volgende te lezen:

Op 16 februari 2023 om 11:34 uur schrijft de gemachtigde van Werkneemster aan de toenmalige gemachtigde van Werkgever:

“(…) Naar aanleiding van het gesprek wil ik nog schriftelijk op het onderstaande kenbaar maken.

Het gesprek is beëindigd nadat mijn client een hyperventilatie heeft gehad en zich niet meer goed voelde. Naar aanleiding daarvan heb ik ervoor gekozen om het onderhavige tijdens het gesprek achterwege te laten. Immers zou een dergelijk discussie de situatie van mijn client vermoedelijk verergeren.

Uw client heeft tijdens gesprek aangegeven dat de functie van locatiemanager voor een periode van

1 jaar is aangegaan. Dit is onjuist. Partijen zijn geen bepaalde periode overeengekomen. Mijn client betwist dan ook ten zeerste dat een dergelijke afspraak is gemaakt (…)”

Op 16 februari 2023 om 14:26 uur schrijft de toenmalige gemachtigde van Werkgever aan de gemachtigde van Werkneemster:

“(…) Cliënte is benieuwd waar uw cliënte op baseert dat haar functiewijziging voor onbepaalde tijd is. Zij vindt het bovendien jammer dat u hier nu mee komt. Aan het begin van ons gesprek vandaag kwam de tijdelijkheid van de functie al ter sprake. Uw cliënte heeft dan toen bevestigd. Er is daarna niet meer over gesproken, uw cliënte kon tijdens het gesprek wel op alle andere punten ingaan. Dat uw cliënte zich aan het einde van het gesprek niet goed voelde is dan ook geen reden om hier nu op terug te komen. Dit daargelaten, is wat cliënte betreft sowieso geen ruimte voor discussie op dit punt. Zij vindt het jammer dat het gesprek - dat redelijk constructief verliep - deze nasleep heeft (…)”

Op 22 februari 2023 om 17:33 uur schrijft de gemachtigde van Werkneemster aan de toenmalige gemachtigde van Werkgever:

“(…) Mijn client heeft nimmer bevestigd dat partijen een tijdelijk functie zijn aangegaan. Ze reageert met ehuh. Ik maak daarvan een aantekening om daarop terug te komen en [eiseres] ziet dat. Ze heeft enkel haar werkgever laten uitpraten. uw cliënte eindigde met een gerichte vraag. Daarop heeft [eiseres] gericht antwoord op de vraag gegeven. Dit brengt niet met zich dat ze akkoord is gegaan met een wijziging van de duur.

Gedurende het gesprek wilde [eiseres] hierop ingaan. Dit is vanwege de gezondheid van Werkneemster niet gelukt. Naar aanleiding daarvan heb ik direct na het gesprek namens haar de mail verzonden waarin ik heb benadrukt dat dergelijke afspraken niet zijn gemaakt (…)”

Op 24 februari 2023 om 14:24 uur schrijft de toenmalige gemachtigde van Werkgever aan de gemachtigde van Werkneemster:

“(…) Verder volgt cliënte uw opmerking over het gesprek van vorige week vrijdag niet. De tijdelijkheid van de functie is aan het begin van het gesprek besproken. Daarna is nog over tal van andere zaken gesproken. U en uw cliënte zijn op al die punten wél inhoudelijk ingegaan. Het ‘laten uitpraten’ is dan ook geen geloofwaardige reden waarom pas ná het gesprek hierop is teruggekomen (…)”

Op 28 februari 2023 om 17:05 uur schrijft de gemachtigde van Werkneemster aan de toenmalige gemachtigde van Werkgever:

“(…) Gezien de gezondheid van mijn client heeft zij niet adequaat gereageerd. Dit brengt niet dat, nu ze er niet op heeft gereageerd, de eerdere afspraak met betrekking tot duur van de overeenkomst wordt overruled (…)”

2.14.

De gemachtigde van Werkneemster zag kennelijk in dat zij nog in moest gaan op wat tijdens het gesprek door de directeur gezegd was over de duur van de functiewijziging en heeft snel na het gesprek duidelijk kenbaar gemaakt dat Werkneemster niet heeft bevestigd dat de functiewijziging tijdelijk zou zijn aangegaan én dat Werkneemster een dergelijke afspraak juist betwistte. Mede gelet op de inhoud van deze mailwisseling is de kantonrechter van oordeel dat niet geconcludeerd kan worden dat Werkneemster door te reageren met “mhmm” heeft bevestigd dat partijen met elkaar hebben afgesproken dat er sprake was van een tijdelijke functiewijziging.

2.15.

Al met al is de kantonrechter van oordeel dat uit de in het kader van de bewijsopdracht overgelegde geluidsopname, mede bezien in het licht van de in deze procedure eerder naar voren gebrachte en gewogen feiten en omstandigheden (zoals beslist in het tussenvonnis), niet afgeleid kan worden dat partijen met elkaar hebben afgesproken dat de functiewijziging per 1 november 2022 naar de functie van locatiemanager voor de duur van één jaar zou zijn. Dat in het verleden met andere medewerkers afspraken zijn gemaakt over functiewijzigingen voor een bepaalde duur, betekent nog niet dat deze afspraak ook met Werkneemster is gemaakt. Die afspraak is dus niet komen vast te staan.

De functiewijziging was voor onbepaalde tijd en de arbeidsomvang werd vanaf 1 december 2022 34 uur per week

2.16.

Op grond van het voorgaande en wat in het tussenvonnis is beslist, oordeelt de kantonrechter dat Werkneemster per 1 november 2022 de functie van locatiemanager voor onbepaalde tijd kreeg en dat vanaf 1 december 2022 een arbeidsomvang van 34 uur per week voor Werkneemster is gaan gelden. Dit betekent dat Werkgever aan Werkneemster vanaf 1 november 2022 tot aan het einde van het dienstverband het loon behorend bij de functie van locatiemanager aan haar moest betalen en dat dit loon vanaf 1 december 2022 op basis van een 34-urige werkweek berekend moet worden.

Terechte loonstop?

2.17.

Zoals in het tussenvonnis staat, heeft Werkgever vanaf 11 november tot

18 november 2022 een loonstop opgelegd. Tussen partijen is in geschil of de loonstop terecht is opgelegd. De kantonrechter oordeelt dat de loonstop in deze situatie terecht was en licht hierna toe waarom.

2.18.

Het volgende heeft geleid tot de loonstop. Na de ziekmelding door Werkneemster had de bedrijfsarts geadviseerd dat partijen met elkaar een mediationtraject zouden aangaan. Op 4 november 2022 heeft Werkneemster een gesprek gehad met de mediator. Vervolgens is er een vervolggesprek ingepland op 11 november 2022 in het kader van de mediation. Tijdens dit tweede gesprek zou Werkneemster ook met Werkgever in gesprek moeten gaan. Zij voelde zich hier naar eigen zeggen te zwak voor en heeft via haar gemachtigde per mail van 9 november 2022 aan Werkgever laten weten dat het gesprek te belastend voor haar zou zijn en verzocht het gesprek in te plannen na een al ingeplande afspraak bij de bedrijfsarts. Daarop is bij brief van 9 november 2022 namens Werkgever aan Werkneemster geschreven dat als zij ervoor kiest om niet te verschijnen op het gesprek bij de mediator op 11 november 2022, haar loon zal worden stopgezet. Op 10 november 2022 heeft de gemachtigde van Werkneemster aan Werkgever bericht dat zij naar aanleiding van advies van de GGZ-arts en de huisarts heeft moeten besluiten niet deel te nemen aan het mediatongesprek. Conform dit bericht is Werkneemster op 11 november 2022 niet verschenen bij de mediator.

2.19.

In de wet staat dat de werkgever een loonstop mag toepassen gedurende de tijd dat – kort gezegd – de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door (in dit geval) de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften die erop gericht zijn de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (artikel 7:629 lid 3 onder Pro d BW).

2.20.

Het advies van de bedrijfsarts om met elkaar een mediationtraject aan te gaan wordt in dit geval beschouwd als een advies dat erop gericht was om Werkneemster uiteindelijk in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Dat ten tijde van dit advies nog geen sprake was van concrete re-integratiemogelijkheden, doet hier niet aan af. Hoewel Werkneemster stelt dat zij zich door zwakte niet in staat voelde om het gesprek aan te gaan, gesteund door adviezen van de GGZ-arts en de huisarts, oordeelt de kantonrechter dat er niet kan worden aangenomen dat Werkneemster een deugdelijke grond had om niet te verschijnen. Werkneemster heeft haar (medische) situatie onvoldoende onderbouwd. Van een medisch oordeel waaruit duidelijk blijkt dat het aangaan van een gesprek met haar werkgever in het bijzijn van een mediator niet goed zou zijn voor haar gezondheid, is niet gebleken. Bovendien achtte de bedrijfsarts Werkneemster wel geschikt om het gesprek aan te gaan en heeft Werkneemster op dit punt geen deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd. Dit lag wel op haar weg, als zij het niet eens was het met advies van de bedrijfsarts. Werkgever mocht onder deze omstandigheden haar handelwijze redelijkerwijs op het advies van de bedrijfsarts baseren. Anders dan Werkneemster stelt, bevat het deskundigenoordeel, dat op een veel later moment door Werkgever is gevraagd, geen oordeel over de loonstop. Eén en ander brengt mee dat Werkgever gerechtigd was de loonstop toe te passen met ingang van 11 november 2022, ook omdat zij daarvoor van tevoren duidelijk heeft gewaarschuwd.

2.21.

Toen Werkgever en de mediator op 11 november 2022 constateerden dat Werkneemster daadwerkelijk niet was verschenen, is een nieuw mediationgesprek ingepland op 18 november 2022. Op 16 november 2022 heeft Werkneemster een consult bij de bedrijfsarts gehad, waarin hij bij zijn advies is gebleven dat partijen met elkaar in het kader van mediation met elkaar in gesprek moesten gaan. Op 18 november 2022 is Werkneemster wel verschenen bij het mediationgesprek. Gelet op deze gang van zaken vindt de kantonrechter terecht dat de loonstop in dit geval heeft geduurd tot 18 november 2022. De omstandigheid dat de nieuwe afspraak met de mediator niet eerder kon worden gepland, ligt in de gegeven situatie in de risicosfeer van Werkneemster.

Hoogte achterstallig loon?

2.22.

Hoewel in dit vonnis knopen zijn doorgehakt, is niet duidelijk wat de exacte hoogte is van het achterstallige loon dat Werkgever aan Werkneemster moet betalen. De kantonrechter wijst graag een concreet bedrag toe om executieproblemen te voorkomen. De kantonrechter gaat er vanuit dat beide partijen in staat moeten zijn een berekening te maken van de hoogte van het loon dat Werkgever nog aan Werkneemster verschuldigd is op basis van de knopen die in dit vonnis zijn doorgehakt.

2.23.

Aangezien is vastgesteld dat Werkgever niet het juiste loon aan Werkneemster heeft betaald, ligt het op de weg van Werkgever om het juiste loon te berekenen, met inachtneming van wat in r.o. 2.16 is beslist. Werkgever moet op
woensdag 3 juni 2026een akte nemen met de berekening van het achterstallige loon. Daarna krijgt Werkneemster vier weken de tijd om op die berekening te reageren.

Wettelijke verhoging

2.24.

De kantonrechter oordeelt over de wettelijke verhoging alvast dat deze toewijsbaar is, met dien verstande dat de kantonrechter gelet op alle omstandigheden in deze zaak aanleiding ziet wettelijke verhoging te beperken tot 15%.

Proceskosten

2.25.

De kantonrechter oordeelt over de proceskosten alvast dat, aangezien beide partijen over en weer (gedeeltelijk) ongelijk krijgen, de kantonrechter aanleiding ziet de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Verdere verloop procedure

2.26.

De kantonrechter zal, nadat beide partijen zich hebben uitgelaten over de hoogte van het door Werkgever aan Werkneemster nog verschuldigde bedrag aan achterstallig loon, een eindvonnis wijzen.

3.De beslissing

De kantonrechter:

3.1.

verwijst de zaak naar de rolzitting van
woensdag 3 juni 2026 om 11:30 uurvoor het nemen van de in r.o. 2.23 genoemde akte door Werkgever;

3.2.

houdt iedere verdere beslissing aan.

Dit vonnis is gewezen door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

757