Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 11899423 VZ VERZ 25-6302
datum uitspraak: 12 februari 2026
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[bedrijf A],
vestigingsplaats: [vestigingsplaats] ,
verzoekster en verweerster,
gemachtigden: mr. A.Th. Elenbaas-van den Berge en mr. H.E. Cuperus,
tegen
[persoon B],
woonplaats: [woonplaats] ,
verweerder en verzoeker,
gemachtigden: mr. V.G.G. Kuepers en mr. J.C.E. Savelsbergh.
De partijen worden hierna ‘ [bedrijf A] ’ en ‘ [persoon B] ’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van [bedrijf A] (ontvangen op 29 september 2025), met bijlagen;
- het verweerschrift van [persoon B] , met voorwaardelijk tegenverzoek, met bijlagen;
- de brief van [bedrijf A] van 16 januari 2026, met bijlagen;
- de brief van [persoon B] van 16 januari 2026, met bijlagen;
- de brief van [bedrijf A] van 19 januari 2026, met bijlagen;
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [bedrijf A] ;
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [persoon B] .
1.2.
Op 22 januari 2026 is de zaak tijdens een zitting met partijen besproken.
2.De feiten
2.1.
[persoon B] is vanaf 1 mei 2020 bij [bedrijf A] in dienst. De functie van [persoon B] is DevOps Engineer 4 met een salaris van € 6.815,59 bruto per maand met 8% vakantietoeslag.
[persoon B] is sinds de start van de ondernemingsraad van [bedrijf A] in 2024 lid van die ondernemingsraad.
2.2.
[persoon B] werd eind 2021, begin 2022 en in maart 2022 overgeplaatst naar andere teams.
2.3.
Naar aanleiding van klachten en bezwaren van [persoon B] heeft [bedrijf A] [persoon B] begin 2023 tijdelijk vrijgesteld van werkzaamheden. Dit was bedoeld als pas op de plaats; om even rust te creëren.
2.4.
[bedrijf A] geeft haar werknemers over een gewerkt kalenderjaar beoordelingsscores. Daarbij wordt gewerkt met een sterrenbeoordelingsschaal van 1 tot 5, waarbij 1 staat voor onvoldoende en 5 voor uitstekend.
2.5.
Over het jaar 2022 kreeg [persoon B] een beoordelingsscore van 2 sterren. [persoon B] was het niet eens met deze beoordelingsscore en is daartegen in bezwaar gegaan.
Op 16 maart 2023 heeft [bedrijf A] aan [persoon B] geschreven dat [bedrijf A] zou blijven bij de beoordelingsscore van 2 sterren en dat de volgende stap zou zijn dat er een verbetertraject zou worden gestart. Ook is [persoon B] op die datum nogmaals overgeplaatst naar een ander team.
2.6.
Op 15 mei 2023 heeft [persoon B] zich ziekgemeld. In november 2023 startte hij met re-integreren en op 10 april 2024 was hij volledig hersteld voor zijn werkzaamheden.
2.7.
Het functioneren van [persoon B] in het jaar 2023 werd met ‘3 sterren’ beoordeeld. [bedrijf A] heeft hierover aan [persoon B] geschreven dat dat te maken had met het feit dat hij niet een volledig jaar had gewerkt. [persoon B] heeft hierover vragen gesteld.
2.8.
Op advies van de bedrijfsarts zijn partijen op 25 maart 2024 een mediationtraject gestart. Dat traject is op 18 juni 2024 geëindigd.
2.9.
Op 9 september 2024 deelde [bedrijf A] een Performance Improvement Plan (PIP) met [persoon B] met een uitnodiging om het PIP op 12 september 2024 te bespreken. [persoon B] heeft daarop aangeven dat het bespreken van het PIP op 12 september hem niet uitkwam, gelet op zijn drukke agenda en hij deelde ook zijn zorgen over de inhoud van het PIP.
Uiteindelijk is het gesprek om het PIP te bespreken gepland op 14 oktober 2024, maar heeft [persoon B] om uitstel daarvan verzocht in verband met vragen over het PIP. [bedrijf A] heeft hiermee ingestemd.
2.10.
Op 13 november 2024 heeft [persoon B] een herziene versie van het PIP ontvangen. In november en begin december 2024 heeft [bedrijf A] een aantal keer een overleg gepland om het PIP met [persoon B] te bespreken. Op verzoek van [persoon B] is dat overleg steeds uitgesteld. [persoon B] vond dat hij te weinig voorbereidingstijd kreeg.
2.11.
Vervolgens heeft [bedrijf A] op 9 en 10 december 2024 voorgesteld om weer een mediationtraject met elkaar aan te gaan. [persoon B] stelde in een mail van 11 december 2024 allerlei vragen over het mediationtraject. Hij wilde meer informatie en duidelijkheid voordat hij zou kunnen bevestigen dat hij zou meewerken aan het mediationtraject. Partijen hebben daarna over en weer gemaild, steeds naar aanleiding van (nieuwe) vragen van [persoon B] over het mediationtraject. Uiteindelijk is de mediation op 11 april 2025 gestart en onsuccesvol afgerond op 18 augustus 2025.
2.12.
In de tussentijd heeft [persoon B] op 6 februari 2025 een ‘2 sterren’ beoordeling ontvangen over het jaar 2024. [persoon B] heeft daarover vragen gesteld, die vervolgens door [bedrijf A] zijn beantwoord. [persoon B] heeft op 7 mei 2025 een klacht ingediend tegen deze beoordeling.
2.13.
Op 15 oktober 2025 heeft [bedrijf A] [persoon B] geschorst.
3. Het geschil
3.1.
[bedrijf A] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [persoon B] te ontbinden. Primair omdat sprake is van disfunctioneren (d-grond), waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan, subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden die in de wet zijn genoemd waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (i-grond).
3.2.
[persoon B] is het niet eens met het verzoek en vindt dat het moet worden afgewezen.
3.3.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, verzoekt [persoon B] [bedrijf A] te veroordelen om een transitievergoeding aan hem te betalen. Ook verzoekt [persoon B] in dat geval om een billijke vergoeding van € 206.289,62 bruto. Volgens [persoon B] is de ontbinding namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [bedrijf A] .
3.4.
Als de kantonrechter het ontbindingsverzoek toewijst omdat sprake is van een combinatie van omstandigheden (i-grond) verzoekt [persoon B] om een extra vergoeding.
3.5.
[persoon B] vordert ook een vergoeding voor de tot de einddatum van het dienstverband opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen.
4.De beoordeling
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.1.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt een opzegverbod maar het verzoek houdt hier geen verband mee. Hierna wordt uitgelegd waarom.
Er is geen verband tussen het ontbindingsverzoek en het OR-lidmaatschap van [persoon B]
4.2.
Er geldt weliswaar een opzegverbod maar het verzoek houdt hiermee geen verband (artikel 7:671b lid 6 BW). Het opzegverbod betreft het verbod om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die lid is van de ondernemingsraad op te zeggen (artikel 7:670 lid 4 BW Pro). Geenszins is gebleken dat de redenen die [bedrijf A] naar voren heeft gebracht voor haar wens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen ook maar iets te maken hebben met handelen van [persoon B] in zijn hoedanigheid van lid van de ondernemingsraad.
Er is een redelijke grond
4.3.
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW Pro).
d-grond
4.4.
[bedrijf A] stelt primair dat [persoon B] niet goed functioneert (artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 onder d BW). Dat kan een redelijke grond zijn als het disfunctioneren niet door ziekte of gebreken van [persoon B] komt en geen gevolg is van onvoldoende zorg van [bedrijf A] voor scholing van [persoon B] of voor zijn arbeidsomstandigheden. [persoon B] moet tijdig geïnformeerd zijn over het disfunctioneren en moet voldoende en serieuze gelegenheid hebben gekregen om dit te verbeteren (ECLI:NL:HR:2019:933). De kantonrechter vindt dat geen sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom.
4.5.
Het disfunctioneren houdt in dat een werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid doordat hij de eigenschappen, taken en/of vaardigheden behorend bij zijn functie niet of onvoldoende beheerst. De conclusie dat een werknemer ongeschikt is voor zijn functie mag niet worden getrokken zonder dat aan de betreffende werknemer een reële mogelijkheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het is dus aan een werkgever die constateert dat een werknemer niet naar behoren/ tevredenheid van de werkgever functioneert om de werknemer een gedegen verbetertraject aan te bieden, dat de werknemer een reële kans tot verbetering van zijn functioneren biedt. In het kader van dat verbetertraject dienen duidelijke afspraken te worden gemaakt over de gewenste doelen, de wijze waarop en het tijdsbestek waarbinnen die doelen behaald kunnen worden. Het ligt voor de hand dat de wijze waarop verbetering kan worden bereikt het aanbieden van een leertraject/cursussen en/of (intensieve) begeleiding of coaching is. Daarnaast moet vooraf duidelijk zijn welke consequenties verbonden kunnen worden aan het al dan niet slagen van het verbetertraject.
4.6.
Partijen zijn het erover eens dat [persoon B] beschikt over de technische vaardigheden die hij moet hebben om zijn functie goed te kunnen uitoefenen. De onvrede van [bedrijf A] over het functioneren van [persoon B] ziet vooral op zijn houding, wijze van communiceren en wijze van samenwerken. Hoewel [bedrijf A] in maart 2023 [persoon B] al heeft geïnformeerd dat er een verbetertraject voor hem zou moeten worden gestart, heeft er uiteindelijk nooit een verbetertraject plaatsgevonden. Enerzijds komt dit doordat [persoon B] steeds maar vragen bleef stellen over dat verbetertraject voordat hij met het verbetertraject zou starten en het mede daardoor niet kwam tot constructieve gesprekken tussen partijen over de verbeterpunten en de invulling van het verbetertraject. Anderzijds komt dit ook doordat, weliswaar onbedoeld, [bedrijf A] [persoon B] hierin naar het oordeel van de kantonrechter te veel ruimte heeft gegeven. Zij is bijvoorbeeld steeds uitvoerig ingegaan op vragen van [persoon B] over verbeterpunten en stelde gesprekken met [persoon B] waarin gesproken zou worden over het verbetertraject op zijn verzoek uit. Zoals [persoon B] terecht heeft opgemerkt behoort het tot het instructierecht van de werkgever om op een gegeven moment duidelijk en eventueel streng aan te geven waarin de werknemer zich moet verbeteren, en daar een tijdsbestek aan te koppelen, waarna het verbetertraject geëvalueerd kan worden.
4.7.
Doordat [bedrijf A] dit laatste niet heeft gedaan, is zij er mede debet aan dat het verbetertraject uiteindelijk niet van de grond is gekomen. Dit brengt mee dat niet geconcludeerd kan worden dat [persoon B] , ondanks een hem aangeboden verbetertraject, disfunctioneert. Het gestelde disfunctioneren kan daarom geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren.
g-grond
4.8.
[bedrijf A] stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder Pro g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter vindt dat hiervan sprake is. Hierna wordt uitgelegd waarom.
4.9.
De kantonrechter acht uit de (zeer omvangrijke) processtukken, waarin partijen elkaar over en weer verwijten maken, voldoende duidelijk geworden dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer tot de mogelijkheden behoort.
De kantonrechter constateert dat de achtergrond daarvan is dat er een verschil van inzicht over het functioneren van [persoon B] is ontstaan, dat niet opgelost is.
Duidelijk is dat [bedrijf A] in ieder geval inmiddels het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking met [persoon B] volledig is verloren. Hoewel [persoon B] in het verweerschrift en op de zitting heeft aangegeven dat hij het wel ziet zitten om bij [bedrijf A] aan het werk te blijven, blijkt uit zijn mail van 7 mei 2025 aan [bedrijf A] die [bedrijf A] als productie 34 heeft overgelegd voldoende dat hij in [bedrijf A] geen prettige werkgever ziet. Sterker nog, hij schrijft in die mail dat hij vindt dat hij zeer slecht is behandeld door [bedrijf A] en dat hij [bedrijf A] verantwoordelijk houdt voor zijn lijden sinds hij in dienst is bij [bedrijf A] .
Daar komt bij dat partijen twee keer een mediationtraject hebben doorlopen, wat er uiteindelijk niet toe heeft geleid dat partijen (al zou het maar tijdelijk zijn) goed met elkaar door één deur kunnen.
[persoon B] hoeft niet te worden herplaatst
4.10.
In dit geval vindt de kantonrechter, gelet op de aard van de hiervoor genoemde redelijke grond voor ontbinding, dat herplaatsing van [persoon B] niet in de rede ligt. Hierbij wordt mede in aanmerking genomen dat [persoon B] binnen [bedrijf A] al meerdere keren is overgeplaatst, onder meer met als doel om de samenwerking te verbeteren, maar dat dit uiteindelijk niet succesvol is gebleken. In dit kader hecht de kantonrechter er waarde aan te benoemen dat zij voldoende aannemelijk acht dat [persoon B] onvoldoende zelfreflectie toont, zodat ook te verwachten is dat [persoon B] op een andere afdeling bij [bedrijf A] tegen dezelfde problemen aan zal lopen.
De i-grond hoeft niet beoordeeld te worden
4.11.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de zogenoemde g-grond, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als meer subsidiaire grond voor het ontbindingsverzoek.
De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 april 2026
4.12.
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 april 2026 (artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure, omdat zoals hierna zal blijken, geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [bedrijf A] . De kantonrechter ziet geen aanleiding om, zoals [persoon B] heeft verzocht, bij de bepaling van het einde van de arbeidsovereenkomst de duur van deze procedure niet in haar beoordeling te betrekken.
[bedrijf A] moet een transitievergoeding en wettelijke rente daarover aan [persoon B] betalen
4.13.
[persoon B] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [persoon B] (artikel 7:673 lid 1 en Pro lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst bij ontbinding per 1 april 2026 is de hoogte van de vergoeding € 14.523,93 bruto. Dit bedrag moet [bedrijf A] betalen.
4.14.
De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).
[bedrijf A] hoeft geen billijke vergoeding te betalen
4.15.
De kantonrechter kent aan [persoon B] geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Hierna wordt uitgelegd waarom.
4.16.
Voor toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer moet het ontslag toe te rekenen zijn aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de parlementaire geschiedenis en de jurisprudentie over toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer blijkt dat slechts in uitzonderingsgevallen sprake zal zijn van een ontbinding als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever. In de parlementaire geschiedenis (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) is een aantal voorbeelden genoemd van gedrag dat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan worden gekwalificeerd, waaruit het uitzonderlijke karakter hiervan blijkt.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34) is een aantal voorbeelden genoemd van gedrag dat als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan worden gekwalificeerd, waaruit het uitzonderlijke karakter hiervan blijkt.
4.17.
Volgens [persoon B] is er in deze zaak sprake van één van die voorbeelden. Namelijk de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te creëren. De kantonrechter oordeelt dat van deze situatie in deze zaak geen sprake is. De kantonrechter acht voldoende gebleken dat [bedrijf A] oprecht ontevreden was over het functioneren van [persoon B] en dat zij in het verlengde daarvan oprecht heeft gepoogd een verbetertraject te starten. De kantonrechter vindt dat er geen feiten en/of omstandigheden zijn waaruit geconcludeerd kan worden zij erop uit zou zijn een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen te creëren.
Van pesterijen, zoals [persoon B] heeft gesteld, is bijvoorbeeld niet gebleken.
4.18.
Verder is van belang dat naar het oordeel van de kantonrechter geen specifiek handelen of nalaten van [bedrijf A] kan worden aangewezen dat de verstoorde arbeidsverhouding, dat uiteindelijk de grond voor ontbinding is, heeft veroorzaakt.
Daarmee kan niet gezegd worden dat de ontbinding toegerekend kan worden aan (ernstig verwijtbaar) handelen of nalaten van [bedrijf A] .
4.19.
Namens [persoon B] is op de zitting benadrukt dat de schorsing van 15 oktober 2025 op zich al ernstig verwijtbaar is. Nog daargelaten of dit handelen als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd, heeft dit pas na het indienen van het verzoekschrift plaatsgevonden, zodat niet gezegd kan worden dat de ontbinding het gevolg is van de schorsing.
Geen termijn intrekken verzoek
4.20.
[bedrijf A] krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding of een extra vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).
Vergoeding niet genoten vakantiedagen
4.21.
De vordering tot vergoeding van de tot de einddatum opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen wordt afgewezen. [persoon B] heeft ter onderbouwing van deze vordering niets gesteld. Onduidelijk is daarmee hoe hoog die vergoeding volgens [persoon B] zou moeten zijn. De kantonrechter ziet overigens geen aanleiding om aan te nemen dat [bedrijf A] niet over zal gaan tot het opmaken van een correcte eindafrekening, met inbegrip van een vergoeding voor eventueel niet genoten vakantiedagen, en [persoon B] uit te betalen conform die eindafrekening.
[bedrijf A] en [persoon B] moeten de eigen proceskosten betalen
4.22.
De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.
De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
4.23.
Deze beschikking wordt voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv Pro). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 april 2026;
5.2.
veroordeelt [bedrijf A] om aan [persoon B] een transitievergoeding van € 14.523,93 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;
5.3.
bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;
5.4.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. F. Aukema-Hartog en in het openbaar uitgesproken.
757