ECLI:NL:RBROT:2025:13575

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11795857 VZ VERZ 25-5073

datum uitspraak: 19 november 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[werkgever] N.V.,

vestigingsplaats: [plaats 1] ,

verzoekster en verweerster,

gemachtigde: mrs. C.C. Oberman en M. Lucassen,

tegen

[werknemer],

woonplaats: [plaats 2] ,

verweerder en verzoeker,

gemachtigde: mrs. K.P.D. Vermeulen en A. Willemsen.

De partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werknemer’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 16 juli 2025), met bijlagen;
het verweerschrift van werknemer met (voorwaardelijke) tegenverzoeken (ontvangen op 25 september 2025), met bijlagen.
de spreekaantekeningen van de gemachtigden.

1.2.

Op 9 oktober 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig: werknemer met zijn gemachtigden en namens werkgever: [persoon A] , CEO, Hoofd Legal, (Interim) Hoofd HR en Managing Director [bedrijf] , [persoon B] , Executive Vice president en lijnmanager van werknemer, [persoon C] , senior legal counsel, vergezeld van [persoon D] , tolk en met de gemachtigden.

2.Waar de zaak over gaat

2.1.

Werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer. Primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair een combinatie van omstandigheden (i-grond). Werkgever wil dat de arbeidsovereenkomst per direct wordt ontbonden en vindt dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.

2.2.

Werkgever legt aan haar verzoek ten grondslag dat werknemer als bestuurder van twee groepsvennootschappen, [vennootschap 1] en [vennootschap 2] , eigenmachtig en zonder toestemming van de aandeelhoudersvergadering, zijn werkgever of zijn lijnmanager (hogere) vergoedingen voor zijn bestuurdersposities aan zichzelf heeft toegekend. Dat is volgens werkgever fraude of diefstal. Daarmee heeft werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld en heeft hij het vertrouwen van werkgever ernstig geschaad.

2.3.

Werknemer is het hier niet mee eens. Hij wil dat de ontbinding wordt afgewezen en vraagt (ook als voorlopige voorziening) om zijn werk te mogen hervatten. Als de ontbinding toch wordt toegewezen, vraagt werknemer een transitievergoeding, een cumulatievergoeding en een billijke vergoeding van € 1.022828,20 bruto. Ook wil werknemer dat de kantonrechter dan verklaart dat werkgever geen beroep kan doen op het concurrentie- en relatiebeding, dan wel dit vernietigt en dat de kantonrechter verklaart dat het boetebeding nietig is.

De uitkomst

2.4.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2026 op de i-grond. Werkgever moet een transitievergoeding van € 107.864,51 bruto en een aanvullende vergoeding van € 53.932,25 bruto betalen aan werknemer. Het relatiebeding wordt gedeeltelijk vernietigd. De kantonrechter verklaart dat het boetebeding dat in de arbeidsovereenkomst staat, nietig is. Alle andere (tegen)verzoeken worden afgewezen.

3.Wat is er gebeurd?

3.1.

Werknemer werkt sinds 16 oktober 2000 bij werkgever. Zijn functie is Senior Vice president Tax & Insurance. Werkgever is een internationaal energiebedrijf en maakt deel uit van een groep vennootschappen. [persoon B] is de functioneel lijnmanager van werknemer. [persoon A] is disciplinair leidinggevende.

3.2.

Werknemer is ook statutair bestuurder van twee andere groepsvennootschappen. Sinds 26 januari 2017 is hij statutair bestuurder van [vennootschap 1] B.V. (hierna: ‘ [vennootschap 1] ’) en sinds 12 juni 2024 van [vennootschap 2] B.V. (hierna: ‘ [vennootschap 2] ’). Voor zijn bestuurdersfunctie bij [vennootschap 1] ontving werknemer een vergoeding van € 10.000,- bruto per jaar naast zijn salaris van werkgever.

3.3.

Op 9 december 2024 heeft werknemer als bestuurder van [vennootschap 2] een managementovereenkomst getekend tussen [vennootschap 2] en hemzelf waarin staat dat werknemer een vergoeding ontvangt van € 15.000,- bruto per jaar. Ook heeft werknemer een addendum getekend op de managementovereenkomst voor [vennootschap 1] waarin staat dat hij een vergoeding ontvangt van € 15.000,- bruto (in plaats van de eerder afgesproken € 10.000,- bruto). Hier lag geen aandeelhouderbesluit aan ten grondslag en werknemer heeft over deze vergoedingen niet overlegd met zijn leidinggevenden.

3.4.

In een gesprek op 12 mei 2025 heeft werkgever werknemer op non-actief gesteld en meegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

3.5.

Per 26 september 2025 is werknemer ontslagen als bestuurder van [vennootschap 2] en [vennootschap 1] .

4.De beoordeling

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

4.1.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging (een redelijke grond en geen herplaatsingsmogelijkheid)^[1]en niet gesteld of gebleken is dat sprake is van een opzegverbod^[2]. Hierna wordt deze beslissing uitgelegd.

Er is een redelijke grond

4.2.

De kantonrechter vindt dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, namelijk de i-grond. Hierna wordt dit uitgelegd. Eerst wordt uitgelegd waarom de e- en de g-grond niet voldragen zijn en op zichzelf niet tot ontbinding kunnen leiden.

Geen voldragen e-grond

4.3.

Er is geen voldragen e-grond. Daarvoor is namelijk nodig dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, waardoor het niet redelijk is als werkgever de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren.^[3]Dat is hier niet het geval. Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat werknemer zichzelf opzettelijk eigenmachtig heeft bevoordeeld door het toekennen van vergoedingen. Werknemer heeft niet goed gehandeld door in de managementovereenkomst voor zichzelf als bestuurder een hogere vergoeding op te nemen, zonder toestemming van de aandeelhoudersvergadering en zonder overleg met zijn leidinggevende(n), maar dat is in de gegeven omstandigheden niet zo verwijtbaar dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond rechtvaardigt. Hierna wordt dit uitgelegd.

4.4.

Werknemer heeft de managementovereenkomsten van 9 december 2024 waarin staat dat hij als bestuurder van [vennootschap 1] en [vennootschap 2] een jaarlijkse vergoeding van € 15.000,- ontvangt, ondertekend zonder voorafgaande goedkeuring van de aandeelhoudersvergadering. Daarmee heeft werknemer als bestuurder van beide vennootschappen gehandeld in strijd met de statuten van [vennootschap 1] en [vennootschap 2] . Daarin staat namelijk dat de bevoegdheid tot vaststelling van een bezoldiging en verdere arbeidsvoorwaarden voor directeuren toekomt aan de algemene vergadering.^[4]De kantonrechter vindt dat werknemer hier in de gegeven omstandigheden geen groot verwijt van kan worden gemaakt. Hij had namelijk de managementovereenkomsten wel willen voorleggen aan de aandeelhoudersvergadering maar op uitdrukkelijk advies van de senior legal counsel heeft werknemer dit niet gedaan (zie hierna 4.12).

Werknemer had over de vergoedingen moeten overleggen met zijn leidinggevende(n)

4.5.

Werknemer heeft niet met zijn leidinggevende(n) overlegd over de vergoedingen en het laten uitbetalen daarvan aan hem, terwijl hij dat wel had moeten doen. De kantonrechter vindt dat werknemer hiervan wel een verwijt valt te maken.

4.6.

Werkgever heeft als beleid dat werknemers die naast hun functie bij werkgever een bestuurdersfunctie bekleden bij een groepsvennootschap, daarvoor geen extra vergoeding krijgen. Als de groepsvennootschap (om fiscale redenen) aan een bestuurder toch een vergoeding betaalt, verrekent werkgever die vergoeding met het salaris (de bonus) van de werknemer. Voor werknemer gold een uitzondering op dit beleid. Hij heeft met zijn voormalig leidinggevende bij de rechtsvoorgangster van werkgever afgesproken dat hij de vergoeding van € 10.000,- bruto per jaar voor zijn bestuurdersfunctie bij [vennootschap 1] mocht houden en dat dit niet zou worden verrekend met zijn salaris. Deze afspraak wordt al gedurende 7 jaar uitgevoerd.

4.7.

Werknemer is op de hoogte van het beleid van werkgever en wist ook dat voor hem een uitzondering gold. Dit volgt onder meer uit de e-mailwisseling die hij op 7 november 2023 heeft gehad met HR over zijn bestuurdersbeloning (productie 9 bij het verweerschrift). Volgens werkgever is ook met werknemer besproken dat dit de enige uitzondering was en dat dit in de toekomst niet meer zou gebeuren. Werknemer betwist dat laatste. Volgens werknemer heeft een van de voorgangers van [persoon B] ook een vergoeding voor zijn bestuurdersfunctie gekregen zonder dat die werd verrekend. Volgens werknemer is ook nooit gezegd dat dit niet nog eens zou mogen voorkomen. De kantonrechter kan niet vaststellen of dit inderdaad met werknemer is besproken. Uit voornoemde e-mailwisseling van 7 november 2023 en de mailwisseling tussen werknemer en [persoon B] van 16 november 2023, waarin werknemer uitleg geeft over de afspraak dat zijn vergoeding voor [vennootschap 1] niet wordt verrekend met zijn salaris, blijkt in elk geval niet dat werknemer dit wist. Op de zitting heeft [persoon B] over deze mailwisseling gezegd dat ze tegen werknemer heeft gezegd dat zij de afspraak die werknemer met haar voorganger had gemaakt over zijn vergoeding niet zou veranderen. [persoon B] heeft ook gezegd dat zij niet zeker weet of wel met werknemer is gecommuniceerd dat er in de toekomst geen nieuwe uitzonderingen zouden worden gemaakt.

4.8.

Bij deze stand van zaken vindt de kantonrechter dat werkgever onvoldoende heeft onderbouwd dat werknemer wist dat in de toekomst geen nieuwe uitzonderingen meer voor hem zouden worden gemaakt. Daarom wordt niet aan verdere bewijslevering op dit punt toegekomen. Dit neemt niet weg dat de kantonrechter wel vindt dat werknemer over de vergoedingen had moeten overleggen met zijn leidinggevende(n). Hij wist namelijk van het beleid en van zijn uitzonderingspositie. Gelet op zijn positie als Senior Vice President had hij zich ervan bewust moeten zijn dat hij zonder overleg met zijn leidinggevende(n) deze vergoedingen niet zelf had kunnen verhogen, ondanks de adviserende rol die [persoon C] , de senior legal counsel van het concern, hierbij heeft gespeeld (zie hierna). Werknemer heeft achteraf ook erkend dat het verstandig was geweest als hij dit wel had gedaan.

Het handelen van werknemer rechtvaardigt toch geen ontbinding op de e-grond

4.9.

Toch vindt de kantonrechter het handelen van werknemer niet zo verwijtbaar dat dit een zelfstandige grond oplevert om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer heeft een plausibele uitleg gegeven voor de gang van zaken voorafgaand aan het opnemen van de hogere vergoedingen in de managementovereenkomsten (zie hierna onder 4.10). Bovendien heeft werkgever onvoldoende onderbouwd dat werknemer eigenmachtig heeft gehandeld en heeft geprobeerd de vergoedingen buiten het zicht van de aandeelhoudersvergadering en zijn leidinggevende(n) te houden. Werknemer heeft de managementovereenkomsten met daarin de hogere vergoedingen namelijk afgestemd met [persoon C] , de senior legal counsel, die hem over de hoogte van de vergoedingen ook heeft geadviseerd, en [persoon E] . [persoon E] is als business partner accounting verantwoordelijk voor het ondersteunen de financiële administratie van alle groepsvennootschappen. De kantonrechter vindt dat werknemer gerechtvaardigd mocht vertrouwen op het advies van [persoon C] en mocht aannemen dat de overeenkomsten niet aan de aandeelhoudersvergadering hoefden te worden voorgelegd.

De reden voor het opnemen van de hogere vergoedingen

4.10.

Tot 2024 was werknemer samen met drie anderen statutair bestuurder van [vennootschap 1] . [vennootschap 2] had tot 2024 vier statutair bestuurders. In juni 2024 wilden [vennootschap 1] en [vennootschap 2] een arbitrageprocedure starten tegen de Russische onderneming [onderneming] . Omdat het risico bestond dat er vanuit Rusland maatregelen zouden worden genomen tegen de bestuurders van beide vennootschappen, wilden de bestuurders aftreden. Werknemer was als enige manager binnen het concern bereid om als bestuurder van [vennootschap 1] aan te blijven en om als statutair bestuurder van [vennootschap 2] benoemd te worden. Het concernbestuur was akkoord met het collectief ontslag van de bestuurders en de benoeming van werknemer tot enig bestuurder. [persoon A] heeft namens het concernbestuur aan [persoon C] opdracht gegeven om dit alles zo snel mogelijk te regelen^[5]. [persoon C] heeft aan dit verzoek van [persoon A] uitvoering gegeven en heeft in een e-mail een uitgebreid stappenplan uitgewerkt.^[6]

Werknemer heeft niet geheel eigenmachtig gehandeld

4.11.

Werknemer heeft niet geheel eigenmachtig gehandeld bij het opstellen van de managementovereenkomsten met daarin de hogere vergoedingen. Hij deed dit namelijk in nauw overleg met [persoon C] en [persoon E] .^[7]De kantonrechter is van oordeel dat werknemer tot op zekere hoogte mocht vertrouwen op het advies van [persoon C] en dat wat hij deed in orde was.

4.12.

Werknemer heeft [persoon C] op 9 oktober 2024 gevraagd om een concept managementovereenkomst, zodat hij dit kon doorsturen aan de aandeelhouder^[8]. Daarop reageerde [persoon C] dat dit niet nodig was omdat werknemer zelf bestuurder was en de arbeidsovereenkomst tweemaal zelf kon tekenen. Werknemer heeft de vergoedingen dus niet buiten het zicht van de aandeelhoudersvergadering willen houden. Hij was van plan de managementovereenkomsten van tevoren voor te leggen aan de aandeelhoudersvergadering, maar heeft dat op advies van [persoon C] niet gedaan. [persoon C] heeft op de zitting gezegd dat zijn advies alleen ging over het ondertekenen van de managementovereenkomst en dat er nog wel een aandeelhoudersbesluit nodig was. Dat blijkt echter niet uit zijn mail. De kantonrechter vindt dat werknemer op basis van de mail van [persoon C] mocht begrijpen dat er geen verdere actie richting de aandeelhouder nodig was.

4.13.

[persoon C] heeft vervolgens de concept managementovereenkomsten opgesteld in lijn met de inhoud van de conceptmanagementovereenkomsten van de voormalig bestuurders en zijn eigen managementovereenkomst met [vennootschap 1] . Daarin stond een vergoeding van € 10.000,- bruto per bestuurder. Werknemer heeft deze vergoedingen vervolgens verhoogd naar € 15.000,- bruto. Werknemer heeft uitgelegd dat dit was omdat hij nu als enig bestuurder fungeerde terwijl er voorheen bij [vennootschap 1] en bij [vennootschap 2] meer bestuurders waren. Hij was nu dus alleen verantwoordelijk voor alle bestuurderstaken, terwijl die eerst over meerdere bestuurders werden verdeeld. Daarnaast was het om belastingtechnische redenen (om de zelfstandigheid van de Nederlandse onderneming te waarborgen), nodig om een hogere bestuurdersvergoeding op te nemen. Bovendien heeft werknemer een groot risico op zich genomen om door Rusland persoonlijk aansprakelijk te worden gehouden. Werkgever heeft deze uitleg van werknemer op zich niet weersproken en erkent ook dat werknemer hiermee zijn nek heeft uitgestoken voor werkgever.

4.14.

Werknemer is over de vergoedingen geadviseerd door [persoon C] en [persoon E] was hiervan ook op de hoogte. Op 17 oktober 2024 schrijft werknemer in een e-mail aan [persoon C] en met [persoon E] in cc, met onderwerp ‘MD contract’:
“Ha [persoon C] , Graag nog jouw goedkeuring nadat je terug bent. Dan kan ik dit tekenen. Groet, [werknemer] ”.Daarop antwoordt [persoon C] (ook met [persoon E] in cc):
“Hi [werknemer] , Ik zou dit afwijzen. Er wordt geen enkele rekenschap gegeven van de bijzondere positie waar je je in hebt begeven. Daar zou wmb ook een veel hogere vergoeding tegenover staan. Plus een blanco cheque voor onafhankelijk advies over een en ander. Of wil men dat afzonderlijk regelen? Hoe dan ook, ik zou het een niet aanvaarden als het andere niet is gecovered. Groet, [persoon C] .”Op de zitting heeft [persoon C] verklaard dat dit ging over de vergoeding van € 10.000,-. Die vond hij te laag. Werknemer heeft vervolgens op 9 december 2024 aan [persoon C] en [persoon E] aangepaste managementovereenkomsten gestuurd met daarin de vergoeding van € 15.000,-.^[9]Daarover hebben zij geen vragen gesteld of opmerkingen gemaakt. [persoon E] heeft vervolgens zelf aan HR opdracht gegeven om de vergoedingen aan werknemer te betalen.

4.15.

Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde werknemer niet te begrijpen dat de opdracht aan [persoon C] was beperkt tot het opstellen van het aandeelhoudersbesluit en de verwerking daarvan in het handelsregister. Uit de e-mail van [persoon A] en de reactie van [persoon C] daarop met een uitgebreid stappenplan (zie hiervoor onder 4.10) kan worden afgeleid dat de opdracht veel ruimer was dan dat en dat blijkt ook uit wat [persoon C] feitelijk heeft gedaan (zie 4.12 tot en met 4.14).

4.16.

Ook hoefde werknemer niet te begrijpen dat [persoon C] , zoals hij op de zitting heeft verklaard, werknemer alleen als “collega-vriend” en niet in zijn rol van senior legal counsel de suggestie heeft gedaan om een veel hogere vergoeding te vragen. [persoon C] is namelijk speciaal door [persoon A] (die de leiding heeft over legal) naar voren geschoven om de hele bestuurswisseling te regelen. In het verlengde daarvan heeft hij werknemer geadviseerd over de totstandkoming van de managementovereenkomsten (die werknemer volgens hem zelf kon tekenen) en specifiek over de te lage vergoedingen. [persoon C] heeft in de mail waarin hij schrijft over de vergoedingen geen enkel voorbehoud of opmerking gemaakt waaruit kan worden afgeleid dat hij dit niet adviseerde vanuit zijn rol als senior legal counsel, maar als “collega-vriend”. Werknemer heeft dat dus niet zo hoeven te begrijpen. De kantonrechter vindt ook dat de tekst in de e-mail van [persoon C] niet kan worden uitgelegd als enkel een suggestie, maar als een duidelijk advies. [persoon C] heeft op de zitting gezegd dat hij niet op de hoogte was van de beloningsstructuren die voor dit soort functies worden gehanteerd en dat hij ervan uitging dat werknemer die vergoeding zelf zou ontvangen. De kantonrechter vindt dat werknemer ervan uit mocht gaan dat [persoon C] op de hoogte was van de beloningsstructuren en van de bijzondere afspraak met werknemer. [persoon A] heeft namelijk op de zitting gezegd dat iedereen van die afspraak wist. Het ligt niet voor de hand dat de senior legal counsel dat dan niet zou weten. De e-mailwisseling was bovendien niet alleen tussen werknemer en van [persoon C] maar ook met [persoon E] . Ook [persoon E] heeft geen enkele opmerking gemaakt of vraag gesteld over de hoogte van de vergoedingen. Dat zou wel voor de hand hebben gelegen als, zoals [persoon A] heeft gezegd, iedereen wist van de bijzondere afspraak met werknemer.

4.17.

Het voorgaande neemt niet weg, zoals hiervoor is geoordeeld, dat de kantonrechter vindt dat werknemer wel over de hogere beloning had moeten overleggen met zijn leidinggevende(n). Uit de e-mail kan ook wel worden afgeleid dat [persoon C] werknemer adviseert om in nader overleg te treden over zijn bestuurdersfunctie, hij spreekt immers over ‘
ik zou dit afwijzen … wil men dat afzonderlijk regelen …”.Werknemer mocht er gelet op deze bewoordingen dan ook niet op vertrouwen dat [persoon C] zelf bevoegd was om te beslissen over een hogere beloning voor de bestuurdersfuncties.

Geen significante bevoordeling

4.18.

De kantonrechter vindt dat van een significante bevoordeling van werknemer geen sprake is. Het gaat om een verhoging van € 5.000,- bruto ten opzichte van de eerder afgesproken vergoeding van € 10.000,- bruto en voor de nieuwe bestuurdersfunctie een vergoeding van € 15.000,- bruto. Dus in totaal € 20.000,- bruto per jaar. Naar het oordeel van de kantonrechter staat deze hogere vergoeding op zich in een redelijke verhouding tot de - niet weersproken – aanzienlijke verzwaring van de bestuurstaken van werknemer en het grote risico voor werknemer op persoonlijke represailles vanuit Rusland. Deze vergoedingen zijn overigens niet uitbetaald omdat HR op de lijn kwam bij de leidinggevende van werknemer.

Werknemer is 25 jaar in dienst en heeft altijd goed gefunctioneerd

4.19.

De kantonrechter neemt ook in aanmerking dat werknemer al 25 jaar bij werkgever in dienst is, altijd goed heeft gefunctioneerd en dat hij zijn nek heeft willen uitsteken voor werkgever. Daar waar andere bestuurders vanwege de persoonlijke risico’s wilden aftreden, heeft werknemer het belang van werkgever vooropgesteld en een groot persoonlijk risico op zich genomen. Werknemer heeft bovendien achteraf erkend dat het verstandiger was geweest als hij over de vergoedingen had overlegd met zijn leidinggevende(en). Dit alles maakt zijn handelwijze minder verwijtbaar en leidt tot het oordeel dat van een voldragen e-grond die kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen sprake is.

Geen voldragen g-grond

4.20.

Er is ook geen sprake van een voldragen g-grond. Daarvoor is namelijk nodig dat er een verstoorde arbeidsverhouding is waardoor het niet redelijk is dat werkgever de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren.^[10]Dat is het geval als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Daarvan is hier geen sprake.

4.21.

De kantonrechter stelt vast dat werknemer het vertrouwen van werkgever heeft geschonden door niet met zijn leidinggevende(n) te overleggen over de vergoedingen, terwijl hij dat wel had moeten doen. Daardoor is de arbeidsverhouding verstoord geraakt. Maar die verstoring is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond te rechtvaardigen. Van werkgever had namelijk verwacht mogen worden dat zij zich meer zou hebben ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. In het gesprek op 12 mei 2025 heeft werkgever werknemer op non-actief gesteld en direct aangestuurd op een beëindiging. Werkgever was niet bereid om mee te werken aan mediation, zoals de gemachtigde van werknemer voorstelde. Er is gelet op het voorgaande geen sprake van een voldragen g-grond, die kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Wel een combinatie van de e- en de g-grond (i-grond)

4.22.

Er is wel sprake van een combinatie van omstandigheden bestaande uit de e-grond en de g-grond, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.^[11]Hiervoor is vastgesteld dat werknemer wel een verwijt valt te maken van zijn gedragingen en dat de arbeidsrelatie hierdoor is verstoord. De kantonrechter heeft op de zitting vastgesteld dat er van de kant van werkgever geen enkel vertrouwen meer is in werknemer. Dat zorgt ervoor dat een vruchtbare voortzetting van de samenwerking naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid niet meer te verwachten is, zeker gezien de hoge functie die werknemer bij werkgever bekleedt. Op dat niveau is een nauwe samenwerking en een groot onderling vertrouwen noodzakelijk en dat laatste is er vanuit werkgever niet meer. Wat hiervoor is geoordeeld over de e-grond en de g-grond leidt gecombineerd tot het oordeel dat wel sprake is van een voldragen i-grond.

Werknemer kan niet worden herplaatst

4.23.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan werknemer niet binnen een redelijke termijn worden herplaatst in een andere passende functie.^[12]De redelijke grond wordt namelijk voor een deel gevormd doordat werknemer een verwijt kan worden gemaakt van zijn handelen. Dat maakt al dat herplaatsing niet voor de hand ligt. Maar ook vanwege de gespannen arbeidsverhouding ligt herplaatsing in een andere functie niet voor de hand. Werknemer bekleedt een hoge positie binnen de organisatie. Ook in een andere functie op dat niveau moet werkgever op hem kunnen vertrouwen. Dat vertrouwen is er vanuit werkgever niet meer en de verwachting bestaat niet dat dit binnen redelijke termijn hersteld kan worden. Werkgever heeft bovendien op de zitting gezegd dat er geen vacatures zijn voor een passende functie en dat dit niet zal veranderen omdat er op korte termijn een reorganisatie ophanden is.

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 januari 2026

4.24.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 januari 2026. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.^[13]Er is geen reden om op een eerder tijdstip te ontbinden, zoals werkgever heeft gevraagd. Dat kan alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer^[14]en dat is niet het geval. Werknemer valt weliswaar enig verwijt te maken maar dat is al onvoldoende voor een ontbinding op de e-grond. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt helemaal hoog en die is dus ook niet gehaald.

Werkgever moet een transitievergoeding betalen

4.25.

Werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer.^[15]

4.26.

Op basis van het loon (€ 10.253,33 bruto per maand inclusief vakantiegeld) en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 107.864,51 bruto. Dit bedrag moet werkgever betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.^[16]

4.27.

Bij de berekening van de transitievergoeding is geen rekening gehouden met de retentiebonus van € 25.400,- die in 2023 aan werknemer is uitgekeerd. Voor de berekening van de transitievergoeding zijn alleen de bonussen van belang die (i) zijn overeengekomen en (ii) waarvan de hoogte afhankelijk is van het functioneren van de werknemer en/of de resultaten van de onderneming. De retentiebonus voldoet niet aan deze voorwaarden, want deze is niet afhankelijk van het presteren van werknemer en/of de onderneming. De retentiebonus is namelijk toegekend als waardering voor de loyaliteit van de medewerkers, zo blijkt uit de brief van 17 april 2023 (productie 38 bij het verweerschrift)^[17]. De andere ‘gewone’ bonussen over de drie voorafgaande kalenderjaren zijn wel afhankelijk van de prestaties van werknemer en de onderneming en tellen dus wel mee.

Werkgever moet een ‘cumulatievergoeding’ betalen

4.28.

De kantonrechter kent aan werknemer een extra vergoeding toe van € 53.932,25 bruto omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond.^[18]Dit wordt hierna uitgelegd.

4.29.

De reden voor het toekennen van deze vergoeding is gelegen in de omstandigheden die de kantonrechter hiervoor heeft benoemd bij de beoordeling van de verschillende ontslaggronden. Het gaat met name om de omstandigheid dat werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding met werknemer op te lossen, terwijl dat gezien het lange dienstverband, het goede functioneren van werknemer en het feit dat hij zijn nek heeft uitgestoken voor werkgever, wel van werkgever verlangd had mogen worden. De kantonrechter vindt daarom de maximale vergoeding, die neerkomt op 50 procent van de transitievergoeding, op zijn plaats.

Werkgever hoeft geen billijke vergoeding te betalen

4.30.

De kantonrechter kent aan werknemer geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[19]Dat doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en daarvan is hier geen sprake.

4.31.

Werknemer vindt dat de noodzaak tot ontbinding evident en uitsluitend door de escalerende handelswijze van werkgever is gecreëerd, waardoor de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Werknemer wordt hierin niet gevolgd. Zoals hiervoor is overwogen, valt werknemer wel enig verwijt te maken van zijn handelen; hij had namelijk moeten overleggen met zijn leidinggevende(n). Dat hij dit niet heeft gedaan is dus naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden begrijpelijk, maar de kantonrechter begrijpt ook dat werkgever dat op dat moment anders zag. Werkgever was blijkbaar niet op de hoogte van de rol van [persoon C] en [persoon E] bij de totstandkoming van de managementovereenkomsten. Het is daarom niet onbegrijpelijk dat het handelen van werknemer voor werkgever op dat moment reden was om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De kantonrechter vindt dit niet ernstig verwijtbaar.

Termijn intrekken verzoek

4.32.

Werkgever krijgt tot
5 december 2025om het verzoek in te trekken omdat een extra vergoeding wordt toegekend.^[20]

Werkgever hoeft werknemer zijn werk niet te laten hervatten

4.33.

Het verzoek van werknemer (zowel als voorlopige voorziening als in de hoofdzaak) om werkgever te veroordelen hem zijn werkzaamheden te laten hervatten, wordt afgewezen. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een combinatie van omstandigheden die bestaan uit verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie. Door die omstandigheden is werkhervatting tot de einddatum naar het oordeel van de kantonrechter ook niet meer mogelijk.

Het concurrentiebeding blijft in stand; het relatiebeding wordt gedeeltelijk vernietigd

4.34.

Het verzoek van werknemer om te verklaren dat werkgever geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding omdat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever^[21], wordt afgewezen. Hiervoor is uitgelegd dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Daardoor kan werkgever werknemer in principe houden aan het concurrentie- en relatiebeding dat in artikel 8 van de arbeidsovereenkomst staat^[22].

4.35.

De kantonrechter vindt dat er geen reden is om het concurrentiebeding te vernietigen. Dat kan alleen als werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Dat is hier niet zo. Het concurrentiebeding is weliswaar heel ruim en algemeen geformuleerd maar het geldt voor een relatief korte periode van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

4.36.

De kantonrechter vernietigt het relatiebeding wel gedeeltelijk, door de periode waarvoor het geldt te beperken tot 12 mei 2026. De reden daarvoor is dat het relatiebeding is overeengekomen voor de duur van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat het gelet op het doel van het beding en de belangen van partijen over en weer redelijk is om de start van die periode vast te stellen op het moment van de non-actiefstelling, omdat werknemer vanaf die datum feitelijk niet meer gewerkt heeft bij werkgever. Het relatiebeding wordt dus op grond van een belangenafweging gedeeltelijk vernietigd, voor de periode na 12 mei 2026.

Het boetebeding is nietig

4.37.

Het boetebeding in de arbeidsovereenkomst is nietig. In dat beding staat namelijk dat werknemer een boete moet betalen en dat werkgever daarnaast schadevergoeding of nakoming kan vorderen. Dat is in strijd met de wet. In de wet staat dat een werkgever voor een zelfde feit niet zowel een boete als schadevergoeding mag vorderen.^[23]Een beding dat daarmee in strijd is, is nietig.^[24]

Geen vergoeding buitengerechtelijke kosten

4.38.

Werknemer heeft gevraagd om een vergoeding van buitengerechtelijke advocaatkosten omdat werkgever ten onrechte heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter vindt dat werkgever geen vergoeding voor buitengerechtelijke kosten^[25]hoeft te voldoen. Werkgever heeft niet ten onrechte aangestuurd op een beëindiging. Hiervoor is namelijk geoordeeld dat er wel een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een andere grondslag voor de verschuldigdheid van de buitengerechtelijke incassokosten heeft werknemer niet gesteld.

Werkgever en werknemer moeten de eigen proceskosten betalen

4.39.

De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

4.40.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard.^[26]Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

bepaalt dat werkgever tot
5 december 2025krijgt om het verzoek in te trekken;

Als werkgever het verzoek niet binnen de termijn intrekt:

5.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2026;

5.3.

veroordeelt werkgever om aan werknemer een transitievergoeding van € 107.864,51 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

5.4.

veroordeelt werkgever om aan werknemer een extra vergoeding van € 53.932,25 bruto te betalen;

5.5.

vernietigt het relatiebeding van werknemer gedeeltelijk, namelijk per 12 mei 2026 en verklaart voor recht dat het boetebeding nietig is;

5.6.

bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

5.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.8.

wijst al het andere af.

Als werkgever het verzoek binnen de termijn intrekt:

5.9.

veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van werknemer worden begroot op € 793,-;

5.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.11.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

34650

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond met toekenning van transitievergoeding en cumulatievergoeding