Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 10960335 VZ VERZ 24-1813
datum uitspraak: 19 juni 2024
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
Stichting Laurens,
vestigingsplaats: Rotterdam,
verzoekster,
gemachtigde: mr. E.H. de Joode,
gemachtigde: mr. E.H. de Joode,
tegen
[verweerder],
woonplaats: Rotterdam,
verweerder,
die zelf procedeert.
Partijen worden hierna ‘werkgever’ en ‘werknemer’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van werkgever (ontvangen op 29 februari 2024), met bijlagen;
- de spreekaantekeningen van de gemachtigde van werkgever;
- de spreekaantekeningen van werknemer.
1.2.
Op 14 mei 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Daarbij waren aanwezig:
- namens werkgever: [persoon A] (manager wonen met zorg), [persoon B] (locatiemanager), [persoon C] (HR-adviseur) en mr. E.H. de Joode;
- werknemer, vergezeld van [persoon D] (voormalig stagiaire bij werkgever).
2.De feiten
2.1.
Werkgever is een zorginstelling, die verschillende verzorgings- en verpleegtehuizen in stand houdt en zelfstandig wonen, thuiszorg, revalidatiezorg en palliatieve zorg aanbiedt in de regio Rotterdam. Werknemer is vanaf 1 april 2020 bij werkgever in dienst. De functie van werknemer is activiteiten- en welzijnsbegeleider met een salaris van € 2.992,58 bruto per maand exclusief vakantiebijslag (8%), eindejaarsuitkering (8,33 %) en overige emolumenten.
3.Het geschil
3.1.
Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Daarbij verzoekt werkgever om bij het bepalen van de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn en om aan werknemer geen transitievergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.
3.2.
Werknemer heeft geen verweerschrift ingediend, maar heeft tijdens de mondelinge behandeling verweer gevoerd en verklaard het niet eens te zijn met wat werkgever in het verzoekschrift en tijdens de mondelinge behandeling heeft gesteld. Hieruit leidt de kantonrechter af dat werknemer van mening is dat aan zijn kant geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen.
4.De beoordeling
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden
4.1.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Deze beslissing wordt hieronder nader toegelicht.
Redelijke grond
4.2.
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. Hiertoe wordt het volgende overwogen.
4.3.
Werkgever stelt dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld doordat hij zich op een vijandige, oncollegiale, grievende en onacceptabele wijze heeft opgesteld richting werkgever, zonder gegronde redenen vanaf 1 juni 2023 heeft geweigerd zijn werkzaamheden op de locatie Delfshaven uit te voeren en ondanks het stopzetten van de loonbetaling in deze weigering heeft volhard en herhaaldelijk zonder goede reden heeft geweigerd zijn medewerking te verlenen aan een mediationtraject.
Wijze van communiceren van werknemer
4.4.
Uit de door werkgever overgelegde stukken en de daarop gegeven toelichting blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat werknemer zich met grote regelmaat onprofessioneel, vijandig en op een dwingende toon heeft uitgelaten tegenover zijn collega’s en leidinggevenden. In de correspondentie richting werkgever is werknemer herhaaldelijk kritisch over de werkprocessen binnen de organisatie en over het functioneren van zijn collega’s en leidinggevenden. De manier waarop werknemer daarbij over het algemeen communiceert, is onbehoorlijk en niet respectvol. Zo noemt hij zijn collega’s in het jaargesprek van 2021
‘een kleuterklas met veel blinde vlekken’en geeft hij aan zich soms
‘een soort begeleider en hulpverlener voor directe collega’s te voelen’bij wie het volgens werknemer aan
‘kennis en kunde’ontbreekt. Naar aanleiding van een discussie over de vraag of werknemer BHV-taken dient te verrichten, stuurt werknemer op 25 juli 2022 een e-mail naar de teamleider facilitair van de locatie [naam locatie] waarin staat:
‘Ik heb tijdig mijn keus gemaakt en bij je aangegeven en ga ervan uit dat je deze accepteert en het fatsoen kan opbrengen om daarna niet nog effe passief agressief te dreigen met allerlei gesprekken’.Op 8 augustus 2022 schrijft werknemer aan diezelfde teamleider:
‘Je hebt het facilitaire stuk zelf niet goed georganiseerd en gooit het nu over schutting bij het welzijnsteam door te roepen dat ik dit met [persoon E] moet oppakken. (…) Ik herinner je nu nogmaals eraan dat je manier van doen – van alles over de schutting gooien en bij een ander op zijn bord leggen en passief agressief reageren – voor mij absoluut not done is!’Tijdens het jaargesprek van 2022 heeft werknemer wederom weinig positiefs te melden over zijn collega’s, die volgens werknemer
‘meer praten dan daadwerkelijk werken’en
‘lopen te paraderen met andermans werk of werk dat ze nagenoeg niet doen’.In een door werknemer zelf opgestelde verslaglegging van een tussen werknemer en een HR-adviseur gevoerd gesprek op 8 november 2022 over de houding en het gedrag van werknemer, laat werknemer zich opnieuw kritisch en denigrerend uit over zijn collega’s en leidinggevenden: ‘
Ik heb aangegeven dat niet iedereen – zowel in uitvoerende posities als aansturend – capabel genoeg is om inhoudelijke discussies te voeren.’
‘een kleuterklas met veel blinde vlekken’en geeft hij aan zich soms
‘een soort begeleider en hulpverlener voor directe collega’s te voelen’bij wie het volgens werknemer aan
‘kennis en kunde’ontbreekt. Naar aanleiding van een discussie over de vraag of werknemer BHV-taken dient te verrichten, stuurt werknemer op 25 juli 2022 een e-mail naar de teamleider facilitair van de locatie [naam locatie] waarin staat:
‘Ik heb tijdig mijn keus gemaakt en bij je aangegeven en ga ervan uit dat je deze accepteert en het fatsoen kan opbrengen om daarna niet nog effe passief agressief te dreigen met allerlei gesprekken’.Op 8 augustus 2022 schrijft werknemer aan diezelfde teamleider:
‘Je hebt het facilitaire stuk zelf niet goed georganiseerd en gooit het nu over schutting bij het welzijnsteam door te roepen dat ik dit met [persoon E] moet oppakken. (…) Ik herinner je nu nogmaals eraan dat je manier van doen – van alles over de schutting gooien en bij een ander op zijn bord leggen en passief agressief reageren – voor mij absoluut not done is!’Tijdens het jaargesprek van 2022 heeft werknemer wederom weinig positiefs te melden over zijn collega’s, die volgens werknemer
‘meer praten dan daadwerkelijk werken’en
‘lopen te paraderen met andermans werk of werk dat ze nagenoeg niet doen’.In een door werknemer zelf opgestelde verslaglegging van een tussen werknemer en een HR-adviseur gevoerd gesprek op 8 november 2022 over de houding en het gedrag van werknemer, laat werknemer zich opnieuw kritisch en denigrerend uit over zijn collega’s en leidinggevenden: ‘
Ik heb aangegeven dat niet iedereen – zowel in uitvoerende posities als aansturend – capabel genoeg is om inhoudelijke discussies te voeren.’
Overplaatsing naar locatie Delfshaven en daaropvolgende werkweigering
4.5
Werkgever stelt dat de houding en het gedrag van werknemer op de werkvloer voor problemen heeft gezorgd, en heeft dit onderbouwd met allerlei e-mails, gespreksverslagen en verklaringen. Volgens werkgever ervaren collega’s de communicatie en samenwerking met werknemer als onprettig en heeft zijn houding en gedrag in 2021 en 2022 tot diverse incidenten met collega’s en stagiaires van de locatie [naam locatie] geleid. Hoewel werknemer in die periode diverse keren op zijn houding en gedrag is aangesproken, is verbetering volgens werkgever uitgebleven. Werkgever heeft daarom op 15 december 2022 een verbetertraject gestart. In verband daarmee is werknemer tijdelijk overgeplaatst naar de locatie Delfshaven. Werknemer heeft tijdens het verbetertraject begeleiding van een externe coach gekregen. Werkgever stelt dat de noodzakelijke verbetering in houding en gedrag van werknemer is uitgebleven, waardoor het traject niet met een positief resultaat kon worden afgesloten. Hierdoor is de positie van werknemer op de locatie [naam locatie] blijvend onhoudbaar geworden. Werkgever heeft daarom op 15 mei 2023 besloten om werknemer per 1 juni 2023 definitief over te plaatsen naar de locatie Delfshaven. Hoewel werkgever werknemer meerdere keren uitdrukkelijk heeft verzocht om zijn werkzaamheden op die locatie aan te vangen, is werknemer vanaf 1 juni 2023 niet meer op werk verschenen.
4.6.
Werknemer betwist dat zich incidenten hebben voorgedaan tussen hem en collega’s of stagiaires. Volgens werknemer heeft werkgever bewust aangestuurd op een overplaatsing van werknemer naar de locatie Delfshaven en heeft werkgever het verbetertraject misbruikt om dit te bewerkstelligen. Tijdens de zitting heeft werknemer toegelicht dat hij het niet eens is met de definitieve overplaatsing naar de locatie Delfshaven en dat hij daarom weigert werkzaamheden op deze locatie te verrichten. Volgens werknemer was afgesproken dat hij tijdens het verbetertraject op locatie Delfshaven zou werken en dat als dit traject met positief resultaat was afgesloten, hij daarna zou terugkeren op de locatie [naam locatie] . Werknemer vindt dat hij tijdens het verbetertraject de gewenste verbetering heeft laten zien en dat werkgever met de definitieve overplaatsing naar de locatie Delfshaven de gemaakte afspraken niet is nagekomen.
4.7.
Vast staat dat werknemer sinds de overplaatsing naar de locatie Delfshaven per 1 juni 2023 niet meer heeft gewerkt voor werkgever. Ondanks diverse oproepen van werkgever om op het werk te verschijnen en het stopzetten van de loonbetaling, weigert werknemer werk op de locatie Delfshaven. De kantonrechter is van oordeel dat werknemer dit werk niet mag weigeren. Hoewel uit de overgelegde stukken en uit wat partijen ter zitting hebben verklaard, kan worden afgeleid dat werknemer gedurende het verbetertraject op de werkvloer van de locatie Delfshaven op zichzelf naar behoren functioneerde, blijkt daaruit ook dat zijn houding en gedrag nog altijd fors te wensen overliet. In diverse e-mails stelt werknemer het verbetertraject ter discussie en laat hij zich zeer onbehoorlijk uit over het functioneren van zijn leidinggevenden. Zo schrijft werknemer bijvoorbeeld op 21 maart 2023 aan de locatiemanager van de locatie [naam locatie] :
‘Begeleiden is wat anders dan verantwoordelijk zijn. Je schuift dit nu mooi in de schoenen van een HR-adviseur. Best unfair, maar heel voorspelbaar als je het mij vraagt. (…) Je wordt simpelweg door mij meerdere malen gewezen op het feit dat je als leidinggevende bepaalde plichten hebt. En al helemaal als je bepaalde aantijgingen doet en op basis daarvan bepaalde beslissingen neemt. Ondanks meerdere reminders kies je er blijkbaar bewust voor om die plichten te negeren en een eigen route te bewandelen. Dat kan je omschrijven als “gevecht van processen” aangaan, maar dat is van mijn kant jou simpelweg wederom een reminder sturen dat je je huiswerk moet doen omdat je dingen nalaat of er een eigen invulling aan geeft.’De coach van werknemer heeft het coachingstraject van werknemer voortijdig beëindigd. In zijn brieven van 23 april 2023 en 5 mei 2023 schrijft de coach dat werknemer tijdens het traject structureel en herhaaldelijk de discussie bleef opzoeken en dat verbetering in zijn wijze van communiceren uitbleef. Het ter discussie blijven stellen heeft tot gevolg dat een belangrijke randvoorwaarde voor een succesvolle coaching, te weten ‘eigenaarschap’, niet wordt ingevuld. Dat eigenaarschap is nodig om tot leren of verandering te komen, maar werknemer blijkt geen eigenaarschap op zich te nemen, aldus de coach.
‘Begeleiden is wat anders dan verantwoordelijk zijn. Je schuift dit nu mooi in de schoenen van een HR-adviseur. Best unfair, maar heel voorspelbaar als je het mij vraagt. (…) Je wordt simpelweg door mij meerdere malen gewezen op het feit dat je als leidinggevende bepaalde plichten hebt. En al helemaal als je bepaalde aantijgingen doet en op basis daarvan bepaalde beslissingen neemt. Ondanks meerdere reminders kies je er blijkbaar bewust voor om die plichten te negeren en een eigen route te bewandelen. Dat kan je omschrijven als “gevecht van processen” aangaan, maar dat is van mijn kant jou simpelweg wederom een reminder sturen dat je je huiswerk moet doen omdat je dingen nalaat of er een eigen invulling aan geeft.’De coach van werknemer heeft het coachingstraject van werknemer voortijdig beëindigd. In zijn brieven van 23 april 2023 en 5 mei 2023 schrijft de coach dat werknemer tijdens het traject structureel en herhaaldelijk de discussie bleef opzoeken en dat verbetering in zijn wijze van communiceren uitbleef. Het ter discussie blijven stellen heeft tot gevolg dat een belangrijke randvoorwaarde voor een succesvolle coaching, te weten ‘eigenaarschap’, niet wordt ingevuld. Dat eigenaarschap is nodig om tot leren of verandering te komen, maar werknemer blijkt geen eigenaarschap op zich te nemen, aldus de coach.
4.8.
Gelet op al het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat werkgever terecht heeft geconcludeerd dat de vereiste verbetering in de houding en het gedrag van werknemer tijdens het verbetertraject is uitgebleven en dat werkgever daarom op goede gronden mocht besluiten dat werknemer niet kon terugkeren naar de locatie [naam locatie] . Daarbij wordt in aanmerking genomen dat de ernstige problemen die zich op de locatie [naam locatie] hebben voorgedaan tussen werknemer en verschillende collega’s en leidinggevenden, en de gesprekken die daarover zijn gevoerd, in de vele gespreksverslagen duidelijk zijn vastgelegd en hebben geleid tot het verbetertraject. Gedurende dit traject zijn er ook allerlei gesprekken met werknemer gevoerd en vastgelegd. De verslagen van de gesprekken zijn door werknemer steeds ‘voor gezien’ ondertekend. Op een aantal verslagen heeft werknemer vermeld dat hij hier nog op zal terugkomen, maar dat heeft hij nooit gedaan. De kantonrechter gaat dan ook uit van de juistheid van deze verslagen. Het had op de weg van werknemer gelegen om te protesteren tegen deze verslagen, voor zover hij het met de inhoud daarvan destijds niet eens was. Dit heeft hij nooit gedaan. Van werknemer mocht gelet op al het voorgaande worden verwacht dat hij vanaf 1 juni 2023 zijn werkzaamheden op de locatie Delfshaven zou verrichten.
Oplopend conflict en weigering medewerking aan mediationtraject
4.9.
Uit de overgelegde stukken blijkt dat er in de periode na 1 juni 2023 een doorlopende discussie heeft plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer over de definitieve overplaatsing van werknemer naar de locatie Delfshaven, de opgelegde loonstop en meer in het algemeen over de processen binnen de organisatie van werkgever. Daarbij heeft werknemer zich opnieuw diverse keren onprofessioneel, kritisch en vijandig uitgelaten tegenover zijn leidinggevenden. Zo schrijft werknemer op 4 juni 2023 aan werkgever:
‘De manier hoe er nu gedreigd wordt met loonopschorting als drukmiddel en middel om onder alle verantwoordelijkheden uit te komen is voor mij absoluut onacceptabel. U gedraagt zich eerder als cowboy dan als goede werkgever. Mocht het zover komen dat er loonopschorting volgt, zal ik de verantwoordelijken in dit traject (incl. coach) aansprakelijk houden voor de puinhopen tot nu toe.’Voorts schrijft werknemer op 5 juni 2023 aan werkgever:
’De machtsverhoudingen worden nu misbruikt om eenzijdig allerlei eisen te stellen aan de werknemer, terwijl de werkgever zelf aan geen van zijn eigen verplichtingen wil voldoen.’Werknemer heeft op 27 juni 2023 ook tegenover de Raad van Bestuur zijn onvrede geuit over het verbetertraject, de definitieve overplaatsing naar de locatie Delfshaven en het stopzetten van de loonbetaling. Daarbij heeft hij zich als volgt uitgelaten over zijn leidinggevenden:
‘De loonopschorting volgt nadat ik mijn werkzaamheden uit protest heb neergelegd in reactie op een verbetertraject waarin er door het managementteam van locatie [naam locatie] meerdere malen ernstig verwijtbaar is gehandeld. (…) Het is zorgwekkend dat het managementteam van locatie [naam locatie] herhaaldelijk formele en informele verbetertrajecten op een niet-rechtmatige wijze inzet om in verschillende casussen personeel uit hun functie te krijgen.’In een e-mail van 3 augustus 2023 schrijft werknemer dat hij het traject ervaart als
‘onprofessioneel, rancuneus, pesterijen en treiteren om mij uit mijn functie/organisatie te krijgen.’
‘De manier hoe er nu gedreigd wordt met loonopschorting als drukmiddel en middel om onder alle verantwoordelijkheden uit te komen is voor mij absoluut onacceptabel. U gedraagt zich eerder als cowboy dan als goede werkgever. Mocht het zover komen dat er loonopschorting volgt, zal ik de verantwoordelijken in dit traject (incl. coach) aansprakelijk houden voor de puinhopen tot nu toe.’Voorts schrijft werknemer op 5 juni 2023 aan werkgever:
’De machtsverhoudingen worden nu misbruikt om eenzijdig allerlei eisen te stellen aan de werknemer, terwijl de werkgever zelf aan geen van zijn eigen verplichtingen wil voldoen.’Werknemer heeft op 27 juni 2023 ook tegenover de Raad van Bestuur zijn onvrede geuit over het verbetertraject, de definitieve overplaatsing naar de locatie Delfshaven en het stopzetten van de loonbetaling. Daarbij heeft hij zich als volgt uitgelaten over zijn leidinggevenden:
‘De loonopschorting volgt nadat ik mijn werkzaamheden uit protest heb neergelegd in reactie op een verbetertraject waarin er door het managementteam van locatie [naam locatie] meerdere malen ernstig verwijtbaar is gehandeld. (…) Het is zorgwekkend dat het managementteam van locatie [naam locatie] herhaaldelijk formele en informele verbetertrajecten op een niet-rechtmatige wijze inzet om in verschillende casussen personeel uit hun functie te krijgen.’In een e-mail van 3 augustus 2023 schrijft werknemer dat hij het traject ervaart als
‘onprofessioneel, rancuneus, pesterijen en treiteren om mij uit mijn functie/organisatie te krijgen.’
4.10.
Werkgever heeft op 7 juli 2023 aan werknemer voorgesteld een mediator in te schakelen om de onderlinge verhoudingen te herstellen. Ook dit voorstel kon op kritiek van werknemer rekenen, zo kan uit de stukken worden afgeleid. Hoewel werkgever dit voorstel tot mediation in de maanden daarna diverse keren heeft herhaald, heeft werknemer structureel geweigerd zijn medewerking te verlenen aan een mediationtraject. Daarmee heeft werknemer een oplossing voor het conflict tussen partijen onmogelijk gemaakt.
Verwijtbaar handelen en/of nalaten van werknemer
4.11.
De kantonrechter is van oordeel dat werknemer met alle voornoemde gedragingen tezamen genomen verwijtbaar heeft gehandeld en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd. Hoewel het een werknemer vrijstaat zijn onvrede over de werkprocessen, het functioneren van collega’s of leidinggevenden en door zijn werkgever genomen besluiten kenbaar te maken, dient dit op een professionele en respectvolle wijze te gebeuren. De manier waarop werknemer zich over het algemeen richting werkgever uitlaat, is onprofessioneel, vijandig en denigrerend en getuigt van weinig respect voor werkgever en collega’s. Iedere vorm van zelfreflectie ontbreekt. Daar komt bij dat werknemer sinds 1 juni 2023 structureel weigert zijn werkzaamheden te verrichten, zonder dat hij daarvoor een gegronde reden heeft. Met deze werkweigering komt werknemer niet alleen zijn primaire verplichting als werknemer om arbeid te verrichten niet na, maar ondermijnt hij tevens al ruim zeven maanden het gezag van werkgever. Dergelijk gedrag is niet alleen onprofessioneel en respectloos, maar ook ernstig verwijtbaar.
4.12.
Ondanks maandenlange inspanningen van werkgever, die naar het oordeel van de kantonrechter zeer veel geduld met werknemer heeft betracht, is gebleken dat werknemer niet bereid of in staat is geweest om zijn houding en gedrag te veranderen. Diverse gesprekken, het inzetten van een verbetertraject, de begeleiding van een coach en de overplaatsing naar een andere locatie hebben niet voor wezenlijke verbetering in de houding en het gedrag van werknemer gezorgd. Werknemer blijft de discussie met werkgever opzoeken, waarbij hij zich tot op de zitting bij de kantonrechter toe op onbehoorlijke wijze richting werkgever uitlaat. Dit heeft ertoe geleid dat de verhoudingen tussen werkgever en werknemer ernstig onder druk zijn komen te staan. Door herhaaldelijk zijn medewerking aan een mediationtraject te weigeren, heeft werknemer een oplossing voor het ontstane arbeidsconflict onmogelijk gemaakt en ook dit is aan hem te verwijten. Van een goed werknemer mag immers verwacht worden dat hij zich constructief opstelt en meewerkt aan een oplossing om de ontstane impasse te doorbreken.
4.13.
Gelet op het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van werknemer en dat daarmee sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Ernstige verwijtbaarheid
4.14.
Van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten kan slechts in uitzonderlijke gevallen sprake zijn. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt dan ook zeer hoog. Tegen de achtergrond van alles wat hiervoor is overwogen, is de kantonrechter echter van oordeel dat deze lat gehaald is. De gedragingen van werknemer zoals hierboven beschreven worden, in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Dat werknemer naar eigen zeggen op diverse vlakken wel naar behoren functioneert en met een aantal andere collega’s en stagiaires wel goed heeft kunnen samenwerken, maakt deze conclusie niet anders. Het horen van collega’s en stagiaires van werknemer, zoals werknemer ter zitting heeft verzocht, zal dan ook niet tot een ander oordeel kunnen leiden en is daarom niet nodig.
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten kan slechts in uitzonderlijke gevallen sprake zijn. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt dan ook zeer hoog. Tegen de achtergrond van alles wat hiervoor is overwogen, is de kantonrechter echter van oordeel dat deze lat gehaald is. De gedragingen van werknemer zoals hierboven beschreven worden, in onderlinge samenhang bezien, als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Dat werknemer naar eigen zeggen op diverse vlakken wel naar behoren functioneert en met een aantal andere collega’s en stagiaires wel goed heeft kunnen samenwerken, maakt deze conclusie niet anders. Het horen van collega’s en stagiaires van werknemer, zoals werknemer ter zitting heeft verzocht, zal dan ook niet tot een ander oordeel kunnen leiden en is daarom niet nodig.
Herplaatsing
4.15.
Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer ligt herplaatsing niet meer in de rede en kan dit dan ook niet van werkgever worden gevergd (artikel 7:669 lid 1 BW).
Geen opzegverbod
4.16.
Er is geen sprake van enig opzegverbod.
Datum einde arbeidsovereenkomst
4.17.
Vanwege de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van werknemer wordt voor het bepalen van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van de procedure. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op vandaag (artikel 7:671b lid 9 BW).
Geen transitievergoeding
4.18.
Werkgever hoeft aan werknemer geen transitievergoeding te betalen omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer (artikel 7:673 lid 7 BW).
Werknemer moet de proceskosten betalen
4.19.
Werknemer moet de proceskosten betalen omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De kantonrechter begroot deze kosten aan de kant van werkgever op € 130,- aan griffierecht en € 814,- aan salaris voor de gemachtigde. Voor kosten die werkgever na deze uitspraak maakt, moet werknemer aan werkgever een bedrag betalen van € 135,-. In totaal worden de proceskosten begroot op € 1.079,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als deze beschikking wordt betekend.
De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
4.20.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst per direct;
5.2.
veroordeelt werknemer in de proceskosten, die aan de kant van werkgever worden begroot op € 1.079,-;
5.3.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.4.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.