Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 10967018 VZ VERZ 24-1952 + 10989697 VZ VERZ 24-2466
Proces-verbaal van de mondelinge uitspraak op 6 mei 2024
in de zaken van
[naam verzoekster](hierna: ‘werkneemster’),
woonplaats: [woonplaats] ,
verzoekster,
gemachtigde: mr. drs. M.A.C. van den Heuvel,
tegen
GGN Mastering Credit B.V.(hierna: ‘werkgever’),
vestigingsplaats: Rotterdam ,
verweerster,
gemachtigden: mr. A. Lettenga, mr. C.A.E. Nijman en mr. K. Heemrood-van Dijk.
De kantonrechter is mr. C.J. Frikkee en de griffier is mr. T.J. Veth.
Aanwezig zijn:
- werkneemster met haar gemachtigde, en
- namens werkgever de heer [persoon A] (bedrijfsjurist), de heer [persoon B] (bestuurder) en mevrouw [persoon C] (HR Manager), met de gemachtigden mr. C.A.E. Nijman en mr. K. Heemrood-van Dijk.
De kantonrechter benoemt dat zij in beide zaken een verzoekschrift en een verweerschrift heeft ontvangen, al dan niet met bijlagen. Daarnaast is een herzien verzoekschrift ontvangen en een brief van 1 mei 2024 van werkgever, met een bijlage. De kantonrechter bespreekt de zaken met partijen, voor wat betreft het beroep van werkgever op de finale kwijting die is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst. Partijen lichten hun standpunt hierover toe en beantwoorden de vragen van de kantonrechter. De griffer maakt aantekeningen van wat wordt gezegd. De kantonrechter doet vervolgens op grond van artikel 29a Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering mondeling uitspraak en deze luidt als volgt.
1.De beoordeling
1.1.
Werkneemster, geboren in 1979, is in 2011 in dienst getreden bij werkgever. Per 1 januari 2024 is werkneemster uit dienst getreden, met een vaststellingsovereenkomst. In die vaststellingsovereenkomst van 21 december 2023 staat onder meer:
15. Partijen verlenen elkaar finale kwijting ter zake van al hun eventuele aanspraken, voortvloeiend uit het thans nog bestaande dienstverband, alsmede uit de wijze waarop en de voorwaarden waaronder dit dienstverband op bovenomschreven wijze wordt beëindigd behoudens voor zover die aanspraken in onderhavige vaststellingsovereenkomst zijn vastgesteld.
16. Partijen erkennen dat behoudens de afspraken zoals voorgaand vastgelegd, geen andere afspraken en/of overeenkomsten meer bestaan, althans deze afspraken en/of overeenkomsten teniet worden gedaan met onderhavige vaststellingsovereenkomst, die bedoelt de afspraken, om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (of wel beëindiging van het tussen partijen gerezen geschil), uitputtend te regelen.
17. Werknemer heeft het recht de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na de datum waarop de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijk, aan Werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.
1.2.
Werkneemster doet twee verzoeken. In het ene verzoek vraagt zij de kantonrechter werkgever te veroordelen een billijke vergoeding van € 150.000,00 aan haar te betalen. In het tweede verzoek vraagt zij om een voorlopig getuigenverhoor te bepalen. De, zoals partijen het zelf noemen, ‘casus ongewenst gedrag’, is voor werkneemster de reden van beide verzoeken.
1.3.
De kantonrechter wijst de verzoeken af. Werkgever en werkneemster hebben op 21 december 2023 met een vaststellingsovereenkomst een einde gemaakt aan zowel de arbeidsovereenkomst als aan eventueel daarmee nog samenhangende geschillen. Zij hebben elkaar over en weer finale kwijting verleend. Dit staat in de weg aan het in behandeling nemen van de verzoeken van werkneemster.
1.4.
Dat, zoals werkneemster stelt, de ‘casus ongewenst gedrag’ buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst valt, blijkt niet. Integendeel. De gemachtigde van werkneemster doet in zijn e-mail van 19 december 2023 expliciet het voorstel om de casus onder de finale kwijting te laten vallen. Werkgever doet vervolgens in haar e-mail van 20 december 2023 nog een laatste tegenvoorstel. Bij die e-mail zit de concept-vaststellingsovereenkomst met de bepalingen inzake de finale kwijting (de artikelen 15 en 16). In zijn e-mail van een dag later (21 december 2023) gaat de gemachtigde namens werkneemster akkoord met deze vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst staat geen voorbehoud wat de casus ongewenst gedrag betreft. Het had op de weg van werkneemster gelegen om een dergelijk voorbehoud wel te maken, als zij op dit punt meende nog aanspraken jegens werkgever te hebben.
1.5.
Werkneemster had veertien dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden. De gemachtigde van werkneemster heeft werkgever in die termijn van veertien dagen nog een e-mail gestuurd op 28 december 2023, waarin hij schrijft ‘dat het de bedoeling van partijen niet was om de casus ongewenst gedrag (…) te laten vallen onder de huidige finale kwijting van artikel 15 van de VSO’. In deze e-mail wijst hij op de bedenktermijn, die op 4 januari 2024 afloopt. Op 4 januari 2024 schrijft hij nog een herinnering, waarin hij werkgever de tijd geeft tot 5 januari 2024 voor een reactie (dus tot een datum gelegen buiten de bedenktermijn). De gemachtigde van werkneemster heeft op 19 december 2023 voorgesteld de ‘casus ongewenst gedrag’ onder de finale kwijting te laten vallen en over de casus staat geen voorbehoud in de vaststellingsovereenkomst. Werkneemster had dus geen goede redenen om te denken dat de ‘casus ongewenst gedrag’ niet onder de finale kwijting zou vallen. Werkneemster had ook voor de zekerheid een beroep op de bedenktermijn kunnen doen, toen een reactie op de e-mail van 28 december 2023 aanvankelijk uitbleef. Dat heeft zij niet gedaan, naar zeggen ter zitting omdat werkneemster zo snel mogelijk weg wilde bij werkgever en niets meer met werkgever te maken wilde hebben. Wat hiervan ook zij, de wettelijke bedenktermijn is dus verstreken zonder dat daarop een beroep is gedaan. De in de vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken tussen partijen staan nu vast, inclusief de finale kwijting over en weer. Partijen hebben niets meer van elkaar te vorderen.
1.6.
De vergelijking die werkneemster maakt met een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam uit 2018 [1] gaat niet op. In die zaak ging het om fraude door de werknemer, waar werkgever bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst niets van wist. Toen werkgever de werknemer op die fraude aansprak, deed werknemer een beroep op het kwijtingsbeding. Het hof ging daar niet in mee, omdat uit niets bleek dat het de bedoeling van partijen was om fraude van de werknemer, die bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst bij werkgever niet bekend was, onder de werking van het kwijtingsbeding te laten vallen. De ‘casus ongewenst gedrag’, waar het in deze zaak om gaat, was bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst juist wel bekend bij partijen. Werkneemster stelt dat na het sluiten van de overeenkomst zoveel nieuwe informatie over de casus naar boven is gekomen dat, als zij dit in december 2023 had geweten, zij de vaststellingsovereenkomst niet had gesloten. Het gaat dan om de schriftelijke verklaring van de toenmalige leidinggevende van werkneemster dat de melding van werkneemster meerdere keren is besproken in de directie en dat de directie daarop geen actie ondernomen heeft. Dit was echter bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst al bekend bij werkneemster. In de e-mail van haar gemachtigde van 15 december 2023 aan werkgever staat namelijk het volgende: ‘[naam werkneemster] heeft in 2023 melding gemaakt van grensoverschrijdende gedragingen door een collega, bij haar toenmalige leidinggevende [naam leidinggevende]. [Naam leidinggevende] heeft bij [naam werkneemster] aangegeven dat deze melding diverse keren is besproken met de toenmalige directie. Er is door niemand binnen GGN actie ondernomen n.a.v. deze melding.’
1.7.
Dat werkneemster ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst nog niet wist dat haar toenmalige leidinggevende ook bereid was om hierover een schriftelijke verklaring op papier te zetten, is naar het oordeel van de kantonrechter geen nieuw feit dat kan leiden tot de conclusie dat werkneemster, ondanks de afgesproken finale kwijting, toch nog een vordering uit onrechtmatige daad te gelde zou kunnen maken jegens werkgever (de grondslag die zij noemt in het verzoek voorlopig getuigenverhoor). Uit voornoemde e-mail van 15 december 2023 blijkt duidelijk dat werkneemster voorafgaand aan het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst al door haar toenmalige leidinggevende geïnformeerd was dat de ‘casus ongewenst gedrag’ diverse keren met de directie was besproken en – aldus de e-mail van haar gemachtigde van 15 december 2023 – niemand binnen werkgever actie naar aanleiding van deze melding had ondernomen.
1.8.
Verder heeft werkneemster nog aangevoerd dat de oud-collega, die zich volgens werkneemster jegens haar schuldig heeft gemaakt aan het ongewenste gedrag, ook nog contact met haar heeft gezocht na het einde van de arbeidsovereenkomst, dus na 1 januari 2024. Dit kan evenmin leiden tot de conclusie dat werkgever, ondanks de finale kwijting, nog aansprakelijk kan zijn voor een schadevergoeding uit onrechtmatige daad. Als het gaat om gedrag van een werknemer van werkgever ná 1 januari 2024, dan ziet de kantonrechter, zonder bijkomende omstandigheden, die gesteld noch gebleken zijn, niet hoe werkgever wat dit betreft onrechtmatig jegens werkneemster kan handelen.
1.9.
Dit alles leidt tot de conclusie dat niet valt in te zien welk belang werkneemster heeft bij het voorlopig getuigenverhoor, zodat het verzoek wegens een gebrek aan belang moet worden afgewezen (artikel 3:303 Burgerlijk Wetboek).
1.10.
Ten overvloede merkt de kantonrechter nog op dat voor de billijke vergoeding waar werkneemster om vraagt geen wettelijke grondslag is. Deze billijke vergoeding is namelijk alleen aan de orde als de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals in deze zaak, is geen grondslag voor een billijke vergoeding.
1.11.
Werkneemster krijgt ongelijk. Zij moet daarom de proceskosten betalen. Werkgever gaf op de zitting aan dat wat haar betreft in beide zaken het lage tarief van € 528,00 aan salaris voor haar gemachtigden in rekening kan worden gebracht, bij elkaar € 1.056,00, met € 132,00 aan nakosten, in totaal € 1.188,00. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de beschikking uitgereikt moet worden door een deurwaarder.
2.De beslissing
De kantonrechter:
2.1.
wijst de verzoeken van werkneemster af;
2.2.
veroordeelt werkneemster in de proceskosten, aan de kant van werkgever een bedrag van € 1.188,00.
Dit proces-verbaal is buiten aanwezigheid van partijen opgemaakt en door de kantonrechter ondertekend.
686