ECLI:NL:RBROT:2022:867

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 9501176 VZ VERZ 21-16471

uitspraak: 14 januari 2022

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

Arkema B.V. – locatie Rotterdam,

gevestigd te Amsterdam,

verzoekster,

gemachtigden: mr. B. Vaandrager en mr. T.E. van der Toorn te Amsterdam,

tegen

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verweerder,

gemachtigde: mr. C. Buitelaar, werkzaam bij FNV te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als “Arkema” en “ [verweerder] ”.

1..Het verloop van de procedure

1.1

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, met producties 1 tot en met 44, ontvangen op 20 oktober 2021;
het verweerschrift, met producties 1 tot en met 10, ontvangen op 29 november 2021;
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van Arkema overgelegde brief van 1 december 2021, met producties 45 en 46;
de voorafgaande aan de mondelinge behandeling aan de zijde van [verweerder] overgelegde brief van 3 december 2021, met producties 11 en 12;
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van Arkema overgelegde productie 47;
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van beide partijen overgelegde pleitaantekeningen.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 8 december 2021. Namens Arkema waren daarbij aanwezig de heer [persoon A] (hierna: [persoon A] ), Site Manager, en mevrouw [persoon B] (hierna: [persoon B] ), HR manager, bijgestaan door de gemachtigden voornoemd. [verweerder] is in persoon verschenen, eveneens bijgestaan door zijn gemachtigde en vergezeld van zijn partner. Partijen hebben hun standpunten (nader) doen toelichten door hun respectieve gemachtigden, aan de hand van pleitaantekeningen, die zij hebben overgelegd. Van hetgeen ter mondelinge behandeling is verhandeld heeft de griffier aantekening gehouden.

1.3

De kantonrechter heeft de uitspraak van deze beschikking bepaald op heden.

2..De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:

2.1

Arkema is een onderneming die actief is in de productie en het afvullen van industriële chemische halffabricaten.

2.2

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 25 juli 1983 bij (de rechtsvoorganger van) Arkema in dienst getreden. [verweerder] vervulde laatstelijk de functie van [naam functie] op de afdeling Production, locatie Rotterdam. Uit hoofde van zijn functie geeft [verweerder] leiding aan gemiddeld zeven medewerkers. Het salaris van [verweerder] bedroeg laatstelijk € 6.732,95 bruto per maand, inclusief vakantiebijslag en dertiende maand. De leidinggevende van [verweerder] is de heer [persoon C] (hierna: [persoon C] ), Operations Manager.

2.3

Er hebben zich diverse conflicten en aanvaringen voorgedaan tussen [verweerder] en zijn collega’s en managers. In dat verband hebben (ook) gesprekken plaatsgevonden.

2.4

In week 28 van 2019 heeft een “pittige” discussie plaatsgevonden tussen [verweerder] en enkele collega’s en leidinggevenden als gevolg van een storing aan een losarm. Naar aanleiding daarvan hebben de betrokken personen met elkaar gesproken op 12 juli 2019. Van dat gesprek is door de vorige HR-manager een verslag gemaakt d.d. 12 september 2019.

In dat verslag is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) Om weer tot een werkbare situatie te komen heeft er op 12 juli jl. een gesprek plaatsgevonden (…). [voornaam verweerder] was kwaad toen hij vernam welke oplossingen er besproken zijn. Er ontstond hierdoor een vervelende situatie tussen [persoon D][ [persoon D] ; toevoeging kantonrechter]
en hemzelf. (…) [persoon D] ervaart zijn gesprek met [voornaam verweerder] in het rookhok als onaangenaam. (…) het raakt [persoon D] . [voornaam verweerder] geeft aan dat de Productie het voordeel van de twijfel qua vertrouwen in [persoon E][ [persoon E] , Technical Operations Manager; toevoeging kantonrechter]
nog niet heeft. Persoonlijk vindt [voornaam verweerder] niet sterk. [persoon E] is erg druk met andere dingen, ook [persoon E] technische kennis is niet sterk. [persoon D] verzoekt [voornaam verweerder] om te stoppen met de “godvers” en het geraas. (…)”

2.5

In de periode van 10 oktober 2019 tot 30 september 2020 was [verweerder] al dan niet volledig arbeidsongeschikt wegens een burn-out. Met ingang van 30 september 2020 is [verweerder] volledig hersteld.

2.6

Bij e-mail van 6 februari 2020 heeft [persoon F] (hierna: [persoon F] ), HSEQ Manager, het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:

“(…) Een paar weken geleden kwam [voornaam verweerder] [verweerder] mijn kantoor binnen, hij wilde praten over [persoon G] . (…) Het gesprek is daarna helaas geëscaleerd, ik werd door een over zijn toeren geraakte [voornaam verweerder] voor slappeling uitgemaakt omdat ik [persoon G] z’n gang liet gaan en ik werd uitgescholden voor “vriendje van [persoon H] ”[ [persoon H] , de voormalige Site Manager; toevoeging kantonrechter]
. Daarop heb ik gezegd dat het gesprek afgelopen was en ik op deze manier niet met hem wilde praten. Eergisteren kwam ik [voornaam verweerder] tegen op het toilet en zei gedag tegen hem waarop hij zei “je wou toch niet meer praten, houd dan je mond”. Ik heb hem nog een keer duidelijk gemaakt dat alleen het gesprek de vorige keer door mij beëindigd werd vanwege zijn uitlatingen. Ik ben er nu klaar mee.

Ook maak ik mij echter zorgen over hoe [voornaam verweerder] zich gedraagt. Ik denk niet dat het goed is dat hij op deze manier op zijn werk aanwezig is, voor hemzelf maar zeker ook voor de mensen waar hij mee samen moet werken. (…)”

2.7

[verweerder] heeft bij brief van 17 juli 2020 een officiële waarschuwing gehad. [verweerder] verrichte toen re-integratiewerkzaamheden. In de brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) We hebben wederom geconstateerd dat je op donderdag 2 juli 2020 je niet aan de veiligheidsvoorschriften hebt gehouden.

Je was donderdag 2 juli 2020 binnen de blauwe lijnen van het Zorggebied van Arkema aanwezig zonder alle daartoe benodigde PBM’s te dragen. Het betrof hier een spijkerbroek i.p.v. een Nomex broek en een bril zonder zijkapjes. Ondanks het feit dat je hier door twee afzonderlijke collega’s op gewezen werd vond je het niet nodig om deze overtreding te herstellen.

In het verleden ben je al diverse malen aangesproken op het gebied van PBM’s. Onder andere voor het niet dragen van een helm, het niet dragen van een bril met zijkapjes en het bij je dragen van een operationele niet Atex telefoon.

Zoals je weet gelden binnen onze organisatie diverse veiligheidsregels m.b.t. het dragen van PBM’s. Daarnaast ben je als Teamleider Productie binnen de afdeling en binnen het bedrijf een voorbeeldfunctie en verlies je ook het recht om andere hierop aan te spreken terwijl dit één van je belangrijke taken is.

Ondanks herhaalde waarschuwingen blijf je de regels overtreden. Hierbij ontvang je dan ook een officiële waarschuwing voor jouw gedrag.

Wij gaan ervan uit dat je binnen onze organisatie geldende regels nakomt en dat je dergelijk gedrag niet meer vertoont. Mocht je wederom in strijd handelen met onze regels, dan kan dit consequenties hebben voor de voortzetting van jouw dienstverband. (…)”

2.8

Bij e-mail van 26 december 2020 heeft [persoon I] (hierna: [persoon I] ), 1e Operator, het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon C] meegedeeld:

“(…) En toen was het de beurt aan [voornaam verweerder] . Die ging op een traditionele [voornaam verweerder] manier HELEMAAL tekeer tegen me (…). Ik moest en zou beter weten en ik moest me schamen dat ik zo’n onzin beleid [maximaal twee personen tegelijk in de controlekamer; toevoeging kantonrechter] als een kip zonder kop opvolg. Het beleid wat door het bedrijf naar buiten wordt gebracht is totaal niet boeiend volgens [voornaam verweerder] . Wij zijn verantwoordelijk voor de fabriek en bepalen wat hier gebeurt, en niet jij als manager. Hij weigert hier in mee te gaan, en iedereen die dat wel doet is niet alleen geen collega meer van hem, maar ook een mongool die niet na kan denken. (…)

Ik heb geen zin in onnodige discussies, en al helemaal niet met mensen die niet eens in het hele Corona gebeuren geloven en denken dat er een hogere macht de mensheid om zeep probeert te helpen. Na een 10 minuten durende salvo van schuimbekkend geschreeuw moet ik bekennen dat ik zelf ook even boos werd en kreeg hij die toon met iets meer dan gelijke munt terug, waarna het gesprek vrolijk verder ging. (…)

Om een heeeel lang verhaal kort te maken weigert [voornaam verweerder] (…) pertinent mee te werken aan de het Coronabeleid (…). Hij meent zijn standpunt koste wat kost tot het einde te verdedigen. Dit is niet alleen een gezondheidsrisico voor collega’s, maar ook familie van collega’s.

(…) deze gesprekken beginnen nu een grimmige wending te krijgen waar mensen persoonlijk worden aangevallen omdat ze het niet eens zijn met hun eigen mening. (…)”

2.9

Bij e-mail van 7 januari 2021 heeft [persoon J] (hierna: [persoon J] ), Production Engineer, het volgende - voor zover thans van belang - aan zijn leidinggevende [persoon E] (hierna: [persoon E] ) en aan [persoon A] en [persoon C] meegedeeld:

“(…) Daarnet een zeer verhitte discussie in de controlekamer (…) met [verweerder] achter de rug. (…) Ik sta open voor een technische discussie maar zeker niet op deze manier:

Door enorme stemverheffing tot bijna schreeuwen aan toe.
Uitgemaakt worden voor een engineer die zijn functie niet verstaat.
Dat ik maar beter een ander baan kon gaan zoeken.
Dat ik er maar eens over na moest denken om thuis te blijven.

(…)

Van zulk gedrag ben ik niet gediend!

Graag zou ik dit volgende week met je willen bespreken hoe ik (maar ik hoor ook vele andere) met dit soort situatie om moeten gaan. (…)”

2.1

Op 19 januari 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [persoon A] en [persoon C] enerzijds en [verweerder] anderzijds. Tijdens dat gesprek heeft [verweerder] een laatste waarschuwing gekregen. Het gesprek is bij brief van 22 januari 2021 door [persoon A] vastgelegd. In die brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) De eerste aanleiding voor het gesprek was jouw email over het in jouw ogen incorrecte gedrag van [persoon K] en jouw persoonlijke oordeel met betrekking tot de toekomstige aanstelling van [persoon K] als EHS manager.

In dit gesprek heb ik de volgende zaken benoemd:

a.
Ik zie als de aanleiding (triggerpoint noemde ik het in het gesprek) voor jouw uiteindelijke email de melding van [persoon K] in Impact over het fotograferen door jou met een Iphone binnen een Atex zone. In het verleden en ook in ons gesprek ontken je dit fotograferen.

Zoals ik hierboven al aangaf, is het de rol van [persoon K] om mensen aan te spreken op onveilig gedrag. Ik heb geen reden om in dit geval, nu of in de toekomst, te twijfelen aan de correctheid van de meldingen door hem gedaan. In ons gesprek heb ik daarom ook aangeven het fotograferen en het vervolgens ontkennen daarvan als laakbaar gedrag te zien.

In de ochtendmeeting via Teams in december heb ik je direct in de meeting aangesproken op het feit dat je sprak over [persoon K] als “…die helemaal van het padje af is…”, Dit is respectloos aanspreken van collega’s. Ook al ben je het niet met een collega eens, dit is niet de manier waarop wij met elkaar om gaan. Ook een dreigende opmerking “..dit gaat nog een staartje krijgen…” is niet passend en ik wens dat je met dergelijk taalgebruik stopt.

De Impact melding over het gedrag van [persoon K] is pas geschreven nadat de melding over het fotograferen in het systeem gezet was. Dat dit een directe response op deze melding is, betwistte je, maar ik kan e.e.a. niet los van elkaar zien

(…)

Op basis van bovenstaande heb ik je medegedeeld dat ik van een ervaren teamleider een andere houding verwacht (opbouwend in plaatst van afbrekend). Dit zowel met betrekking tot veiligheid als wel hoe om te gaan met collega’s.

De tweede aanleiding voor ons gesprek is een meer recent incident. Op 23 december is door je manager een email rondgestuurd over de aanwezigheid van maximaal twee man in de controlekamer tijdens de wacht.

(…) Op 24 december kwamen er dus twee collega’s van ploeg 2 naar de controlekamer om jou en jouw ploeg af te lossen. De opkomende ZGH meldde het teveel aan aanwezige collega’s in de controlekamer. Er waren namelijk drie mensen van jouw ploeg aanwezig.

Hierop ontspon zich een verhitte ‘Corona bestaat niet’-discussie.

(…) Je heb je collega, af en toe schreeuwend, verweten dat:

“… hij zich moest schamen om zo’n onzin beleid als een kip zonder kop op te volgen…”

“… Het beleid wat door het bedrijf naar buiten wordt gebracht, is totaal niet boeiend volgens jou…”

“… dat niet [persoon C] maar de ZGH/TLP-ers verantwoordelijk zijn voor de fabriek en bepalen wat er gebeurt…”

(…) Je erkent (…) dat je de huidige regels onderschrijft en dat dit je gedrag in de toekomst hier op site zal bepalen.

Ik heb in het gesprek van vandaag aangegeven dat ik van je verwacht dat:

Gemaakt beleid moet gevolgd worden. (…) Het zelf niet opvolgen van de regels en jouw ondergeschikten hier ook niet aan houden noch aan te spreken, zie ik als een grove tekortkoming op leidinggevend vlak die ik niet accepteer.

De hiërarchie in de organisatie gevolgd moet worden en dat een inbreuk hierop ontoelaatbaar is.

Een ieder respectvol met elkaar omgaat, ook op het communicatieve vlak.

Een ieder de regels van het bedrijf volgt ongeacht hoe men zelf aankijkt tegen de Covid problematiek. Erkennen dat er maatregelen zijn en deze maatregelen volgen is nodig. Dit onderwerp is nl eerder een punt van discussie geweest tussen jou en onze HR manager waarin je ook aan gegeven hebt de regels te gaan volgen.

Bovenstaande incidenten samenvattend: Op basis van bovenstaande en een eerdere schriftelijke waarschuwing omtrent je veiligheidsgedrag, hebben wij de indruk gekregen dat jij je eigen mening belangrijker vindt dan het volgen van de regels van ons bedrijf dan wel die opgelegd zijn door jouw manager.

Ook op basis van de hier en in eerdere gedocumenteerde incidenten met betrekking tot je manier van communiceren, hebben wij de indruk dat je deze feedback niet ter harte neemt.

Het bovenstaand beschreven gedrag is zoals aangegeven in het gesprek niet langer acceptabel. Er moet nu echt een verandering komen in je houding en gedrag. Je moet het gesprek en de vastlegging hiervan daarom als een laatste waarschuwing beschouwen.

In het gesprek heb ik je ook nog gevraagd of je het nog naar je zin hebt op de werkplek. Je antwoorde weifelend waarop ik je gewezen dat ik je een alternatief kan bieden van een minnelijke vertrekregeling. Je gaf aan dit niet na te streven mede gezien je leeftijd. Ik heb aangegeven dat bij continuering van jouw ongewenst gedrag, de vertrekregeling niet optioneel meer is. (…)”

2.11

Op 19 april 2021 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden met [verweerder] .

[verweerder] heeft toen de beoordeling “normaal – matig” gekregen. In het door [persoon C] opgestelde functioneringsverslag is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) [voornaam verweerder] heeft de afgelopen periode diverse aanvaringen gehad met verschillende mensen. Dit heeft de samenwerking met diverse mensen/ disciplines geen goed gedaan. Bij samenwerken moet je af en toe water bij de wijn doen en over je eigen schaduw heenstappen. (…)

[voornaam verweerder] heeft moeite om de motivatie op het juiste peil te houden. In de functie van TLP wordt je geacht probleem op te lossen en aan te kaarten. Problemen alleen adresseren en bij de leidinggevende/ werkgever neerleggen is de laatste stap en niet de eerste.

(…)

[voornaam verweerder] heeft de afgelopen periode een aantal malen de Arkema regels niet gevolgd. Dit is ook al besproken. Door zijn ervaring wil [voornaam verweerder] weleens de regels naar eigen inzicht aanpassen. De Arkema regels zijn echter leidend en dienen gevolgd te worden.

(…) [voornaam verweerder] is zeer ervaren in zijn functie en volledig zelfstandig. Hij zal de komende periode een weg moeten vinden om het voor Arkema maar met name voor zichzelf op een goede manier werkbaar te houden. (…)”

2.12

Op 15 juli 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [persoon A] en [persoon B] enerzijds en [verweerder] anderzijds. Tijdens dat gesprek is [verweerder] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van salaris. Een en ander is bij brief van diezelfde datum aan [verweerder] bevestigd. In die brief is het volgende - voor zover thans van belang - vermeld:

“(…) Tijdens onze bijeenkomst hebben we je geconfronteerd met het feit dat het management reeds meerdere keren met jou heeft gesproken dat wij ontevreden zijn over jouw functioneren. Helaas is de gewenste verbetering tot op heden uitgebleven.

Arkema verwacht van haar medewerkers dat zij hun functie uitvoeren conform de functievereisten en dat zij zich gedragen in overeenstemming met de geldende bedrijfsregelingen en gedragsregels. Van een [naam functie] bij Arkema wordt onder meer verwacht dat deze als leidinggevende het goede voorbeeld geeft aan collega’s, erop toe ziet dat alle veiligheidsvoorschriften en gedragsregels worden nageleefd en goed kan communiceren en samenwerken. Bij jou gaat dit nu geruime tijd niet goed. Dit is ook meerdere keren met jou besproken, maar de gewenste structurele verbetering is tot op heden uitgebleven.

Ter illustratie is onze niet uitputtende lijst met bevindingen met betrekking tot jouw prestaties hieronder weergegeven:

Op 17 juli 2020 heb je een officiële waarschuwingen ontvangen die betrekking had op diverse veiligheidsvoorschriften m.b.t. dragen PBM’s. Deze veiligheidsvoorschriften worden door jou nog steeds niet opgevolgd. Het spreekt voor zich dat dit niet acceptabel is.

Op 19 januari 2021 hebben jij en ik, in aanwezigheid van dhr. [persoon C] een gesprek gehad over een drietal incidenten gerelateerd aan je gedrag. (…)

Het goede voorbeeld dat wij als leidinggevende van jou zouden verwachten is dat je lering zou trekken uit het voorval en een positieve draai zouden geven aan het voorval namelijk, een voorbeeldfunctie dat we elke dag leren van onze fouten. (…) Een gemiste kans.

3.
In dezelfde bijeenkomst van 19 januari 2021 hebben we gesproken over een incident in december tijdens de wachtoverdracht. (…)

Ik heb in het gesprek van 19 januari 2021 heb ik aangegeven dat ik het bovenstaande ernstig laakbaar vind vanuit een aantal invalshoeken te weten het niet volgens van het beleid en de richtlijnen van het bedrijf, het disrespect voor de hiërarchische verhoudingen en wederom het gebrek aan respect voor de collega’s.

In ditzelfde gesprek is aangegeven dat je gedrag niet langer acceptabel was en er echt een verandering moest komen in je houding en gedrag. Letterlijk is vermeld: “Je moet het gesprek en de vastlegging hiervan daarom als een laatste waarschuwing beschouwen.”

(…)

4.
Je niet acceptabele gedrag is helaas echter een rode draad in de afgelopen kwartalen. Ook op 7 Januari 2021 hebben we een klacht ontvangen van een van de Proces Engineers die zich verbaal voelde geschoffeerd waarbij je schreeuwend de engineer heb verteld dat “hij zijn vak niet verstaat”, “dat hij beter een ander baan kan zoeken” en “dat hij er maar eens over na moest denken om thuis te blijven.” (…)

5.
Tijdens de laatste opstart van de Vultac reactor op 6 juni 2021 heb je een stelling afgebroken die beschouwd werd als een sta in de weg van een vluchtroute. Alhoewel het laatste niet betwist wordt, had je moeten weten dat er andere wegen zijn om het weghalen van de stelling te bewerkstelligen. Het is wettelijk ook niet toegestaan om als niet gecertificeerde werknemer een steiger af te breken. Niet alleen breek je de wet maar ook het voorbeeldgedrag wat we zoeken in een TLP-er richting je eigen ploeg laat te wensen over is in niet in lijn met de richtlijnen van Arkema. Het bevestigd het beeld dat je je eigen regels belangrijker vindt. Van dit voorval is een impact melding gemaakt.

6.
Vorige week woensdag 7 Juli jl. kwam [persoon C] om 15:15 uur in de controle kamer (…). Vervolgens kwam je er erbij en wist je te melden dat de communicatie met HR en de communicatie met [persoon C] “kut” was en dat [persoon C] Dave zonder medeweten van jou had vrijgegeven. Na uitleg dat dit niet het geval was kon er geen verontschuldiging vanaf. Dit gedrag van onterecht beschuldigen zonder sorry te zeggen zien we steeds bij jou terug.

7.
Vorige week vrijdag 9 Juli 2021 heeft [persoon C] van twee personen uit2 verschillende ploegen de opmerking gekregen dat de afgelopen periode nieuwe medewerkers vrij intimiderend benaderd waren om bij de enquête over het nieuwe VC-rooster tegen het nieuwe VC rooster te stemmen. We begrijpen dat jij één van die de personen was die mensen benaderd heeft.

8.
Daarnaast merken wij indirect dat jouw gedrag invloed heeft op het functioneren van je eigen ploeg. Je eigen medewerkers gaan gebukt onder je continue negatieve houding met betrekking tot je werkgever Arkema. We hebben hier meer dan sterke signalen over ontvangen.

Bovenstaande is niet langer acceptabel en de situatie is nu geëscaleerd tot een punt waarop het management onmiddellijk actie moeten ondernemen.

Daar waar een verbetertraject normaal gesproken het uitgangspunt zou kunnen vormen, geloven wij niet, mede op basis van ons gesprek tijdens de laatste officiële waarschuwing dat dit tot de noodzakelijke verbetering gaat leiden en of dit je werkplezier ten goede zal komen. (…)”

Arkema heeft voorgesteld om een vaststellingsovereenkomst te sluiten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een vergoeding aan [verweerder] te betalen van € 84.000,00 bruto.

2.13

Bij e-mail van 24 augustus 2021 heeft de voormalige gemachtigde van [verweerder] aan Arkema meegedeeld dat [verweerder] niet akkoord gaat met het (beëindigings)voorstel van Arkema en heeft [verweerder] verzocht om een hogere ontslagvergoeding.

2.14

Bij e-mail van 6 oktober 2021 heeft [persoon E] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:

“(…) Het algemene gedrag van [voornaam verweerder] is narcistisch. Hij heeft gelijk, regels zijn voor iedereen van toepassing behalve voor hem want hij heeft 35 jaar ervaring en kan het dus ook op een andere manier. Verkondigd continu zijn eigen mening als feit en als je een andere mening hebt dan wordt je uitgemaakt voor alles en nog wat. Op persoonlijke titel kan ik zeggen dat ik nooit iemand in mijn professionele carrière tegen ben gekomen die zo’n negatieve invloed heeft op zo’n grote groep mensen. (…)

Werken op therapeutische basis:

Na 6mnd kon [voornaam verweerder] weer starten op therapeutische basis. Omdat hij niet in de controlekamer kon werken werd gevraagd of hij een bureau bij engineering kon krijgen. Toenmalige engineering manager [persoon L] had hier geen problemen mee.

Binnen een maand regende het klachten van engineers dat dit een onwerkbare situatie was omdat [voornaam verweerder] zich overal mee bemoeide, niet voor rede vatbaar was en de gehele sfeer verziekte. [persoon L] heeft [voornaam verweerder] toen weggestuurd (…) en tegen [persoon C] gezegd dat hij elders onderdak moest vinden voor zijn medewerker. (…)”

2.15

Bij e-mail van 7 oktober 2021 heeft [persoon C] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:

“(…) De laatste periode was er met [voornaam verweerder] niet meer te communiceren. Als hij het ergens niet mee eens was ontaardde dit van praten met stemverheffing tot geschreeuw en gebruik van oneigenlijke argumenten (…).

Het onheus bejegenen gebeurde altijd in een volle controle kamer. (…)

Tijdens bezoeken aan de controle kamer zat hij vaak in het rookhok met zijn mobiel en ondanks het feit dat ik kenbaar maakte dat ik er was bleef hij zonder problemen een half uur zitten. Vanuit zijn eigen ploeg werd ook wel eens gezegd dat hij daar soms hele wachten van 8 uur zat.

Het Arkema beleid werd door hem meerdere malen op de afdeling luidkeels ter discussie gesteld.

Er werd regelmatig geroepen dat niet het productie management maar hij bepaalde wat er op de afdeling gebeurde

[persoon G] , [persoon M] , [persoon D] , [persoon I] , [persoon J] en [persoon K] zijn een of meerdere malen publiekelijk geschoffeerd.(verrot gescholden)

Het Arkema corona beleid (die het landelijke beleid van de overheid volgde) is meerdere malen geridiculiseerd.

Tijdens zijn revalidatie op de afdeling Engineering is door de Engineering manager gevraagd of hij niet mee op de afdeling wilde komen i.v.m. zijn enorm negatieve invloed.

Sommige mensen van Maintenance en Engineering durfden niet naar de controle kamer als hij op wacht was en wachten dus maar 2 dagen met hun vragen / werkzaamheden.

(…)”

2.16

Bij e-mail van 7 oktober 2021 heeft [persoon F] het volgende - voor zover thans van belang - aan [persoon B] meegedeeld:

“(…) vaak ontaarde deze discussies in ordinaire scheldpartijen waarbij ik als HSEQ medewerker en later als HSEQ Manager (samen met de Site Manager) de schuld van alles kreeg. (…)

Als ik hem aansprak op zijn eigen verantwoordelijkheid om veiligheidszaken te verbeteren en aan te pakken (zijn verantwoordelijkheid en bevoegdheid als Zorggebiedhouder) kreeg ik regelmatig het verwijt dat ik een slapjanus was. (…)”

3..Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn, primair wegens disfunctioneren, subsidiair wegens verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , meer subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding en uiterst subsidiair wegens een combinatie van gronden, een en ander als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d respectievelijk sub e, g en i BW, en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur van de procedure, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.

3.2

Aan dit verzoek heeft Arkema - zakelijk weergegeven en voor zover van belang - het volgende ten grondslag gelegd:

3.2.1

Er is sprake van disfunctioneren van [verweerder] , zodanig dat van Arkema redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] is niet geschikt om de leidinggevende functie van [naam functie] uit te oefenen. Sinds lange tijd tekent het disfunctioneren van [verweerder] zich steeds verder af. Eind 2019 werd het disfunctioneren pregnant door de opeenvolging van talloze incidenten. Er is een steeds duidelijker patroon ontstaan waarin [verweerder] het beleid van Arkema (het veiligheidsbeleid en later ook het coronabeleid) openlijk ter discussie stelt, de werknemers aan wie hij leiding dient te geven evenmin aanspoort het beleid te volgen en aan hen een slecht voorbeeld geeft, geen hiërarchie duldt en zijn eigen leidinggevenden (openlijk) bekritiseert en op een intimiderende dan wel niet respectvolle manier jegens zijn collega’s en leidinggevenden communiceert. [verweerder] voldoet door zijn gedragingen en werkhouding niet, althans niet langer, aan de functieomschrijving van [naam functie] .

In de brief van 15 juli 2021 heeft Arkema toegelicht dat er geen verbetertraject zou worden aangeboden, omdat uit alle incidenten genoegzaam duidelijk was geworden dat bij [verweerder] de bereidheid om zijn houding en gedrag aan te passen, ontbreekt.

Het disfunctioneren van [verweerder] rechtvaardigt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW.

3.2.2

Indien moet worden aangenomen dat van disfunctioneren geen sprake is, dan betoogt Arkema dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten door de veiligheids-voorschriften niet na te leven, de coronamaatregelen te negeren, collega’s te intimideren, het (openlijk) bekritiseren/diskwalificeren dan wel ondergraven van het gezag van zijn leidinggevenden en het bekritiseren dan wel ondermijnen van het draagvlak voor het beleid van Arkema. Het handelen van [verweerder] rechtvaardigt, mede gelet op zijn (voorbeeld)functie van [naam functie] , ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW.

3.2.3

Indien moet worden aangenomen dat van (ernstig) verwijtbaar handelen geen sprake is, dan betoogt Arkema dat de arbeidsverhouding in ernstige mate en op een duurzame wijze is verstoord. Deze ernstige verstoring is ontstaan door:

intimidatie van collega’s;
publiekelijk bekritiseren/schofferen van collega’s en leidinggevenden;
ongewenste bemoeienis met allerhande zaken waartoe de bevoegdheden van [verweerder] niet reiken;
overnemen van de leiding over andere afdelingen/personen in weerwil van de taakverdeling;
creëren van een uiterst negatieve sfeer en zodoende onwerkbare situatie;
herhaaldelijk opzoeken van de confrontatie;
niet voor rede vatbaar zijn;
scheldpartijen;
ten onrechte beschuldigen van collega’s;
ondergraven van het gezag en het draagvlak voor besluiten van zowel Arkema als leidinggevenden;
niet naleven van veiligheidsvoorschriften en coronamaatregelen;
niet dulden en ter harte nemen van kritiek;
gebrek aan enige vorm van introspectie.

3.2.4

Alle inspanningen van Arkema ten spijt, heeft [verweerder] zich niet bereidwillig getoond om zijn werkhouding en de samenwerking te verbeteren, waardoor een onwerkbare en onhoudbare situatie is ontstaan. Gelet hierop kan van Arkema redelijkerwijs niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsovereenkomst dient daarom op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW te worden ontbonden.

3.2.5

Uiterst subsidiair heeft Arkema zich op het standpunt gesteld dat sprake is van een combinatie van gronden. De arbeidsovereenkomst dient daarom op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW te worden ontbonden.

3.2.6

Herplaatsing van [verweerder] in een andere passende functie is niet mogelijk en ligt ook niet in de rede. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerder] bestaat geen aanleiding. Arkema heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verweerder] .

4..Het verweer en het nevenverzoek

4.1

Het verweer strekt primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek van Arkema.

Subsidiair - in het geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek - heeft [verweerder] verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 84.000,00 bruto en een billijke vergoeding van € 514.573,68 bruto aan [verweerder] ten laste van Arkema en bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de proceduretijd.

[verweerder] heeft zowel primair als subsidiair verzocht om vergoeding van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening, alles met veroordeling van Arkema in de proceskosten.

4.2

Hiertoe heeft [verweerder] - zakelijk weergegeven en voor zover van belang - het volgende aangevoerd:

4.2.1

Arkema geeft een onjuiste voorstelling van zaken over het functioneren van [verweerder] .

Er is geen hoor en wederhoor toegepast door Arkema en geen deugdelijk onderzoek naar de incidenten. [verweerder] betwist de zeer negatieve kwalificaties in de schriftelijke verklaring van [persoon E] over het gedrag van [verweerder] . Ook de verwijten van [persoon F] in zijn schriftelijke verklaring met betrekking tot de verbale communicatie van [verweerder] zijn overtrokken.

Het klopt dat [verweerder] op 7 januari 2021 boos is geworden op [persoon J] en dat [verweerder] zijn stem verhief, maar er is verder niets bijzonders voorgevallen. Arkema miskent dat [verweerder] en [persoon J] het incident hebben uitgepraat en dat de felheid van reageren van [verweerder] enkel en alleen betrekking had op de ernst van een dreigende fout. De klacht van [persoon I] naar aanleiding van een veronderstelde schending van de coronaregels is [verweerder] niet bekend.

Voor wat betreft de (laatste) waarschuwing die [verweerder] op 19 januari 2021 heeft gehad wordt opgemerkt dat [verweerder] al eerder over [persoon K] (hierna: [persoon K] ) klaagde. Het klopt dat [verweerder] hem, naar aanleiding van zijn gedrag, heeft bestempeld als dat hij helemaal van het padje is. [persoon K] misdroeg zich wel vaker. Uit niets blijkt dat er niet te communiceren valt met [verweerder] en dat hij te lang in het rookhok zou bivakkeren. Datzelfde geldt voor het verwijt dat sommige collega’s [verweerder] niet durven te benaderen.

4.2.2

Het functioneren van [verweerder] wordt pas vanaf begin 2021 bekritiseerd. Van een toename van klachten vanaf eind 2019 is geen sprake. Het klopt dat [verweerder] zich op 2 juli 2020 niet aan de veiligheidsvoorschriften heeft gehouden en dat hij toen de benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen niet heeft gedragen. Van andere veiligheidsschendingen is echter geen sprake. Alle overige verwijten zijn discutabel en slecht onderbouwd. De motivatie van [verweerder] werd wel minder door de onbewezen verwijten. Het gebrekkige veiligheidsbeleid van Arkema is echter de rode draad in alle gestelde incidenten.

4.2.3

Het klopt dat [verweerder] duidelijk en uitgesproken is ten aanzien van veiligheidszaken, maar daartoe is hij ook krachtens zijn functie bevoegd. [verweerder] is geen zachtaardig persoon en hij heeft bovendien de typische Rotterdamse mentaliteit van niet zeuren, maar poetsen, en hij neemt daarbij geen blad voor de mond. Bij [verweerder] schiet weleens een krachtterm uit de mond, maar iedereen weet dat hij het niet zo bedoelt. Weliswaar is [verweerder] gewezen op zijn soms dwingende wijze van communiceren en zijn emotionele betrokkenheid daarbij, maar van enig incident of het daardoor niet goed functioneren van zijn team blijkt niets. Voor zover er al sprake van is dat [verweerder] onvoldoende functioneert, dan is hem geen verbetertraject aangeboden om zijn functioneren te verbeteren. Ook zijn hem geen trainingen aangeboden.

4.2.4

Voorts betwist [verweerder] dat hij verwijtbaar heeft gehandeld. Arkema heeft onvoldoende duidelijk gemaakt waaruit het verwijtbare handelen bestaat, zodat ook deze grond als onvoldoende voldragen moet worden afgewezen.

4.2.5

Ten tijde van het gesprek van 19 januari 2021 en het functioneringsgesprek van 2021 was er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft daarna ook nog gewoon doorgewerkt. Er bestaat geen bewijs dat nu wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. En als dat al het geval is, dan is die verstoring aan Arkema te verwijten. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding moet daarom eveneens worden afgewezen.

4.2.6

Ook de gestelde combinatie van gronden is onvoldoende om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.2.7

Indien de arbeidsovereenkomst toch zal worden ontbonden, dient aan [verweerder] een transitievergoeding van € 84.000,00 bruto en een billijke vergoeding van € 514.573,68 bruto te worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen door Arkema. Arkema heeft valse gronden aangevoerd voor het ontslagverzoek.

5..De beoordeling

5.1

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. Ingevolge artikel 7:671b
lid 1, aanhef en sub a, BW gelezen in samenhang met artikel 7:669 lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter heeft vastgesteld dat geen sprake is van een opzegverbod

zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW.

5.2

De wetgever heeft disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding als redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangemerkt. Dat is bepaald in artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub d, e en g, BW. En in artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub i, BW is genoemd een combinatie van omstandigheden in twee of meer van de redelijke gronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek van Arkema strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die gronden.

disfunctioneren

5.3

Primair heeft Arkema aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren. Uit artikel 7:669 lid 3, aanhef en sub d, BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dient een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden.

Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933).

5.4

Vooropgesteld wordt dat - afgezien van houding en gedrag - het inhoudelijk functioneren van [verweerder] niet ter discussie staat. Het gaat volgens Arkema met name om zijn manier van communiceren en samenwerken en het naleven van de binnen Arkema geldende regels. De kantonrechter is van oordeel dat deze verwijten onvoldoende (vaak) zijn vastgelegd om te kunnen aannemen dat sprake is van een zodanig disfunctioneren dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan rechtvaardigen. Weliswaar liggen er, alvorens [verweerder] met ingang van 15 juli 2021 werd vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden, de brieven van 17 juli 2020 en 22 januari 2021, maar die stukken zijn gelet op de lange duur van het dienstverband waarin [verweerder] sinds 1983 kennelijk vele jaren goed heeft gefunctioneerd te weinig en (voor wat betreft de wijze waarop [verweerder] communiceert) ook onvoldoende uitgewerkt. De incidenten en aanvaringen die zich hadden voorgedaan voordat het gesprek van 19 januari 2021 plaatsvond zijn slechts gedeeltelijk aangehaald in de brief van 22 januari 2021. Ditzelfde geldt voor het verslag van het op 19 april 2021 gehouden functioneringsgesprek. Dat verslag is te summier en onvoldoende concreet. [persoon A] heeft tijdens de zitting ook erkend dat vele punten niet zijn beschreven. Daarnaast heeft Arkema erkend dat zij geen verbetertraject aan [verweerder] heeft aangeboden. Mede gelet op de duur van het dienstverband had dat wel op de weg van Arkema gelegen, tenzij [verweerder] expliciet zou hebben verklaard dat hij daar niet voor openstond. Dat is echter gesteld noch gebleken. Dit betekent dat niet is voldaan aan de vereisten zoals hiervoor onder 5.3 vermeld, zodat het verzoek op de primaire grondslag moet worden afgewezen.

verwijtbaar handelen

5.5

Subsidiair heeft Arkema aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Afgaand op de vele overgelegde e-mails en klachten van medewerkers van Arkema is de wijze waarop [verweerder] (met name mondeling) communiceert met en kritiek uit op zijn collega’s, managers en leidinggevenden (zeer) fors en beledigend en getuigt een en ander van weinig respect voor zijn collega’s. Dit geldt temeer gezien de (voorbeeld)functie van [naam functie] die [verweerder] heeft, aldus Arkema. De kantonrechter is echter van oordeel dat, nu het bij “verbaal geweld” is gebleven en gesteld noch gebleken is dat gevaarlijke situaties (voor bijvoorbeeld de betrokken personen of het productieproces van de chemische halffabricaten) zijn ontstaan binnen Arkema als gevolg van de wijze waarop [verweerder] communiceert, niet kan worden gezegd dat [verweerder] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van Arkema niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek dat gebaseerd is op de
e-grond dient dan ook afgewezen te worden.

verstoorde arbeidsverhouding

5.6

Meer subsidiair heeft Arkema aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Arkema heeft gesteld dat het draagvlak voor [verweerder] volledig is verdwenen en dat met vele collega’s en leidinggevenden, waaronder zijn eigen direct leidinggevende, [persoon C] , een onwerkbare situatie is ontstaan. Arkema heeft een en ander tijdens de zitting aan de hand van het organogram van Arkema toegelicht en inzichtelijk gemaakt. [verweerder] heeft niet betwist dat hij met vier van de vijf managers binnen Arkema (zeer) forse aanvaringen heeft gehad. Ter onderbouwing van de gestelde incidenten heeft Arkema diverse voorbeelden aangedragen en gespreksverslagen, klachten en schriftelijke verklaringen van de betrokkenen overgelegd. [verweerder] heeft in het verweerschrift ook erkend dat zijn motivatie minder is geworden en tijdens de zitting gesteld dat hij al jaren met frustraties loopt en dat een niet plezierige werksituatie bestaat.

Niet is gebleken van een vooropgezet plan om [verweerder] te ontslaan, voor zover hij zich op dat standpunt heeft gesteld. Arkema heeft dit uitdrukkelijk en gemotiveerd weersproken en ter onderbouwing daarvan ook stukken overgelegd.

De kantonrechter is van oordeel dat als gevolg van hetgeen allemaal tussen partijen is voorgevallen, de ernstige (geëscaleerde) aanvaringen die hebben plaatsgevonden met diverse collega’s en managers, de gesprekken die hebben plaatsgevonden en de (inhoud van de) klachten en schriftelijke verklaringen van de betrokkenen over [verweerder] , die hiervoor (deels) zijn geciteerd, de arbeidsverhouding tussen partijen als ernstig verstoord moet worden aangemerkt. Hoewel [verweerder] zich op het standpunt heeft gesteld dat dit niet zo is, heeft hij ook tijdens de zitting nog verwijten gemaakt jegens [persoon C] en daartoe aangevoerd, volgens [verweerder] nog “zacht uitgedrukt”, dat [persoon C] geen goede leidinggevende is op het gebied van “people” management.

Gelet hierop en de omstandigheid dat de communicatie tussen partijen volledig is gestopt en [verweerder] inmiddels al een half jaar thuis zit (sinds 15 juli 2021) en hetgeen partijen in de processtukken en over en weer ter zitting hebben aangevoerd, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat als gevolg van hetgeen tussen hen is voorgevallen thans sprake is van een onwerkbare situatie en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van Arkema redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Wie van partijen (in overwegende mate) verantwoordelijk is voor de ontstane situatie komt hierna aan de orde.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen en de uit de hand gelopen situatie tussen partijen is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] bij Arkema niet meer van Arkema kan worden gevergd. Overigens heeft [verweerder] ook niet, althans onvoldoende, betwist dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is.

5.7

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Arkema tot ontbinding op de meer subsidiaire grondslag zal toewijzen. De kantonrechter komt dan ook niet toe aan de beoordeling van de uiterst subsidiaire grondslag. De arbeidsovereenkomst zal, met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, worden ontbonden met ingang van 1 maart 2022. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt er tevens toe dat het primaire verzoek van [verweerder] niet toewijsbaar is en dat de kantonrechter toekomt aan zijn subsidiaire verzoek, strekkende tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.

5.8

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien (kort gezegd) de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Ingevolge het bepaalde onder lid 7 sub c van dit artikel is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Gelet op hetgeen hiervoor (ontbinding op de g-grond) en ook hierna nog is overwogen is daarvan geen sprake. Dit houdt in dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Arkema heeft een dergelijke vergoeding overigens ook aangeboden. Partijen zijn het erover eens dat die vergoeding (gemaximeerd) € 84.000,00 bruto bedraagt.

Dit bedrag zal daarom worden toegewezen. De wettelijke rente over de transitievergoeding is op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen.

5.9

Gelet op artikel 7:671b lid 9 sub c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter oordeelt daarover als volgt.

5.9.1

Zoals hiervoor reeds is overwogen, staat het inhoudelijk functioneren van [verweerder] niet ter discussie. Het gaat volgens Arkema (met name) om de houding en het gedrag van [verweerder] en de manier en de toonzetting waarop hij (mondeling) communiceert en ernstige verwijten en beschuldigingen maakt jegens collega’s en leidinggevenden en het niet naleven van de binnen Arkema geldende (veiligheids- en corona)regels. [verweerder] heeft erkend dat hij zich op
2 juli 2020 niet aan de veiligheidsvoorschriften heeft gehouden en dat hij toen de vereiste persoonlijke beschermingsmiddelen niet heeft gedragen.

Voorop gesteld wordt dat voor zover [verweerder] van mening is dat het veiligheidsbeleid van Arkema (op onderdelen) tekort schiet (Arkema heeft dat overigens uitdrukkelijk betwist) of dat door bepaalde medewerkers fouten worden gemaakt in de naleving daarvan, het van hem als teamleider en (dus) leidinggevende verwacht had mogen worden dat hij dat op een professionele manier aan de orde zou stellen. Ook is [verweerder] gehouden om de coronaregels zoals die door het management van Arkema zijn opgesteld in acht te nemen en erop toe te zien dat ook de collega’s aan wie hij leiding geeft, zich daaraan houden. Niet van belang is hoe [verweerder] daar zelf over denkt.

Uit de vele in het geding gebrachte gespreksverslagen, e-mails en klachten van medewerkers en managers van Arkema, die hiervoor deels zijn geciteerd, blijkt dat [verweerder] in (zeer) felle bewoordingen met zijn collega’s en leidinggevenden communiceert en hen ernstige verwijten maakt. De wijze waarop [verweerder] communiceert is (zeer) aanvallend en beschuldigend. Hij uit zeer scherpe kritiek op zijn collega’s en leidinggevenden en gesprekken escaleren regelmatig in scheld- en vloekpartijen, waarbij [verweerder] in woede uitbarst, ook in het openbaar.

Uit de stukken blijkt dat [verweerder] heftig reageert op diverse situaties en op zaken waar hij het niet mee eens is en dat hij discussies flink op de spits drijft. Ook blijkt daaruit dat [verweerder] kennelijk niet goed kan omgaan met hiërarchische verhoudingen, dat hij zijn eigen mening boven die van anderen en die van Arkema stelt en dat hij, kennelijk op basis van zijn lange ervaring, zijn eigen gang wil gaan.

Diverse collega’s en managers, waaronder ook zijn eigen direct leidinggevende [persoon C] , hebben verklaard dat [verweerder] narcistisch gedrag vertoont, dat hij een zeer negatieve invloed heeft op collega’s, dat er niet meer met [verweerder] valt te communiceren, dat hij geen kritiek duldt, dat hij collega’s en leidinggevenden publiekelijk schoffeert en persoonlijk aanvalt (“jij verstaat je functie niet”, “jij bent van het padje”, “je kunt maar beter een andere baan gaan zoeken”, “je moet er maar eens over nadenken om thuis te blijven”, “je bent een slappeling”, “je bent een slapjanus”, “je moet je schamen” etc.) en verrot scheldt (“een mongool die niet na kan denken”), dat hij discussies laat ontaarden in ordinaire scheldpartijen, dat hij zijn mening presenteert als vaststaand feit en dat als collega’s een andere mening hebben, zij uitgemaakt worden voor alles en nog wat en dat [verweerder] niet in staat is tot zelfreflectie.

5.9.2

[verweerder] heeft erkend dat hij geen zachtaardig persoon is, dat hij op een dwingende wijze kan communiceren, dat hij uitgesproken is, dat hij geen blad voor de mond neemt, dat door hem weleens een krachtterm wordt gebruikt en hij heeft gesteld dat hem misschien verweten kan worden dat hij te recht voor zijn raap is, maar de ernstige verwijten die door collega’s en managers worden gemaakt jegens [verweerder] worden (vrijwel) allemaal door hem ontkend of deze zijn volgens [verweerder] overtrokken. Gelet echter op de hoeveelheid en de inhoud van de overgelegde stukken is die ontkenning niet houdbaar en ook niet geloofwaardig. Weliswaar heeft [verweerder] ook wel laten zien door middel van door hem overgelegde e-mails dat hij veiligheid binnen Arkema hoog in het vaandel heeft staan, maar de wijze waarop hij een en ander ter sprake brengt werkt volstrekt averechts en is contraproductief. Juist in een fabriek waar met chemische producten wordt gewerkt is het van essentieel belang dat op een normale manier wordt gecommuniceerd en dat goed wordt samengewerkt. Dit geldt temeer nu [verweerder] teamleider is en dus een voorbeeldfunctie heeft. Uit niets is overigens gebleken dat zich de kans heeft voorgedaan op een (milieu)calamiteit. Niet valt dan ook in te zien dat [verweerder] reageert op de wijze zoals hij dat doet.

[verweerder] is gewaarschuwd voor de uitlatingen die hij deed en dringend verzocht om daarmee te stoppen, maar desondanks heeft hij daar niets mee gedaan en heeft hij zijn communicatie niet aangepast. Integendeel. Ook na het op 19 januari 2021 gehouden gesprek hebben zich weer incidenten voorgedaan. [verweerder] is in het functioneringsverslag van 19 april 2021 nog gewaarschuwd dat hij het wel werkbaar moet houden. Desondanks is zijn negatieve grondhouding ten opzichte van (het management van) Arkema niet veranderd en is hij niet op een fatsoenlijke manier gaan communiceren. [persoon C] heeft verklaard dat er de laatste periode niet meer met [verweerder] viel te communiceren en dat als [verweerder] het ergens niet mee eens was, het gesprek ontaardde in geschreeuw en het gebruik van oneigenlijke argumenten. Dat kan gewoon echt niet. Ook dat duidt er niet op dat [verweerder] de ernst van zijn uitlatingen en de door hem geuite beschuldigingen (in volle omvang) realiseert en de schade die hij hier mogelijk mee toebrengt aan zijn collega’s en de organisatie als geheel.

5.1

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [verweerder] , zonder dat er feiten en/of omstandigheden bestaan die dat rechtvaardigen, op een zodanige grove wijze heeft gecommuniceerd en verwijten en beschuldigingen heeft geuit dat het aan hem te verwijten valt dat een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en dat daardoor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst onontkoombaar is geworden. [verweerder] heeft het, samengevat weergegeven, te bont gemaakt in zijn uitlatingen. Dit betekent dat Arkema niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerder] . Er is dan ook geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

5.11

Hetgeen verder nog door partijen is aangevoerd, kan tot geen ander oordeel leiden en behoeft daarom geen (nadere) bespreking.

5.12

De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

6. De beslissing

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2022;

veroordeelt Arkema tot betaling aan [verweerder] van een bedrag van € 84.000,00 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf

een maand na de ontbindingsdatum tot aan de dag der algehele voldoening;

compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

verklaart deze beschikking voor zover het de veroordeling betreft uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.M. van Breevoort en ondertekend en uitgesproken ter openbare terechtzitting door mr. drs. D.L. Spierings.

764

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en verwijtbaar handelen

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

1..Het verloop van de procedure

2..De feiten

3..Het verzoek en de grondslag daarvan

4..Het verweer en het nevenverzoek

5..De beoordeling

6. De beslissing