Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 9651781 \ VZ VERZ 22-625
uitspraak: 12 april 2022
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van
[verzoekster] ,
wonend in [woonplaats] ,
verzoekster,
gemachtigde: mr. H.E.C. Heijkoop-Otterman,
tegen
[naam bedrijf]
,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. K. Hoesenie.
Partijen worden hierna [verzoekster] en [naam bedrijf] genoemd.
1..Het procesverloop
1.1.
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:
- het verzoekschrift ex artikel 7:681 lid 1 sub a BW, tevens houdende nevenverzoeken, met producties, ontvangen op 24 januari 2022;
- het verweerschrift met producties;
- de aanvullende producties van [verzoekster] , bij brief van 16 maart 2022;
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 maart 2022.
1.3.
De kantonrechter heeft bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.
2..De vaststaande feiten
2.1.
[verzoekster] (thans 31 jaar oud) is op 23 mei 2020 in dienst getreden bij [naam bedrijf] , een rechtsvoorganger van [voormalige naam bedrijf] , in de functie van masseuse op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 8 maanden, dus lopend tot 23 januari 2021.
2.2.
[verzoekster] is vervolgens, na een korte onderbreking, per 5 april 2021 in dienst getreden bij [naam bedrijf] . Zij werkte hier laatstelijk in de functie van Massage Therapist, op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden, tegen het wettelijk minimumuurloon van € 9,82 bruto per uur, exclusief 8% vakantiebijslag. Partijen zijn in de arbeidsovereenkomst onder meer het volgende overeengekomen:
“1.4 Gedurende de contractperiode van12maanden werkt de werknemer1668uur. Het aantal te werken uren kan per week verschillen. Het te ontvangen maandsalaris blijft ongeacht het aantal gewerkte uren gelijk.
1.5
De wekelijkse arbeidstijd zal naar verwachting gewoonlijk32uur, exclusief pauzes. De werkdagen zijn van maandag tot en met zondag en de werktijden tussen9:30 to 23:30. De exacte dagen en tijden worden bepaald door de werkgever. De werknemer is verplicht te werken volgens het door de werkgever op te stellen rooster. Dit rooster wordt uiterlijk één dag voor aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer bekend gemaakt. Het niet werken volgens het rooster van de werkgever is een werkweigering en wordt gezien als een dringende reden voor ontslag op staande voet.
1.6
De werknemer dient uiterlijk 7 dag(en) voor de start van de werkweek aan de werkgever de voor de komende week beschikbare uren door te geven. Het totaal aantal beschikbare uren dient altijd 8 uur meer te zijn dan het aantal uur genoemd in artikel 1.5. (…)
4.6
De werknemer zal gedurende een periode van 6 maanden na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst zich onthouden van iedere vorm van contact met klanten en andere relaties van de werkgever en van met de werkgever gelieerde ondernemingen, ook indien het initiatief tot dit contact uitgaat van deze klanten en relaties. Vanzelfsprekend geldt dit niet voor privécontacten die de werknemer al had voor het aangaan van het dienstverband.
4.7
De werknemer zal tijdens het dienstverband en gedurende een periode van 6 maanden na beëindiging van het dienstverband niet werken bij (betaald of onbetaald) een concurrent van de werkgever. Om de werknemer niet de mogelijkheid te ontnemen om in de branche werkzaam te blijven, wordt, naast de beperking in tijd, een geografische beperking aangebracht, te weten dat het verbod ziet op concurrenten die gevestigd zijn binnen een straal van 10 km van de werklocatie van de werkgever waar de werknemer voornamelijk (dat wil zeggen 50% of meer van zijn tijd) heeft gewerkt. Het niet naleven van deze bepaling gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst kan een dringende reden vormen voor ontslag op staande voet.
4.8
De werknemer erkent dat de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft die het overeenkomen van een relatie- en concurrentiebeding noodzakelijk maken. De zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn gelegen in het volgende. Er is veel concurrentie in de massagebranche. De marges zijn laag zodat er relatief veel klanten moeten worden bediend om winstgevend te zijn en te blijven. De werknemer heeft als masseur direct contact met de klanten en heeft daarmee toegang tot het meest kostbare bezit voor de werkgever namelijk het klantenbestand. Als masseur bouwt de werknemer een band op met de klanten waardoor de klanten snel geneigd zijn om met de werknemer mee te gaan naar een andere salon. Die band met de masseur moet verbroken worden zodra de masseur uit dienst treedt. De band met de werkgever moet blijven. De werknemer heeft uit hoofde van zijn functie eveneens kennis van de marketingstrategie van de werkgever. Het is belangrijk dat die strategie uniek blijft voor de werkgever. Het werven van (nieuwe) klanten en het behouden van (bestaande) klanten is namelijk van essentieel belang. Om dat te kunnen bewerkstelligen is van het van belang dat de werknemer geen contact heeft met de klanten en andere relaties van de werkgever, en niet (op korte termijn) bij een concurrent van de werkgever in dienst kan treden.”
2.3.
In juli 2021 is [verzoekster] overgeplaatst van de vestiging op de [naam locatie 1] naar de vestiging op de [naam locatie 2] .
2.4.
Op 30 september 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] ,
[persoon A] , de leidinggevende van [verzoekster] , en [persoon B] , een HR-medewerker van [naam bedrijf] . In dat gesprek, dat is bevestigd bij e-mail van 1 oktober 2021, is gesproken over een aantal klachten van [persoon A] over [verzoekster] , namelijk:
- dat zij vaak te laat komt en aangeeft dat dit niet haar probleem is;
- dat zij haar telefoon gebruikt tijdens de massages;
- dat zij niet werkt volgens schema, omdat zij niet genoeg op de daarvoor bedoelde app kijkt;
- dat zij zich niet houdt aan kledingvoorschriften;
- dat zij slechte reviews veroorzaakt, door het geven van verkeerde massages en het disrespectvol behandelen van klanten;
- dat zij haar werkplek niet schoonmaakt.
[verzoekster] heeft een deel van deze klachten betwist en op een deel ervan een toelichting gegeven. Vervolgens hebben partijen over deze punten afspraken gemaakt voor de toekomst.
2.5.
Op 29 oktober 2021 stuurt [persoon B] een e-mail aan [verzoekster] , waarin het volgende is vermeld:
“Hereby I conform the oral warning issued by your Manager [voornaam persoon A] (in cc) about your behaviour.
After our meeting on 30th of September, you have still done some of the negative behaviour we discussed about.
Thus again got negative feedbacks. There was one that was so bad we needed to give compensation.
You could not handle your emotions, you act mad when you are mad or when you don’t like the agenda your Manager made for you.
Last week, you yelled at your Manager in a simple conversation. Your Manager was really disappointed because in our meeting our goal was to help you.
You must realize that there is a consequence for this behaviour.
If you don’t improve your behavior, we consider stopping your labour contract.”
2.6.
Op 25 november 2021 was [verzoekster] vanaf 10.00 uur werkzaam bij [naam bedrijf] . Om 10.00 uur zou zij een massage geven aan een klant. Die klant wenste echter niet gemasseerd te worden door [verzoekster] . Daarop heeft [verzoekster] telefonisch contact opgenomen met haar leidinggevende over dit voorval. Uiteindelijk heeft de klant de massagesalon verlaten zonder dat zij een massage heeft ontvangen.
2.7.
Op 25 november 2021 om 11.39 uur heeft [verzoekster] een e-mail ontvangen van [naam bedrijf] , waarin het volgende is vermeld:
“Dear [voornaam verzoekster] ,
we regret to Inform you that your employment with [naam bedrijf] Is terminated effective upon receipt this letter for the following reasons:
- arrogant and unprofessional behaviour with customers
- disrespectful tone you took with your Manager
- absence of compliance of the rules and regulation of our company
Please vacate the store of [naam locatie 2] Immediately with your personal possessions.
We will forward your salary earned to date In due course together with any vacation paid to which you are entitled to.
If you have anything else to add, please reply to this email shortly."
2.8.
Bij brief van 20 december 2021 heeft de gemachtigde van [verzoekster] zich op het standpunt gesteld dat [verzoekster] ten onrechte op staande voet is ontslagen, onder meer omdat voor [verzoekster] niet duidelijk is wat haar wordt verweten. [naam bedrijf] heeft geen inhoudelijke reactie gegeven op dit bericht.
3..Het geschil
3.1.
[verzoekster] heeft, na intrekking van haar primaire verzoek tijdens de mondelinge behandeling, (kort gezegd) verzocht om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
- [naam bedrijf] te veroordelen tot betaling van:
o een transitievergoeding van € 801,84;
o een billijke vergoeding van € 19.156,64;
o een gefixeerde schadevergoeding van € 1.889,42;
o gewerkte maar niet betaalde overuren, ter hoogte van € 827,24, vermeerderd met de wettelijke verhoging;
o de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen;
o de buitengerechtelijke incassokosten;
- [naam bedrijf] te veroordelen tot verstrekking van:
o een eindafrekening, op straffe van een dwangsom van € 1.000,-;
o de salarisstrook van augustus 2021 en gecorrigeerde jaaropgaves van 2020 en 2021, op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag, met een maximum van € 25.000,-;
- het concurrentie- en relatiebeding te vernietigen, althans voor recht te verklaren dat [naam bedrijf] daar geen rechten aan kan ontlenen;
- [naam bedrijf] te veroordelen in de kosten van deze procedure, waaronder nasalaris.
3.2.
Aan haar verzoeken heeft [verzoekster] het volgende ten grondslag gelegd. Het is [verzoekster] niet duidelijk om welke redenen zij is ontslagen, gezien de algemene formulering van de ontslagbrief. Voor zover de daarin genoemde gedragingen al hebben plaatsgevonden, kunnen deze bovendien niet gelden als dringende reden. Verder heeft geen hoor en wederhoor plaatsgevonden en is geen sprake van een onverwijld gegeven ontslag. Op grond van deze omstandigheden is geen sprake van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. [verzoekster] berust in dit ontslag, maar maakt aanspraak op diverse vergoedingen. Voorts stelt zij dat sprake is van achterstallige loonbetalingen, een ontbrekende loonstrook en incorrecte jaaropgaves, hetgeen zij met haar verzoeken wenst te corrigeren. Ten slotte dienen het concurrentie- en relatiebeding vernietigd te worden, omdat [naam bedrijf] geen belang heeft bij handhaving daarvan en [verzoekster] hierdoor benadeeld wordt.
3.3.
[naam bedrijf] heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzoeken van [verzoekster] en heeft geconcludeerd tot afwijzing daarvan, met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. Samengevat betoogt zij dat het ontslag stand houdt, omdat [verzoekster] al langer niet naar behoren functioneerde en de gebeurtenissen op 25 november 2021 de druppel waren die de emmer deden overlopen. Om die redenen meent dat zij [verzoekster] geen aanspraak kan maken op enige vergoeding. Voor zover de vergoedingen wel worden toegewezen betwist [naam bedrijf] de hoogte daarvan. Ten slotte betwist zij het bestaan van een loonvordering.
3.4.
Hetgeen partijen verder nog hebben aangevoerd, wordt, voor zover van belang voor de uitkomst van de procedure, hierna bij de beoordeling behandeld.
4..De beoordeling
Rechtsgeldigheid ontslag op staande voet
4.1.
[verzoekster] verzoekt toekenning van een transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding. In het kader van die verzoeken moet ten eerste worden vastgesteld of het op 25 november 2021 door [naam bedrijf] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
Juridisch kader
4.1.1.
Het volgende juridische kader is daarbij van belang. Op basis van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van de partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van de reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen, zoals de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.
Mededelingseis
4.1.2.
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Allereerst omdat [naam bedrijf] niet heeft voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:677 BW. Aan de mededeling van de dringende reden worden strenge eisen gesteld. Het moet voor de werknemer immers meteen duidelijk zijn welke eigenschappen of gedragingen hebben geleid tot het beëindigen van de dienstbetrekking (ECLI:NL:HR:2014:3126). De e-mail van 25 november 2021 bevat slechts zeer algemene bewoordingen. [naam bedrijf] heeft daarin namelijk niet gespecificeerd wat zij bedoelt met arrogant en onprofessioneel gedrag en wanneer en ten opzichte van welke klanten daarvan volgens haar sprake was. Ook heeft zij niet onderbouwd wat zij bedoelt met een disrespectvolle toon en in welk gesprek daarvan sprake zou zijn geweest. Verder heeft zij evenmin gespecificeerd welke bedrijfsregels [verzoekster] zou hebben geschonden. De aangevoerde redenen betreffen dus allemaal algemene verwijten, zodat voor [verzoekster] niet onmiddellijk duidelijk was en kon zijn waarom zij werd ontslagen. Dit heeft te meer te gelden nu [naam bedrijf] zowel voorafgaand aan het ontslag als daarna geen enkele toelichting heeft gegeven op de redenen van het ontslag, ondanks vragen daarover van [verzoekster] . Ook staat vast dat er geen sprake is geweest van hoor en wederhoor. In die omstandigheden is met een dergelijke algemeen geformuleerde ontslagbrief niet voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:677 BW. [naam bedrijf] heeft dit geprobeerd te repareren door (voor het eerst) in haar verweerschrift te concretiseren wat zij bedoelde met aangevoerde ontslaggronden. Echter is die onderbouwing tardief, aangezien uit vaste rechtspraak volgt dat de ontslagbrief de dringende reden fixeert. Reeds om deze reden kan het ontslag op staande voet geen stand houden.
Dringende reden
4.1.3.
Zelfs als zou worden geoordeeld dat voor [verzoekster] duidelijk moet zijn geweest wat de reden was van het ontslag op staande voet, dan nog kan niet worden gesproken van een rechtsgeldig ontslag. De door [naam bedrijf] aangevoerde omstandigheden kwalificeren namelijk niet als dringende reden. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.1.4.
[naam bedrijf] stelt dat het functioneren van [verzoekster] al lange tijd ondermaats was. Zij heeft daarbij een groot aantal negatieve reviews van klanten overgelegd, waarvan zij stelt dat die alle zien op [verzoekster] , en zij heeft verwezen naar de e-mails van 1 en 29 oktober 2021 (ro. 2.4 en 2.5). [naam bedrijf] voert verder ter zake van het voorval op 25 november 2021 aan dat het vertrek van de klant door handelen van [verzoekster] is veroorzaakt en dat [verzoekster] vervolgens in het telefoongesprek met haar leidinggevende een grote mond heeft gegeven. Dit voorval was volgens [naam bedrijf] de druppel die de emmer deed overlopen. Ter onderbouwing van het voorval op 25 november 2021 heeft [naam bedrijf] slechts een e-mail overgelegd, waarvan zij stelt dat die is geschreven door de betreffende ontevreden klant. [naam bedrijf] heeft de klachten niet deugdelijk onderzocht en evenmin [verzoekster] de gelegenheid geboden hierover met haar in gesprek te gaan. De toedracht van het voorval is door [verzoekster] betwist. Zij stelt dat juist de klant zich disrespectvol opstelde en dat het telefoongesprek normaal is verlopen. [naam bedrijf] heeft hierop niet nader onderbouwd hoe het voorval heeft plaatsgevonden.
4.1.5.
Wat zich heeft voorgedaan op 25 november 2021 staat dus niet vast. [naam bedrijf] heeft geen bewijs aangeboden en de kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden geen aanleiding om dat ambtshalve op te dragen. Dit leidt ertoe dat er de gestelde dringende reden niet is komen vast te staan.
Vaststelling omvang salaris
4.2.
Op grond van het voorgaande wordt geconcludeerd dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Om die reden is er ruimte voor toekenning van de transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding. Voor de bepaling van de omvang daarvan dient te worden vastgesteld welk salaris als uitgangspunt moet worden genomen. [naam bedrijf] gaat uit van een maandsalaris van € 1.361,74. [verzoekster] gaat ook uit van dat salaris, maar stelt dat in aanvulling daarop nog rekening moet worden gehouden met door haar gewerkte overuren. Daaromtrent wordt het volgende overwogen.
4.2.1.
Partijen zijn het erover eens dat zij een contract met een jaarurennorm zijn overeengekomen. Kort gezegd betekent dit dat [verzoekster] gedurende 12 maanden 1668 uur zal werken. Zij ontvangt daarom maandelijks 1/12 deel van het salaris over deze uren. Het daadwerkelijke aantal werkuren per week kan daarbij verschillen, maar is naar verwachting 32 uur (artikel 1.5 van de arbeidsovereenkomst).
4.2.2.
Partijen zijn het er verder over eens dat [verzoekster] gedurende week 34 tot 42 van 2021 meer dan 32 uur per week heeft gewerkt. [naam bedrijf] stelt dat dit is gebeurd op basis van de bestaande overeenkomst tussen partijen. Voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] gesteld dat zij met [naam bedrijf] voor deze periode een urenuitbreiding is overeengekomen. Zij heeft hiervoor verwezen naar productie 9, zijnde een print van WhatsAppgesprekken gevoerd tussen haar en haar collega [persoon C] op 21 oktober 2021 en 7 december 2021. Uit die productie blijkt weliswaar dat [verzoekster] een periode voor 40 uur per week is ingeroosterd, maar niet dat dit is gebaseerd op grond van een mondelinge afspraak tussen partijen in afwijking op de overeengekomen uren op jaarbasis. [naam bedrijf] heeft het bestaan van een dergelijke afspraak betwist. Vervolgens heeft [verzoekster] daarvoor geen verdere onderbouwing gegeven. Ook heeft zij daarvan geen bewijs aangeboden. Het bestaan van de gestelde urenuitbreiding komt daarom niet vast te staan. De terloopse suggestie van [verzoekster] dat zij wellicht meer uren heeft gewerkt ter compensatie van gemiste uren tijdens een lockdown (randnummer 20 pleitnota) is door haar niet onderbouwd, zodat ook daaraan wordt voorbijgegaan.
4.2.3.
[naam bedrijf] heeft een urenoverzicht aangeleverd van de uitbetaalde en gewerkte uren (productie 5 verweerschrift). Dat overzicht is door [verzoekster] betwist, in die zin dat zij betoogt dat zij in de maanden augustus tot en met oktober 2021 overuren heeft gemaakt. Uit beide overzichten blijkt dat [verzoekster] in de maanden augustus tot en met oktober 2021 meer uren heeft gewerkt dan de aan haar uitbetaalde 138,67 uur per maand. Deze uren zijn echter niet zonder meer als overwerkuren aan te merken gelet op de overeengekomen jaarurennorm.
De werkgever dient bij te houden hoeveel uur wordt gewerkt en daarvan een deugdelijke administratie te voeren. [naam bedrijf] heeft terzake voornoemde uitdraai van gewerkte uren overgelegd. In beginsel wordt uitgegaan van de juistheid van deze administratie, tenzij de werknemer aantoont dat deze registratie onjuist is. Op basis van het door [verzoekster] aangeleverde overzicht ‘overuren’ (productie 7 bij verzoekschrift) valt echter niet af te leiden dat - nogmaals uitgaande van de jaarurennorm - sprake is van overwerk. Over de acht in 2021 gewerkte maanden is gemiddeld 123,5 uur per maand gewerkt, vertaald naar een jaar zou dit gaan om in totaal 1482 uur. Op jaarbasis zou derhalve in dat geval 186 uur resteren van de overeengekomen 1668 uur. Ook indien hierin de vakantieuren inbegrepen zouden zijn - waarover partijen ter zitting geen opheldering konden geven - betekent dit dat het overeengekomen aantal uren per jaar niet is overschreden. Voor de berekening van de vergoedingen wordt daarom het basis maandsalaris van € 1.361,74, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, dus een bedrag van € 1.470,68, als uitgangspunt genomen.
4.3.
Met inachtneming van de voorgaande conclusies, dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet en dat het te hanteren maandsalaris van [verzoekster] € 1.470,68 bedraagt, wordt ten aanzien van de vergoedingen het volgende overwogen.
Transitievergoeding
4.4.
[verzoekster] maakt aanspraak op een transitievergoeding. Dit verzoek is op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW toewijsbaar. Bij de berekening van de hoogte daarvan wordt ook de vorige overeenkomst tussen partijen meegeteld (artikel 7:673 lid 4 sub b BW). Dat betekent dat in beginsel op basis van de gegevens die aan de kantonrechter zijn overgelegd een vergoeding van € 641,67 toewijsbaar is. Het door [verzoekster] genoemde bedrag van € 801,84 is derhalve niet volledig toewijsbaar. [naam bedrijf] stelt echter zelf in haar verweerschrift dat de transitievergoeding € 738,- dient te bedragen. De transitievergoeding wordt daarom tot die hoogte toegewezen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt conform artikel 7:686a lid 1 BW toegewezen vanaf 25 december 2021.
Billijke vergoeding
4.5.
Omdat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, heeft [naam bedrijf] gehandeld in strijd met artikel 7:671 BW. Op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW kan de kantonrechter daarom aan [verzoekster] een billijke vergoeding toekennen. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie Hoge Raad 30 juli 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle). Daarbij dient rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
4.6.
[verzoekster] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van een jaarsalaris. Zij neemt daarbij onder meer als uitgangspunt dat [verzoekster] na afloop van het huidige contract nog een nieuw jaarcontract zou hebben ontvangen, zodat zij nog anderhalf jaar bij [naam bedrijf] in dienst zou zijn geweest. De kantonrechter volgt haar daarin niet. Uit de overgelegde e-mails van 1 en 29 oktober 2021 blijkt voldoende dat [naam bedrijf] en met name de manager van [verzoekster] ontevreden waren over haar functioneren. Daarnaast valt uit uit de vele reviews op te maken dat klanten van [naam bedrijf] ook niet tevreden waren over [verzoekster] . Ook als deze reviews met enige voorzichtigheid worden beschouwd, nu immers thans niet is vast te stellen of de daarin geuite klachten al dan niet geheel terecht waren, acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat [naam bedrijf] onder de onderhavige omstandigheden aan [verzoekster] een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou hebben aangeboden. De kantonrechter neemt daarom als uitgangspunt dat de arbeidsrelatie tussen partijen per definitie zou zijn geëindigd na ommekomst van de overeengekomen termijn, te weten op 5 april 2022.
4.7.
De kantonrechter neemt verder, met oog op het beoordelingskader dat in 4.5 is genoemd, de volgende omstandigheden in aanmerking. [naam bedrijf] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door [verzoekster] ‘vanuit het niets’, zonder hoor en wederhoor, en zonder enige toelichting, door middel van een mailtje op staande voet te ontslaan, zonder dat sprake was een dringende reden. Daarbij verwijt de kantonrechter [naam bedrijf] verder dat zij ook nadien, ondanks vragen van [verzoekster] , geen toelichting heeft gegeven op de reden van het ontslag. Ook weegt de kantonrechter mee dat de financiële gevolgen van het ontslag voor [verzoekster] groot zijn. Haar aanvraag voor een WW-uitkering is gezien het ontslag op staande voet afgewezen. Hierdoor heeft zij sinds 25 november 2021 geen inkomen. Het is evident dat zij hierdoor in betalingsmoeilijkheden is komen te verkeren, hetgeen [verzoekster] genoegzaam heeft onderbouwd.
4.8.
Anderzijds weegt de kantonrechter mee de jonge leeftijd van [verzoekster] , dat sprake is van een kort dienstverband en dat [verzoekster] ook niet geheel vrijuit gaat. Uit de overgelegde stukken blijkt dat het gedrag van [verzoekster] in ieder geval onderwerp van gesprek was, dat klanten aangaven niet tevreden te zijn, en dat zij op 29 oktober 2021 is gewaarschuwd dat wanneer zij haar gedrag niet verbeterde, een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal worden overwogen. Tevens weegt de kantonrechter mee dat er thans grote vraag is naar personeel en de kansen van [verzoekster] op de arbeidsmarkt derhalve gunstig zijn. Nu de coronacrisis grotendeels bezworen lijkt ziet de kantonrechter geen aanleiding om te veronderstellen dat - zoals [verzoekster] betoogt - werkgevers in de onderhavige branche terughoudend zullen zijn met het aannemen van personeel.
4.9.
Met het oog op al het voorgaande gaat de kantonrechter ervan uit dat [verzoekster] bij uitblijven van het vernietigbare ontslag nog gedurende ruim vier maanden in dienst zou zijn gebleven en derhalve loon zou hebben ontvangen. Gelet op het ontslag op staande voet wordt bij de vaststelling van de hoogte daarvan geen rekening gehouden met de ontvangst van een WW-uitkering. In mindering op de toe te kennen billijke vergoeding strekt de transitievergoeding van € 738,-, als gedeeltelijke compensatie van het ontslag. Echter, de kantonrechter ziet anderzijds aanleiding om een vergelijkbaar bedrag bij wijze van compensatie bij de billijke vergoeding op te tellen, gezien de omstandigheden van het geval zoals genoemd in 4.7 en 4.8. Dit leidt ertoe dat een billijke vergoeding wordt toegewezen van € 6.500,- bruto. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze beschikking, te weten 26 april 2022.
Gefixeerde schadevergoeding
4.10.
Daarnaast maakt [verzoekster] aanspraak op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Dit verzoek is op grond van artikel 7:672 lid 11 BW toewijsbaar. Bij een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst zou deze hebben geduurd tot en met 31 december 2021. Met inachtneming van het maandloon zoals genoemd in 4.2.3 zou [verzoekster] in deze periode een loon van € 1.740,64 (€ 1.470,68 * 12 maanden / 365 dagen * 36 dagen) hebben ontvangen. Dit bedrag wordt daarom toegewezen. De wettelijke rente over deze vergoeding wordt op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toegewezen vanaf 25 november 2021.
Eindafrekening
4.11.
[verzoekster] verzoekt verder om [naam bedrijf] te veroordelen tot het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening. Dit verzoek is door [naam bedrijf] niet betwist en op de wet gegrond en wordt daarom toegewezen. [verzoekster] heeft verzocht een dwangsom te verbinden aan de verstrekking van deze eindafrekening. Zij heeft echter niet gemotiveerd waarom daarvoor aanleiding is. Gezien de bereidwillige opstelling van [naam bedrijf] en diens gemachtigde tijdens de mondelinge behandeling gaat de kantonrechter ervan uit dat [naam bedrijf] hieraan zal voldoen, zodat geen aanleiding is een dwangsom op te leggen.
Overuren
4.12.
[verzoekster] maakt verder aanspraak op loon voor gewerkte overuren. Zoals overwogen in ro. 4.2 e.v. is onvoldoende gebleken dat van overwerk sprake is geweest. Deze vordering wordt daarom afgewezen.
Loonstrook en jaaropgaven
4.13.
[verzoekster] verzoekt verder om [naam bedrijf] te veroordelen om de salarisstrook van augustus 2021 en de gecorrigeerde jaaropgaves van 2020 en 2021 te verstrekken. Inmiddels heeft [naam bedrijf] de salarisstrook van augustus 2021 overgelegd (productie 4 verweer). Voor toewijzing van dat verzoek is daarom geen aanleiding meer. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling de jaaropgaves overgelegd waarover zij beschikt. De bedragen die daarin opgenomen zijn kunnen niet juist zijn, hetgeen ook door [naam bedrijf] ter zitting is erkend. [naam bedrijf] heeft toegezegd dat zij gecorrigeerde jaaropgaves zal verstrekken. Het verzoek dat hierop ziet wordt daarom toegewezen. De dwangsom wordt echter afgewezen, aangezien de kantonrechter ervan uitgaat dat [naam bedrijf] haar toezeggingen nakomt.
Concurrentie- en relatiebeding
4.14.
[verzoekster] verzoekt het concurrentie- en relatiebeding te vernietigen, dan wel voor recht te verklaren dat [naam bedrijf] daaraan geen rechten kan ontlenen. Beide bedingen zijn een beding waarbij [verzoekster] wordt beperkt in haar bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, zoals bedoeld in artikel 7:653 BW. Op grond van lid 4 van het voornoemde artikel kan [naam bedrijf] aan dit beding geen rechten ontlenen indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [naam bedrijf] . Doordat [naam bedrijf] heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW is sprake van ernstig verwijtbaar handelen (Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 113), zodat [naam bedrijf] geen rechten meer kan ontlenen aan het relatie- en concurrentiebeding . Het verzoek van [verzoekster] wordt in die zin toegewezen. Het primaire verzoek om deze bedingen te vernietigen wordt gezien het voorgaande bij gebrek aan belang gepasseerd.
Buitengerechtelijke incassokosten
4.15.
[verzoekster] verzoekt ten slotte een vergoeding van de buitengerechtelijke kosten die zij heeft gemaakt. [naam bedrijf] heeft dit verzoek betwist en aangevoerd dat de werkzaamheden alle samenhangen met de verrichtingen in rechte. Daarop heeft [verzoekster] niet gespecificeerd welke werkzaamheden zij heeft verricht en welke vergoeding hier tegenover dient te staan. Dit verzoek wordt daarom als onvoldoende onderbouwd afgewezen.
Proceskosten
4.16.
Als de in het ongelijk gestelde partij wordt [naam bedrijf] veroordeeld in de proceskosten, die tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verzoekster] worden vastgesteld op € 86,- aan griffierecht en € 747,- aan salaris voor de gemachtigde. Het apart verzochte nasalaris wordt eveneens toegewezen, op de wijze zoals in de beslissing is vermeld.
5..De beslissing
De kantonrechter:
veroordeelt [naam bedrijf] tot betaling aan [verzoekster] van een transitievergoeding van € 738,- bruto, een billijke vergoeding van € 6.500,- bruto, en een gefixeerde schadevergoeding van € 1.740,64 bruto, genoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf respectievelijk 25 december 2021, 26 april 2022, en 25 november 2021;
veroordeelt [naam bedrijf] om binnen veertien dagen na betekening van deze beschikking aan [verzoekster] een deugdelijke eindafrekening, met onder meer vermelding van de uitbetaling van opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen en het opgebouwde vakantiegeld, en de gecorrigeerde jaaropgaves van 2020 en 2021 te verstrekken;
verklaart voor recht dat [naam bedrijf] geen rechten kan ontlenen aan het concurrentie- en relatiebeding, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst;
veroordeelt [naam bedrijf] in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verzoekster] vastgesteld op € 86,- aan griffierecht en € 747,- aan salaris voor de gemachtigde, van welke bedragen het totaal rechtstreeks aan de gemachtigde moet worden betaald, en indien [naam bedrijf] niet binnen veertien dagen na aanschrijving van dit vonnis vrijwillig aan dit vonnis heeft voldaan, wordt in aanvulling hierop het nasalaris begroot op € 124,-;
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.I. Mentink en in het openbaar uitgesproken.
33394