ECLI:NL:RBROT:2020:3676

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Zaaknummer: 8266970 VZ VERZ 20-413

uitspraak: 17 april 2020

beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

de besloten vennootschap

Huisman Personnel Services B.V.,

gevestigd te Schiedam,

verzoekster, verweerster in de zelfstandige tegenverzoeken,

gemachtigden: mrs. A. Birkhoff en H. Dijkman-Avsar,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats verweerder] ,

verweerder, verzoeker in de zelfstandige tegenverzoeken,

gemachtigde: mr. R. Dijkman.

Partijen worden hierna aangeduid als Huisman en [verweerder] .

1..Het verloop van de procedure

1.1

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

het verzoekschrift met producties, ter griffie binnengekomen op 13 januari 2020;
het verweerschrift, tevens zelfstandig tegenverzoek;
de producties van de zijde van [verweerder] ;
de aanvullende producties van de zijde van Huisman.

1.2

De mondeling behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden op 25 februari 2020. Ter zitting waren namens Huisman aanwezig [naam persoon 1] , COO, [naam persoon 2] , Discipline Manager Project Management, [naam persoon 3] , senior HR business partner, bijgestaan door mr. Birkhof. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door de gemachtigde. De gemachtigde van Huisman heeft pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat daarnaast nog is besproken.

1.3

De datum van de uitspraak van de beschikking in de onderhavige kwestie is nader bepaald op heden.

2..De feiten

2.1

Huisman is een wereldwijd opererend bedrijf dat technische oplossingen levert aan bedrijven in onder andere de olie-en gasindustrie, bedrijven in hernieuwbare energiebronnen en overige industrie.

2.2

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 november 2016 bij Huisman in dienst getreden, waar hij werkzaam is als Project Manager B (PM-B). Het salaris bedraagt

€ 6.392,00 bruto per maand inclusief vakantiegeld. De arbeidsduur is 40 uur per week.

2.3

[verweerder] was aanvankelijk werkzaam als Project Manager C. Tijdens een zogeheten ‘End Year Review 2018’ in januari 2019 is het functioneren van [verweerder] in 2018 beoordeeld. De beoordeling vond plaats door zijn leidinggevende [naam persoon 4] , Manager Projects en [naam persoon 5] , Project Manager A, die sinds medio 2018 optrad als interne coach voor [verweerder] . Het functioneren van [verweerder] werd beoordeeld met een eindscore ‘8’.

2.4

Per 1 januari 2019 heeft [verweerder] promotie gekregen naar de functie Project Manager B. In deze functie is [verweerder] kort gezegd verantwoordelijk voor het beheren van grotere en complexe projecten met een groot bereik en budget.

2.5

In een Mid Year Review in juli 2019 is het functioneren van [verweerder] in zijn nieuwe functie als Project Manager B beoordeeld. De beoordeling vond plaats door [naam persoon 4] en [naam persoon 2] , die begin 2019 was aangesteld als Discipline Manager. Het functioneren van [verweerder] werd beoordeeld met een eindscore ‘5’. Op het beoordelingsformulier staat een aantal doelen geformuleerd voor de tweede helft van het jaar:
“Control & monitor Projects. Project ‘normal’ activities. Work on Professionalisation of judgement when it comes to challenging/ ‘difficult’ projects. Work on improving your confidence and dealing with organisation to level PM B”. In het formulier staat verder: “
Level PM B requires improvement on following skills: Persuasiveness/ Discipline/ Communication". Verder wordt een opmerking gemaakt ten aanzien van het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) waarin de "goals and targets" zullen worden opgenomen.

2.6

Volgens afspraak heeft [verweerder] op 16 juli 2019 een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opgesteld, dat op 19 juli 2019 door [verweerder] en [naam persoon 2] is ondertekend. Het POP vermeldt onder meer - voor zover relevant-:

“(…)In Januari 2019 ben ik bevorderd naar de functie PM-B. Tijdens mijn MYR 2019 kwam naar voren dat ik nog niet functioneer op PM-B niveau. Na kritische zelf evaluatie, wil ik graag werken om mij persoonlijk, hier wil ik ook nadruk op leggen, verder te ontwikkelen en te kunnen functioneren op PM-B niveau. Dit wil ik doen door de volgende onderwerpen verder te ontwikkelen.

• Adequaat schakelen op lopende zaken en waar nodig uitzetten in de organisatie

• Delegeren en controleren

• Escaleren en informeren

• Profileren binnen de organisatie

• Sr PM-coaching

• Zelf vertrouwen uitstralen

• Openheid blijven tonen(…)

b. Waar wil ik over 3-5 jaar staan?

(…) Ik zou mij graag verder willen ontwikkelen als PM-B en zou deze

positie graag de komende jaren binnen Huisman willen uitvoeren(…)”

(…)

3 Hoe ga ik mijn doelen behalen

SMART-acties

Komende week een afspraak maken met een externe personal coach

(assistentie HR)

Evaluatiemomenten

Tussentijdse evaluatie momenten inplannen (eind augustus, eind oktober

en eind december 2019) met mijn afdelingshoofd (…)”

2.7

Op 26 juli 2019 schrijft [verweerder] per e-mail aan [naam persoon 2] :

“Hi [naam persoon 2] ,

Kan je mij de getekende evaluatie formulieren van mijn 2018 EYR en mijn 2019 MYR nog mailen zoals vorige week afgesproken.

Tevens ontvang ik graag de competenties / ontwikkelingspunten waaraan ik met mijn coach moet gaan werken. Ook ben ik afgelopen maandag bij HR geweest maar [naam persoon 3] wil nog met jou overleggen betreffende de externe personal coach.

Graag z.s.m. jou feedback want zonder jou input kan ik hier niet verder mee.(…)”

2.8

Daarop antwoordt [naam persoon 2] op 27 juli 2019:

“Zoals vorige week besproken, die ontvang je na mijn vakantie

Groet [naam persoon 2] ”

2.9

Op 30 augustus 2019 schrijft [verweerder] aan [naam persoon 3] (HR):

“(…) Hi [naam persoon 3] ,

Hoop dat je een goede vakantie gehad hebt.

Ik heb zojuist met [naam persoon 2] gezeten. Ik ben nog steeds in afwachting van de persoon/naam van degene met wie ik aan de slag kan om een persoonlijke verbeterslag te maken zoals afgesproken in mijn MYR/POP. Aankomende week (week 36) ben ik in HCN maar wanneer ik terug ben in week

week 37 kom ik bij je langs en wil ik graag de naam van deze persoon van je ontvangen zodat ik hiermee verder kan. Ik zie je in week 37, 2019.

Groet, [verweerder] ”

2.1

Op 11 september 2019 schrijft [verweerder] aan [naam persoon 3] :

“Hi [naam persoon 3] ,

Heb je voor mij de naam van mijn beoogde coach zodat ik contact kan leggen en hiermee aan de slag kan gaan. Zoals ik al van [naam persoon 2] begreep heeft zij jou alle benodigde actiepunten al doorgegeven.

Ik hoor graag van je.

Groet, [verweerder] ”

2.11

Daarop antwoordt [naam persoon 3] :

“Hoi [verweerder] ,

Ik zou eerst graag met jou uitdiepen wat je precies wilt ontwikkelen (wat is het doel) voor wij direct naar een oplossing grijpen. Dit zou een coach kunnen zijn, doch zijn er andere mogelijkheden afhankelijk van jouw vraagstuk.

Ik plan even iets in.

Groeten, [naam persoon 3] ”

2.12

Op 19 september 2019 schrijft [verweerder] in een e-mail met als onderwerp ‘ontwikkelvraagstuk [verweerder] ’ aan [naam persoon 2] en [naam persoon 4] :

“Goedemiddag [naam persoon 4] / [naam persoon 2] ,

Naar aanleiding van de gemaakte afspraken tijdens mijn MYR en de daarbij opgestelde POP wil ik graag als volgt reageren. Afgelopen week heb ik samen met [naam persoon 3] (HR) gezeten om invulling te geven aan mijn ontwikkelvraagstuk zoals afgesproken.

Uit ons gesprek kwamen de volgende drie optie naar voren die mij kunnen helpen mijzelf verder te ontwikkelen naar

PM-B niveau.

1. Personal Coaching

2. Training

3. Persoonlijke Interventie

Personal Coaching

Na gesprekken met [naam persoon 2] en [naam persoon 3] kwam naar voren dat we er niet van overtuigd zijn dat dit voor mijn ontwikkelingsvraag stuk de juiste keuze is.

Training

In het overleg met [naam persoon 3] hebben wij gesproken over externe training. [naam persoon 3] heeft hiervoor een tweetal training aanbevolen, (zie links hieronder)

(…)

Ik heb beide training omschrijving gelezen en deze spreken mij beide zeer aan en hiermee kan al op korte termijn gestart worden. Ik zie hierin een mogelijkheid om mijn ontwikkelingsvraag stuk verder uit te diepen en hier concrete stappen in te maken.

Persoonlijke Interventie

Hierover hebben wij tijdens mijn MYR en in de gesprekken met [naam persoon 2] ook gesproken.

Ik heb dit in het verleden al eens gedaan en heb dit toen als uiterst positief ervaren en het heeft mij toen veel gebracht. Mijn voorkeur gaat uit naar het voorstel vanuit HR om voor mijn ontwikkeling binnen Huisman een externe training te volgens. Overigens heb ik ook besloten om voor persoonlijke interventie te gaan maar dat zal ik vanuit mijn privésituatie verder oppakken.

Graag jullie reactie zodat hier verder invulling aan gegeven kan worden.

Groet [verweerder] ”

2.13

In een gesprek op 4 oktober 2019 heeft Huisman aan [verweerder] meegedeeld dat zij geen vertrouwen had in een goede afloop van het verbetertraject en dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen.

2.14

Op 9 oktober 2019 heeft [verweerder] zich wegens medische redenen ziek gemeld.

2.15

Op 10 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden in het bijzijn van de gemachtigde van [verweerder] , in welk gesprek Huisman bevestigde dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen en waarbij aan [verweerder] een vaststellingsovereenkomst werd overhandigd.

2.16

Op 18 oktober 2019 heeft Huisman per e-mail de gemachtigde van [verweerder] verzocht om die dag een reactie op het gedane voorstel te geven. Huisman schrijft daarnaast - voor zover relevant - het volgende:

“(…)Gezien het feit dat [verweerder] zich na het gesprek met [naam persoon 4] en leidinggevende [naam persoon 2] gemeend heeft zich te moeten ziekmelden, heeft de Arbodienst contact opgenomen met [verweerder] . [verweerder] bleek niet bereikbaar voor de werkgever/Arbodienst (zie bijlage). Dit is niet zoals het hoort en ik kan niet anders concluderen dat [verweerder] niet meewerkt aan zijn herstel/reintegratie. Graag wil ik je wijzen op het feit, mocht er sprake zijn van een foutief privé nummer, dat een medewerker zelfverantwoordelijk is voor het juist vermelden/bijwerken van contactgegevens.(…)”

2.17

De gemachtigde van [verweerder] antwoordt hierop, voor zover hier relevant:

“(…) De heer [verweerder] , hierna [verweerder] , had op 3 oktober 2019 schriftelijk per email bij [naam persoon 2] verlofgevraagd voor 16 oktober 2019 van 12:00-17:00 uur en 22 oktober 2019 van 8:00-17:00 uur, welk verlof hem op die dag ook schriftelijk verleend is. Op 16 oktober 2019 gedurende de tijd waar voor het verlof verleend was, heeft de mobiele telefoon uitgestaan en is [verweerder] tweemaal (13:06 en 15:41) gebeld door een hem onbekend nummer, zonder dat een boodschap op de voicemail is ingesproken. Voor of na 16 oktober 2019 is door de arbodienst niet getracht contact op te nemen. Gelet hierop meen ik dat aan [verweerder] ter zake door jou volstrekt ten onrechte een verwijt gemaakt wordt.(…)”De gemachtigde van [verweerder] heeft het beëindigingsvoorstel van Huisman afgewezen en heeft een tegenvoorstel gedaan.

2.16

Op 25 oktober 2019 heeft Huisman per e-mail gereageerd aan de gemachtigde van [verweerder] . Huisman heeft het voorstel van [verweerder] afgewezen en heeft een finaal tegenvoorstel gedaan. Verder wordt [verweerder] verzocht om de overdracht van projecten, waar tijdens het gesprek op 10 oktober 2019 om was gevraagd, uiterlijk 29 oktober 2019 te verstrekken.

2.17

[verweerder] heeft op 29 oktober 2019 vanaf zijn privé mailadres een overdracht verstrekt. Op 30 oktober 2019 laat Huisman per e-mail weten dat de overdracht niet deugdelijk en onvolledig is. De gemachtigde van [verweerder] reageert hierop per e-mail van 30 oktober 2019 aan Huisman:

“(…) Op 10 oktober in onze bespreking op jouw kantoor heb ik in verband met de

overdracht van werkzaamheden uitdrukkelijk gevraagd of voor de overdracht een document beschikbaar was. [naam persoon 2] was uiterst pertinent dat een dergelijk document niet bestaat en dat [verweerder] maar iets met Word in elkaar moest knutselen. [verweerder] heeft ook toen gemeld dat het projectdossier compleet is bijgewerkt en dat het projectteam voldoende op de hoogte is van de stand van zaken. Je stuurt nu een overdrachtsdocument, dat voor het laatst is afgedrukt in 2015, waaruit ik afleid dat het al enige tijd bestaat. Met alle respect, als overdracht besproken wordt op 10 oktober, is de toezending van het document op 30 oktober rijkelijk laat. Daarnaast stel je nog een aantal vragen die beantwoording behoeven. [verweerder] heeft morgen zoals je weet een afspraak met de bedrijfsarts. Dat betekent dat een goed deel van de dag daarmee heen is. [verweerder] zal de bedrijfsarts vragen of van hem in redelijkheid gevergd kan worden het document, dat ik mee zend, morgen gereed te maken, in welk geval [verweerder] dat zal trachten te doen. Niettemin wil ik toch vaststellen dat Huisman drie weken nodig heeft om een document waar uitdrukkelijk naar gevraagd is op te duiken en toe te zenden en vervolgens een termijn van één dag stelt voor het completeren daarvan.(…)”en verder:
“Je verwijt [verweerder] dat hij als hij afgesloten blijkt te zijn van het systeem, in een situatie die inmiddels veel eigenschappen van een arbeidsconflict lijkt te krijgen, geen contact opneemt met de IT servicedesk voor de reset van het wachtwoord. Wat vind je hier zelf van? Had het gelet op alle omstandigheden nou niet op de weg van Huisman, lees jou of [naam persoon 2] , gelegen om [verweerder] hiervan te informeren? ”

2.18

Op 31 oktober 2019 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts schrijft in zijn terugkoppeling dat de medische beperkingen zijn afgenomen en dat er geen sprake meer is van ziekte of gebrek. Wel zijn er spanningen in de arbeidsrelatie. Geadviseerd wordt een time-out in te stellen tot 11 november 2019.

2.19

Op 11 november 2019 heeft [verweerder] zich hersteld gemeld. Op 12 november 2019 heeft Huisman [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek die ochtend. Naar aanleiding van die uitnodiging schrijft de gemachtigde van [verweerder] per e-mail aan Huisman:

“Beste [naam persoon 3] ,

[verweerder] vertelde mij dat hij om 11:00 is besteld bij jou en [naam persoon 2] om de overdracht van het project te bespreken. Graag vraag ik jouw aandacht ervoor dat [verweerder] zich beter heeft gemeld en beschikbaar is voor zijn werkzaamheden. Als [verweerder] van zijn project ontheven wordt, teken ik daartegen namens hem uitdrukkelijk bezwaar aan. Er is geen enkele valide reden om [verweerder] zijn werkzaamheden niet te laten voortzetten (…)”

2.2

In het gesprek dat die ochtend (12 november 2019) plaatsvond heeft Huisman [verweerder] meegedeeld dat hij per direct is vrijgesteld van werk.

2.21

Bij brief van 12 november 2019 heeft de gemachtigde van [verweerder] geschreven dat de vrijstelling van werk wordt opgevat als een schorsing en heeft hij hiertegen geprotesteerd.

2.22

Op 20 november 2019 heeft de gemachtigde van Huisman [verweerder] aangeboden om terug te keren in de functie Project Manager C. Dit aanbod heeft [verweerder] afgeslagen.

3..Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

Huisman heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden met toekenning van de transitievergoeding, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. Aan het verzoek legt Huisman primair ten grondslag dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan door ziekte of gebreken (artikel 7:671b lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek (‘BW’) in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en 3 sub d BW. Subsidiair baseert Huisman het verzoek op een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW). Meer subsidiair beroept Huisman zich op artikel 7:669 lid 1 en 3 sub i BW (combinatie van omstandigheden).

3.2

Huisman is ontevreden over de wijze waarop [verweerder] zijn functie uitoefent en over zijn houding tijdens het verbetertraject. Huisman heeft [verweerder] tijdig geïnformeerd dat hij onvoldoende functioneert en hem de mogelijkheid geboden zijn functioneren te verbeteren. Dat is zonder resultaat gebleven. De ongeschiktheid van [verweerder] is niet het gevolg van onvoldoende zorg van Huisman voor arbeidsomstandigheden of voor scholing van [verweerder] . Herplaatsing in een andere passende functie was mogelijk maar dat heeft [verweerder] geweigerd. De verstoring van de arbeidsverhouding is volgens Huisman gelegen in het feit dat [verweerder] niet veel moeite heeft gestoken in het daadwerkelijk verbeteren van zijn functioneren. Huisman acht het een te groot risico om [verweerder] op nieuwe projecten te zetten. [verweerder] is het niet eens met het onvoldoende functioneren en geeft Huisman de schuld van alles. [verweerder] heeft zelf ook uitgesproken dat sprake is van een vertrouwensbreuk en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is.

4..Het verweer en het zelfstandig tegenverzoek

4.1

[verzoeker] betwist het gestelde disfunctioneren en verzoekt de verzochte ontbinding op die grond af te wijzen. [verzoeker] erkent dat de arbeidsrelatie met Huisman ernstig is verstoord. Van hem kan daarom niet langer gevergd worden bij Huisman in dienst te blijven. [verzoeker] verzoekt - bij wijze van verweer en als zelfstandig tegenverzoek- de ontbinding op deze grond toe te wijzen.

4.2

In geval van ontbinding verzoekt [verzoeker] toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 7.457,33, een billijke vergoeding van € 322.000,00 en een vergoeding voor gemaakte advocaatkosten van € 14.454,97 met veroordeling van Huisman in de wettelijke rente over deze bedragen vanaf 14 dagen na de datum waarop de beschikking gewezen wordt. [verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden per de laatste dag van de maand volgende op die waarin de beschikking gewezen wordt en met veroordeling van Huisman in de proceskosten.

4.3

Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding stelt [verzoeker] dat Huisman ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hij heeft hiertoe - kort samengevat - het volgende aangevoerd.

Huisman heeft besloten de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te willen beëindigen, zonder dat sprake is van disfunctioneren en zonder hem de gelegenheid te geven een deugdelijk verbetertraject te doorlopen. [verzoeker] heeft geen kans gekregen om uitvoering te geven aan de afspraken in het POP om zijn functioneren te verbeteren. [verzoeker] is op 12 november 2019 met onmiddellijke ingang geschorst zonder opgave van reden en zonder geldige reden. Het handelen van Huisman is ernstig verwijtbaar. Toekenning van de gevraagde billijke vergoeding is daarom gerechtvaardigd.

4.4

De billijke vergoeding dient te worden begroot op € 322.000,00 bruto. Daarbij gaat [verzoeker] uit van een verwachte inkomensderving over een periode van 5 jaar met aftrek van zijn WW-inkomsten gedurende 24 maanden.

5..De beoordeling

Het verzoek van Huisman

Disfunctioneren

5.1

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van die bepaling nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.2

In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.3

Huisman stelt - kort gezegd - dat het functioneren van [verweerder] al lange tijd punt van aandacht is. [verweerder] functioneert niet zoals van een Project Manager B mag worden verwacht. [verweerder] heeft de kans gekregen om met behulp van ondersteuning zijn functioneren te verbeteren, maar heeft daar onvoldoende uitvoering aan gegeven.

5.4

[verweerder] is sinds november 2016 in dienst bij Huisman. Uit de overgelegde stukken kan worden afgeleid dat het functioneren van [verweerder] als Project Manager C als goed is beoordeeld. Dat [verweerder] in zijn self-appraisals in 2018 ontwikkelpunten voor zichzelf heeft geformuleerd en dat deze in de Mid Year Review 2018 met zijn leidinggevende zijn besproken met mogelijk nog andere aandachtspunten, betekent niet dat hij onvoldoende functioneerde. De kantonrechter stelt vast dat [verweerder] over 2018 een goede beoordeling heeft gehad, waarbij zijn functioneren werd beoordeeld met een eindscore ‘8’. Dat er in het beoordelingsformulier ook aandachtspunten zijn genoemd, doet aan dat eindcijfer niks af. Dat [verweerder] als Project Manager C goed functioneerde blijkt ook uit zijn promotie naar de functie Project Manager B. De overgelegde stukken bevatten geen aanwijzing dat die promotie, zoals Huisman stelt, onder voorbehoud was van verbetering in zijn functioneren. De opmerkingen op het beoordelingsformulier geven wel aan dat [verweerder] zich op bepaalde punten (response time, cost awareness, connection with client) moet blijven ontwikkelen, maar niet meer dan dat.

5.5

In juli 2019 wordt voor het eerst het functioneren van [verweerder] als Project Manager B beoordeeld. Volgens Huisman is het functioneren van [verweerder] op vier onderdelen onvoldoende: “Ownership (cost awareness en CEO), improve response time (de-escalate quick reaction to open issues), judgement (improve connection with client), self-confidence (stand for your project and team)”. Uit het beoordelingsformulier blijkt dat zijn functioneren verbetering behoeft op de onderdelen “pursuasiveness, discipline, communication”. Verwezen wordt naar een POP met targets. Het formulier bevat geen verdere uitwerking van of toelichting op de onderdelen waarop [verweerder] volgens Huisman onvoldoende presteert.

5.6

Huisman stelt in haar verzoekschrift dat deze verbeterpunten niet uit de lucht zijn komen vallen. Zo zou [verweerder] op al zijn projecten ondermaats presteren. Het lukt hem volgens Huisman niet een goede relatie met klanten op te bouwen en zijn communicatie naar klanten is traag en onvoldoende. Volgens Huisman hebben klanten, collega’s en leidinggevenden last van het functioneren van [verweerder] . Huisman onderbouwt deze kritiek niet met concrete voorbeelden en heeft ook geen stukken overgelegd waaruit de kritiek blijkt. [verweerder] heeft de gestelde kritiek gemotiveerd betwist. Uit de door [verweerder] overgelegde gegevens van projecten kan worden afgeleid dat hij deze goed heeft afgerond en dat er goede financiële resultaten zijn behaald. Uit de door [verweerder] overgelegde e-mails en WhatsAppberichten van klanten en collega’s kan worden afgeleid dat zij tevreden over hem waren en dat de samenwerking goed verliep. Huisman heeft hier onvoldoende tegen ingebracht.

5.7

Al met al is de kantonrechter op basis van de overgelegde stukken van oordeel dat Huisman de kritiek op het functioneren van [verweerder] te algemeen en onvoldoende concreet heeft geformuleerd en onvoldoende heeft onderbouwd. Dat er aandachtspunten waren en dat [verweerder] dit ook in zijn self-appraisals en POP heeft erkend en dat hij zich bereid heeft getoond daaraan te willen werken, leidt nog niet tot het oordeel dat hij - zoals Huisman stelt – aldus onvoldoende functioneert.

5.8

Als al sprake zou zijn van disfunctioneren dan had van Huisman verwacht mogen worden dat zij [verweerder] een reële kans zou hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject - voor zover daarvan al sprake is geweest - voldoet niet aan de daaraan te stellen eisen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Huisman onvoldoende gedaan om verbetering van het functioneren van [verweerder] te bewerkstelligen. [verweerder] heeft zelf een POP moeten opstellen waarin hij zichzelf bepaalde doelen heeft gesteld. Huisman heeft geen concrete doelstellingen voor [verweerder] geformuleerd en heeft bij het POP slechts enkele opmerkingen geplaatst. Eind juli 2019 heeft [verweerder] zelf aan [naam persoon 2] gevraagd om een uitwerking van zijn ontwikkelpunten of competenties waar hij met de coach aan zou moeten werken. Er is geen duidelijke termijn afgesproken waarin [verweerder] verbetering moest laten zien en ook is niet gebleken dat Huisman met [verweerder] heeft gesproken over de consequenties van het eventueel uitblijven van de benodigde verbetering. [verweerder] heeft dus onvoldoende duidelijkheid gekregen over de verwachtingen die Huisman blijkbaar van hem had.

5.9

Huisman stelt dat [verweerder] onvoldoende uitvoering zou hebben gegeven aan het verbetertraject. Huisman concludeert op 4 oktober 2019 dat [verweerder] geen enkele verbetering heeft getoond. Huisman verwijt [verweerder] een passieve houding en het ontbreken van wil om daadwerkelijk te verbeteren. Voorts wordt [verweerder] verweten dat hij geen gebruik heeft gemaakt van de door Huisman geboden ondersteuning. Huisman onderbouwt het voorgaande echter niet met concrete feiten en geeft geen voorbeelden waaruit dit blijkt. Uit de door [verweerder] overgelegde e-mails blijkt juist dat [verweerder] zelf herhaaldelijk (op 26 juli, 30 augustus en 11 september 2019) aan Huisman heeft gevraagd om gegevens van de beoogde externe personal coach die hij kon benaderen. Huisman heeft aan dit verzoek geen gehoor gegeven. Nadat [verweerder] hier driemaal om heeft gevraagd schrijft Huisman in september 2019 dat zij eerst de ontwikkelpunten van [verweerder] wil uitdiepen om te beoordelen of een coach het aangewezen hulpmiddel is om [verweerder] te ondersteunen. Vervolgens wordt blijkbaar geconcludeerd dat dit niet het geval is en dat [verweerder] meer baat heeft bij een externe training. [verweerder] heeft daarmee ingestemd en hem wordt door [naam persoon 3] een tweetal externe trainingen aanbevolen. In zijn e-mail van 19 september 2019 laat [verweerder] aan [naam persoon 3] weten dat hij de voorgestelde trainingen graag op korte termijn wil volgen en vraagt hij om een voorstel van Huisman. Hierop volgt geen reactie van Huisman. Het verwijt van Huisman dat [verweerder] nalatig is geweest met het bezoeken van een psycholoog is naar het oordeel van de kantonrechter ook onterecht. Uit de overgelegde stukken blijkt niet dat dit tussen partijen is afgesproken. [verweerder] schrijft in zijn e-mail van 19 september 2019 aan Huisman dat hij heeft besloten voor een persoonlijke interventie te gaan maar dat hij dat vanuit zijn privésituatie zal oppakken. Uit de overgelegde e-mail van psycholoog drs. A. M. Prins blijkt dat [verweerder] haar eind juli 2019 ook heeft geraadpleegd maar dat zij hem heeft geadviseerd een coach in te schakelen. Daar heeft [verweerder] - zo blijkt uit het voorgaande - in juli en augustus 2019 vervolgens meermaals bij Huisman om gevraagd, maar hier is door Huisman geen opvolging aan gegeven.

5.1

Er bestaat gezien het voorgaande geen aanleiding om aan te nemen dat het niet op gang komen van de afgesproken ondersteuning is te wijten aan de houding van [verweerder] . Het tegendeel lijkt waar. Uit de overgelegde stukken blijkt dat Huisman de afgesproken externe ondersteuning heeft afgehouden.

5.11

Door het verbetertraject al op 4 oktober 2019, nog voordat de afgesproken ondersteuning van de grond was gekomen en zonder hiervoor goede gronden aan te voeren, te beëindigen heeft Huisman [verweerder] geen reële mogelijkheid geboden zijn functioneren te verbeteren. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat er geen sprake is van een voldragen d-grond, die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Verstoorde arbeidsrelatie

5.12

Gelet op wat partijen over en weer hebben verklaard stelt de kantonrechter vast dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Dit levert een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder g BW. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.

Datum ontbinding

5.13

Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De wettelijke opzegtermijn bedraagt voor Huisman één maand. Zoals hierna zal worden overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Huisman. De duur van de procedure zal daarom niet in mindering worden gebracht op de opzegtermijn (artikel 7:671b lid 8 onder a BW). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 juni 2020.

Transitievergoeding

5.14

Huisman en [verweerder] zijn het er over eens dat [verweerder] aanspraak heeft op de transitievergoeding van € 7.457,33 bruto. Huisman zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

Billijke vergoeding

5.15

De kantonrechter ziet aanleiding om daarnaast aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Hiertoe wordt het volgende overwogen.

5.16

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 8 onder c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

5.17

Naar het oordeel van de kantonrechter is de ontstane verstoorde arbeidsverhouding in belangrijke mate toe te rekenen aan het optreden van Huisman. Zoals hiervoor is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat Huisman de door haar gemaakte verwijten ten aanzien van het functioneren van [verweerder] onvoldoende concreet heeft gemaakt en onderbouwd. Dat [verweerder] ontwikkelpunten had is duidelijk, maar dat zijn aanblijven als Project Manager B ter discussie stond heeft [verweerder] niet hoeven begrijpen. Niettemin heeft [verweerder] zich welwillend opgesteld en bereid getoond om zich te verbeteren. Zoals hiervoor ook is overwogen, heeft [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter echter geen reële kans gekregen om zijn functioneren te verbeteren. Uit de overgelegde e-mails en wat partijen hierover naar voren hebben gebracht, ontstaat het beeld dat Huisman de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van [verweerder] volledig bij [verweerder] heeft gelegd. Huisman heeft [verweerder] zelf een POP laten opstellen zonder haar concrete verwachtingen kenbaar te maken. Huisman heeft niet met [verweerder] besproken welke termijn hij zou krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Ook is niet gebleken dat met [verweerder] is besproken wat de consequenties zouden zijn als verbetering zou uitblijven. Verzoeken van [verweerder] om gebruik te maken van de afgesproken ondersteuning in de vorm van aanvankelijk een externe personal coach en later externe training, zijn door Huisman onbeantwoord gebleven. Niet gebleken is dat tussentijdse inhoudelijke evaluaties hebben plaatsgevonden waarin de voortgang op de ontwikkelpunten met [verweerder] is besproken.

5.18

Zonder aankondiging of waarschuwing vooraf heeft Huisman op 4 oktober 2019 aan [verweerder] meegedeeld dat zij geen vertrouwen had in een goede afloop en dat zij daarom de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen. Niet gebleken is dat Huisman in de periode voor 4 oktober 2019 met [verweerder] heeft besproken dat zij vond dat hij te weinig uitvoering gaf aan zijn POP of dat er nog geen of onvoldoende verbetering zichtbaar was. Het had op de weg van Huisman gelegen om, als zij van mening was dat [verweerder] onvoldoende uitvoering gaf aan zijn ontwikkeling, hem hierop eerder en herhaaldelijk aan te spreken en hem te waarschuwen voor de consequenties. Niet is gebleken dat dat is gebeurd. Huisman heeft op 4 oktober 2019 direct de deur dicht gegooid. Niet valt in te zien dat Huisman, als zij al vond dat [verweerder] onvoldoende uitvoering gaf aan het POP, hem niet eerst hierop had kunnen aanspreken en hem had kunnen wijzen op de mogelijke consequenties als daar geen verbetering in kwam. Dit valt Huisman ernstig kwalijk te nemen. Het is evident dat Huisman hiermee het vertrouwen van [verweerder] in Huisman als werkgever ernstig heeft geschaad.

5.18

Ook de manier waarop Huisman [verweerder] in de periode daarna heeft bejegend en daarmee de druk verder heeft opgevoerd, valt haar in de gegeven omstandigheden kwalijk te nemen. De beschuldigende toonzetting in de e-mails aan (de gemachtigde van) [verweerder] waarin hem wordt verweten dat hij zich vanwege het gesprek op 10 oktober 2019 heeft ziek gemeld terwijl geen sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid, [verweerder] onvoldoende zou meewerken aan zijn re-integratie door op zijn vrije dag niet bereikbaar te zijn voor de bedrijfsarts, alsmede dat hij zou hebben nagelaten psychologische hulp te zoeken en onwaarheden zou hebben verstrekt over zijn dienstreisdeclaratie, hebben de relatie onnodig en onterecht verder op scherp gezet. Datzelfde geldt voor de plotselinge non-actiefstelling op 12 november 2019 zonder opgave van reden.

5.19

Uit niets is gebleken dat Huisman zich na 4 oktober 2019 heeft ingespannen om de arbeidsrelatie te herstellen. Huisman heeft in het gesprek op 4 oktober 2019 en in de periode daarna uitsluitend aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsrelatie. Pas nadat het overleg over een beëindigingsregeling op niets uitliep heeft Huisman op de valreep alsnog aangeboden dat [verweerder] kon terugkeren in de functie Project Manager C. Niet valt in te zien waarom Huisman deze mogelijkheid niet in een eerder stadium heeft aangeboden, nu [verweerder] als Project Manager C immers goed functioneerde. Dat zij dit niet heeft gedaan duidt er op dat zij kennelijk van meet af aan niet de wens heeft gehad om de arbeidsrelatie voort te zetten. De conclusie is dan ook dat het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding volledig te wijten is aan het handelen van Huisman. Het handelen van Huisman is ernstig verwijtbaar.

5.2

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. In dat kader moet rekening worden gehouden met omstandigheden zoals de verwachte duur van het dienstverband bij het achterwege blijven van de handelingen die geleid hebben tot de ernstige verstoring, de mate van verwijtbaarheid aan de kant van Huisman, het recht op een transitievergoeding en de aanwezigheid van andere inkomsten.

5.21

Met betrekking tot die gezichtspunten overweegt de kantonrechter het volgende. Als Huisman de gestelde kritiek op het functioneren van [verweerder] en haar verwachtingen van hem voldoende concreet had gemaakt en een zorgvuldig traject zou zijn gestart om het functioneren van [verweerder] te verbeteren, dan kan er gelet op de gemiddelde duur van een dergelijk traject van worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst nog in ieder geval zes tot negen maanden langer zou hebben voortgeduurd. Er bestaat geen aanleiding om aan te nemen dat een eventueel verbetertraject bij voorbaat zinloos zou zijn geweest en tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou hebben geleid. In dat geval zou [verweerder] mogelijk nog enkele jaren bij Huisman hebben gewerkt. Anderzijds bestaat er ook altijd een kans dat een verbetertraject niet tot een positief resultaat zou hebben geleid en dat dit aanleiding voor Huisman zou zijn geweest om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst mogelijk na 9 maanden zijn geëindigd. Rekening houdend met de goede en kwade kansen gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst nog ongeveer twee jaar zou hebben voortgeduurd. De stelling van [verweerder] dat de arbeidsovereenkomst nog zeker 5 jaar zou hebben voortgeduurd is in de gegeven omstandigheden te speculatief.

5.22

De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat [verweerder] een WW-uitkering zal ontvangen. De kantonrechter gaat er verder van uit dat [verweerder] gelet op zijn opleidingsniveau, ervaring en leeftijd in staat zal zijn om binnen afzienbare termijn een andere vergelijkbare baan te vinden. Voorts weegt mee dat aan [verweerder] een transitievergoeding toekomt en dat die ook deels bedoeld is als financiële compensatie voor de beëindiging van het dienstverband.

5.23

In het licht van het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000,00 bruto. Huisman zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

Wettelijke rente

5.24

De wettelijke rente over de transitievergoeding is op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen. De wettelijke rente over de billijke vergoeding is toewijsbaar vanaf twee weken na de datum van deze beschikking.

Advocaatkosten

5.25

De vergoeding van de advocaatkosten zal worden afgewezen. Uitgangspunt is dat de proceskostenveroordeling voor die kosten een aan de hand van het liquidatietarief te bepalen vergoeding inhoudt. Slechts in uitzonderlijke gevallen bestaat ruimte voor toekenning van een integrale vergoeding. Een dergelijk geval is hier niet aan de orde. Het enkele feit dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mede of grotendeels het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel handelen in strijd met goed werkgeverschap, is daartoe onvoldoende. Wel zal Huisman - zoals hierna wordt overwogen - worden veroordeeld in de proceskosten.

Intrekking verzoek

5.26

Nu de ontbinding zal worden uitgesproken onder toekenning van een billijke vergoeding, zal Huisman gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

In het zelfstandig tegenverzoek

5.27

Indien Huisman gebruik maakt van haar intrekkingsbevoegdheid, dan wordt het zelfstandig ontbindingsverzoek van [verzoeker] toegewezen op de gronden zoals hiervoor is overwogen en met toekenning van gelijke vergoedingen als hiervoor is overwogen.

Proceskosten

5.28

In beide gevallen zal Huisman nu zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verzoeker] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 720,00.

6..De beslissing

De kantonrechter:

bepaalt dat de termijn waarbinnen Huisman het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van [verweerder] ) zal lopen tot en met 1 mei 2020.

In het geval Huisman het verzoek binnen die termijn intrekt:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2020;

veroordeelt Huisman om tegen behoorlijk bewijs van kwijting binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 7.457,33 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente op grond van artikel 6:119 BW vanaf een maand na de ontbindingsdatum tot aan de dag der algehele voldoening;

veroordeelt Huisman om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van

€ 100.000,00 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente op grond van artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de datum van deze beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;

In het geval Huisman het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2020;

veroordeelt Huisman om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van

€ 100.000,00 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente op grond van artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de datum van deze beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;

in beide gevallen:

veroordeelt Huisman in de proceskosten, tot op heden begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde van [verweerder] ;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. R. Kruisdijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

34650