Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 8011974 VZ VERZ 19-17368
uitspraak: 29 november 2019
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van:
[verzoeker] ,
wonende te [woonplaats verzoeker] ,
verzoeker,
gemachtigde: mr. J.W.G. van der Wallen te Voorburg,
tegen
[verweerster] ,wonende te [woonplaats verweerster] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. F.A.M. van Bree te ‘s-Gravenhage.
Partijen worden hierna aangeduid als ‘ [verzoeker] ’ en ‘ [verweerster] ’.
1.Het verloop van de procedure
1.1
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
- het verzoekschrift ter griffie ontvangen op 2 september 2019, met producties;
- het verweerschrift, met producties;
- de bij brief van 28 oktober 2019 door [verzoeker] overgelegde producties;
- de pleitaantekeningen van de gemachtigde van [verzoeker] .
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 29 oktober 2019. Partijen zijn verschenen met hun gemachtigden.
1.3
De kantonrechter heeft de uitspraak nader bepaald op heden.
2.De vaststaande feiten
De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten.
2.1
[verzoeker] is huisarts van [praktijk] in Bleiswijk.
2.2
[verweerster] , geboren op [geboortedatum verweerster] , is op 3 december 1999 bij [verzoeker] in dienst getreden in de functie van doktersassistente.
2.3
[verweerster] heeft een dienstverband van 12 uur per week. Zij werkt op dinsdag van 8:00 uur tot 12:00 uur en op donderdag van 8:00 uur tot 17:00 uur. Het laatst verdiende loon van [verweerster] bedraagt € 865,26 bruto per maand.
2.4
Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Huisartsenzorg van toepassing.
2.5
Naast [verweerster] zijn er nog drie doktersassistentes (waarvan één stagiaire) werkzaam in de praktijk. Alle doktersassistentes werken parttime.
2.6
Op 10 november 2011 heeft [verzoeker] [verweerster] een schriftelijke eerste waarschuwing gegeven. De waarschuwing ziet op het hebben van een negatieve houding in aanwezigheid van patiënten.
2.7
Op 2 juli 2019 heeft [verzoeker] een schriftelijke officiële waarschuwing gegeven aan [verweerster] . In de brief is, onder meer, het volgende geschreven:
“(…)
Het gaat niet goed.
Jij hebt jouw vakantie doorgezet, wetende dat [naam 1] ziek was, hetgeen ertoe resulteerde dat ik zelf achter de balie moest gaan zitten om de patiënten te ontvangen. Er was immers geen assistente aanwezig. Gelet op jouw ervaring neem ik jou deze situatie kwalijk, omdat jij mij dit niet tijdig hebt gemeld en jij niemand had geregeld voor de balie, terwijl jij zelf wegging met vakantie. Dit soort situatie mogen niet meer voorkomen.
Na je vakantie heb ik je verteld dat ik een functioneringsgesprek met jou wilde hebben.
Kort daarna meldde jij je ziek voor 2 weken.
Vanochtend heb jij je beter gemeld en heb ik jou direct aangegeven dat ik komende donderdag 4 juli 2019 een functioneringsgesprek met jou wil voeren.
Je gaf aan mij aan dat jij het functioneringsgesprek weigerde, waarna jij je per direct ziek meldde. (…)
Ik ben wederom geschrokken van de berichten van patiënten en collega’s die mij ten oren komen.
Ik geef je hierbij een waarschuwing die ik met jou tijdens het functioneringsgesprek komende donderdag 4 juli 2019 wil bespreken.
Deze waarschuwing is tweeledig.
Ten eerste:
Meerdere patiënten hebben mij aangesproken over je negatieve gedrag. Je uit jezelf zeer negatief in het bijzijn van patiënten over de praktijk als jou iets tegenzit. Je komt bot over op patiënten en moppert continu. Patiënten kunnen hier niets mee en vinden jouw gedrag zo ongepast dat zij dit bij mij melden.
(…)
Dit negatieve beeld van jou, dat de patiënten schetsen, herken ik in jou. Dit beeld wordt tevens bevestigd door [naam 2] en door de stagiaire [naam 3] .
Ten tweede:
Jij hebt over de stagiaire [naam 3] , op de eerste dag dat zij met je samenwerkte, gezegd, dat je het helemaal niet prettig vindt dat zij hier rondloopt. Zij is hiervan geschrokken en heeft dit direct met je besproken. Desondanks voelt zij steeds jouw negatieve houding en uitstraling naar haar toe.
(…)
Ik verwacht dat jij met onmiddellijke ingang je gedrag en houding in positieve zin zult veranderen, in die zin dat jij je niet meer negatief uit over de praktijk zult spreken, met name niet in het bijzijn van patiënten. Voorts verwacht ik van jou dat jij [naam 3] accepteert als collega en dat jij haar vriendelijk en collegiaal benadert, op een prettige wijze met haar omgaat en haar helpt als zij hierom vraagt. (…)
Indien jij je gedrag naar aanleiding van deze waarschuwing niet in positieve zin verandert, dan heeft dit consequenties voor jouw arbeidsovereenkomst. In dat geval heb ik geen andere keuze dan te streven naar een zo spoedig mogelijke beëindiging van jouw dienstverband. (…)”
2.8
Op 9 juli 2019 heeft [verweerster] schriftelijk gereageerd op de brief van 2 juli 2019 van [verzoeker] . Zij heeft, onder meer, het volgende geschreven:
“(…) Woensdag 17 april heb ik tijdens overleg samen met [naam 4] het opnemen van verlof voor dinsdagochtend 4 juni en donderdag 6 juni met jou besproken. Dinsdagochtend 4 juni was het knelpunt, de dag van het Suikerfeest. Deze dag willen zowel [naam 1] als [naam 4] graag vrij vanuit hun geloofsovertuiging. Al jarenlang werk ik deze dag, maar deze specifieke vakantie kon niet een week naar voren of achteren worden verplaatst. Jij gaf aan van dinsdagochtend een roostervrije ochtend te maken en of [naam 4] dit aan de roostermaker zou willen doorgeven. Daarmee was dinsdag gedekt. Donderdag had [naam 1] al toegezegd voor mij te willen werken. Donderdag 6 juni was daarmee ook gedekt. Dus ik had (anderhalve maand van tevoren al) toestemming van jou om verlof op te nemen op dinsdagochtend 4 juni en donderdag 6 juni.
Op donderdag 29 mei heb ik jou een mailtje gestuurd (…) en je tevens nog even te laten weten dat ik er de daarop volgende week niet zou zijn! (…)
Resumerend ten aanzien van het met vakantie gaan terwijl ik wist dat [naam 1] ziek was: mijn verlof was ruim van te voren overlegd en toegezegd, namelijk op 17 april al, terwijl [naam 1] ziek was vanaf 16 mei. Het is naar mijn mening niet mijn taak om in een dergelijk geval vervanging te regelen. (…)
Over mijn houding en gedrag ten opzichte van [naam 3] het volgende. Na 16 mei meldde [naam 1] zich ziek. 16 mei was tevens de dag dat [naam 3] , na kennismakingsgesprek met jou op het spreekuur als nieuwe patiënte, bij ons werd geïntroduceerd als stagiaire. (…) Ikzelf heb [naam 3] die ochtend verder niet gesproken.
Die week erop, woensdag 22 mei, ontmoette ik [naam 3] weer voor de eerste maal. Zij gaf mij direct te kennen dat zij na onze eerste kennismaking de week ervoor weerstand voelde van mijn kant wat haar niet lekker zat en dat met mij wilde bespreken alvorens wij zouden beginnen als collega’s. Ik heb haar uitgelegd dat dat zeker niet haar persoonlijk betrof maar dat de chaotische en wat vreemde situatie/setting de week ervoor deze reactie teweeg had gebracht bij mij en dat ik mij kon voorstellen dat dat voor haar vervelend overkwam. Ik heb haar daar mijn excuses voor aangeboden omdat zij zich daarover zo vervelend had gevoeld en gezegd dat we wat mij betreft prima zouden gaan samenwerken en ik haar zou helpen. (…) Aan het einde van onze eerste werkochtend samen koppelde zij mij terug dat ze het erg prettig had gevonden, erg veel van mij kon leren en mij een fijne, lieve assistente vond. (…)”
Vervolgens kreeg ik een dag later een schriftelijke waarschuwing per mail van jou wegens het opnemen van ongeoorloofd verlof. Kort daarna trok jij je schriftelijke waarschuwing weer in nadat [naam 4] had bevestigd dat dit weken daarvoor al met jou was besproken. De uitnodiging voor een functioneringsgesprek die jij voor dinsdag 10 juni 12.00 uur (wat overigens 11 juni zou moeten zijn) meestuurde zou wel blijven staan. Ik heb jou direct heb laten weten het een prima plan te vinden een functioneringsgesprek te hebben maar niet dinsdag 11 juni om 12.00 uur omdat ik vanaf die tijd vrij ben en die middag andere afspraken had staan. Vervolgens heb ik toen geen nieuwe uitnodiging ontvangen, niet schriftelijk en ook niet mondeling.
Dinsdag 11 juni en donderdag 13 juni, terug van vakantie, heb ik wederom plezierig met [naam 3] samengewerkt. Dinsdagochtend vroeg op 18 juni heb ik mij telefonisch op grond van fysieke klachten bij jou ziekgemeld. In de daarop volgende weken heb ik jou over de voortgang geïnformeerd. Maandag 1 juli heb ik jou gemeld dat ik dinsdag 2 juli mijn werkzaamheden weer zou hervatten.
Dinsdag 2 juli ben ik weer begonnen. De sfeer was niet prettig. Constant liep jij vanuit je spreekkamer heen en weer naar de balie. Vroeg of ik het overzicht wel had? Of het allemaal wel lukte? Waarom patiënten zolang zaten te wachten? Het was enorm druk, met patiënten voor bloedprikken, aan de balie en telefoon. (...). Tijdens het overleg wat wij daarna hadden vroeg jij ook of het allemaal gelukt was? Ik gaf, toch wat geëmotioneerd aan, dat het gelukt was maar eigenlijk niet te doen en onverantwoord! (…) Waarop jij onmiddellijk daarop inspeelde met de mededeling dat ik dat allemaal met jou zou mogen bespreken op donderdag 4 juli om 14.00 uur tijdens mijn functioneringsgesprek. Waarna ik te kennen gaf best één en ander met jou te willen bespreken maar gezien de situatie waar wij nu in zaten en mijn fysieke en mentale toestand het niet te willen middels een functioneringsgesprek. Je werd vervolgens verbaal intimiderend. Ik was op dat moment niet meer in staat om goed te kunnen functioneren en heb mij vervolgens ziekgemeld. (…)”
2.1
Op 10 juli 2019 is [verweerster] bij de bedrijfsarts, A.E. Halfhide (ZorgvandeZaak), geweest. In het rapport van de bedrijfsarts is vermeld dat de arbeidsongeschiktheid door medische klachten is veroorzaakt en dat er tevens spanningen zijn in de arbeidsrelatie. De bedrijfsarts adviseerde een mediator in te schakelen om werkgever en cliënt te ondersteunen bij het vinden van een oplossing voor de werkgerelateerde spanningen. Verder werd [verweerster] volledige arbeidsongeschikt geacht.
2.11
Op 8 augustus 2019 is [verweerster] wederom door de bedrijfsarts gezien. In het rapport dat de bedrijfsarts heeft opgesteld is vermeld dat [verweerster] medisch gezien wel arbeid kan verrichten, maar dat de re-integratie in het eigen werk wordt belemmerd door het conflict. De arbeidsongeschiktheid kan dus als situationeel worden aangemerkt. Het advies is opnieuw om een mediator in te schakelen om samen een einddoel te formuleren (wel of niet voortzetten van de arbeidsrelatie).
2.12
Op 12 augustus 2019 zijn [verzoeker] en [verweerster] begonnen aan mediation. Op 15 augustus 2019 hebben gezamenlijke mediationbijeenkomsten plaatsgevonden en zijn er afzonderlijke gesprekken gevoerd. Op 15 augustus 2019 is de mediation beëindigd.
2.13
Op 15 augustus 2019 heeft [verzoeker] aan [verweerster] een e-mail gestuurd met als onderwerp “De derde en ook allerlaatste schriftelijke waarschuwing!”. De inhoud van de e-mail luidt:
“(…) Wederom ben ik in het dorp door patiënten aangesproken. Het onderwerp was “ [naam 5] ”.
Je hebt je wederom tegenover mijn patiënten negatief uitgelaten over mijn praktijkvoering. Patiënten vinden dat niet prettig.
Jij schaadt hiermede mijn praktijk en mijn patiënten breng je in een onmogelijke positie. (…)
Ik verwacht van jou dat jij deze laatste waarschuwing serieus neemt en dat je dinsdag a.s. weer je werkzaamheden oppakt in de praktijk. (…)”
2.14
Op 15 augustus 2019 heeft [verzoeker] eveneens aan [verweerster] geschreven:
“(…)
Conform het advies van de ARBO arts hebben we mediation beproefd.
Zoals ik je reeds heden per e-mail heb bericht, verwacht ik van jou dat jij a.s. dinsdag weer komt werken.
Volgens de ARBO arts ben je niet ziek en kun je werken. Er zijn geen belemmeringen op het werk aanwezig, wanneer je gewoon je werk oppakt en jij je niet negatief uitlaat naar de patiënten toe. (…)”
2.15
Op 20 augustus 2019 heeft [verweerster] aan [verzoeker] het volgende geschreven:
“(…)
Ik heb je brief van 15 augustus 2019 ontvangen.
De situatie is ongewijzigd.
Ik ben, zoals ook geconstateerd door de bedrijfsarts, in deze situatie niet in staat om mijn werk te verrichten.
Zie verslag van de bedrijfsarts 8 augustus 2019.
(…)”
2.16
[verzoeker] heeft op 20 augustus 2019 aan [verweerster] geschreven:
“(…) Ik heb je donderdag persoonlijk en schriftelijk gevraagd om vandaag te komen werken.
Niet komen werken zie ik als een werkweigering. (…)
Je moet dit schrijven dan ook zien als een allerlaatste waarschuwing.
Ik verwacht van jou dat je a.s. donderdag wel weer komt werken. (…)”
3.Het verzoek
3.1
[verzoeker] verzoekt om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op de kortst mogelijke termijn, primair op grond van een dringende reden en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zonder toekenning van een vergoeding, en tevens [verweerster] te gelasten om onmiddellijk te stoppen met de negatieve uitlatingen over [verzoeker] en zijn praktijk, onder verbeurte van een dwangsom van € 20.000,- voor iedere overtreding, met
veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.
3.2
[verzoeker] legt aan zijn verzoek het volgende ten grondslag. [verweerster] heeft zodanig ernstig verwijtbaar gehandeld dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten. [verweerster] heeft zich tegenover patiënten van de huisartsenpraktijk aanhoudend negatief uitgelaten over de praktijkvoering door [verzoeker] , zowel tijdens als buiten haar werk. Daarmee berokkent zij de praktijk van [verzoeker] veel schade. [verweerster] schendt daarmee tevens haar geheimhoudingsplicht en ook de integriteit is daarmee in gevaar.
Verder is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De onacceptabele houding van [verweerster] houdt onverminderd aan. Ze lijkt de verzoeken van [verzoeker] niet serieus te nemen. Dit speelt al jaren. [verzoeker] heeft geprobeerd met [verweerster] in gesprek te gaan maar [verweerster] had daarvoor geen tijd of ze had er geen zin in. Ook mediation is geprobeerd. [verzoeker] is van mening dat hij zich voldoende heeft ingespannen en dat hij [verweerster] voldoende tijd heeft gegeven om haar houding te veranderen. [verweerster] heeft echter niet meegewerkt.
3.3
Er is gelet op het voorgaande sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing in een andere functie is niet mogelijk gelet op de geringe omvang van de praktijk.
3.4
[verweerster] heeft verweer gevoerd. Daarop zal hierna – voor zover nodig – worden ingegaan.
4.Het tegenverzoek
3.5
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om [verzoeker] te veroordelen aan haar een transitievergoeding te betalen van € 8.254,58 bruto alsmede een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto, met veroordeling van [verzoeker] in alle kosten van rechtsbijstand tot een bedrag van € 5.059,77 inclusief btw.
3.6
[verweerster] legt aan dat verzoek ten grondslag dat – indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden – het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . [verzoeker] heeft aangestuurd op een arbeidsconflict door het sturen van de waarschuwingen, zich verbaal intimiderend te gedragen en zonder aanleiding functioneringsgesprekken en maatregelen aan te kondigen. Daarnaast heeft hij bij de huisarts van [verweerster] getracht de redenen van haar ziekmelding te bespreken. Ten slotte heeft hij [verweerster] tijdens haar ziekte bestookt met brieven/e-mails met oproepen tot werkhervatting en onterechte officiële waarschuwingen.
3.7
[verzoeker] heeft verweer gevoerd. Daarop zal hierna – voor zover nodig – worden ingegaan.
4.De beoordeling
4.1
De kantonrechter kan op grond van art. 7:671b lid 2 BW het ontbindingsverzoek van [verzoeker] slechts inwilligen als er geen opzegverbod van toepassing is. [verweerster] was ten tijde van het indienen van het verzoek arbeidsongeschikt. Dit gaat om situatieve arbeidsongeschiktheid. [verweerster] wordt door de bedrijfsarts namelijk medisch gezien wel in staat geacht arbeid te verrichten, maar er is sprake van een arbeidsconflict dat de re-integratie verhindert. Er is niet gesteld of gebleken dat het arbeidsconflict leidt tot lichamelijke of psychische stoornissen die [verweerster] verhinderen haar werk te verrichten. Er is daarom geen sprake van ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW zodat het opzegverbod tijdens ziekte in het onderhavige geval geen toepassing vindt.
4.2
Uit artikel 7:669 lid 1 BW jo. artikel 7:671b lid 1 en onder a BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
4.3
[verzoeker] heeft aangevoerd dat de arbeidsrelatie is verstoord. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] dat bevestigd en verklaard dat zij een terugkeer bij [verzoeker] niet meer mogelijk acht. Daarvoor is er teveel gebeurd, aldus [verweerster] . Ook een mediationtraject heeft niet geleid tot een oplossing van het arbeidsconflict. De kantonrechter overweegt dat hieruit volgt dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord, dat wil zeggen duurzaam en ernstig, dat van [verzoeker] niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding nog langer te laten voortduren. Er is sprake van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:669 lid 3 sub g BW). De ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden uitgesproken.
4.4
De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is of de verstoring van de arbeidsrelatie het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] dan wel of van de zijde van [verweerster] sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Dat is immers van belang voor de vraag op welke termijn de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te geschieden en of aan [verweerster] een transitievergoeding dient te worden toegekend. Indien geconcludeerd wordt dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld wordt de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn ontbonden en kan zij geen aanspraak maken op een transitievergoeding. Is daarvan geen sprake dan zal aan [verweerster] een transitievergoeding worden toegekend en dient de opzegtermijn in acht te worden genomen bij het bepalen tegen welke datum de arbeidsovereenkomst dient te eindigen. Indien wordt geoordeeld dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan komt aan [verweerster] daarnaast nog een billijke vergoeding toe.
4.5
Tegen deze achtergrond overweegt de kantonrechter als volgt.
De verwijten
4.6
Er hebben zich, zo stelt [verzoeker] , verschillende incidenten voorgedaan die hebben geleid tot het indienen van dit verzoek. Hierna zullen de verschillende incidenten worden besproken en zal worden beoordeeld of [verweerster] met betrekking tot die incidenten ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter overweegt in de eerste plaats dat de officiële waarschuwing uit 2011 buiten beschouwing zal worden gelaten. Dat is acht jaar geleden en tot 2019 hebben zich geen incidenten voorgedaan, althans daarvan is geen documentatie in het geding gebracht. Het oordeel ziet dan ook alleen op de door [verzoeker] gestelde incidenten in 2019. Het gaat om het niet aanwezig zijn bij een computercursus op 15 april 2019, het zonder overleg op vakantie gaan waardoor op 6 juni 2019 geen assistente in de praktijk aanwezig was, onvriendelijk gedrag van [verweerster] tegenover de nieuwe stagiaire, het zich negatief uitlaten over de huisartsenpraktijk tegenover patiënten door [verweerster] en ten slotte het weigeren van een functioneringsgesprek waarna [verweerster] op 2 juli 2019 naar huis is gegaan.
Computercursus 15 april 2019
4.7
[verweerster] heeft betwist dat zij niet aanwezig was bij de computercursus. Dit wordt gesteund door de door [verweerster] in het geding gebrachte verklaring van haar collega [naam 1] van 3 oktober 2019. Nu dat door [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling niet is weersproken wordt van de juistheid van wat [verweerster] heeft aangevoerd uitgegaan. [verweerster] treft op dit punt dan ook geen verwijt.
ongeoorloofd verlof 6 juni 2019
4.8
Nu [verzoeker] reeds op 31 mei 2019 aan [verweerster] heeft meegedeeld dat geen officiële waarschuwing zal volgen, nadat deze aanvankelijk was aangekondigd, omdat gebleken was dat [verweerster] wél mededeling had gedaan van haar vakantie, blijkt voldoende dat [verweerster] op dit punt ook geen verwijt treft. Gelet hierop bevreemdt het de kantonrechter overigens dat [verzoeker] dit “incident” in deze procedure naar voren brengt.
stagiaire
4.9
[verweerster] heeft in haar brief van 9 juli 2019, grotendeels geciteerd onder 2.8 van deze beschikking, uitvoerig uiteengezet hoe volgens haar de ontvangst van de stagiaire is verlopen en dat een en ander de week daarop is rechtgezet. Tijdens de mondelinge behandeling is door [verzoeker] aangevoerd dat het niet is opgelost. Hij heeft dit niet nader toegelicht. [verzoeker] had bijvoorbeeld een verklaring van de stagiaire in het geding kunnen brengen. [verweerster] heeft het verwijt van [verzoeker] dan ook afdoende weersproken. Er treft [verweerster] ook hier geen verwijt. In elk geval is haar gedrag op dit punt niet zodanig ernstig dat dit kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 onder b en artikel 7:673 lid 7 onder c BW.
2 juli 2019
4.1
[verzoeker] heeft aangevoerd dat hij [verweerster] op die dag meedeelde dat hij de chaotische situatie van die ochtend met haar wilde bespreken in een functioneringsgesprek op 4 juli 2019. [verweerster] had daar volgens [verzoeker] geen zin in en is zonder verdere toelichting naar huis gegaan. Daarna ontstond er een crisissituatie in de praktijk, aldus [verzoeker] . [verweerster] heeft een andere versie van wat er die dag gebeurd is. Zij heeft dit uiteengezet in de eerdergenoemde brief van 9 juli 2019. Wat zich die dag precies heeft voorgedaan wordt in het midden gelaten. [verzoeker] heeft in zijn brief van 2 juli 2019 erkend dat [verweerster] zich die dag heeft ziekgemeld. Daarmee was [verweerster] niet ongeoorloofd afwezig en is er geen sprake van werkverzuim. [verweerster] is op 10 juli 2019 op het spreekuur bij de bedrijfsarts verschenen en die heeft de arbeidsongeschiktheid bevestigd. Het weigeren van een functioneringsgesprek, voor zover [verweerster] dat heeft gedaan, is onder die omstandigheden niet verwijtbaar.
Zich aanhoudend negatief uitlaten over de praktijk
4.11
Het is aan [verzoeker] om het door hem gestelde ten aanzien van het doen van de negatieve uitlatingen door [verweerster] aannemelijk te maken en zo nodig te bewijzen. Naar het oordeel van de kantonrechter is [verzoeker] er niet in geslaagd aannemelijk te maken dat [verweerster] zich daaraan schuldig heeft gemaakt. Het gaat om louter blote stellingen van [verzoeker] , zonder nadere onderbouwing, althans er is één schriftelijke verklaring overgelegd maar die verklaring is afkomstig van de echtgenote van [verzoeker] die als diëtiste in de praktijk werkzaam is. Aan die verklaring, die op zichzelf staat, kan gelet op de huwelijksrelatie met [verzoeker] onvoldoende betekenis worden ontleend. [verzoeker] wordt niet in de gelegenheid gesteld bewijs te leveren van zijn stellingen nu hij niet aan de stelplicht heeft voldaan. Opmerking verdient nog dat [verzoeker] ervoor heeft gekozen, zo heeft hij betoogd, zijn patiënten niet met deze kwestie te willen belasten. Dat is begrijpelijk, maar betekent wel dat [verzoeker] in bewijsnood verkeert.
4.12
[verzoeker] heeft ten slotte nog aangevoerd, meer in het algemeen, dat [verweerster] moeilijk in de omgang is of in zijn eigen woorden “niet iemand die je zonder handschoenen aanpakt”. Zo zouden patiënten liever niet bellen op dagen dat [verweerster] werkt. Daarvan is, net als bij de negatieve uitlatingen, in deze procedure niet gebleken.
4.13
Het voorgaande betekent dat onvoldoende is gebleken dat [verweerster] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Er bestaat daarom geen aanleiding om de gevraagde ontbinding met onmiddellijke ingang toe te wijzen. De wettelijke opzegtermijn van vier maanden dient in acht te worden genomen. Daar gaat de proceduretijd van af. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 januari 2020. Aan [verweerster] komt ook de transitievergoeding toe. De transitievergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 8.254,58 bruto, als gevraagd door [verweerster] .
Billijke vergoeding
4.14
Op grond van artikel 7:671b lid 8 onder c BW kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld indien als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan of als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
4.15
De kantonrechter overweegt als volgt. Onvoldoende is gebleken dat [verzoeker] , zoals [verweerster] aanvoert, bij de huisarts heeft geïnformeerd naar de redenen voor de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] . [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling wel erkend dat hij in het algemeen een opmerking heeft gemaakt over de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] en haar collega, maar hij heeft ontkend dat hij om specifieke informatie heeft gevraagd. [verweerster] heeft haar stellingen op dit punt niet verder kunnen onderbouwen. Daarmee is thans onvoldoende duidelijk wat zich heeft voorgedaan zodat niet geconcludeerd kan worden dat [verzoeker] hier een verwijt treft.
4.16
Het gaat daarom om de vraag of het handelen van [verzoeker] rondom de gestelde incidenten en in de periode daarna tot aan het indienen van het verzoekschrift, is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter overweegt dat [verzoeker] bepaald niet voorzichtig te werk is gegaan. De officiële waarschuwingen volgden elkaar in rap tempo op. Daarbij nam [verzoeker] niet de vereiste zorgvuldigheid in acht. Gebleken is immers dat de aangekondigde officiële waarschuwing rondom het verlof van [verweerster] onterecht was. In de officiële waarschuwing van 2 juli 2019 wordt echter wederom teruggekomen op dat feit. Daarnaast komt het op basis van de inhoud van de brief voor alsof [verzoeker] [verweerster] verwijt ziek te zijn waardoor er geen functioneringsgesprek kon plaatsvinden. Vervolgens, op de eerste werkdag na haar arbeidsongeschiktheid (2 juli 2019) drong [verzoeker] direct aan op het houden van een functioneringsgesprek op 4 juli 2019. [verweerster] is die dag echter opnieuw uitgevallen waarna [verzoeker] nog diezelfde dag een officiële waarschuwing stuurt. In de brief wordt gedreigd met een beëindiging van het dienstverband. Deze handelwijze is bijzonder dwingend, en begrijpelijk is dan ook dat [verweerster] zich onder druk gezet voelde. Dan is er nog de derde waarschuwing van 15 augustus 2019 die werd verstuurd voorafgaand aan het mediationgesprek. Niet valt in te zien waarom [verzoeker] niet het gesprek had kunnen afwachten om [verweerster] in de gelegenheid te stellen een weerwoord te geven. [verzoeker] zette [verweerster] zodoende wederom ernstig onder druk. Tegelijkertijd volgde er die dag een oproep om het werk te hervatten. Dit alles terwijl het arbeidsconflict nog niet was opgelost. Door zo te handelen heeft [verzoeker] partijen alleen maar verder uit elkaar gedreven. Er kan dan ook niet anders worden geconcludeerd dan dat [verzoeker] een arbeidsconflict in de hand heeft gewerkt. Dit gedrag is laakbaar en dient als ernstig verwijtbaar te worden gekwalificeerd. Dit betekent dat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt.
4.17
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare
wijze te laten eindigen.
4.18
De billijke vergoeding zal worden vastgesteld op een bedrag van € 7.500,- bruto. De kantonrechter gaat er daarbij vanuit dat, als het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] achterwege was gebleven, [verweerster] nog zeker twee jaar had kunnen werken voor [verzoeker] . Zij werkte daar immers al 20 jaar. Anderzijds weegt mee dat [verweerster] ook werkzaam is in het bedrijf van haar echtgenoot. Hoewel dit niet uitvoerig aan de orde is gekomen wordt aangenomen dat [verweerster] wellicht haar uren daar kan uitbreiden. Indien dat niet het geval is heeft [verzoeker] voldoende aannemelijk gemaakt dat er een fors tekort aan doktersassistentes is, zodat het vinden van een nieuwe baan als doktersassistente niet problematisch hoeft te zijn. Voorts weegt mee dat aan [verweerster] een transitievergoeding toekomt en dat die ook deels bedoeld is als financiële compensatie voor de beëindiging van het dienstverband. Dat [verweerster] psychische schade heeft geleden, zoals zij heeft aangevoerd, is niet gebleken en is dan ook niet meegewogen.
4.19
Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden die door [verzoeker] niet is aangeboden, zal [verzoeker] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om binnen een week na de datum van deze uitspraak het verzoek in te trekken.
nevenvordering
4.2
Nu is geoordeeld dat onvoldoende is gebleken dat [verweerster] zich negatief heeft uitgelaten over de huisartsenpraktijk bestaat er geen grond voor het toewijzen van het gevraagde verbod om te stoppen met de negatieve uitlatingen. Dit onderdeel van het verzoek wordt dan ook afgewezen.
proceskosten
4.21
De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten in het verzoek te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. In het geval [verzoeker] zijn verzoek intrekt zal hij wel veroordeeld worden in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] . Die kosten worden begroot op een bedrag van € 721,00 aan salaris voor de gemachtigde.
Het voorgaande betekent dus dat geen plaats is voor de gevorderde volledige vergoeding van de juridische kosten aan de zijde van [verweerster] . Daarvoor bestaat in beginsel pas aanleiding als sprake is van misbruik van recht door de wederpartij. Dat doet zich hier niet voor.
De beslissing
De kantonrechter,
bepaalt dat [verzoeker] het verzoek tot
uiterlijk 6 december 2019 te 12.00 uur kan intrekken,door schriftelijke mededeling aan de griffier onder toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij;
uiterlijk 6 december 2019 te 12.00 uur kan intrekken,door schriftelijke mededeling aan de griffier onder toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij;
in het geval [verzoeker] van voormelde bevoegdheid gebruik maakt:
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 721,00 aan salaris voor de gemachtigde;
in het geval [verzoeker] van voormelde bevoegdheid géén gebruik maakt:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2020;
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van een bedrag van € 8.254,58 bruto aan transitievergoeding, uiterlijk aan [verweerster] te voldoen voor 1 februari 2020;
veroordeelt [verzoeker] tot betaling aan [verweerster] van een bedrag van € 7.500,00 bruto aan billijke vergoeding, uiterlijk aan [verweerster] te voldoen voor 1 februari 2020;
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij zijn eigen kosten draagt;
wijst af het meer of anders verzochte;
verklaart deze beschikking voor zover het de veroordelingen betreft uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. drs. E. van Schouten en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
540