ECLI:NL:RBROT:2018:9076

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

zaaknummer: 7092719 VZ VERZ 18-17250

uitspraak: 8 oktober 2018

beschikking ex artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,

in de zaak van

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen,

gevestigd te Amsterdam ,

verzoekster,

tevens verweerster ter zake van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M. van der Bent te Amsterdam,

tegen

[naam verweerster],

wonende te [woonplaats verweerster] ,

verweerster,

tevens verzoekster ter zake van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

gemachtigde: mr. L. van Luipen te Rotterdam.

Partijen worden hierna aangeduid als “UWV” en “ [naam verweerster] ”.

1.Het verloop van de procedure

1.1

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

het verzoekschrift, met bijlagen, ontvangen op 23 juli 2018;
het verweerschrift, tevens houdende tegenverzoek, met bijlagen;
de voorafgaand aan de mondelinge behandeling bij brief van 14 september 2018 door mr. M. van der Bent overgelegde aanvullende producties.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 17 september 2018.

Namens UWV zijn verschenen [naam 1] (leidinggevende van [naam verweerster] ) en [naam 2] (HRM), bijgestaan door de gemachtigde mr. M. van der Bent. [naam verweerster] is in persoon verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde mr. L. van Luipen. Beide gemachtigden hebben het standpunt van hun cliënte toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen, die zijn overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen overigens ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

1.3

De beschikking is bepaald op heden.

2.De feiten

In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten:

2.1

UWV is een zelfstandig bestuursorgaan dat de werknemersverzekeringen uitvoert.

2.2

[naam verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1967 en thans derhalve 51 jaar oud, is op [datum] 1987 bij (de rechtsvoorgangers van) UWV in dienst getreden als [functie 1] . Binnen enkele jaren is [naam verweerster] doorgestroomd naar een [functiesoort] , waarin zij werkzaam was ten behoeve van de interne organisatie van het UWV. In 2010-2011 is [naam verweerster] – op bsis van een tijdelijke interne detachering – werkzaam geweest in de functie [functie 2] bij het UWV WERKbedrijf, waarna zij haar eigen (kwaliteits)functie weer heeft voortgezet. Sinds 2013 is [naam verweerster] werkzaam in de (nieuwe) functie van [functie 3] . De oude functie van [naam verweerster] was wegens reorganisatie vervallen. Het salaris van [naam verweerster] bedraagt € [bedrag] bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering, op basis van een werkweek van 28,6 uur.

2.3

De functie van [functie 3] is in januari 2013 ontstaan door een reorganisatie binnen de interne [functiesoort] . De functie houdt in dat de [functie 3] de teams binnen het UWV stimuleert om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren. [naam verweerster] vormde samen met [aantal] collega’s het [functie 3] team op de UWV-locatie te [plaats 1] .

2.4

In september 2013 heeft UWV [naam verweerster] verzocht om een persoonlijk leer- en verbeterplan te maken, welk plan in juni 2014, na het voeren van 11 gesprekken daarover met haar (toenmalige) leidinggevende [naam 3] , door UWV is vastgesteld. Onderdeel daarvan is een individuele coaching, gericht op het vergroten van de zichtbaarheid en op het omgaan met feedback.

2.5

Bij brief van 30 september 2014, met als onderwerp “functioneren”, heeft [naam 3]

[naam verweerster] als volgt bericht:

“(…) Tot op dit moment ben je op uiteenlopende wijze ondersteund om jouw kennis, gedrag en houding te ontwikkelen tot op het niveau van de functie. Een groeipad is helaas niet zichtbaar. (…). Tot aan dit moment heb je steeds aangegeven, dat je door wilt gaan met het ontwikkeltraject. Als dit nog steeds zo is, dan ben ik bereid om het verbetertraject met jou voort te zetten. Hierbij wil ik benadrukken dat dit de laatste poging is om uit te groeien tot een volwaardige [functie 3] . Het alternatief is dat we stoppen met het verbetertraject en de aandacht verleggen naar het zoeken van een andere functie. (…)”

2.6

Bij e-mail van 6 oktober 2014 heeft [naam verweerster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op

10 oktober 2014 vastgesteld dat van ziekte of gebrek geen sprake is. De bedrijfsarts heeft een time out voorgesteld van 2 weken, waarmee UWV akkoord is gegaan.

2.7

Op [dag] oktober 2014 heeft een gesprek tussen [naam verweerster] en [naam 3] plaatsgevonden onder leiding van een mediator, in welk gesprek [naam verweerster] heeft aangegeven door te willen gaan met het verbetertraject, waarbij wordt afgesproken dat er wekelijks een voortgangsgesprek tussen [naam verweerster] en de [naam 3] wordt gevoerd op basis van een overzicht van haar acties en resultaten.

2.8

In februari 2015 heeft [naam verweerster] een overall matige beoordeling gekregen van haar functioneren in 2014. Dit betreft de eerste formele beoordeling van haar functioneren, omdat in overleg met het medezeggenschapsorgaan is besloten dat de [functie 3] in het eerste jaar (2013) nog geen beoordeling zullen krijgen. De kern van de beoordeling door [naam 3]

is dat [naam verweerster] tot weinig resultaten komt en haar collega’s geen vruchtbare samenwerking met [naam verweerster] ervaren.

2.9

Door de matige beoordeling wordt vanuit UWV aangestuurd op een formeel verbetertraject voor de duur van 4 maanden, te starten op 11 maart 2015. In een gesprek op 9 maart 2015, waarvan bij brief van 11 maart 2015 door [naam 3] verslag is gedaan, heeft [naam verweerster] echter aangegeven geen vertrouwen te hebben in een verbetertraject. Ook heeft zij bezwaar aangetekend tegen haar beoordeling, welk bezwaar door de districtsmanager SMZ [regio] ongegrond is verklaard bij brief van 22 juni 2015.

2.1

[naam verweerster] is per [dag] maart 2015 door ziekte uitgevallen. Per 1 mei 2015 is zij hersteld verklaard.

2.11

Vanaf [dag] mei 2015 is [naam verweerster] tijdelijk in de functie van [functie 2] werkzaam geweest bij het UWV WERKbedrijf [plaats 2] . Per 25 augustus 2015 heeft het UWV deze tewerkstelling beëindigd.

2.12

Aansluitend is [naam verweerster] voor een periode van 5 maanden gedetacheerd naar de UWV-locatie te [plaats 3] om het verbetertraject in de functie van [functie 3] te doorlopen. Het traject is in augustus 2015 begonnen en heeft gelopen tot en met medio februari 2016, onder aansturing van de manager BC&K, [naam 4] . Deze is aan het einde van het traject tot de conclusie gekomen dat [naam verweerster] , hoewel zij haar best doet en op punten verbetering laat zien, het niet in zich heeft om uit te groeien tot een volwaardige [functie 3] . In zijn verslag van het gesprek met [naam verweerster] op 24 februari 2016 stelt [naam 4] :
“(…) [voornaam verweerster] [ [naam verweerster] : ktr] beschikt over kwaliteiten die in andere functies wel goed tot uiting kunnen komen. Advies is dus ook om gebruik te maken van het programma bij mobiliteitscentrum om je toekomst te structureren en passend werk te vinden. (…)”Waarop [naam verweerster] op 4 maart 2016 als volgt heeft gereageerd:
“Ik begrijp hieruit dat een passende baan me wel gegund is. Het is geen passende functie volgens de manager. Ik wil dan ook graag van werk naar werk binnen UWV”.

2.13

Nadat [naam verweerster] tot 30 juni 2016 arbeidsongeschikt is geweest, is zij medio juli 2016 in contact gebracht met het loopbaancentrum van het UWV, dat in september 2016 een plan van aanpak heeft opgesteld. Om haar mogelijkheden te vergroten, is UWV akkoord gegaan met het verzoek van [naam verweerster] om op kosten van UWV een HBO [opleiding] te volgen.

2.14

Vervolgens heeft [naam verweerster] op een aantal interne vacatures gesolliciteerd, waaronder [functie 2] , [functie 5] , [functie 6] en [functie 7] . Voor deze functies is zij echter afgewezen.

2.15

In augustus 2017 heeft [naam verweerster] zelf een mogelijkheid gevonden om op basis van detachering bij de Gemeente [plaats 1] aan de slag te gaan als [functie 4] . Het interne herplaatsingstraject is daarmee geëindigd en [naam verweerster] is vanaf augustus 2017 voor de duur van één jaar gedetacheerd. Deze detachering is echter voortijdig, in april 2018, door de Gemeente [plaats 1] geëindigd. Het eindoordeel vermeldt:

“
Gekeken naar het totaal beeld heeft [voornaam verweerster] alle tijd gekregen om zichzelf volledig te richten in haar nieuwe rol. Bij nader inzien heeft zij dit vooralsnog niet voldoende gedaan. Er is rekening gehouden met haar opstart, het wennen in een nieuw team en inwerkperiode. Veel collega’s hebben haar willen helpen en vanuit de verschillende disciplines is er voldoende ondersteuning geboden. Hier heeft zij niet altijd gebruik van gemaakt, zij is te vroegtijdig ervan uitgegaan dat zij al kwalitatief en resultaatgericht werkzaam is. (…)”

2.16

Bij brief van 17 mei 2018 heeft de (nieuwe) leidinggevende [naam 1] aan [naam verweerster] bericht:

“(…) Na alles wat er de afgelopen 2 jaar gebeurd is concluderen wij dat er een grote vertrouwensbreuk ontstaan is die niet meer te herstellen is. Het gaat UWV inmiddels niet meer om regels mbt WWZ, inspanningsverplichtingen en dergelijke maar puur om de vertrouwensbreuk. Daarom hopen we dat we op een professionele wijze met elkaar in gesprek kunnen gaan om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. (…)”

3.Het verzoek en de grondslag daarvan

3.1

UWV verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [naam verweerster] op grond van artikel 7:671b jo artikel 7:699 lid 1 en lid 3 sub d BW onder toekenning aan [naam verweerster] van de transitievergoeding ter hoogte van € 44.157,00 bruto.

3.2

Aan haar verzoek heeft UWV, naast de hiervoor vermelde vaststaande feiten en voor zover thans van belang, het volgende ten grondslag gelegd.

[naam verweerster] is ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid. Volgens UWV laat de ongeschiktheid voor de functie van [functie 3] zich kortweg omschrijven als het onvermogen om [functietaak] te bedenken, hier draagvlak voor te vinden en deze met succes te implementeren. Er zijn in de periode 2013-2016 nauwelijks [functietaak] van [naam verweerster] gekomen, in elk geval geen [functietaak] waar zij een zichtbaar en doorslaggevend aandeel in had. Daarnaast stelt UWV dat [naam verweerster] een defensieve houding heeft en dat zij niet in staat is tot zelfreflectie. Onderdeel van de kritiek op [naam verweerster] is ook het niet kunnen omgaan met feedback en haar eigen weerstand om verantwoordelijkheid te nemen. UWV stelt dat zij [naam verweerster] lang en intensief heeft begeleid teneinde haar functioneren naar het benodigde niveau te brengen. UWV heeft [naam verweerster] in dit kader ook een verbetertraject aangeboden, maar dat heeft niet tot de gewenste verbetering geleid. Na een lange weg van circa 2,5 jaar hebben partijen in februari 2016 in gezamenlijkheid besloten om het verbetertraject te beëindigen.

Sindsdien is de aandacht naar herplaatsing uitgegaan. UWV heeft [naam verweerster] gedurende 2 jaar alle mogelijkheden geboden om intern op zoek te gaan naar een andere baan. Zo heeft [naam verweerster] hulp heeft ontvangen bij sollicitaties c.q. gesprekken voor interne vacatures en is zij geholpen met haar netwerk- en presentatievaardigheden. Er vonden periodiek gesprekken plaats met het management en de HRM-adviseur om de voortgang te evalueren en nieuwe mogelijkheden te onderzoeken. De gebrekkige zelfreflectie, die in de ogen van UWV een cruciale belemmering is om een andere functie te bemachtigen, is aangepakt door een op kosten van UWV gedragen cursus. UWV heeft daarnaast meegewerkt aan externe detachering. Het voortijdige einde hiervan door toedoen van [naam verweerster] heeft het al broze vertrouwen dat er voor [naam verweerster] passend werk te vinden is, aangetast. Afgezien van het ontbreken van concrete plaatsingsmogelijkheden ligt herplaatsen volgens UWV ook niet langer meer in de rede. De onderlinge verstandhouding is gaandeweg verslechterd en volgens UWV kan van haar redelijkerwijs niet langer gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De transitievergoeding bedraagt € 44.157,00 bruto. Van ernstig verwijtbaar doen of laten van UWV is geen sprake, zodat UWV ook geen billijke vergoeding verschuldigd is.

3.3

Hetgeen UWV voorts naar voren heeft gebracht zal -indien daartoe relevant- bij de beoordeling worden besproken.

4.Het verweer

4.1

[naam verweerster] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

[naam verweerster] betwist dat sprake is van disfunctioneren. Zij wijst erop dat zij al meer dan 30 jaar dienst is van het UWV en steeds prima geschikt is geweest voor de functies die zij met grote toewijding heeft vervuld. Dat [naam verweerster] niet in staat is gebleken de functie van [functie 3] conform de wensen van UWV te vervullen, komt volgens [naam verweerster] voort uit het feit dat het een nieuwe functie was, die nog niet duidelijk was ingevuld en waarvoor weinig draagvlak bleek te zijn.

Vrijwel alle medewerkers die in deze nieuwe functie zijn begonnen zijn inmiddels uit dienst, gaan binnen afzienbare tijd met pensioen of verrichten feitelijk andere werkzaamheden.

Door de voortdurende druk die op [naam verweerster] werd uitgeoefend, zonder dat haar echt concreet werd gemaakt wat zij diende te verbeteren, heeft [naam verweerster] er uiteindelijk mee ingestemd dat zij werd ontheven uit haar functie. Dit betekent echter niet dat de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren zou moeten eindigen. [naam verweerster] veronderstelde dat het UWV haar snel zou herplaatsen in een andere passende functie. Helaas heeft UWV zich onvoldoende ingespannen om [naam verweerster] in een andere functie te herplaatsen. Er zijn meerdere functies voorhanden geweest waarvoor [naam verweerster] qua opleiding en ervaring aantoonbaar geschikt was. Gezien de grootte van de organisatie is het prima mogelijk dat [naam verweerster] elders binnen de organisatie wordt herplaatst en met een schone lei begint. [naam verweerster] wil haar dienstbetrekking graag behouden.

4.2

Enkel en alleen voor het geval het ontbindingsverzoek toch zou worden toegewezen verzoekt [naam verweerster] haar de transitie- en een in goede justitie te bepalen billijke vergoeding toe te kennen, aangezien UWV ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. UWV heeft [naam verweerster] geen kans geboden om zich in een andere functie te bewijzen en heeft het haar daarin zelfs onnodig moeilijk gemaakt doordat UWV haar interne sollicitaties niet ondersteunde en soms zelfs dwarsboomde. Dit is des te meer verwijtbaar omdat UWV een organisatie is die wordt geacht werkzoekenden goed en snel op de arbeidsmarkt te kunnen herplaatsen.

4.3

Hetgeen [naam verweerster] voorts naar voren heeft gebracht zal -indien daartoe relevant- bij de beoordeling worden besproken

5.De beoordeling

5.1

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2

Vooropgesteld wordt dat uit 7:671b in samenhang met art. 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen ontbonden kan worden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van Minister van Sociale zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld.

5.3

Van opzegverboden zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW is niet gebleken.

5.4

UWV stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het onvoldoende functioneren van [naam verweerster] . In artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW is bepaald dat hieronder wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

5.5

Vast staat dat [naam verweerster] inmiddels ruim 30 jaar werkzaam is voor UWV. De problemen zijn ontstaan na de interne organisatieveranderingen bij UWV in 2013, waarbij de (oude) functie van [naam verweerster] is vervallen en een nieuwe functie van [functie 3] is gecreëerd, welke functie [naam verweerster] samen met [aantal] andere collega’s is gaan vervullen. Al snel is tussen partijen een verschil van inzicht ontstaan over de wijze waarop [naam verweerster] invulling dient te geven aan de door haar in haar nieuwe functie uit te voeren taken. Op grond van hetgeen door UWV naar voren is gebracht en met documentatie is onderbouwd, is gebleken dat UWV [naam verweerster] op meerdere momenten duidelijk heeft gemaakt dat [naam verweerster] de functie van [functie 3] op diverse punten niet naar tevredenheid verrichtte en vervulde op de wijze die UWV voor ogen stond. Volgens UWV ontbreekt het [naam verweerster] aan een proactieve houding ten opzichte van [functietaak] , hier draagvlak voor te vinden en deze met succes te implementeren. Daarnaast wordt benoemd dat [naam verweerster] de nodige zelfreflectie ontbeert en dat er een probleem is met haar manier van communiceren. Hoewel [naam verweerster] daartegenover heeft gesteld dat dit alles voortkomt uit het wennen aan de nieuwe situatie van een nieuw gecreëerde functie binnen een gewijzigde organisatiestructuur, de onduidelijkheid van de functie en wat er in dat verband concreet van haar werd verwacht, vindt dit geen steun in de overgelegde verslagen van de beoordelings- en voortgangsgesprekken, waaruit blijkt dat UWV veelvuldig met [naam verweerster] heeft gesproken over haar functioneren en wat zij kan doen om tot een verbetering daarvan te komen. Door het aanbieden van ondersteuning in de vorm van training en coaching, onder meer gericht op het vergroten van de zichtbaarheid en op het omgaan met feedback, is [naam verweerster] in voldoende mate in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren en is haar daartoe ook voldoende tijd gegeven. Op basis van de door UWV overgelegde - en door [naam verweerster] onvoldoende gemotiveerd weerlegde - stukken is voldoende komen vast te staan dat [naam verweerster] zich in haar functie van [functie 3] in de haar daarvoor gegunde tijd onvoldoende heeft verbeterd.

5.6

Gelet op het feit dat [naam verweerster] in reactie op de eindevaluatie van het verbetertraject door [naam 4] op 4 maart 2016 heeft aangegeven “
ik wil dan ook graag van werk naar werk binnen UWV”, kan worden vastgesteld dat [naam verweerster] zelf ook geen vertrouwen meer had in een alsnog adequaat functioneren als [functie 3] en zijn partijen tot de conclusie gekomen dat het hoofdstuk [functie 3] voor [naam verweerster] definitief is afgesloten. In zoverre bestaat er een redelijke grond voor opzegging, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW in samenhang met 7:669 lid 3 sub d BW.

5.8

Bij de vraag of de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 BW kan worden ontbonden, is echter niet alleen vereist dat sprake is van een redelijke grond, maar ook dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit betekent dat tevens beoordeeld moet worden of herplaatsing van [naam verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere functie, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

5.9

In artikel 9 van de Ontslagregeling zijn regels neergelegd met betrekking tot de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn als bedoeld in artikel 7:669 BW. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer of waarvoor een werknemer binnen redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn.

5.1

Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de inspanningen die UWV heeft gepleegd om invulling te geven aan haar herplaatsingsverplichting te gering geweest. In dit verband is allereerst van belang dat UWV een grote organisatie is, waardoor de mogelijkheden om een werknemer te herplaatsen groter zijn dan wanneer er sprake is van een klein bedrijf. Hoewel op grond van het als productie 19 overgelegde overzicht van de door UWV ingeschakelde loopbaanadviseur vastgesteld kan worden dat [naam verweerster] op verschillende vacatures is gewezen en dat zij ook in meer of mindere mate is ondersteund bij de sollicitaties, is dit niet voldoende. UWV had in het kader van haar herplaatsingsverplichting meer de regie moeten voeren, door [naam verweerster] niet alleen mee te laten draaien in de sollicitatieprocedures op gelijke voet als iedere willekeurige andere sollicitant, maar haar ook feitelijk een kans had moeten bieden om (een van) deze openstaande functie(s) te verrichten, al dan niet in de vorm van een proefplaatsing. [naam verweerster] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat er in elk geval een aantal functies zijn (geweest) die qua opleiding en ervaring in basis geschikt voor haar zouden zijn geweest. UWV mag zich in dit verband niet verschuilen achter de opvatting van de individuele managers die hun eigen afweging met betrekking tot de geschiktheid van de betreffende kandidaten maken. Het adagium “the proof of the pudding is in the eating” zou hier leidend moeten zijn. Dit klemt temeer nu [naam verweerster] reeds lang bij UWV in dienst is en in dat verband zwaardere eisen aan de inspanningen van UWV mogen worden gesteld om op die wijze ontslag te voorkomen. Overigens betekent het voorgaande niet dat UWV in het geval een, gelet op opleiding en ervaring in principe, passende plaatsing uiteindelijk toch niet succesvol blijkt, op dat moment dan nog steeds onvoldoende inspanningen tot herplaatsing heeft gedaan.

5.11

Nu de inspanningen van UWV in hoofdzaak beperkt zijn gebleven tot het aanbieden van tests, vaardigheidstraining en sollicitatiebegeleiding van algemene aard, kan niet gezegd worden dat UWV een actieve inbreng heeft gehad in het herplaatsingstraject en ook zélf onderzoek heeft gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden voor [naam verweerster] .

5.12

De kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat herplaatsing van [naam verweerster] in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.

5.13

Gelet op het vorenstaande is niet voldaan aan de op de voet van artikel 7:669 lid 1 BW aan de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst gestelde voorwaarde dat herplaatsing van [naam verweerster] binnen redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit betekent dat nu geen andere gronden zijn aangedragen en [naam verweerster] uitdrukkelijk te kennen heeft gegeven haar dienstverband bij UWV te willen continueren, het verzoek van UWV tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet voor toewijzing in aanmerking kan komen.

5.14

Aan een beoordeling van het verzoek van [naam verweerster] tot toekenning van een billijke vergoeding komt de kantonrechter niet toe, nu dit verzoek subsidiair is gedaan, namelijk indien het ontbindingsverzoek wordt toegewezen.

5.15

Nu het verzoek wordt afgewezen, zal UWV worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

6.De beslissing

De kantonrechter:

wijst de verzochte ontbinding af;

veroordeelt UWV in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [naam verweerster] vastgesteld op € 600,00 aan salaris voor de gemachtigde;

verklaart deze beschikking voor wat de proceskostenveroordeling betreft uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. Kemp-Randewijk en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

364