Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats
Zaaknummer: 9993483 EJ VERZ 22-181
Beschikking van de kantonrechter van 20 december 2022
in de zaak van
de publieke rechtspersoon
gemeente Enschede,
gemeente Enschede,
gevestigd en kantoorhoudende te Enschede,
verzoekende partij, hierna te noemen de gemeente,
gemachtigde: mr. G.H. Boelens, advocaat te Zwolle,
tegen
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats]
verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] .
gemachtigde: mr. J.W. Wijers, verbonden aan Achmea Rechtsbijstand.
1.De procedure
1.1.
De gemeente heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend. Beide partijen hebben producties ingediend.
1.2.
Op 23 september 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
1.3.
Partijen hebben na afloop van de mondelinge behandeling verzocht om aanhouding van de zaak om te bezien of een regeling in der minne mogelijk was. Dat bleek niet het geval, waarna de beschikking is bepaald die heden wordt uitgesproken.
2.De feiten
2.1.
[verweerster] is geboren [geboortedatum] 1970. Op 1 februari 1996 is zij in dienst getreden bij de gemeente in de functie van junior consulent ABW, na een start op 10 april 1995 op basis van een leer/werkervaringsovereenkomst. De laatste functie die [verweerster] sinds
1 januari 2018 vervulde, is die van [adviseur] (HR21 functie adviseur IV, schaal 11) voor 36 uur per week, met een salaris van € 5.372,00 excl. vakantiebijslag en overige emolumenten. Naast [adviseur] is [verweerster] door het college van burgemeester en wethouder benoemd tot plaatsvervangend [leidinggevende] .
1 januari 2018 vervulde, is die van [adviseur] (HR21 functie adviseur IV, schaal 11) voor 36 uur per week, met een salaris van € 5.372,00 excl. vakantiebijslag en overige emolumenten. Naast [adviseur] is [verweerster] door het college van burgemeester en wethouder benoemd tot plaatsvervangend [leidinggevende] .
2.2.
[de afdeling] is ingesteld op basis van de [Verordening] gemeente Enschede zoals vastgesteld door de raad van de gemeente in de vergadering van 10 april 2017.
2.3.
In artikel 3 van voormelde verordening is het volgende opgenomen:
De onafhankelijke positie van de [leidinggevende] , alsmede van de medewerkers van het bureau van de [leidinggevende] ten opzichte van hun werkgever dan wel de gemeentelijke bestuursorganen is voor wat betreft hun taakuitoefening gewaarborgd op grond van een daartoe vastgesteld professioneel statuur, overeenkomstig een daartoe vastgesteld model dat als bijlage bij deze verordening is gevoegd.
2.4.
[de afdeling] staat sinds november 2017 onder leiding van de [leidinggevende] , mevrouw [A] (hierna: de [leidinggevende] ). Naast de [leidinggevende] en [verweerster] zijn op [de afdeling] werkzaam [B] (proces-ondersteuner) en
[C] . [C] was daarbij vanuit de afdeling Juridische Zaken als adviseur gedetacheerd bij [de afdeling] .
[C] . [C] was daarbij vanuit de afdeling Juridische Zaken als adviseur gedetacheerd bij [de afdeling] .
2.5.
In juli 2019 ontving [verweerster] op voordracht van de [leidinggevende] een eenmalige gratificatie van € 1.000,00 bruto vanwege haar ‘meer dan uitstekende inzet en daadkracht bij de zomernota-perikelen’.
2.6.
In 2019 kreeg de concerndirecteur van de gemeente signalen dat de samenwerking binnen [de afdeling] niet goed zou verlopen en dat er spanningen waren in de onderlinge verhoudingen. [X] Organisatieadvies kreeg vervolgens de opdracht om die signalen te onderzoeken, een plan van aanpak te ontwikkelen en het team te begeleiden.
Op 29 en 30 oktober 2019 werden de eerste gesprekken in het kader van de teamontwikkeling gevoerd. In het (concept)rapport d.d. 7 januari 2020 zijn de resultaten van het onderzoek en een plan van aanpak opgenomen.
2.7.
In dit rapport staat onder het kopje ‘Gegevens en overwegingen’ het volgende:
De opdrachtgever wil onderzoek naar en externe ondersteuning bij de onderlinge samenwerking op basis van de volgende gegevens en overwegingen:
De onderlinge afstemming van de werkzaamheden is niet op voldoende niveau. Dit heeft onnodige negatieve effecten op de kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden.
De huidige sfeer is niet goed, de spanningen in de onderlinge verhoudingen tussen medewerkers en tussen medewerkers en de [leidinggevende] is te hoog. De onderlinge communicatie (waaronder woordgebruik) moet verbeteren.
Deze problemen bestaan al langer dan een jaar.
De [leidinggevende] heeft alles gedaan wat in haar vermogen lag om de problemen op te lossen, maar dit is onvoldoende gelukt.
2.8.
Onder het kopje ‘Resultaten interviews’ is o.a. opgenomen:
1) […]
2) [A] (de [leidinggevende] , aanvulling ktr) besteedt nu te veel tijd aan het zelf afhandelen van klachten. Zij komt (als [leidinggevende] ) onvoldoende toe aan haar kerntaken:
goed bestuur;
bijdrage lerende organisatie;
afhandeling van complexe klachten.
3) Er is bij het [de afdeling] sprake van:
een onbalans tussen (1) het aantal klachten en de gewenste kwaliteit en (2) de beschikbare tijd;
gebrek aan bepaalde expertise als [A] zelf geen klachten meer afhandelt.
4) […]
5) [verweerster] komt volgens eigen zeggen – onder meer door de werkdruk – niet toe aan het verbeteren van haar eigen kwaliteit en haar verdere professionele ontwikkeling.
[A] en [C] ( [C] , aanvulling ktr) hebben nog geen leer- en aandachtspunten voor [verweerster] bepaald.
6) Het opleiden van [B] is niet van de grond gekomen. […]
7) [A] is in haar stijl van leidinggeven uitgegaan van een zelfstandig opererend team dat hoge kwaliteit levert. Sturing op hoofdlijnen. Het [de afdeling] heeft echter veel meer (operationele) sturing nodig. [A] heeft daar de tijd niet voor (zie kerntaken) en deze operationele stijl van leiding geven ligt haar niet.
2.9.
Onder het kopje ‘Overwegingen’ is o.a. opgenomen:
[…]
f) [A] heeft niet de tijd en de ambitie om de noodzakelijke operationele aansturing in de toekomst voor haar rekening te nemen.
2.10.
[X] Organisatieadvies komt met de navolgende conclusies:
De [leidinggevende] moet haar kerntaken gaan uitvoeren.
Het [de afdeling] vraagt in ieder geval op korte termijn een ervaren klachtbehandelaar die:
De afhandeling van de complexe klachten van [A] kan overnemen.
Het [de afdeling] operationeel kan aansturen.
De begeleiding van [verweerster] en de opleiding van [B] kan verzorgen.
2.11.
Het plan van aanpak houdt o.a. in:
[C] gaat voor de komende 6 maanden:
De processen van het [de afdeling] operationeel aansturen, c.q. waar nodig:
de kwaliteit van de klachtbehandeling toetsen en verbeteren;
prioriteiten stellen;
de registratie en analyse van (leerpunten uit) klachten(patronen) en de gegeven adviezen verbeteren.
De begeleiding van [verweerster] verzorgen op basis van een opleidingsplan (met per fase de te behalen resultaten).
[verweerster] en [B] doen in principe zaken (opdrachten van en rapporteren aan) met [C] (en niet meer met [A] ). Uiteraard kan iedereen met iedereen over de werkzaamheden praten.
2.12.
Vervolgens is in maart 2020 een (team)ontwikkeltraject gestart om te komen tot een verbetering van het functioneren van team.
2.13.
Op 22 maart 2020, na een periode van afwezigheid vanwege arbeidsongeschiktheid en familieomstandigheden, ontving [verweerster] van de [leidinggevende] een mail (prod. 5 vws) met in de bijlage de voor haar geldende leerdoelen. In juni 2020 vindt er een evaluatie plaats waarvan een verslag wordt opgemaakt onder de titel ‘Ontwikkelplan / leerdoelen: [verweerster] ’.
2.14.
[verweerster] kreeg in april 2020 van de [leidinggevende] de opdracht om een onderzoek uit te voeren naar de zogeheten veelaanvragers. Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. De [leidinggevende] heeft in dat kader contact gehad met een groep mensen die in 2018 en 2019 meer dan één keer een aanvraag levensonderhoud heeft gedaan op grond van de Participatiewet. Deze mensen, aangeduid als ‘veelaanvragers’ hadden daarbij hun onvrede en frustraties geuit over de aanvraagprocedure. De [leidinggevende] heeft daarop besloten een onderzoek te verrichten naar de redenen voor het meermaals indienen van een aanvraag.
2.15.
Bij e-mail van 23 september 2020 schetst [verweerster] aan [C] het chronologische verloop van het onderzoek naar de Veelaanvragers.
2.16.
Op 23 november 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , de [leidinggevende] en de adviseur P&O ( [D] ) over het functioneren van [verweerster] . De [leidinggevende] heeft de tijdens dit gesprek gemaakte verbeterafspraken opgenomen in haar brief van 8 december 2020, gericht aan [verweerster] In de bij deze brief gevoegde bijlage worden de opdrachten voor [verweerster] en de resultaten die behaald moeten worden, verder uitgewerkt. Eén van die afspraken hield in dat het onderzoek veelaanvragers op korte termijn werd afgerond. De [leidinggevende] geeft verder aan dat zij verwacht dat [verweerster] met de gemaakte afspraken in het voorjaar van 2021 de gewenste verbeteringen kon realiseren.
2.17.
Bij e-mail d.d. 10 maart 2021 bericht de [leidinggevende] [C] het volgende:
Hier is nogmaals het overzicht van de leerdoelen en resultaten voor [verweerster] .
Over deze punten gaan we volgende maand het gesprek over voeren.
[verweerster] zit in een officieel ontwikkeltraject met serieuze consequenties als ze deze leerdoelen niet naar behoren en op niveau oppakt.
Ik stel voor dat je die met [verweerster] doorneemt om te vragen hoe ver haar vorderingen zijn. En daar zelf ook een verslag van maakt (en aan haar voorlegt) van jouw bevindingen.
Als ik nalees wat haar opdrachten zijn en wat ik zie blijft het echt achter. Ik zie wel verandering maar dat is op inhoud en niet op het doel waar we naar toe werken.
2.18.
Begin april 2021 wordt het concept eindrapport Veelaanvragers door [verweerster] bij de [leidinggevende] ingeleverd. Zij komt in dit rapport o.a. tot de volgende conclusie (pagina 16 onder punt 11):
Bij de behandeling van de aanvragen lijkt de focus van de consulenten met name te liggen op de uitvoering van de wet- en regelgeving en minder op de persoonlijke situatie/zorgplicht van de gemeente.
2.19.
Op 29 april 2021, twee dagen voor zijn pensioen, mailt [C] aan de [leidinggevende] een document van zijn bevindingen over [verweerster] waar de [leidinggevende] op 10 maart 2021 al om had verzocht.
2.20.
In reactie hierop stuurt [verweerster] op 7 mei 2021 een mail aan de [leidinggevende] waarin zij o.a. schrijft:
Ik heb geen goed woord over voor de gang van zaken.
Je doet je best om aan de leerdoelen/opdrachten te werken.
Daarin heb ik [C] heel nauw betrokken en heb ik geen feedback van hem gehad.
Alles heeft onder zijn “supervisie” plaatsgevonden en met zijn instemming.
Als ik dan kijk hoe hij zich op het laatste moment van zijn verantwoordelijkheden afdoet, voel ik mij niet serieus genomen.
Ik ben zwaar teleurgesteld in de gang van zaken.
Naast niet serieus genomen voelen, vind ik de wijze waarop er met mij is omgegaan op zijn minst gezegd niet collegiaal en niet respectvol.
2.21.
De [leidinggevende] reageert hierop bij e-mail van 12 mei 2021 (prod. 9a vws) waarbij zij haar reactie, in CC gestuurd naar [B] , beperkt tot hoofdzaken. Zij schrijft o.a.:
Ik ga niet in op alle details over voorvallen, gebeurtenissen, gesprekken, e.d. Dat lijkt mij niet nodig, niet effectief en/of niet productief. Ik begrijp dat jullie vinden dat [C] op alle punten heeft gefaald. Ik ben het daar niet mee eens. Los van alle details die beter hadden gekund (en die er altijd zijn) vind ik dat [C] naar behoren heeft gefunctioneerd.
2.22.
Op 10 mei 2021 mailt de [leidinggevende] aan [verweerster] over het door [verweerster] ingeleverde concept eindrapport:
Ik heb de layout wat aangepast hier en daar en nog wat opmerkingen geplaatst. Het is dus het handigst als je verder werkt in deze versie anders moet ik weer de layout aanpassen.
2.23.
Op 31 mei 2021 stuurt de [leidinggevende] via de e-mail het rapport Veelaanvragers aan de gemeentesecretaris, de manager werk en inkomen, de directeur sociaal domein en de verantwoordelijke wethouder, met daarbij de bedoeling het onderzoek over drie weken openbaar te maken.
2.24.
In mei 2021 vindt er over de periode december 2020 - mei 2021 een evaluatie plaats over de ontwikkeling van [verweerster] , door de [leidinggevende] uitvoerig vastgelegd in een verslag genaamd ‘Tussenstand leerdoelen en functioneren, opdrachten en resultaten Evaluatie mei 2021’.
Dit rapport is op 23 juni 2021 bij [verweerster] bekend geworden en met haar besproken door de [leidinggevende] . Bij dit gesprek was naast de [leidinggevende] ook de adviseur P&O [D] en een OR-lid aanwezig.
2.25.
In voormeld verslag wordt ook ingegaan op het rapport Veelaanvragers waarbij werd opgemerkt dat de afdeling Werk en Inkomen (W&I) met het rapport niet uit de voeten kon voor wat betreft het verbeteren van de processen.
2.26.
De adviseur Juridische Zaken van de gemeente, [E] , kreeg eind mei 2021 opdracht [de afdeling] operationeel aan te sturen waarbij zij de taak van [C] om [verweerster] te begeleiden, overnam.
2.27.
Op 2 juni 2021 ontvangt [verweerster] een mail van de [leidinggevende] waarin gemeld wordt dat het rapport niet openbaar wordt gemaakt. De [leidinggevende] mailt [1] :
Vanmorgen bij het MT W&I gebeurde waar ik al bang voor was. Doordat het advies over de veelaanvragers niet in afstemming is gemaakt (zoals ik met hen had afgesproken) de tone of voice anders is dan de relatie die ik met W&I opgebouwd heb en ook op de inhoud hadden ze nog wel wat af te dingen. Ze gaven aan dat ze het probleem van de veelaanvragers herkenden, zelf ook met oplossingen willen meedenken met ons maar dat dit rapport daar geen bijdrage aan levert of zou leveren maar eerder een politieke rel.
Aangezien ik er belang bij heb om de relatie goed te houden, er door jou en [C] op een andere manier uitvoering is gegeven aan het onderzoek dan ik wilde en geen zin heb in een politieke rel maar in iets constructiefs waarmee de organisatie ook aan de slag wil en gaat, heb ik aangegeven dat we het rapport gaan gebruikten als basis voor het gesprek maar dat dit niet het stuk is waarmee we naar buiten gaan.
2.28.
Naar aanleiding van de verwarring die ontstond bij diverse gemeenteraadsleden over het al dan niet beschikbaar zijn van het rapport Veelaanvragers, mailt de [leidinggevende] op 14 juli 2021 o.a. aan de raad:
Het stuk dat er ligt is een rapport door [de afdeling] opgesteld en gedeeld met W&I.
Bij W&I trof ik een open en lerende houding aan net zoals in 2019 toe we voornemens waren het gezamenlijk te onderzoeken.
2.29.
Bij brief van 27 juli 2021 met als onderwerp ‘Vervolg ontwikkelafspraken functioneren’ deelt de [leidinggevende] [verweerster] o.a. het volgende mee:
Er is weliswaar een kleine verbetering zichtbaar maar over de gehele linie ben ik niet tevreden over je functioneren.[…] Als ik je functioneren nu zou moeten beoordelen dan kom ik uit op een oordeel “matig”.
[…]
Ondanks de geringe vooruitgang in je functioneren wil ik je tot eind van dit jaar de gelegenheid geven om de gewenste verbetering alsnog te kunnen laten zien. Het gaat dan om de onderdelen van je functioneren zoals vermeld in de vorige brief van 8 december 2020 en mijn feedback op je functioneren in het bijgevoegde document Leerdoelen, functioneren en resultaten mei 2021.
[E] zal je daarbij ondersteunen door zo vaak als nodig maar in ieder geval wekelijks met jou te overleggen over de inhoud van en prioritering in je werk, je ondersteuning te bieden bij het opzetten van onderzoeken, je te coachen op presentatie en netwerken en verder met alles wat nodig en nuttig is.
2.30.
De [leidinggevende] plant vervolgens een beoordelingsgesprek in voor begin december (2021) en vraagt tevens aan [verweerster] om na te denken over een alternatief takenpakket of een andere functie.
2.31.
Op 1 september 2021 ontvangt niet alleen [verweerster] maar ook de [leidinggevende] en [E] , een mail van [N] , clustermanager W&I, waarin gevraagd wordt om de contactpersonen van andere gemeenten die [verweerster] gesproken heeft in het kader van het onderzoek Veelaanvragers. [E] adviseert [verweerster] om dit verzoek maar ‘even te negeren’.
2.32.
Voormelde brief van 27 juli 2021 is door [verweerster] niet eerder dan op 23 augustus 2021 ontvangen. Op 10 september 2021 heeft [verweerster] inhoudelijk gereageerd.
2.33.
Op 15 september 2021 heeft [E] een tussentijds resultatenverslag coaching traject van [verweerster] opgesteld dat op 21 september 2021 verstuurd werd aan de [leidinggevende] en [verweerster] . In dit verslag is o.a. het volgende vermeld:
Op 10 juni jl. heb ik een kennismakingsgesprek gehad met [verweerster] .
Afgesproken dat we wekelijks een overleg inplannen, waarbij we o.a. haar workload, prioriteringen en resultaten voortvloeiend uit haar leerdoelen langslopen. Hier was [verweerster] het mee eens.
Eind juni heb ik van [verweerster] […] haar leerdoelen ontvangen. De coaching kon toen ook iets gerichter geschieden.
[verweerster] was ook in de veronderstelling dat de ontwikkeling met name gericht was op het team. Ik heb [verweerster] gewezen op het feit dat háár ontwikkeling nu centraal staat. Dit blijkt ook uit het stuk “tussenstand leerdoelen en functioneren, opdrachten en resultaten mei 2021” dat ze mij verstrekt heeft. De focus voor haar moet
nietliggen op het team zoals ze steeds denkt en benoemt.
nietliggen op het team zoals ze steeds denkt en benoemt.
Aangegeven dat ik wil dat ze zich concentreert op haar leerdoelen en vooral de resultaten die voortkomen uit dit traject. Hoe het gaat in het team, de verbinding van de processen, de samenwerking tussen de teamleden, etc komt later. Na deze uitleg kan [verweerster] zich hierin vinden.
2.34.
[E] komt tot de volgende conclusie:
Wat ik zie is een collega die met name moeite heeft met de kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden die horen bij het HBO/WO-niveau in haar functie. De taken en vaardigheden die horen bij haar functie en op een lager niveau zitten, gaan redelijk goed. In de moeilijkere taken/vaardigheden zie ik echter geen tot weinig vooruitgang.
De coaching gaat moeizaam en de laatste week zelfs erg moeizaam. Ze komt haar afspraken niet na en het is duidelijk dat ze niet open staat voor de coaching.
[verweerster] kijkt niet vooruit, is niet positief en straalt geen werkvreugde uit.
Ook de communicatieve vaardigheden (waaronder ook schrijfvaardigheden) en de samenwerkingsvaardigheden voldoen niet aan het functieprofiel en het niveau wat verwacht mag worden bij haar functie (HBO/WO).
Indien er geen significante verbetering in haar houding zal plaats vinden, zal zij de resultaten die horen bij haar functie in ieder geval niet halen. Dit heeft ook (negatieve) gevolgen voor de gewenste eindresultaten vwb het teamontwikkeltraject.
2.35.
Op 24 september 2021 stuurt de [leidinggevende] een mail aan [verweerster] waarin zij terugblikt op de bijdrage die [verweerster] heeft geleverd aan de bijeenkomst met de Stichting Maatschappelijke Dienstverlening (SMD). De [leidinggevende] mailt o.a.:
Gisteren heb jij een bijdrage geleverd aan de bijeenkomst met de SMD. Deze bijeenkomst is voortgekomen uit de klacht die ik behandeld heb (Klacht 1967). Een klacht waar jij, behoudens wellicht een keer meelezen en meedenken, geen bemoeienis mee hebt gehad.
Met deze mail wil ik je laten weten dat ik je houding tijdens deze bijeenkomst zeer onprofessioneel vond. Jouw opmerkingen over de klachtbehandeling in de context van deze bijeenkomst waren schadelijk voor de reputatie en het aanzien van [de afdeling] als team en mij als [leidinggevende] .
[…]
Je valt je collega’s en mij als jouw leidinggevende openlijk af. Een onprofessionele houding die ik niet verwacht van één van mijn teamleden en zeker niet in jouw functie.
[…]
Door in het openbaar mijn keuze in twijfel te trekken breng je schade toe aan [de afdeling] en aan mij. Dit is naast onprofessioneel ook heel oncollegiaal.
2.36.
[verweerster] heeft op 30 september 2021 gereageerd op het tussentijdse verslag van [E] . Zij mailt o.a. aan de [leidinggevende] , [E] en [D] (P&O):
[…]
Allereerst wil ik opmerken dat wij in juni wel hebben gesproken over een evaluatie, maar die zou in november/december plaatsvinden.
Over een tussentijdse evaluatie is niet gesproken. […] Voor mij komt dit uit de lucht vallen.
[…]
Wat extra bijzonder is dat nadat jij de evaluatie hebt opgesteld en deze met mij hebt gedeeld, jij diezelfde dag nog een mail van mij aan jou, d.d. 28 juni jl. met als onderwerp Leerdoelen en andere relevante documenten, zonder mijn toestemming, hebt doorgestuurd naar [D] . Hij heeft op zijn beurt die mail, ook weer zonder mijn toestemming, doorgezet naar een arbeidsjurist […].
Los van dat het niet netjes is om mailtjes zonder toestemming door te zetten, gaf deze actie geen veilig gevoel.
Dit maakt dat ik mij toch blijf afvragen of ik wel objectief en eerlijk beoordeeld wordt gedurende dit traject.
[…]
2.37.
Op 5 oktober 2021 is er een fysieke bijeenkomst binnen de gemeente over het rapport Veelaanvragers. Na afloop daarvan verzoekt de [leidinggevende] aan [verweerster] :
[…]
Ik wil vanavond of uiterlijk morgenochtend de namen van de mensen die jij bij de andere gemeenten gesproken hebt nav het onderzoek veelaanvragers. En uiteraard de mail of andere correspondentie die je gevoerd hebt.
Je vertelde dat je opnames had van de gesprekken. Die zou je toesturen.
2.38.
Bij mail van 6 oktober 2021 verstrekt [verweerster] de namen van de personen die zij bij de andere gemeenten gesproken heeft aan de [leidinggevende] .
2.39.
Op 7 oktober 2021 vind er een gesprek plaats tussen de [leidinggevende] , [verweerster] en [E] . Van dit gesprek is een verslag gemaakt. Doel van dit gesprek was voor de [leidinggevende] om eens in een informele sessie bij te praten met [verweerster] over het ontwikkeltraject.
2.40.
Per e-mail van 14 oktober 2021 deelt de [leidinggevende] aan [verweerster] mee dat zij besloten heeft het rapport Veelaanvragers in te trekken “
nu zij heeft moeten vaststellen dat zij niet kan instaan voor de kwaliteit van het rapport wegens het ontbreken van o.a. verslagen van de gesprekken die [verweerster] gevoerd heeft met de mensen van andere gemeenten”. De gemeenteraad zou van die intrekking op de hoogte worden gesteld.
nu zij heeft moeten vaststellen dat zij niet kan instaan voor de kwaliteit van het rapport wegens het ontbreken van o.a. verslagen van de gesprekken die [verweerster] gevoerd heeft met de mensen van andere gemeenten”. De gemeenteraad zou van die intrekking op de hoogte worden gesteld.
2.41.
Bij brief van 14 oktober 2021, met als onderwerp functioneren, deelt de [leidinggevende] [verweerster] o.a. het volgende mee:
Als vervolg op ons gesprek van 23 juni 2021 hebben we op 7 september 2021 opnieuw met elkaar gesproken over jouw functioneren. Onderwerp van gesprek waren de alternatieven waarvan ik je in het vorige gesprek had gevraagd om over na te denken en tevens zijn bevestigd in de brief van 27 juli 2021.
[…]
Het spijt me om te moeten constateren dat je niet gezamenlijk de voorgestelde alternatieven wilt verkennen. Dat betekent dat de alternatieven uit de brief van 27 juli 2021 nu geen optie meer zijn en we tot ons tot aan je beoordelingsgesprek in december blijven concentreren op het verbeteren van je functioneren.
[…]
Mocht er de komende maanden geen aanzienlijke verbetering op de bovengenoemde aspecten van je functioneren optreden, dan moet ik constateren dat er sprake is van disfunctioneren en zal dit gevolgen hebben voor je dienstverband.
2.42.
Op 18 oktober 2021 mailt de [leidinggevende] aan de raadsleden van de gemeente het volgende.
Op 14 juli jl. heeft u een mail van mij ontvangen met een rapport over het onderzoek veelaanvragers. In deze mail heb ik u aangegeven dat het rapport als input voor een verder aanvullend en verdiepend onderzoek diende mede omdat ik – wil het rapport van nut zijn voor uw raad, nog niet tevreden was over het resultaat wat er toen lag.
Bij het vervolgonderzoek is gebleken dat het aan u ter beschikking gestelde dossieronderzoek bij nader inzien niet verricht is volgens de standaards die daarvoor staan. Het onderzoek heeft niet de kwaliteit dat van zo’n onderzoek verwacht mag worden. Ik kan hier geen verantwoordelijkheid voor nemen en zal daarom over het onderzoek opnieuw rapporteren. [de afdeling] moet immers staan voor hoogwaardige rapporten die zowel door uw raad, het college als de ambtelijke organisatie gebruikt kunnen worden om bijvoorbeeld de dienstverlening te verbeteren.
2.43.
Door de intrekking van het rapport Veelaanvragers door de [leidinggevende] , ontstaat er in oktober 2021 politiek-bestuurlijke onrust, stellen raadsleden kritische vragen en wordt over de intrekking door de regionale pers gepubliceerd.
2.44.
Na intrekking van het rapport Veelaanvragers mailt de [leidinggevende] op 28 oktober 2021 aan [verweerster] waarbij zij verzoekt om opheldering te geven over de bij andere gemeenten opgevraagde informatie. Er volgt nog diezelfde dag een gesprek tussen de [leidinggevende] , [verweerster] en [E] waarvan een verslag is gemaakt. Uit dat verslag blijkt dat [verweerster] erkent dat zij geen gespreksverslagen had gemaakt maar dat zij wel degelijk de mensen gesproken had van wie ze de namen had doorgegeven. Dit was reeds door haar aangegeven in een antwoordmail van 28 oktober 2021 gerichte aan de [leidinggevende] .
[E] concludeerde “
dat het allemaal heel onzorgvuldig was, de hele onderzoeksopzet, het niet uitwerken van de interviews en het niet voorleggen aan de geïnterviewden voor goedkeuring”
dat het allemaal heel onzorgvuldig was, de hele onderzoeksopzet, het niet uitwerken van de interviews en het niet voorleggen aan de geïnterviewden voor goedkeuring”
De [leidinggevende] heeft daarbij aangegeven dat
“ [verweerster] moet beseffen dat dit consequenties heeft, ook voor de samenwerking”.
“ [verweerster] moet beseffen dat dit consequenties heeft, ook voor de samenwerking”.
2.45.
Op 1 november 2021 meldt [verweerster] zich ziek.
2.46.
Op 3 november 2021 ontvangt de gemeenteraad een bericht van de [leidinggevende] dat zij achter gesloten deuren en onder geheimhouding de gemeenteraad wil informeren over de redenen van de intrekking van het rapport. Op 14 december 2021 werd een besloten bijeenkomst gehouden waar de [leidinggevende] een toelichting gaf over de intrekking. [verweerster] was daarbij niet aanwezig.
2.47.
Bedrijfsarts [F] heeft naar aanleiding van de ziekmelding van [verweerster] op
14 december 2021 een probleemanalyse opgesteld. Als advies voor een stappenplan om re-integratie-activiteiten op te starten schrijft de bedrijfsarts:
14 december 2021 een probleemanalyse opgesteld. Als advies voor een stappenplan om re-integratie-activiteiten op te starten schrijft de bedrijfsarts:
Betrokkene is uitgevallen met medische problematiek. Zij werkt op dit moment niet. Gezien de onderliggende problematiek adviseer ik dat betrokkene even ruimte krijgt om aan haar herstel te werken. Ik adviseer ook om een gerichte mentale begeleiding in te zetten. Hierbij kan gedacht worden aan [G]
Ik adviseer om met elkaar in gesprek te blijven over de mogelijkheden. In het kader van de wet Poortwachter adviseer ik een herbeoordeling bedrijfsarts met eventueel een gerichte vraagstelling over 3-4 weken.
2.48.
Op 23 december 2021 heeft er op last van de [leidinggevende] een gesprek plaatsgevonden tussen de [leidinggevende] en [verweerster] , die op dat moment nog steeds arbeidsongeschikt was. Daarbij werd [verweerster] meegedeeld dat zij per direct van haar werkzaamheden als [adviseur] werd ontheven.
2.49.
Bij brief van 29 december 2021 werd deze vrijstelling van werk door de [leidinggevende] schriftelijk bevestigd. De [leidinggevende] schrijft verder:
Een zwaarwegend voorbeeld betreft de gang van zaken rond het rapport Veelaanvragers. Ik had jou bij de e-mail van 27 augustus 2021 nog uitdrukkelijk gewezen op het feit dat het onderwerp van dit rapport politiek en bestuurlijk en in de media behoorlijk in de aandacht stond. Helaas heb ik moeten vaststellen dat je bij het opstellen van dit rapport fundamentele steken hebt laten vallen.
[…]
Vorenstaande betekent dat je niet in je functie zult terugkeren. De gemeente zal zich de komende periode op jouw positie beraden.
[…]
Ik wil je er voor de volledigheid op wijzen dat het beëindigen van je dienstverband bij de gemeente tot de mogelijkheden behoort als herplaatsen niet mogelijk is.
Over de uitkomsten van het herplaatsingsonderzoek en de gevolgen daarvan wordt je separaat geïnformeerd vanuit de gemeente.
2.50.
Naar aanleiding van de intrekking van het rapport, de toelichting hierop tijdens een besloten bijeenkomst door de [leidinggevende] hebben een aantal politieke partijen getracht met [verweerster] in gesprek te komen. In dat kader wordt door [H] , op dat moment raadslid en [fractievoorzitter] in Enschede op 24 januari 2022 via de mail aan [verweerster] verzocht om, onder het motto hoor en wederhoor, het gesprek aan te gaan met een aantal raadsfracties.
2.51.
[verweerster] mailt de volgende dag dat zij daartoe wel bereid is. Deze mail is in CC o.a. gericht aan drs. [I] , algemeen directeur/gemeentesecretaris van de gemeente [woonplaats] (hierna de gemeentesecretaris). In reactie mailt hij:
Op 29 december 2021 is aan jou schriftelijk bevestigd dat je per 23 december 2021 bent ontheven uit je functie als [adviseur] en dat dit ook geldt voor je benoeming als Plaatsvervangend [leidinggevende] .
Daarbij is ook expliciet aangegeven dat je tot nader order geen werkzaamheden voor de gemeente mag verrichten.
Het onderstaande gesprek met een aantal raadsfracties over de inhoud van jouw werk, waaronder het rapport veelaanvragers, valt daar ook onder. Het is in de huidige situatie dan ook niet toegestaan om dit gesprek te voeren en ik adviseer je dan ook om dit niet te doen. Indien je toch gehoor geeft aan de oproep dan overtreedt je daarmee de non-actiefstelling en gezien de gevolgen die dit voor jou kan hebben, lijkt mij dit niet raadzaam.
2.52.
[verweerster] volgt het advies op en gaat het gesprek met de raadsfracties niet aan.
2.53.
Op 10 februari 2022 schrijft de gemeentesecretaris het volgende aan [verweerster] :
Op 23 december 2021 is u meegedeeld dat het functioneringstraject, dat in 2020 met u is gestart, niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd. Het is met alle begeleiding, coaching en aanpassingen niet gelukt uw functioneren op het vereiste niveau te brengen. Integendeel, gaandeweg het functioneringstraject is er een vertrouwensbreuk ontstaan tussen u en uw leidinggevende, mevrouw [A] , mede als gevolg van tekortkomingen in uw functioneren en de manier waarop u zich vervolgens hebt opgesteld,.
[…]
Na zorgvuldige overwegingen zijn wij tot de conclusie gekomen dat een vruchtbare samenwerking niet langer haalbaar is. Wij beseffen ons terdege dat dit een moeilijke boodschap voor u is.
[…]
Herplaatsingsonderzoek
Alvorens tot het voornoemde besluit te komen, heeft er een herplaatsingsonderzoek plaatsgevonden om te beoordelen of het mogelijk is om u binnen een redelijke termijn in een andere passende functie te plaatsen. Naast het feit dat er geen passende functies voorhanden zijn, hebben wij geconcludeerd dat herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort, mede gezien uw functioneren.
[…]
Indien u afziet van mediation die gericht is op een minnelijke regeling, of indien mediation niet binnen redelijke termijn tot een vaststellingsovereenkomst leidt, dan zullen wij de kantonrechter verzoeken uw arbeidsovereenkomst met de gemeente [woonplaats] met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn te ontbinden. Hangende de ontbindingsprocedure wordt uw non-activiteit met behoud van salaris en toelagen verlengd.
2.54.
Na de ziekmelding van [verweerster] op 1 november 2021 wordt door de gemeente en conform het advies van de bedrijfsarts d.d. 14 december 2021 arbeid- en organisatie psycholoog [G] ingezet voor mentale begeleiding van [verweerster] . Haar eindrapport dateert van 20 juli 2022 waarin o.a. het volgende is opgenomen:
[…]
a) Vraagstelling werkgever: […] De werkgever heeft geen duidelijke vraag geformuleerd.
[…
5) Algemene beoordeling en advies
Tijdens het traject is er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan met haar werkgever. Er is mevrouw [verweerster] kenbaar gemaakt dat zij uit haar eigen functie is ontheven en dat er geen reïntegratiemogelijkheden zijn bij haar werkgever in een andere functie. Deze zaken maakte dat er een juridisch traject is ontstaan, wat een behoorlijke stempel heeft gedrukt op dit traject. Er bleef weinig ruimte over om te werken aan de vooraf gestelde doelen. Inmiddels heeft haar werkgever een ontslagaanvraag ingediend bij de rechtbank. Daarnaast is het UWV nu betrokken gezien de wet Poortwachter. Helaas heeft dit traject onvoldoende kunnen bijdragen aan haar herstel, gezien de verstoorde arbeidsverhouding.
2.55.
Op verzoek van [verweerster] heeft het UWV in de persoon van [K] , arbeidsdeskundige, een arbeidsdeskundig rapport opgemaakt, inhoudende een deskundigenoordeel over de re-integratie inspanningen van de gemeente. Hij oordeelt onder randnummer 4 o.a.:
Ik zie ernstig verwijtbare inspanningen van werkgever.
[…]
Uit niets blijkt dat werkgever de Wet Verbetering Poortwachter adequaat volgt.
2.56.
De arbeidsdeskundige concludeert:
De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.
3.Het verzoek
3.1.
De gemeente verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden primair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel d (disfunctioneren), subsidiair op onderdeel g (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair op onderdeel i (de combinatiegrond) BW.
3.2.
Aan dit verzoek legt de gemeente ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –disfunctioneren van [verweerster] dan wel een verstoorde arbeidsverhouding dat van de gemeente redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Ter onderbouwing daarvan heeft de gemeente het volgende naar voren gebracht.
t.a.v. het disfunctioneren: de d-grond
3.3.
In 2020 is een teamontwikkeling gestart. Daarbij was het functioneren van [verweerster] nog niet duidelijk in beeld. Om daarvan een objectief beeld te verkrijgen werden er voor het team leerdoelen geformuleerd. Tijdens dit traject werd meer en meer duidelijk dat het functioneren van [verweerster] aanzienlijk onder het niveau lag dat mocht worden verwacht van een [adviseur] . Vervolgens werd een individueel verbetertraject vormgegeven waarbij haar (individuele) functioneren vrijwel het gehele traject ter discussie heeft gestaan. De gemeente verwijst in dat kader naar de brieven van 8 december 2020, 27 juli 2021, 10 september 2021 en 29 december 2021.
Een belangrijk kritiekpunt is de wijze waarop [verweerster] heeft gehandeld rond het opstellen van het rapport Veelaanvragers. Het onderzoek door [verweerster] verliep buitengewoon stroef en het heeft anderhalf jaar geduurd voor er een rapport werd opgeleverd. Meerdere interventies door de [leidinggevende] bleken nodig om voortgang te bewerkstelligen. Na oplevering van het rapport was het voornaamste kritiekpunt van de afdeling W&I dat er vraagtekens werd gezet bij de inhoudelijke juistheid van het rapport. Daarnaast ontstond twijfel over de wijze van totstandkoming van het rapport, met name omdat de namen van de geïnterviewde personen niet konden worden geverifieerd. Verder bleken geen verslagen of opnames beschikbaar te zijn en bleek [verweerster] zelf ook niet meer te kunnen verklaren met wie zij nu precies gesproken had. [verweerster] is zelf volledig verantwoordelijk te houden voor het maken van de fouten bij het onderzoek. Weliswaar werd [verweerster] bijgestaan door adviseur [C] , maar het is een misverstand dat [C] als leidinggevende betrokken is geweest bij de totstandkoming van het rapport. [C] werd destijds ingeschakeld als adviseur om o.a. de kwaliteit van de klachtbehandeling te toetsen en te verbeteren maar [leidinggevende] [A] was de leidinggevende.
De gemeente kan volgens haar niet anders concluderen dan dat het functioneren van [verweerster] onvoldoende is en dat het verbetertraject van de afgelopen jaren niet heeft geleid tot de gewenste verbetering. De gemeente heeft veel inspanningen gedaan om haar functioneren naar een hoger plan te tillen. Dat ziet niet alleen op de totstandkoming van het rapport Veelaanvragers maar ook op het functioneren op de volle breedte. De gemeente concludeert dat sprake is van een voldragen d-grond.
t.a.v. het disfunctioneren: de g-grond
3.4.
Voor zover er geen voldragen d-grond aanwezig mocht zijn, is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en haar collega’s. Zijzelf heeft de verstoorde verhouding met [B] benoemd. [E] heeft de samenwerking die zij in het kader van het ontwikkeltraject heeft gehad met [verweerster] als moeizaam ervaren. Daarbij heeft [verweerster] [E] beschuldigd van roddelen en kwaadsprekerij. De werkverhouding tussen [verweerster] en de [leidinggevende] is als gevolg van de discussie over haar functioneren zwaar onder spanning komen te staan zodat niet meer op een constructieve manier over de tekortkomingen in het functioneren kan worden gesproken.
Hoewel disfunctioneren niet hoeft te leiden tot een vertrouwensbreuk, is dat in het geval van [verweerster] wel het geval. Zij is haar eigen koers blijven varen, maakt daarbij fouten en gaat nadrukkelijk in tegen de basale instructie om overleg te plegen. Daardoor is de situatie onwerkbaar geworden, is het vertrouwen in verdere samenwerking weggevallen en zijn de werkrelaties verstoord geraakt.
t.a.v. het disfunctioneren: de i- grond
3.5.
Mocht de kantonrechter van oordeel zou zijn dat voormelde ontbindingsgronden niet voldoende zijn aangetoond, dan beroept de gemeente zich op de combinatiegrond omdat het niet wenselijk wordt geacht dat het dienstverband nog langer in stand blijft.
t.a.v. een herplaatsing
3.6.
De gemeente heeft een herplaatsingsrapport opgesteld. Zij is gelet op de grondslag voor het ontslag primair van oordeel dan herplaatsing niet in de rede ligt en subsidiair dat er, gelet op het rapport, geen passende mogelijkheden zijn om te komen tot een passende herplaatsing.
t.a.v. een vergoeding
3.7.
Bij ontbinding is de gemeente bereid de wettelijke transitievergoeding te betalen. Daarnaast bestaat aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering in de vorm van een aanvullende bovenwettelijke uitkering.
4.Het verweer
4.1.
[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Mocht toch tot ontbinding worden overgegaan dan maakt zij, naast de transitievergoeding van € 56.091,00 bruto, aanspraak op een billijke vergoeding van
€ 141.800,00 bruto. [verweerster] voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
€ 141.800,00 bruto. [verweerster] voert daartoe – samengevat – het volgende aan.
4.2.
Volgens [verweerster] is sprake van een opzegverbod tijdens ziekte. Na haar uitval op
1 november 2021 heeft de gemeente geen oog gehad voor haar herstel- en re-integratie. [verweerster] werd zelfs tijdens de ziekte uit haar functie ontheven. Bij het herplaatsingsonderzoek is [verweerster] op geen enkele manier betrokken. Dit alles duidt erop dat er wel degelijk een verband is tussen de ontslagaanvraag en haar ziekte.
1 november 2021 heeft de gemeente geen oog gehad voor haar herstel- en re-integratie. [verweerster] werd zelfs tijdens de ziekte uit haar functie ontheven. Bij het herplaatsingsonderzoek is [verweerster] op geen enkele manier betrokken. Dit alles duidt erop dat er wel degelijk een verband is tussen de ontslagaanvraag en haar ziekte.
t.a.v. het disfunctioneren
4.3.
Tot aan de ingezette teamontwikkeling heeft [verweerster] goed gefunctioneerd in haar [adviseur] en waarnemend [leidinggevende] . In juli 2019 ontving zij zelfs van haar leidinggevende een eenmalige uitkering vanwege haar uitstekende inzet en daadkracht.
Bij de gesprekken over de teamontwikkeling heeft [verweerster] zelf aangegeven dat zij zich verder professioneel zou willen ontwikkelen. Op dat moment waren nog geen leerdoelen vastgesteld, hetgeen in overleg zou moeten gebeuren. De nadien opgelegde leerdoelen werden feitelijke opdrachten, waarbij de [leidinggevende] van oordeel was dat [verweerster] op een hoger niveau zou moeten acteren. De route die werd ingezet was geen verbetertraject wegens onvoldoende functioneren maar een ontwikkeltraject om te kunnen voldoen aan een door de gemeente gewijzigde taakopvatting. De functie en functie-inhoud zijn formeel niet gewijzigd en de primaire taken van klachtbehandeling is zij steeds naar behoren blijven uitoefenen. Voor de functie waarvoor [verweerster] is aangesteld, was en is zij nog steeds geschikt. Bij de teamontwikkeling wordt echter van haar verwacht dat zij zich ook op andere terreinen verder gaat ontwikkelen zoals onderzoek verrichten. Zij heeft dit naar beste vermogen gedaan, maar raakte daarbij verstrikt in een onduidelijke organisatie en rolverdeling, te weinig concrete en meetbare verbeterdoelen en uiteindelijk een onredelijke afrekening inzake het rapport Veelaanvragers. Het ontslagverzoek voor wat betreft het disfunctioneren is te prematuur aangezien zij in ieder geval nog tot eind 2021 de kans zou krijgen om aan de ontwikkeling te werken voordat een eindbeoordeling zou worden opgemaakt. Die kans heeft zij niet gekregen, een eindbeoordeling is ook niet opgemaakt.
t.a.v. de verstoorde arbeidsverhouding
4.4.
De gestelde verstoring is vooral het gevolg van de wijze waarop [verweerster] in de uitoefening van haar functie onder druk is gezet en de wijze waarop de [leidinggevende] zich publiekelijk heeft gedistantieerd van een rapport waarvoor de [leidinggevende] , voor wat betreft totstandkoming, inhoud en verspreiding, zelf eindverantwoordelijk is. De verstoorde verhouding met de [leidinggevende] is het gevolg van ernstig tekort schieten in adequate begeleiding en in bescherming neming van [verweerster] in de kwestie van de veelaanvragers.
t.a.v. de combinatiegrond
4.5.
De onderbouwing voor beide gronden schiet dermate tekort dat van een combinatiegrond geen sprake kan zijn. Bovendien ligt de verstoring, voor zover daarvan sprake is, binnen de sfeer van de ontslaggrond ‘disfunctioneren’ aangezien het ontwikkel- en verbetertraject directe aanleiding is geweest voor het onder druk komen staan van de verhoudingen.
5.De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de [verweerster] een billijke vergoeding dient te worden toegekend.
5.2.
De kantonrechter stelt vast dat in beginsel sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verweerster] . Het verzoek is immers gebaseerd op disfunctioneren c.q. een verstoorde arbeidsverhouding en dat staat los van de nadien ingetreden ongeschiktheid wegens ziekte.
5.3.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.4.
De gemeente voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het disfunctioneren van [verweerster] c.q. een verstoorde arbeidsverhouding dan wel combinatie van die twee gronden. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de gemeente in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, g of i BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.5.
De vraag is of voldaan is aan de maatstaf van artikel 7:669 lid 3 onder d BW dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid oftewel de overeengekomen werkzaamheden. Gezien de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz heeft de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in dat artikel, een zekere beoordelingsruimte. Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld of om beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Ook hier geldt echter dat de rechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 44-45).
5.6.
De noodzaak om in 2019/2020 een organisatie- en adviesbureau in te schakelen om de gesignaleerde problemen over de samenwerking en onderlinge verhoudingen binnen [de afdeling] in kaart te brengen en daarover een plan van aanpak te maken staat niet ter discussie. De klagende burger mag immers van een gemeente c.q. [de afdeling] een vlotte en adequate aanpak verwachten van de door hem of haar ingediende klacht over gemeentelijke instanties.
Daarentegen moet de gemeente ook nog een ander belang in het oog houden, namelijk dat van haar werknemers. Een werkgever dient zich immers als goed werkgever te gedragen, ook tegenover een werknemer die naar de mening van de werkgever niet goed functioneert. Indien sprake is van een vermoeden van niet goed functioneren, dan zal dat met de werknemer moeten worden besproken in een zo vroeg mogelijk stadium, dus zo spoedig mogelijk na het opkomen van een kritiekpunt. Heel concreet zal kenbaar gemaakt moeten worden welk handelen of nalaten verbetering behoeft. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. In dat verband moet bijvoorbeeld ook duidelijk zijn welke termijn de werknemer krijgt om zich te verbeteren, hoe de werkgever de werknemer daarbij zal helpen en wat de consequenties zijn als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. Het contact moet gericht zijn op verbetering en niet op het registreren of rapporteren van disfunctioneren.
5.7.
Voldoende staat vast dat [verweerster] , voordat [de afdeling] onder het college van B&W viel, al in 2015 werkzaam was op [de afdeling] onder leiding van [leidinggevende] [L] . Uit diens schriftelijke verklaring blijkt dat [verweerster] destijds meer dan naar tevredenheid functioneerde en dat hij haar heeft leren kennen als een ‘
zeer produktief, integer en deskundig klachtenbehandelaar’.
zeer produktief, integer en deskundig klachtenbehandelaar’.
5.8.
Die omschrijving zal ongetwijfeld juist zijn geweest, gelet op het gegeven dat [verweerster] in juli 2019 nog een gratificatie ontving vanwege haar ‘
meer dan uitstekende inzet en haar daadkracht’. Dat [verweerster] tot het moment begin januari 2020 dat [X] zijn rapport presenteerde niet goed zou functioneren, blijkt uit niets. Verslagen van functioneringsgesprekken waaruit dit zou kunnen blijken, zijn niet in het geding gebracht.
meer dan uitstekende inzet en haar daadkracht’. Dat [verweerster] tot het moment begin januari 2020 dat [X] zijn rapport presenteerde niet goed zou functioneren, blijkt uit niets. Verslagen van functioneringsgesprekken waaruit dit zou kunnen blijken, zijn niet in het geding gebracht.
Er mag dan ook vanuit worden gegaan dat [verweerster] functioneerde zoals omschreven in de Resultaatbeschrijving [adviseur] .
5.9.
Naar aanleiding van het rapport van [X] werd in het voorjaar van 2020 een teamontwikkeltraject gestart waarbij voor [verweerster] leerdoelen werden opgesteld met aandachtspunten voor verdere ontwikkeling. Van belang daarbij was, zo volgt uit het rapport [X] , dat [de afdeling] meer operationele sturing nodig had dan de [leidinggevende] qua tijd en ambitie kon geven en bovendien, niet onbelangrijk, die operationele stijl van leiding geven lag de [leidinggevende] niet [3] . Die omstandigheid zou worden opgelost doordat [C] meer uren beschikbaar kreeg voor zijn inzet bij [de afdeling] . Hij zou [verweerster] in haar werk en leerdoelen begeleiden c.q. ondersteunen. Hij, en niet de [leidinggevende] , zou voor [verweerster] het eerste aanspreekpunt zijn. Kortom, er was sprake van een ontwikkeltraject en geen verbetertraject, disfunctioneren was immers helemaal niet aan de orde.
5.10.
De [leidinggevende] was lopende dit traject niet tevreden over de gewenste ontwikkeling van [verweerster] waarna dit ontwikkeltraject zich langzamerhand transformeerde tot een vorm van verbetertraject, vastgelegd in de brief van 8 december 2020 zonder dat er consequenties werden benoemd als [verweerster] zich niet mocht verbeteren conform de wensen van de [leidinggevende] . Eind mei 2021 vindt er, na meerdere gesprekken, een evaluatie plaats. Niet ter discussie staat, zie het gespreksverslag van 23 juni 2021, dat [verweerster] haar kerntaak, de klachtbehandeling, naar behoren uitvoerde maar dat het met name ging over de ontwikkeling van [verweerster] naar een ander, hoger niveau. Die ontwikkeling was mogelijk minder snel dan de [leidinggevende] zou willen maar dat betekent niet dat [verweerster] disfunctioneert in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder d BW: de ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid.
5.11.
De [leidinggevende] vroeg [C] op 10 maart 2021 een verslag te maken van zijn bevindingen met/over [verweerster] . Verwacht had mogen worden dat [C] als operationeel leidinggevende in dat kader een gedetailleerd verslag had opgesteld over zijn bevindingen t.a.v. de leerdoelen en de ontwikkeling van [verweerster] en over wat hij teruggekoppeld had naar de [leidinggevende] . Niets van dat alles. Het enige dat hij 5 à 6 weken later aanlevert, twee dagen voor zijn pensioen, is een nietszeggend document waarbij hij de bal doorspeelt, beter gezegd afschuift, naar de [leidinggevende] . [verweerster] gaat in haar reactie hierop (mail van 7 mei 2021), waarvan de juistheid door de gemeente niet is weersproken, gedetailleerd in op het functioneren van [C] bij het uitvoeren van zijn taken terzake de ondersteuning en begeleiding van haar en zij stelt vragen en opmerkingen over het gehele ontwikkel-/verbetertraject. Als voorbeeld kan gelden haar opmerking:
Ik heb mij de afgelopen maanden ingezet om te werken aan mijn leerdoelen en heb [C] hierbij zoveel mogelijk betrokken.
Zo kreeg hij een goed beeld van wat ik al dan niet deed en indien nodig kon hij mij tussentijds van feedback voorzien of bij-/aansturen.
Behalve bovengenoemde complimenten heb ik geen feedback gehad en ook geen bij-/aansturing.
5.12.
Opmerkelijk is dat de [leidinggevende] in haar reactie hierop zich beperkt tot hoofdzaken terwijl, gelet op de gedetailleerde verwijten richting [C] , van haar als leidinggevende verwacht had mogen worden dat zij daar nader op in was gegaan.
De kantonrechter is dan ook niet bepaald onder de indruk van de begeleiding en ondersteuning van [verweerster] door [C] als operationeel leidinggevende c.q. de [leidinggevende] als hoofd van [de afdeling] . In dat kader kan tevens verwezen worden naar de bijlage bij de brief van de FNV d.d. 6 januari 2022 waarin [verweerster] wederom gedetailleerd weerlegt wat haar allemaal verweten wordt. De juistheid van dit verslag is door de gemeente niet betwist.
5.13.
Vervolgens wordt [E] ingezet als opvolger van [C] . Gelet op de vakantieperiodes is de effectieve inzet van [E] beperkt gebleven tot een paar weken. Naar het oordeel van de kantonrechter een te korte periode om een afgewogen oordeel te kunnen geven over het functioneren van [verweerster] . In dat kader is opmerkelijk te noemen de conclusie van [E] dat de schrijfkwaliteiten van [verweerster] niet voldoen aan het functieprofiel. Bij de grote hoeveelheid door de gemeente overgelegde producties zitten veel e-mailberichten en verslagen van [verweerster] . Al de door [verweerster] geschreven teksten zijn zonder uitzondering uitstekend geredigeerd en zonder spel- en taalfouten. Waar [E] haar oordeel dan op baseert, is de kantonrechter niet duidelijk. Wat daar ook van zij, inmiddels was de definitieve eindversie van het rapport Veelaanvragers door de [leidinggevende] binnen de gemeente uitgezet.
Rapport Veelaanvragers
5.14.
Uit het verzoekschrift blijkt dat een belangrijk kritiekpunt van de gemeente de wijze is waarop [verweerster] heeft gehandeld met betrekking tot het opstellen het rapport Veelaanvragers en de intrekking ervan nadien. De kantonrechter deelt die kritiek niet.
5.15.
Allereerst, de [leidinggevende] maakt [verweerster] in de ‘Tussenstand leerdoelen etc. mei 2021’ het verwijt dat het opstellen van het rapport veel te lang heeft geduurd. De oorzaken daarvan worden door [verweerster] glashelder opgesomd in haar mails aan [C] d.d. 23 september 2020 en 9 april 2021: er was een hoge werkdruk, er was discussie over het wel of niet aanleveren van dossiers door de afdeling EWO (thans W&I) en de opzet van het onderzoek kreeg steeds niet de goedkeuring. Heeft [C] de inhoud van die mails wel teruggekoppeld aan de [leidinggevende] ? Kennelijk niet.
5.16.
Vaststaat dat [verweerster] geen onderzoekservaring had, in ieder geval niet met betrekking tot politiek gevoelige onderwerpen. Het onderzoek en het concept-rapport werden dan ook onder supervisie en begeleiding van operationeel leidinggevende [C] in april 2021 uitgevoerd, afgerond en aangeboden aan de eindverantwoordelijke, de [leidinggevende] . Op
10 mei 2021 mailt de [leidinggevende] aan [verweerster] dat ze de layout van het rapport wat heeft aangepast en nog wat opmerkingen heeft geplaatst, waarna de [leidinggevende] op 31 mei 2021 het rapport binnen de organisatie verspreidde. Oftewel, het rapport werd door de [leidinggevende] goedgekeurd.
10 mei 2021 mailt de [leidinggevende] aan [verweerster] dat ze de layout van het rapport wat heeft aangepast en nog wat opmerkingen heeft geplaatst, waarna de [leidinggevende] op 31 mei 2021 het rapport binnen de organisatie verspreidde. Oftewel, het rapport werd door de [leidinggevende] goedgekeurd.
5.17.
Pas na verspreiding en bespreking in het MT van de afdeling W&I komt de [leidinggevende] met kritiek: [verweerster] en [C] zouden op een andere manier uitvoering hebben gegeven aan het onderzoek dan de [leidinggevende] wilde. Een onterecht verwijt nu de [leidinggevende] op 3 februari 2021 [4] over de onderzoeksopzet had aangegeven :
‘ik win het toch niet van jullie, ga maar verder zoals jullie het willen doen’.
‘ik win het toch niet van jullie, ga maar verder zoals jullie het willen doen’.
5.18.
De kantonrechter kan het niet anders zien dan dat de afdeling W&I zich niet kon vinden in één van de conclusies van het rapport Veelaanvragers en dat er door de [leidinggevende] naar een reden werd gezocht om het rapport te kunnen intrekken. Als namen van geïnterviewden van andere gemeenten en gespreksverslagen hiervan dan toch zo belangrijk waren, waarom heeft de [leidinggevende] dit dan niet direct gemeld aan [verweerster] ? Waarom is dan het rapport toch goedgekeurd en verspreid? Uit de email van [verweerster] aan [C] van 9 april 2021 is immers af te leiden dat op advies van de [leidinggevende] het interview dat [verweerster] heeft gehad met [M] wel door [verweerster] in uitgewerkte en goedgekeurde vorm aan het rapport is toegevoegd terwijl over de belronde met andere gemeenten ter zake geen opmerkingen zijn gemaakt door de [leidinggevende] .
5.19.
Dat de afdeling W&I, die zelfs weigerde haar dossiers voor het onderzoek ter beschikking te stellen, niet met het rapport uit de voeten kon, zou voor een onafhankelijk opererende [leidinggevende] niet van belang moeten zijn. De [leidinggevende] is er nu juist voor om naar aanleiding van klachten hobbels binnen de gemeentelijke organisatie te onderzoeken en zij is er niet, althans niet primair, voor om relaties met afdelingen goed te houden. Van de [leidinggevende] had als leidinggevende, nu zij zelf het rapport had goedgekeurd en verspreid, verwacht mogen worden dat zij pal voor haar (nog onervaren) onderzoekster was gaan staan en zij had zelf de volle verantwoordelijkheid moeten nemen voor de inhoud, kwaliteit en conclusies van het rapport. Het getuigt in ieder geval niet van goed werkgeverschap om, na interventie van en overleg met de afdeling W&I, de verantwoordelijkheid voor een minder goede boodschap af te schuiven naar een ondergeschikte, die op haar beurt het rapport heeft opgesteld onder begeleiding en supervisie van [C] . Dat afschuiven is zelfs niet alleen intern, dus binnen de gemeentelijke organisatie gedaan maar ook nog eens publiekelijk (artikel in Tubantia onder de titel: [leidinggevende] kraakt eigen rapport) en tegenover raadsleden tijdens een geheime en besloten bijeenkomst, zonder dat [verweerster] in de gelegenheid werd gesteld haar kant van het ‘verhaal’ te vertellen.
5.20.
Bij brief van 14 oktober 2021 werd [verweerster] door de [leidinggevende] (nog) tot december 2021 de tijd gegeven om haar functioneren te verbeteren. Geconstateerd moet worden dat [verweerster] die tijd niet meer heeft gekregen, niet alleen als gevolg van haar arbeidsongeschiktheid maar ook doordat zij - om voor de kantonrechter onbegrijpelijke redenen - op non-actief werd gesteld om uiteindelijk monddood te worden gemaakt door de gemeentesecretaris. Naar de redenen hiervan kan alleen maar worden gegist.
5.21.
De kantonrechter komt tot een afsluiting. Zoals hiervoor al overwogen was er in eerste instantie sprake van een ontwikkeltraject voor [verweerster] om haar functie naar een hoger niveau te tillen. Voor het geval er vanuit mocht worden gegaan dat dit traject zich vanaf december 2020 heeft getransformeerd tot een verbetertraject dan geldt dat niet voldaan is aan één van de voorwaarden die gesteld kan worden aan een verbetertraject namelijk dat het voor een werknemer van meet af aan duidelijk moet zijn wat de consequenties zijn: een demotie, een herplaatsing in een andere functie of ontslag, als de werknemer er niet in slaagt zich te verbeteren binnen de gestelde termijn. Eerst bij brief van 14 oktober 2021, tien maanden na de start van het ‘verbetertraject’ werd aangegeven dat als er geen aanzienlijke verbetering op zou treden in het functioneren van [verweerster] , dat gevolgen zou hebben voor haar dienstverband. Dat is te laat en welke gevolgen de [leidinggevende] precies bedoelt, wordt niet vermeld.
5.22.
De kantonrechter kan dan ook tot geen ander oordeel komen dan dat het verbetertraject niet voldaan heeft aan de gezichtspunten uit het Ecofys- arrest en dat de begeleiding en ondersteuning van [verweerster] aan alle kanten heeft gerammeld en dat zij ten onrechte afgerekend wordt op het rapport Veelaanvragers. [verweerster] heeft zich in dat kader afgevraagd of zij wel objectief en eerlijk beoordeeld is. Dat lijkt een terechte vraag want waarom worden er al mails/documenten doorgestuurd naar een arbeidsjurist?
Voor zover sprake mocht zijn van onvoldoende voortgang in de ontwikkeling en functioneren dan is dat naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg van dat tekortschieten in de begeleiding van [verweerster] . Dat valt de gemeente aan te rekenen zodat er geen sprake kan zijn van een redelijke grond voor ontslag wegens disfunctioneren. Het primaire verzoek wordt dan ook afgewezen.
een verstoorde arbeidsverhouding?
5.23.
De gemeente verzoekt subsidiair de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De beoordeling hierover kan kort zijn. Als er al een verstoorde arbeidsrelatie zou bestaan, dan vloeit dit voort uit de gedragingen van de gemeente, lees de [leidinggevende] , met betrekking tot het rapport Veelaanvragers en het vermeende disfunctioneren van [verweerster] . Niet eerder dan bij brief van 29 december 2021 wordt gesproken over een vertrouwensbreuk, veroorzaakt, aldus de [leidinggevende] , door de opstelling van [verweerster] met betrekking tot het rapport Veelaanvragers. Daarover is hiervoor al geoordeeld dat dat verwijt ten onrechte gemaakt is. Bovendien zo blijkt uit het verslag van het gesprek van 28 oktober 2021 [5] gaat het dan niet zo zeer om een verstoring in de arbeidsverhouding maar om het niet meer vertrouwen van de inhoud van het rapport omdat de bronnen niet verifieerbaar (zouden) zijn. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de [leidinggevende] dit desgevraagd nader toegelicht en meegedeeld dat het vertrouwen weg is omdat [verweerster] geen enkele oplossing kon aandragen en zich passief opstelde. Naar het oordeel van de kantonrechter levert dit geen redelijke grond voor ontslag vanwege een verstoring van de arbeidsverhouding tussen de gemeente en [verweerster] op zodat ook het subsidiaire verzoek moet worden afgewezen.
moet de cumulatieve i-grond dan maar toegepast worden?
5.24.
De wetgever heeft de i-grond in het leven geroepen omdat er in de rechtspraktijk situaties voorkwamen waarin de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtigd vond, terwijl niet of volledig aan een van de redelijke gronden voor ontslag was voldaan [6]
De kantonrechter is van oordeel dat in dit specifieke geval een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet op zijn plaats is gelet op de verwijten die de gemeente gemaakt kunnen worden, waarbij nog niet eens is ingegaan op de non-actiefstelling tijdens ziekte, het opgelegde spreekverbod en het niet voldaan hebben aan de re-integratieverplichtingen door de gemeente.
5.25.
Voor zover de arbeidsverhouding tussen de [leidinggevende] en [verweerster] gelet op de geringe grootte van het team toch duurzaam verstoord zou zijn, betekent dat nog niet dat daarmee de arbeidsverhouding tussen de gehele gemeente en [verweerster] verstoord is. Niet valt in te zien waarom [verweerster] , na een dienstverband van 27 jaar, niet ergens anders binnen de organisatie van de gemeente geplaatst zou kunnen worden. Dat herplaatsing niet mogelijk zou zijn, zoals de gemeente wil doen voorkomen, wordt bij een fte-aantal van 1386 ambtenaren [7] onaannemelijk geacht. Het meer subsidiaire verzoek om op basis van de i-grond tot ontbinding over te gaan wordt eveneens afgewezen.
5.26.
De eindconclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de gemeente zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
5.27.
De proceskosten komen voor rekening van de gemeente, omdat zij ongelijk krijgt.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
wijst de verzochte ontbinding af;
6.2.
veroordeelt de gemeente tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 498,00 wegens salaris gemachtigde.
6.3.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.M.S. Kuipers, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 20 december 2022.