Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats 's-Hertogenbosch
Zaaknummer / rekestnummer: 11764703 \ EJ VERZ 25-291
Beschikking van 31 oktober 2025
in de zaak van
ASN BANK N.V. (voorheen De Volksbank N.V.),
te Utrecht,
verzoekende partij,
hierna te noemen: “ASN”,
gemachtigde: mr. P.W.H.M. Willems, van Benthem & Keulen Advocaat & Notariaat,
tegen
[verweerder],
te [plaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: “ [verweerder] ”,
gemachtigde: mr. A. Tel., DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringmaatschappij N.V.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, genummerd 1 tot en met 61,
- het verweerschrift,
- de door ASN nader ingediende producties, genummerd 62 tot en met 64,
- de mondelinge behandeling van 3 oktober 2025, waarbij partijen hun standpunten nader hebben toegelicht met gebruikmaking van spreekaantekeningen en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1993, is sinds 13 augustus 2018 in dienst bij De Volksbank N.V. (hierna te noemen: “De Volksbank”). Deze is per 1 juli 2025 overgenomen door ASN. De functie van [verweerder] is Development Engineer 8 met een loon van € 8.464,19 bruto per maand.
2.2.
Op 7 december 2023 heeft [verweerder] van De Volksbank de eindbeoordeling ontvangen voor zijn functioneren over dat jaar. Daarbij is het functioneren van [verweerder] gewaardeerd op 2 sterren (van de beschikbare 4 sterren). Dit correspondeert met
'heeft verbetering nodig’. Tegen deze eindbeoordeling is [verweerder] ingevolge de geldende CAO in beroep gegaan. [verweerder] is daarbij in het gelijk gesteld, waarna de eindbeoordeling over 2023 is bijgesteld van 2 naar 3 sterren
(‘is waardevol voor het bedrijf).Per e-mail van 22 januari 2024 is door [A] (hierna te noemen: “ [A] ”) de nieuwe eindwaarding 2023 aan [verweerder] onder meer toegelicht als volgt:
'heeft verbetering nodig’. Tegen deze eindbeoordeling is [verweerder] ingevolge de geldende CAO in beroep gegaan. [verweerder] is daarbij in het gelijk gesteld, waarna de eindbeoordeling over 2023 is bijgesteld van 2 naar 3 sterren
(‘is waardevol voor het bedrijf).Per e-mail van 22 januari 2024 is door [A] (hierna te noemen: “ [A] ”) de nieuwe eindwaarding 2023 aan [verweerder] onder meer toegelicht als volgt:
“Over je eerdere 2023 eindwaardering met ** sterren ben je in beroep gegaan en ben je in
het gelijk gesteld waardoor je een *** sterren waardering krijgt. Doordat regelmatige
feedback naar jou is achtergebleven, is het niet opportuun je op een aantal zaken kritisch te
beoordelen maar er is wel concrete verbetering nodig in je functioneren en in het stellen
van inhoudelijke en persoonlijke doelen.
Je kwam, afgelopen jaar, als het gaat om het stellen van doelen en je ontwikkelen niet zelfstandig op gang. Met onderstaande toelichting willen we deze observatie detailleren en kun je dit als input gebruiken voor je ZWI! In 2024.
(…)
“Onderstaande 3 competenties hebben aandacht nodig en ik verwacht dat jij hier actief mee aan de slag gaat en deze competenties door vertaald naar concrete doelstellingen voor 2024 en dit opneemt in ZWI.
•Impact & overtuigingskracht: Het is van belang om aan je kracht in je communicatie met anderen te werken door jezelf nog meer in het gesprek neer te zetten. Maar ook een leidende rol te pakken in plaats van de vaak ondersteunende, aanvullende of assisterende rol. Verleg daarbij ook de focus naar het grotere geheel in plaats van op het detail in het hier en nu. Met andere woorden van een operationele en reactieve insteek naar een tactische en pro-actieve oriëntatie.
•Persoonlijk Leiderschap: Stel duidelijke doelen voor wat betreft je persoonlijke ontwikkeling en ga ook gericht met collega's (liefst live) het gesprek aan en vraag hen om feedback. Blijf dit continu doen en maak hiervoor tijd vrij.
•Probleemanalyse: Probeer je werksituatie meer te zien met de toekomst in je achterhoofd en daag jezelf daarin ook in minder detail vooruit te denken (zie ook "impact en overtuigingskracht")”.
2.3.
Op 6 februari 2024 heeft vervolgens een zogeheten bila plaatsgevonden tussen [A] en [verweerder] ; de eerste van vele bila’s dat jaar. In deze eerste bila heeft [A] onder meer benoemd dat zij nog altijd in afwachting was van het ZWI-voorstel van [verweerder] , als concreet actiepunt, zoals toegelicht in haar e-mail van 22 januari 2024.
In de bila van 23 februari 2024 heeft [A] met [verweerder] gesproken over zijn te verbeteren ‘soft-skills’ maar [verweerder] vond het lastig om hiervoor doelen te formuleren. [A] heeft daarom, aan de hand van de genoemde competenties in het functieprofiel van Development Engineer 8, uiteindelijk zelf een aantal doelstellingen geformuleerd in een verbeterplan. Daarbij is een traject van 6 maanden aangehouden om tot de noodzakelijk geachte verbetering te komen, met driewekelijkse voortgangsgesprekken om daar waar nodig te kunnen bijsturen. Op 27 februari 2024 heeft [A] het verbeterplan met [verweerder] doorgesproken. Daarbij heeft zij de verbeterpunten besproken en toegelicht. [verweerder] heeft aangegeven het lastig te vinden daaraan te werken, maar hij wilde het wel proberen. [verweerder] heeft geen verdere vragen of opmerkingen bij het verbeterplan gemaakt.
2.4.
Ook op 14 juni 2024 heeft [A] een bila-gesprek met [verweerder] gehad over het verbeterplan. Het lopende verbeterplan en de voortgang daarin is met [verweerder] besproken. Ook zijn de doelen van het verbeterplan nogmaals met [verweerder] doorgenomen. Aanvullend is afgesproken om de frequentie van de bila-gesprekken op te hogen van driewekelijks naar tweewekelijks. Ook is afgesproken dat [verweerder] voor iedere bila de ZWI-doelen bijgewerkt diende te hebben en per verbeterdoel in het verbeterplan een voorbeeld diende op te nemen om zo een update te geven van de voortgang
(succesmomenten of momenten waarover [verweerder] juist niet tevreden was) en actief
feedback op te halen bij collega's om deze in de bila’s in te brengen als bespreekpunt.
Tot slot heeft [A] benadrukt dat het verbeterplan niet vrijblijvend was en dat de uitkomsten ervan bepalend zouden zijn voor de eindwaardering.
De verslaglegging van [A] is door [verweerder] bevestigd met zijn e-mailbericht van
14 juni 2024 met een opmerking dat zijn nevenactiviteit bij de vrijwillige brandweer spoedig zou wegvallen.
14 juni 2024 met een opmerking dat zijn nevenactiviteit bij de vrijwillige brandweer spoedig zou wegvallen.
2.5.
In de zomerperiode hebben het verbetertraject en de bijbehorende bila-gesprekken stilgelegen door de afwezigheid van [verweerder] wegens een vakantie van zes weken.
Wel heeft [A] met een e-mailbericht van 11 juli 2024 nadere tips aan [verweerder] gestuurd over mogelijke trainingen die hij zou kunnen volgen als onderdeel van zijn verbeterplan. Bij e-mailbericht van 23 augustus 2024 heeft [verweerder] twee trainingen
voorgelegd aan [A] . [A] heeft aangegeven welke van de twee gesuggereerde trainingen haar voorkeur had, waarop [verweerder] zich heeft ingeschreven. Deze training is later door de trainingsaanbieder geannuleerd.
2.6.
Ook op 29 augustus 2024 heeft een bila-gesprek plaatsgevonden. In de aanloop naar dit gesprek, heeft [A] het verbeterplan van [verweerder] aangepast door smiley’s toe te voegen bij dingen die goed waren verlopen. Later heeft [A] ook kleuren toegevoegd aan het verbeterplan, om [verweerder] inzicht te geven in zijn voortgang. Ook heeft [A] [verweerder] gekoppeld aan een senior collega, om zo op het inhoudelijke vlak feedback te geven en dit te koppelen aan de competentie ‘Probleemanalyse’.
[verweerder] heeft uitgelegd dat hij liever gekoppeld wilde worden aan andere senior collega’s waar hij een betere klik mee had, maar dat verzoek is door [A] gepasseerd.
2.7.
Op 24 september 2024 heeft [verweerder] het bijgewerkte verbeterplan met [A] gedeeld. Dit is besproken op 25 september 2024, tezamen met de geannuleerde
training, ontvangen feedback en de competentie “Probleemanalyse”. In deze bila heeft [A] [verweerder] er op aangesproken dat zij nog altijd niet zag dat [verweerder] zich bewust (b)leek te zijn van de ernst van de situatie en de noodzaak om verbetering te laten zien.
Zij heeft benadrukt dat [verweerder] echt in beweging diende te komen om het tij te keren, omdat het anders verkeerd zou aflopen. [A] heeft [verweerder] aangegeven dat hij acties niet tijdig oppakte, tussentijds nauwelijks communiceerde of vragen stelde om zo tot inzicht en verbetering te komen. [verweerder] heeft hierop aangeslagen gereageerd en gezegd dat hij het idee had dat hij niets goed deed en dat alleen maar benadrukt werd wat niet goed ging. [A] heeft [verweerder] uitgelegd dat wat goed ging, met name betrekking had op de absolute (zoals het aanzetten van de camera tijdens de meeting, op tijd komen, niet op je telefoon zitten tijdens de meeting etc.) maar dat daarbovenop nog heel veel miste.
Na deze bila, heeft [verweerder] een nieuwe assertiviteitstraining voorgesteld en geboekt. Ook heeft hij direct de intake gepland en een eerste afspraak gemaakt.
Op 5 november 2024 heeft [A] opnieuw met [verweerder] gesproken over de voortgang
van het verbetertraject. Gesproken is over de eerste feedback van collega’s en de training van SuperTrainer die [verweerder] op 31 oktober 2024 had gevolgd. Ook heeft [A] gesproken over de coaching van [verweerder] door de senior collega die als coach was aangewezen voor [verweerder] op de competentie Probleemanalyse.
[verweerder] gaf aan geen hulp te ervaren van zijn senior collega. Deze had zijn bevindingen over de samenwerking/coaching in ZWI gedeeld en [verweerder] heeft hiervan aangegeven zich niet in die visie te kunnen vinden.
2.8.
[A] heeft in het gesprek van 26 november 2024 haar verwachtingen met [A] gedeeld over de afloop van het verbetertraject. Zij heeft benoemd dat ondanks dat [verweerder] al bijna een jaar onderweg was met zijn verbetertraject, het behaalde resultaat onvoldoende was om het verbetertraject positief te kunnen afronden. Zij heeft verklaard dit ook te zullen onderbouwen in de eindwaardering die voor 17 december 2024 gepland stond.
Nog voordat [A] haar eindwaardering over 2024 heeft gegeven en toegelicht, heeft [verweerder] kenbaar gemaakt bezwaar te maken tegen de eindwaardering. De Volksbank heeft [verweerder] hierop laten weten dat eerst de eindbeoordeling moest zijn gegeven, alvorens vervolgstappen gezet zouden kunnen worden.
2.9.
Op 17 december 2024 heeft [A] de eindbeoordeling (één ster van de vier) met [verweerder] besproken. Later die dag heeft hij zich ziekgemeld.
Op 24 december 2024 heeft de bedrijfsarts verklaard dat [verweerder] in staat moet wordengeacht te communiceren over het vervolg van het verbetertraject en de uitkomst daarvan. Tegelijkertijd heeft de bedrijfsarts beperkingen vastgesteld in het functioneren van [verweerder] en opgemerkt dat bij het uitblijven van een bevredigend resultaat, dit herstel-belemmerend zal werken.
[verweerder] heeft vervolgens opnieuw bij De Volksbank ( [B] ) aangegeven bezwaar te maken tegen de beoordeling. [B] heeft op 2 januari 2025 hierover een gesprek gevoerd met [verweerder] . Dit gesprek heeft niet geleid tot een herziening van de eindbeoordeling van [verweerder] over 2024; de eindbeoordeling is gehandhaafd op één ster van de te behalen vier sterren. Dit correspondeert met:
“functioneren onder de norm. De situatie is onacceptabel. De functie past niet”.
“functioneren onder de norm. De situatie is onacceptabel. De functie past niet”.
2.10.
In het verlengde van deze eindbeoordeling, heeft De Volksbank op 30 januari 2025 met [verweerder] gesproken over een minnelijke vertrekregeling, gelet op het negatief afgesloten verbetertraject en het ontbreken van passende alternatieven binnen de organisatie.
Bij e-mailbericht van 21 februari 2025 heeft de gemachtigde van [verweerder] het voorstel voor een minnelijke regeling afgewezen. Daarnaast heeft de gemachtigde het eindoordeel over het functioneren van [verweerder] betwist.
Bij e-mailbericht van 21 februari 2025 heeft de gemachtigde van [verweerder] het voorstel voor een minnelijke regeling afgewezen. Daarnaast heeft de gemachtigde het eindoordeel over het functioneren van [verweerder] betwist.
Vervolgens hebben partijen over en weer per e-mail op elkaar gereageerd, maar een minnelijke regeling is uitgebleven.
Per 1 juli 2025 is De Volksbank N.V. overgenomen door ASN.
2.11.
Het laatste tussentijds contactmoment van de bedrijfsarts met [verweerder] dateert van 28 juli 2025, die aan ASN het volgende heeft teruggekoppeld:
“Vandaag sprak ik met [verweerder] . Hij gaf aan dat er inmiddels mogelijkheden zijn om de
re-integratie op te starten. Dit zal begin september nader worden besproken met de
huidige leidinggevende waar inmiddels al mee kennis is gemaakt. [verweerder] is het advies
gegeven alvast na te denken over invulling van taken en uren om de re-integratie te
starten. Ondanks het bovenstaande is er nog sprake van een instandhoudende factor qua
werksituatie”.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
ASN verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] zo spoedig mogelijk te ontbinden, met inachtneming van artikel 7:671b lid 8 sub a BW, voor zover mogelijk
uitvoerbaar bij voorraad, kosten rechtens.
3.1.1.
ASN heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid. [verweerder] is voldoende in de gelegenheid gesteld om het functioneren te verbeteren, maar dit heeft niet tot het gewenste resultaat geleid. De ongeschiktheid voor de bedongen arbeid is niet het gevolg van onvoldoende scholing of onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Tot slot geldt dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. ASN is daarom van mening dat de arbeidsovereenkomst niet langer kan worden voortgezet.
Daarbij komt, aldus ASN, dat partijen steeds verder uit elkaar zijn gegroeid in hun visie op de uitvoering van de werkzaamheden door [verweerder] , hetgeen een steeds moeizamere omgang met elkaar tot gevolg heeft. Inmiddels kost de samenwerking zoveel tijd en frustratie dat het niet meer realistisch is te veronderstellen dat de samenwerking in de toekomst nog op een duurzame wijze en met voldoende vertrouwen kan worden voortgezet.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding.
3.2.1.
[verweerder] voert als verweer allereerst aan dat hij tot 2024 uitsluitend positief (met drie sterren) is beoordeeld. Reeds daarom ligt het verzoek van ASN voor afwijzing gereed. ASN overlegt als productie 5 een e-mail van [A] van 22 januari 2024, waaruit zou volgen dat [verweerder] - ondanks de 3 sterren beoordeling - wel concrete verbetering in zijn functioneren behoefde. Dit is volgens [verweerder] echter niet dat wat volgt uit zijn eindbeoordeling, maar dit is de onjuiste uitleg van [A] van de definitieve (3 sterren) beoordeling van [verweerder] .
Verder voert [verweerder] aan dat nu vaststaat dat hij nooit onvoldoende heeft gefunctioneerd, hij in 2024 nooit onderworpen had mogen worden aan een verbetertraject.
Het functioneringsverslag over het jaar 2024 - het enige functioneringsverslag dat door ASN wordt overgelegd - is volgens [verweerder] ook niets meer en niets minder dan een beoordeling van het verbetertraject - tenminste, zoals dit door [A] is ervaren - en niet een beoordeling van het functioneren van [verweerder] . Immers, met geen woord wordt in dit verslag gerept over het functioneren van [verweerder] zelf.
3.2.2.
Verspreid in het verzoekschrift is wel een aantal kritiekpunten op het functioneren van [verweerder] te vinden, maar ASN heeft niet één van deze kritiekpunten aan de hand van verificatoire bescheiden aannemelijk gemaakt en het zijn geen kritiekpunten die de conclusie kunnen rechtvaardigen dat een tot dan toe altijd als waardevol voor het bedrijf aangemerkte werknemer opeens niet geschikt meer zou zijn voor zijn functie. Dat er wel eens een fout wordt gemaakt door een werknemer, rechtvaardigt immers nog niet de beëindiging van het dienstverband wegens disfunctioneren, aldus [verweerder] .
3.3.3.
[verweerder] is in 2024 volkomen ten onrechte onderworpen aan een verbetertraject. Overigens werd het traject aanvankelijk niet als ‘verbetertraject’ aangemerkt; pas medio 2024 heeft door [A] voor het eerst aangegeven dat het traject door haar als een verbetertraject werd aangemerkt. Het ‘verbetertraject’ zelf hield verder niets meer in dan gesprekken, die eens in de drie weken werden gehouden. In deze gesprekken werd [verweerder] enkel te kennen gegeven dat zijn functioneren in optiek van De Volksbank ( [A] ) nog onvoldoende was verbeterd. Waarom in optiek van De Volksbank van onvoldoende verbetering sprake was, werd door haar niet aan de hand van concrete voorbeelden onderbouwd, terwijl van een werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer met concrete maatregelen ondersteunt, scholing of cursussen aanbiedt en behulpzaam is bij het bewerkstelligen om het functioneren op het beoogde niveau te krijgen. Van dit alles is echter nooit sprake geweest.
Zo de kantonrechter al onverhoopt zou oordelen dat sprake is van disfunctioneren aan
de zijde van [verweerder] , is ASN gehouden om eerst een wél correct verbetertraject met [verweerder] te doorlopen alvorens - bij een niet succesvol doorlopen van dit traject - tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gekomen. Nu van een dergelijk verbetertraject geen sprake is geweest, is om die reden van een voldragen ontslaggrond geen sprake en ligt het verzoek van ASN ook om die grond voor afwijzing gereed, aldus [verweerder] .
3.3.4.
Van een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding kan evenmin sprake zijn. [A] heeft ASN inmiddels verlaten en [verweerder] is inmiddels op zijn eigen werkplek aan het re-integreren.
Zo een werkgever tot een ontbinding van een arbeidsovereenkomst wenst te komen wegens een verstoorde arbeidsverhouding, is verder van belang dat hij zich reëel, redelijk
en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding
te herstellen en deze inspanningen (de werknemer toerekenbaar) geen resultaat opgeleverd hebben. ASN heeft daadwerkelijk niets ondernomen om de (vermeende) verstoring van
de arbeidsverhouding te herstellen; zij heeft enkel aangestuurd op een beëindiging van
de arbeidsovereenkomst. Nu ASN niets heeft ondernomen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, ligt het ontbindingsverzoek van ASN ook om die
reden voor afwijzing gereed.
Zo de kantonrechter onverhoopt van oordeel is dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] in beginsel in de rede ligt, is ASN gehouden om te bezien of herplaatsing mogelijk is. Nu De ASN verzuimd heeft [verweerder] zelfs maar uit te nodigen voor een herplaatsingsgesprek en zich ook anderszins geen enkele moeite heeft getroost om aan haar herplaatsingsverplichting te voldoen, ligt volgens [verweerder] ook om die reden het verzoek van ASN voor afwijzing gereed.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
Wettelijk kader
4.4.
De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (art. 7:671b lid 1 en onder a BW en art. 7:669 lid 1 en Pro lid 3 onder d BW).
4.5.
De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen: de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933).
Bij het hanteren van deze gezichtspunten moet overigens niet uit het oog worden verloren waar het daadwerkelijk om gaat: heeft de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, door daartoe serieus en reëel gelegenheid te bieden? Daarbij is vereist dat het de werknemer duidelijk wordt gemaakt welke gedragingen naar het oordeel van de werkgever verbetering behoeven.
Een vermoeden van niet goed functioneren zal met een werknemer moeten worden besproken en heel concreet zal kenbaar gemaakt moeten worden welk handelen of nalaten verbetering behoeft.
Geschiktheid om de bedongen arbeid te verrichten
4.6.
Met inachtneming van deze maatstaf is de kantonrechter van oordeel dat ASN onvoldoende heeft onderbouwd dat [verweerder] ongeschikt zou zijn om de bedongen arbeid te verrichten. Daarbij overweegt de kantonrechter als volgt.
4.6.1.
Uit niets blijkt dat [verweerder] in de periode vanaf zijn indiensttreding tot eind 2024 anders dan (tenminste) naar behoren heeft gefunctioneerd.
[verweerder] is door De Volksbank altijd beoordeeld met drie sterren (***), dat volgens haar beoordelingssystematiek betekent:
‘is waardevol voor het bedrijf’.
‘is waardevol voor het bedrijf’.
Desondanks is De Volksbank toch een verbetertraject gestart, omdat er volgens de leidinggevende van [verweerder] ( [A] )
“concrete verbetering nodig was in het functioneren en in het stellen van inhoudelijke en persoonlijke doelen”.
“concrete verbetering nodig was in het functioneren en in het stellen van inhoudelijke en persoonlijke doelen”.
Uit de e-mail van 22 januari 2024 [3] kan niet worden opgemaakt welke concrete doelen aan [verweerder] zijn gesteld en hoe hij die doelen zou kunnen bereiken. Van De Volksbank mocht worden verwacht dat zij, in het geval een verbetertraject wordt ingezet, duidelijk en concreet met haar werknemer communiceert over de tekortkomingen in het functioneren, de verwachtingen van de werkgever ten aanzien van het functioneren en de wijze waarop ingezet wordt op verbetering van het functioneren. In de e-mail van 22 januari 2024 is weliswaar vermeld dat de nadruk ligt op de competenties impact & overtuigingskracht, persoonlijk leiderschap en probleemanalyse, maar een en ander is niet geconcretiseerd in de hiervoor bedoelde zin.
Weliswaar zijn er veelvuldig zogenoemde bila-gesprekken geweest tussen [verweerder] en [A] die - naar de kantonrechter begrijpt - bij beiden hebben geleid tot veel frustratie en gevoel van onmacht. Deze gesprekken zijn weinig productief gebleken. Verder zijn er in deze procedure door ASN een veelvoud aan e-mails en versies van het verbeterplan overgelegd, maar concrete doelstellingen daarin ontbreken.
Tijdens de mondelinge behandeling is de gemachtigde van ASN er evenmin in geslaagd om eenduidig uiteen te zetten waar specifieke kritiekpunten die zien op het functioneren van [verweerder] concreet zijn vastgelegd en zijn getoetst. Dat dit is gebeurd in de bila-gesprekken, zoals door ASN is betoogd, wordt door [verweerder] betwist. Volgens hem heeft hij echt geprobeerd om aan de verwachtingen van [A] te voldoen, maar wat hij ook deed, het was nooit goed, aldus [verweerder] . Uit de overlegde stukken volgt dat [verweerder] inderdaad aan de slag is gegaan met verschillende verbeterpunten, de door De Volksbank genoemde ‘absolute skills’, zoals het meer/beter anticiperen tijdens meetings (en daarbij aanzetten van de camera, op tijd komen, niet op je telefoon zitten tijdens de meeting). Ook heeft hij een assertiviteitstraining ingepland en gevolgd en heeft hij feedback opgevraagd bij collega’s en daarop geacteerd.
4.6.2.
Van De Volksbank had mogen worden verwacht dat zij [verweerder] meer hulp, ondersteuning en begeleiding had geboden om de door [A] verwachte “soft skills” van [verweerder] te verbeteren. De kantonrechter licht dit hierna toe.
Naast de assertiviteitstraining, die [verweerder] zelf heeft aangedragen, heeft De Volksbank [verweerder] geen training of scholing aangeboden. De aangeboden coaching/mentoring door een senior collega ( [C] ) acht de kantonrechter geen, althans onvoldoende ondersteuning. Enerzijds, omdat [verweerder] is gekoppeld aan [C] terwijl hij bij [A] heeft aangegeven en toegelicht dat hij liever gecoacht wilde worden door (een) andere collega(‘s), anderzijds omdat deze coaching slechts zag op één (deel-) competentie die verbetering behoefde, namelijk “helicopterview”, waarvan [verweerder] had uitgelegd dat hij het moeilijk vond om hiervoor in de praktijk een vertaalslag te maken in het kader van zijn functioneren.
In hoeverre [verweerder] een helicopterview nodig heeft in het kader van zijn functioneren en wanneer en hoe [verweerder] daarin heeft gefaald, heeft ASN tijdens de mondelinge behandeling niet voldoende toegelicht. Voor zover ASN daarbij heeft verwezen naar de feedback en tips van collega’s [verweerder] in het kader van zijn rol als captain (een nieuwe taak die zijn reguliere functieprofiel overstijgt), overtuigt dit de kantonrechter niet. Feedback en tips van collega’s zijn op zichzelf bezien namelijk geen getoetste verbeterpunten.
Verder heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling het concrete kritiekpunt van [A] , dat hij geen hulp zou hebben gevraagd aan mentor ( [C] ), gemotiveerd betwist. Hij heeft wel degelijk hulp aan [C] gevraagd, maar hij kreeg geen antwoorden waar hij naar eigen zeggen ‘iets mee kon’. Daarom is hij naar andere collega’s gegaan als hij vragen had. Deze collega’s konden en wilden hem wel helpen, aldus [verweerder] .
Wat hier ook van zij, tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] vakinhoudelijk functioneerde. [C] zou [verweerder] coachen op de competentie “probleemanalyse”, meer in het bijzonder op de doelstelling “helicopterview”. Of en in hoeverre hij met inhoudelijke vragen naar [C] is gegaan of naar andere collega’s die hem beter lagen, is/kan daarbij geen (betekenisvol) toetsingscriterium zijn.
Slotsom
4.7.
Uit het voorgaande volgt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet kan worden toegewezen op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. De Volksbank heeft [verweerder] immers niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren (art. 7:669 lid 3 onder Pro d BW).
Voor vrijwel iedere werknemer geldt dat er aandachtspunten zijn in het functioneren die tijdens een functioneringsgesprek c.q. beoordelingsgesprek worden benoemd. Het aan de orde zijn van aandachtspunten is echter niet hetzelfde als het niet voldoen aan bepaalde functie-eisen. Evenmin maakt dat een werknemer ongeschikt voor het verrichten van de bedongen arbeid. Daarbij is in dit geval vooral van belang dat dit ook niet als zodanig is gekwalificeerd en benoemd.
4.8.
De slotsom van al het voorgaande is, is dat niet kan worden vastgesteld dat [verweerder] bij aanvang van het verbetertraject of na afloop van het verbetertraject disfunctioneerde. De door [A] genoemde verbeterpunten, bila-gesprekken, feedback van collega’s en de lengte van het verbetertraject zijn, noch op zichzelf noch in onderlinge samenhang bezien, voldoende om dat oordeel te dragen.
De eindbeoordeling van 17 december 2024 kan niet tot een andere conclusie leiden. Deze ziet namelijk enkel op het verloop van het verbetertraject en niet op het functioneren van [verweerder] in zijn algemeenheid, waarvan vaststaat dat hij vakinhoudelijk (tenminste) naar behoren functioneerde. Voor zover ASN tijdens de mondelinge behandeling desgevraagd heeft gesteld dat de eindbeoordeling van 2024 een totale optelsom was van alles, blijkt dit niet uit de door [A] gegeven toelichting bij de één ster beoordeling.
4.9.
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat ASN, mede bezien in het licht van de betwisting daarvan door [verweerder] , onvoldoende heeft onderbouwd dat zij in redelijkheid heeft kunnen oordelen dat [verweerder] ongeschikt is voor de bedongen arbeid als Development Engineer 8. De arbeidsovereenkomst kan daarom niet op grond van disfunctioneren worden ontbonden.
Verstoorde verhouding (g-grond)
4.10.
Subsidiair is ASN van mening dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op grond van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 onder Pro g BW). [verweerder] betwist dat er van een verstoorde arbeidsverhouding sprake is.
4.11.
In zijn algemeenheid kan het zo zijn dat een verbetertraject de arbeidsverhouding onder druk zet, maar van een verstoorde, laat staan duurzaam verstoorde, arbeidsverhouding is de kantonrechter in dit geval niet gebleken. Door ASN zijn daarvoor ook geen aanknopingspunten naar voren gebracht.
ASN heeft aan dit verzoek, samengevat, ten grondslag gelegd dat het draagvlak in de loop van de tijd is verdwenen en het niet de verwachting is dat de verhoudingen te herstellen zijn, mede gezien het feit dat [A] , destijds de leidinggevende van [verweerder] , hem voldoende mogelijkheden heeft geboden om verbeteringen te tonen. Uit hetgeen hiervoor is overwogen en beslist volgt dat dit standpunt van ASN niet kan worden gevolgd.
Daarbij komt dat [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling onweersproken heeft toegelicht dat [A] inmiddels ASN heeft verlaten en dat hij succesvol aan het re-integreren is op zijn eigen werkplek. Dat er onvoldoende draagvlak is ‘dat de samenwerking in de toekomst nog op een duurzame wijze en met voldoende vertrouwen kan worden voortgezet’ is door ASN op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt.
Conclusie
4.12.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van ASN zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
4.13.
De proceskosten komen voor rekening van ASN, omdat ASN overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.14.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
Tegenverzoek
4.15.
Uit de beslissing op het door ASN gedane verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vloeit voort dat de voorwaarde waaronder [verweerder] het tegenverzoek heeft gedaan, niet is vervuld. Het tegenverzoek hoeft daarom niet te worden beoordeeld en er hoeft ook niet op te worden beslist.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
5.2.
veroordeelt ASN in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als ASN niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.3.
veroordeelt ASN tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
5.4.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk en in het openbaar uitgesproken op 31 oktober 2025.