Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer: 10791985 \ CV EXPL 23-6914
Vonnis in kort geding van 19 februari 2024
in de zaak van
[eiser],
wonende te [woonplaats] ,
eisende partij,
hierna te noemen: [eiser] ,
gemachtigde: mr. M.A.F.J. Hupkes – van den Brink,
tegen
PROCESSIONALS B.V.,
gevestigd te Apeldoorn,
gedaagde partij,
hierna te noemen: Processionals,
gemachtigde: mr. S. Coerts.
1.De procedure
1.1.
De procedure is ingeleid door de dagvaarding met producties 1 tot en met 7, die op 5 januari 2024 aan Processionals is betekend. Hierna heeft [eiser] de aanvullende producties 8 tot en met 14 in het geding gebracht. Processionals heeft aan haar zijde de producties 1 tot en met 4 overgelegd.
1.2.
Op 26 januari 2024 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Processionals heeft mondeling verweer gevoerd en haar gemachtigde heeft spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken. Tijdens de mondelinge behandeling hebben [eiser] en Processionals een regeling getroffen die strekte tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Die regeling is vastgelegd in een proces-verbaal.
1.3.
Bij brief van 7 februari 2024 heeft de gemachtigde van [eiser] de rechtbank kenbaar gemaakt dat [eiser] een beroep heeft gedaan op de bedenktermijn, opgenomen in regeling, en vonnis vraagt.
1.4.
De kantonrechter heeft vervolgens bepaald dat vandaag vonnis zal worden gewezen.
2.De feiten
2.1.
Processionals is een onderneming die zich richt op de bemiddeling, werving en selectie en detachering van technisch personeel. Haar hoofdvestiging is gelegen in Apeldoorn. Daarnaast heeft Processionals drie (kleine) vestigingen in respectievelijk Eindhoven, Rotterdam en Amsterdam.
2.2.
[eiser] is op [datum] 2021 bij Processionals, althans haar rechtsvoorganger, in dienst getreden in de functie van Manager recruitment met als standplaats [plaats] . Uit hoofde van zijn functie geeft [eiser] leiding aan een team van twee recruitment consultants in de vestiging van Processionals in [plaats] . Aanvankelijk zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van één jaar aangegaan. De arbeidsovereenkomst is per [datum] 2022 omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.3.
Op 6 oktober 2023, één dag voor de vakantie van [eiser] , heeft Processionals telefonisch aan hem kenbaar gemaakt dat zij signalen heeft ontvangen dat het team van [eiser] kritiek heeft op zijn managementstijl.
2.4.
Op 25 oktober 2023, direct na de vakantie van [eiser] , heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij Processionals aan [eiser] heeft aangegeven dat zij niet wenst dat hij terugkeert als Manager recruitment van haar vestiging in [plaats] . Processionals heeft daarbij voorgesteld om met elkaar in gesprek te gaan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Processionals heeft op dat moment [eiser] ’s toegang tot een deel van haar (digitale) systemen geblokkeerd.
2.5.
Per e-mail van 30 oktober 2023 heeft Processionals aan [eiser] een voorstel ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan. [eiser] heeft dit voorstel niet geaccepteerd.
2.6.
Op 3 november 2023 heeft [eiser] Processionals via zijn gemachtigde verzocht om hem toe te laten tot de werkvloer, hetgeen Processionals heeft geweigerd. Per diezelfde dag heeft Processionals [eiser] ’s toegang tot het resterende deel van haar (digitale) systemen geblokkeerd.
2.7.
Op 5 december 2023, nadat de gemachtigden van partijen met elkaar hadden gecorrespondeerd, heeft Processionals aan [eiser] een verbeterplan toegestuurd. Daarin zijn de volgende verbeterdoelstellingen opgenomen:
- “Marktkennis op het gebied van zowel klanten als kandidaten opdoen en verbeteren
- Kennis op het gebied van Salesforce verbeteren
- Zorg dragen van een juiste organisatie en planning van jouw werkzaamheden en daarnaast alleen datgene oppakken wat binnen jou functie hoort.
- De toon van zowel de schriftelijke als mondelinge communicatie verbeteren
- Het aanpassen van de managementstijl (van directief leiderschap naar coachend leiderschap)”
Processionals verlangt dat [eiser] het verbetertraject in haar vestiging in Apeldoorn volgt.
2.8.
Kort hierna heeft [eiser] zich ziek gemeld.
3.Het geschil
3.1.
[eiser] vordert – samengevat – bij vonnis in kort geding, uitvoerbaar bij voorraad, veroordeling van Processionals om hem binnen 24 uur na betekening van het vonnis in staat te stellen zijn werkzaamheden horende bij zijn functie te hervatten vanuit de standplaats [plaats] met alle bevoegdheden en faciliteiten, toegang tot de systemen, die hij krachtens de arbeidsovereenkomst geniet, voor zover de bedrijfsarts hem hiertoe in staat acht, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,- voor elke dag of gedeelte daarvan dat Processionals in gebreke blijft daaraan te voldoen, vermeerderd met de wettelijke rente over de dwangsom en met veroordeling van Processionals in de proceskosten.
3.2.
Hieraan legt [eiser] – samengevat – het volgende ten grondslag. Processionals stelt zich ten onrechte op het standpunt dat sprake is van disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsrelatie. Indien Processionals meent dat [eiser] onvoldoende functioneert en dat dit disfunctioneren heeft geleid tot onrust binnen zijn team, dient zij met hem in gesprek te gaan over de verbeterpunten en een verbeterplan op te stellen. Processionals heeft dat niet gedaan, maar direct aangestuurd op een einde van het dienstverband. Voorafgaand aan 6 oktober 2023 heeft Processionals [eiser] nooit aangesproken op zijn functioneren. [eiser] heeft goede beoordelingen ontvangen, zijn arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd verlengd en hij heeft een loonsverhoging ontvangen. [eiser] herkent zich niet in de gestelde kritiek vanuit zijn team. Het aangeboden verbeterplan is niet deugdelijk omdat het is gericht op [eiser] en de directie van Processionals in Apeldoorn en niet op zijn team in [plaats] . Processionals heeft geen redelijke of zwaarwegende grond om de standplaats en functie-inhoud eenzijdig te wijzigen.
3.3.
Processionals voert – samengevat – het volgende verweer dat strekt tot afwijzing van de vordering met veroordeling van [eiser] in de proceskosten.
Processionals erkent dat zij te kort door de bocht is gegaan door direct aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, nadat zij kritiek over het functioneren van [eiser] vanuit zijn team had ontvangen. [eiser] dient in de gelegenheid te worden gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Processionals heeft hiertoe een verbeterplan opgesteld en [eiser] op zijn verzoek weer te werk gesteld. Op basis van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig-wijzigingsbeding kan Processionals de standplaats tijdelijk wijzigen. Processionals heeft een zwaarwichtig en gerechtvaardigd belang dat [eiser] het verbetertraject in Apeldoorn volgt. Enerzijds omdat de personen die [eiser] moeten gaan begeleiden en coachen in Apeldoorn werkzaam zijn en anderzijds omdat de recruitment consultants in [plaats] zich niet prettig voelen bij zijn manier van leidinggeven. Zij hebben aangegeven dat zij een andere baan gaan zoeken, als [eiser] in zijn functie terugkeert. [eiser] dient daarom eerst het verbetertraject te doorlopen, zodat hij op een positieve manier leiding kan geven en pas daarna zal hij de relatie met zijn team moeten herstellen.
3.4.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De rechter moet daarom eerst beoordelen of [eiser] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. Daarnaast geldt dat de rechter in dit kort geding moet beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt bovendien dat in deze procedure geen plaats is voor bewijslevering.
4.2.
Ter zitting heeft de kantonrechter de indruk gekregen dat inmiddels ook Processionals van mening is dat [eiser] in staat moet worden gesteld om zijn werkzaamheden in [plaats] te hervatten, maar volgens Processionals kan dit pas nadat hij het aangeboden verbeterplan heeft uitgevoerd. Verder is gebleken dat [eiser] in beginsel niet onwelwillend staat tegenover het volgen van een verbetertraject om de relatie met zijn team in [plaats] te herstellen, maar vindt hij dat het verbetertraject in [plaats] dient plaats te vinden. Tegen die achtergrond heeft [eiser] een spoedeisend belang bij zijn vordering tot wedertewerkstelling in [plaats] .
4.3.
Uit de algemene maatstaf van het goed werkgeverschap in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW) volgt dat een werknemer in beginsel het recht heeft om tewerk te worden gesteld. Als een werknemer onvoldoende functioneert, bepaalt de wet niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen zijn functioneren te verbeteren. Omdat een disfunctioneren ingrijpende gevolgen kan hebben voor de werknemer, namelijk het einde van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever, ook gelet op de eisen van goed werkgeverschap, de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering bieden (zie het arrest van de Hoge Raad van 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933). Daarbij dient als uitgangspunt te worden genomen dat een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de bedongen arbeid. Van een goed werkgever mag dan ook worden verwacht dat zij de werknemer de mogelijkheid biedt de overeengekomen arbeid te verrichten, tenzij de werkgever een redelijke en – tegenover het zwaarwegende belang van de werknemer – voldoende zwaarwegende grond heeft om de werknemer die mogelijkheid te ontzeggen. Anders dan partijen kennelijk menen, is de toepassing en de invulling van een verbeterplan zoals in dit geval voorligt vanwege het tijdelijk karakter daarvan geen toepassing van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig-wijzigingsbeding, maar vloeit dat voort uit het goed werkgeverschap en het instructierecht van de werkgever (zie artikel 7:660 BW).
4.4.
Hoewel Processionals inmiddels – terecht – heeft ingezien dat zij aanvankelijk de verkeerde stappen heeft genomen, heeft zij naar voorlopig oordeel van de kantonrechter voorshands wel voldoende aannemelijk gemaakt dat er - ondanks de eerdere positieve beoordelingen, de contractverlenging en de loonsverhoging - opmerkingen te plaatsen zijn bij (onderdelen van) het functioneren van [eiser] . Zij heeft daarbij verwezen naar de teruglopende omzetcijfers van haar vestiging in [plaats] , de hoge mate van personeelsverloop en de overgelegde schriftelijke verklaringen van de thans nog werkzame recruitment consultants. Tegen de teruglopende omzetcijfers heeft [eiser] niets ingebracht. Hij heeft ook niet betwist dat onder zijn leiding als manager twee volledige teams van recruitment consultants zijn vertrokken. Volgens [eiser] heeft het grote personeelsverloop echter andere oorzaken, die niets met hem of zijn functioneren te maken hebben. Ook heeft [eiser] erop gewezen dat zowel de vertrokken als de huidige recruitment consultants zich eerder positief hebben uitgelaten over hem en zijn functioneren. Dat doet echter onvoldoende af aan de overlegde actuele verklaringen van de twee overgebleven recruitment consultants die erop neer komen dat zij de samenwerking met [eiser] niet als prettig ervaren, er nu (tijdens zijn afwezigheid) een fijne werksfeer heerst en een terugkeer van [eiser] een reden zou om op zoek te gaan naar een andere baan. De omstandigheid dat medewerkers van Processionals zich in het verleden (ook) positief hebben uitgelaten over [eiser] , betekent nog niet dat er geen verbeteringen in zijn functioneren als manager nodig en mogelijk zijn. Dat die noodzaak tot verbetering (op onderdelen) aanwezig is, heeft [eiser] op zichzelf niet bestreden.
Dat de klachten van zijn team voor 6 oktober 2023 nooit (aantoonbaar) aan [eiser] kenbaar zijn gemaakt, laat staan met [eiser] zijn besproken, mag Processionals zich aanrekenen, maar dat betekent niet dat de klachten om die reden onterecht zijn. Uiteindelijk zal (zo nodig) in een bodemprocedure (gedegen) onderzoek kunnen en wellicht moeten worden gedaan naar de juistheid van de geuite klachten. Een kortgedingprocedure leent zich daar niet voor. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter volstaat voor nu dat voldoende is gebleken dat er frictie is ontstaan tussen [eiser] en zijn team vanwege zijn managementstijl en manier van communiceren. Een verbeterplan ligt dan in de rede. [eiser] heeft (zoals hiervoor al is vermeld) ter zitting verklaard dat hij bereid is een verbetertraject te volgen om de relatie met zijn team te herstellen.
4.5.
Bij het bepalen van de punten waarvan Processionals van mening is dat [eiser] zijn functioneren dient te verbeteren, geniet zij als werkgever in beginsel een ruime mate van vrijheid. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt daarnaast af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
4.6.
Ten aanzien van de inhoud van het verbeterplan, dat is overgelegd als productie 7 bij dagvaarding, heeft [eiser] ter zitting wisselend verklaard. Enerzijds heeft hij verklaard dat met het verbeterplan zelf niets mis is en anderzijds heeft hij gesteld dat hij zich er niet in herkent. Voor zover er discussie bestaat over de inhoud van het verbeterplan, heeft [eiser] als werknemer de mogelijkheid om zelf een voorstel tot aanpassing te doen. Die mogelijkheid is hem ook geboden, zo blijkt uit een verslag van een op 4 december 2023 gehouden gesprek. De inhoudelijke beoordeling van de aan de werknemer geboden gelegenheid om het functioneren te verbeteren, speelt pas een rol in het geval Processionals een ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW indient. Dat is nu niet aan de orde en gaat het beoordelingskader van deze kortgedingprocedure te buiten. Voorshands heeft de kantonrechter geen aanknopingspunten gevonden om te oordelen dat in het verbeterplan evident onredelijke verbeterpunten staan. [eiser] heeft daarvoor in ieder geval geen, althans onvoldoende argumenten gegeven.
4.7.
Wel benadrukt de kantonrechter dat het verbetertraject een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering voor de werknemer moet inhouden. Dat betekent dat Processionals het verbetertraject met een ‘open mind’ dient aan te gaan. Uit het dossier heeft de kantonrechter opgemaakt dat Processionals, nadat zij signalen over het functioneren van [eiser] van haar andere (ex)werknemers had ontvangen, alleen heeft gesproken met die werknemers en niet met [eiser] . Nergens uit blijkt namelijk dat de geuite klachten vóór 6 oktober 2023 met [eiser] zijn besproken. Het lijkt er daarom op dat Processionals heeft geconcludeerd dat sprake is van disfunctioneren, zonder daarbij hoor en wederhoor toe passen en aan die conclusie ook al het voornemen had verbonden om de arbeidsrelatie met [eiser] te beëindigen. Hoewel Processionals inmiddels inziet dat ze – naar eigen zeggen - te kort door de bocht is gegaan, waarborgt dat inzicht op zichzelf nog niet dat [eiser] een eerlijke kans op verbetering krijgt. De kantonrechter benadrukt dat het verbetertraject niet slechts als instrument mag worden gebruikt om alsnog, maar dan langs de juiste juridische weg, tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. In een eventuele bodemprocedure zal kritisch getoetst worden of beide partijen met voldoende commitment en de wil om te slagen het verbetertraject hebben gevolgd.
4.8.
De kantonrechter is van oordeel dat Processionals een redelijke en – tegenover het zwaarwegende belang van [eiser] – voldoende zwaarwegende grond heeft bij de uitvoering van het verbeterplan in Apeldoorn in plaats van [plaats] . Hieraan ligt ten grondslag dat Processionals onweersproken heeft gesteld dat alle personen die [eiser] zullen begeleiden en coachen in Apeldoorn werkzaam zijn en dat in de vestiging in [plaats] naast [eiser] uitsluitend de twee recruitment consultants werken die kritiek op zijn functioneren hebben geuit. Die medewerkers hebben vooralsnog aangegeven dat zij een andere baan gaan zoeken als [eiser] terugkeert. Hoewel dit laatste op zichzelf geen doorslaggevend argument is voor de keus voor Apeldoorn als plek van uitvoering van het verbeteringsplan, is het bij een gesteld disfunctioneren van een leidinggevende, mede gelet op het afbreukrisico, niet ongewoon dat die uitvoering in eerste instantie plaatsvindt buiten de eigen directe werkomgeving. Uiteindelijk zal ook de relatie tussen [eiser] en zijn team moeten worden hersteld en daarvoor heeft Processionals een mediationtraject opgenomen in de laatste fase van het verbeterplan. Dit is een weloverwogen keus, zo heeft de kantonrechter ter zitting begrepen, en het is in beginsel aan Processionals als werkgever om een dergelijke keus te maken. Dat [eiser] een voorkeur heeft om deze mediation eerst te laten plaatsvinden, maakt niet dat Processionals onredelijk eisen stelt.
Verder is van belang dat Processionals tegemoet gekomen is aan het bezwaar van [eiser] met betrekking tot de toegenomen reistijd en zijn gezinssituatie door toe te staan dat hij één dag per week thuis werkt en de helft van de reistijd tijdens werktijd mag plaatsvinden. Wel mag van Processionals worden verwacht dat zij rekening houdt met de omstandigheid dat het vanwege deze substantieel toegenomen reistijd, die valt in de ochtendspits, kan voorkomen dat hij met een beperkte vertraging in Apeldoorn aankomt. Dat [eiser] om half 3 alweer vertrekt, kan geen reden zijn om hem een dergelijke beperkte vertraging tegen te werpen, aangenomen dat de vroege vertrektijd een gevolg is van de beslissing om de helft van de dagelijkse reistijd als werktijd te bestempelen.
4.9.
De slotsom is dat de vordering van [eiser] , die strekt tot onverkorte wedertewerkstelling in [plaats] , zal worden afgewezen omdat Processionals voorshands voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij een zwaarder wegend belang heeft bij de uitvoering van het verbeterplan in Apeldoorn.
4.10.
In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten tussen partijen te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt. Weliswaar wordt de vordering afgewezen, maar doordat Processionals [eiser] ten onrechte op non-actief gesteld en direct heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder de klachten over zijn functioneren met hem te bespreken en op eigen initiatief een verbetertraject aan te bieden, heeft zij in aanmerkelijke mate bijgedragen aan de ontstane impasse en het gerezen geschil.
5. De beslissing
De kantonrechter rechtdoende in kort geding,
5.1.
wijst de vordering van [eiser] af,
5.2.
compenseert de kosten van de procedure tussen partijen, zodat iedere partij de eigen kosten draagt.
Dit vonnis is gewezen door mr. B.C.W. Geurtsen-van Eeden en in het openbaar uitgesproken op 19 februari 2024.