Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats 's-Hertogenbosch
Zaaknummer / rekestnummer: 11189992 \ EJ VERZ 24-280
Beschikking van 27 september 2024
in de zaak van
DE STAAT DER NEDERLANDEN,
zetelend te Den Haag,
verzoekende partij,
hierna te noemen: DJI,
gemachtigde: mr. M.E.L.U. Janssen,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. A.W.M. Roozeboom.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met bijlagen, genummerd 1 tot en met 73, ontvangen door de griffie op 8 juli 2024;
- het verweerschrift met bijlagen, genummerd 1 tot en met 8 en een ongenummerde bijlage;
- de mondelinge behandeling van 6 september 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt, en de spreekaantekeningen die door de gemachtigde van DJI ter gelegenheid daarvan zijn overgelegd en voorgedragen.
1.2.
Tot slot is een datum voor de beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1971, is op 1 maart 2001 in dienst getreden bij DJI en is laatstelijk werkzaam in de functie van Sociaal Maatschappelijk werker op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met ingang van 1 juli 2019 is [verweerder] werkzaam op de afdeling TA/Beheersproblematische gedetineerden (hierna: BPG) van de Penitentiaire Inrichting (PI) Vught. Het laatst verdiende loon van [verweerder] bedraagt € 5.056,76 bruto per maand inclusief IKB.
2.2.
Op de arbeidsovereenkomst is naast de CAO Rijk en de Ambtenarenwet, de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode DJI van toepassing.
2.3.
In 2022 is een rimpeling in de samenwerking ontstaan tussen [verweerder] en zijn directe collega mevrouw [A] (hierna: [A] ), die dezelfde functie vervult. Eind 2022 heeft [verweerder] zich tot zijn leidinggevende, mevrouw [B] (hierna: [B] ), gewend met klachten over de onderlinge samenwerking.
2.4.
Op 30 maart 2023 heeft [B] aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat DJI een coach wil inschakelen om de samenwerking tussen [verweerder] en [A] te verbeteren. [verweerder] heeft hier afwijzend en boos op gereageerd. Hierna hebben gesprekken en e-mailcorrespondentie plaatsgevonden tussen [verweerder] en [B] en het afdelingshoofd, mevrouw [C] (hierna: [C] ). Hierin heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat hij niet wil deelnemen aan een coachingstraject en heeft hij stevige kritiek geuit op [B] en [C] . [C] heeft [verweerder] aangesproken op zijn gedrag en wijze van communiceren richting zijn leidinggevenden. Daarbij is ook een discussie ontstaan over het opnemen van een brief van [C] d.d. 6 april 2023 over het incident op 30 maart 2023 in het personeelsdossier van [verweerder] .
2.5.
Op 12 juli 2023 heeft DJI aan zowel [verweerder] als [A] verzocht om een samenwerkingsovereenkomst met de titel ‘Werkafspraken en commitment casemanagers BPG’ (hierna: de werkafspraken) te ondertekenen. [verweerder] heeft op dat moment en ook daarna geweigerd de werkafspraken te ondertekenen.
2.6.
Op 19 oktober 2023 heeft de heer [D] , plaatsvervangend vestigingsdirecteur van de PI Vught (hierna: [D] ), een brief aan [verweerder] gestuurd. Hierin heeft [D] [verweerder] onder meer aangesproken op zijn houding en wijze van communiceren binnen de organisatie en kenbaar gemaakt dat [verweerder] de werkafspraken dient te ondertekenen. Als [verweerder] daaraan niet voldoet, zal hij worden overgeplaatst naar een andere afdeling binnen de PI Vught, Unit 6/7.
2.7.
Op 2 november 2023 heeft [verweerder] de werkafspraken onder protest getekend.
2.8.
Op 17 november 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [D] , waarbij ook [C] aanwezig was, over de werkafspraken en een melding van [A] dat [verweerder] haar onder druk heeft gezet om de werkafspraken niet te ondertekenen en dat [verweerder] volgens [A] heeft gezegd dat hij de leidinggevende van Unit 6/7, de heer [E] (hierna: [E] ), tegen zijn hoofd zou slaan als DJI hem zou overplaatsen naar die afdeling.
2.9.
Bij brief van 8 december 2023 heeft [D] onder verwijzing naar de voorgevallen incidenten aan [verweerder] geschreven dat [verweerder] niet langer in de PI Vught kan werken omdat zijn functie alleen binnen BPG en Unit 6/7 beschikbaar is en dat [verweerder] met ingang van 1 januari 2024 op basis van detachering wordt overgeplaatst naar de PI Dordrecht. [verweerder] heeft zich tegen overplaatsing verzet.
2.10.
Nadat [verweerder] vanwege arbeidsongeschiktheid heeft gere-integreerd bij reclassering Tilburg – per 1 juni 2024 is [verweerder] volledig arbeidsgeschikt beoordeeld – hebben partijen gesprekken gevoerd over overplaatsing in de eigen functie naar PI Dordrecht, het verrichten van werkzaamheden op detacheringsbasis bij reclassering Tilburg (standplaats Gilze-Rijen) en het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met betrekking tot een einde van het dienstverband. Partijen hebben geen overeenstemming bereikt over één van deze opties. Daarnaast heeft een mediationtraject plaatsgevonden tussen [verweerder] en [C] , dat op 19 juni 2024 is beëindigd.
2.11.
Bij brief van 13 juni 2024 heeft [D] [verweerder] opgeroepen tot het verrichten van werkzaamheden, ofwel bij reclassering ofwel bij PI Dordrecht, onder aankondiging van een loonstop. Bij e-mail van 19 juni 2024 heeft de gemachtigde van DJI die boodschap herhaald. Hierop heeft [verweerder] via zijn gemachtigde geantwoord dat hij niet in de PI Dordrecht wil werken en vasthoudt aan zijn eigen functie in de PI Vught.
2.12.
Met ingang van 24 juni 2024 is DJI gestopt met het betalen van loon, hetgeen zij schriftelijk aan [verweerder] en zijn gemachtigde heeft bevestigd.
2.13.
Bij dagvaarding van 13 augustus 2024 heeft [verweerder] een kortgedingprocedure aanhangig gemaakt bij de kantonrechter (bekend bij deze rechtbank onder zaaknummer 11183029 CV EXPL 24-3411), waarin hij wedertewerkstelling in de PI Vught en doorbetaling van het loon heeft gevorderd. De mondelinge behandeling van de vorderingen in kort geding hebben gezamenlijk met de mondelinge behandeling van het verzoek plaatsgevonden. Op 27 september 2024 heeft de kantonrechter vonnis in het kort geding gewezen.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
DJI verzoekt – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:
I. de arbeidsovereenkomst tussen DJI en [verweerder] te ontbinden:
- primair op de e-grond (artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW)), wegens (ernstig) verwijtbaar handelen;
- subsidiair op de g-grond (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), wegens een verstoorde arbeidsrelatie;
II. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
III. te bepalen dat [verweerder] :
- primair geen recht heeft op een transitievergoeding;
- subsidiair bij ontbinding op de g-grond ten hoogste recht heeft op een transitievergoeding van € 39.611,32;
met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.
3.2.
Daaraan heeft DJI – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd.
[verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld omdat hij niet is ingegaan op de voorstellen van DJI tot verbetering van de samenwerking met [A] , hij meerdere malen het vertrouwen in zijn leidinggevende(n) heeft opgezegd en onfatsoenlijk richting zijn leidinggevende(n) heeft gereageerd, hij [A] onder druk heeft gezet, hij heeft aangekondigd een leidinggevende tegen het hoofd te slaan en door niet in te gaan op redelijke verzoeken tot tewerkstelling. Dit gedrag is tevens in strijd met de Gedragscode Integriteit Rijk en de Gedragscode DJI. Daarnaast heeft [verweerder] met zijn gedrag een verstoorde arbeidsverhouding laten ontstaan, waarbij geen mogelijkheid meer bestaat deze te herstellen.
3.3.
[verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en concludeert primair tot afwijzing van het verzochte. Subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft hij – samengevat – bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, verzocht:
I. DJI te veroordelen tot betaling aan hem van een transitievergoeding van € 40.313,61 bruto;
II. DJI te veroordelen tot betaling aan hem van een billijke vergoeding van € 35.891,04 bruto;
III. bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met een opzegtermijn van vier maanden zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
met veroordeling van DJI in de proceskosten.
3.4.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan
4.De beoordeling
ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.1.
Het gaat in deze zaak in de kern om de vraag of de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege het gedrag van [verweerder] en het niet accepteren van voorstellen van DJI. Uit artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
4.2.
Op grond van het tweede lid van artikel 7:671b BW moet eerst worden onderzocht of sprake is van een opzegverbod als genoemd in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. De aanwezigheid van een opzegverbod is niet gesteld en ook niet gebleken omdat niet in geschil is dat [verweerder] per 1 juni 2024 volledig arbeidsgeschikt is.
is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond)?
4.3.
Uit artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In de jurisprudentie komt bij de beoordeling of er sprake is van verwijtbaar handelen veel gewicht toe aan de vraag of de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Van belang is of de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en zelf geen blaam treft. Bij de beoordeling dienen alle omstandigheden van het geval in aanmerking te worden genomen. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. De opstelling van [verweerder] heeft ertoe geleid dat een rimpeling in de samenwerking met [A] is geëscaleerd tot een arbeidsgeschil tussen aanvankelijk [verweerder] en zijn leidinggevenden, vervolgens tussen hem en de PI Vught en uiteindelijk met DJI als geheel door te weigeren redelijk opgedragen werkzaamheden te verrichten. Hiertoe wordt het volgende overwogen.
4.4.
Het goed werknemerschap als bedoeld in artikel 7:611 BW brengt met zich mee dat een werknemer in het algemeen positief dient in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever en een dergelijk voorstel slechts dan mag afwijzen, wanneer de aanvaarding ervan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd (zie HR 26 juni 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2688). DJI heeft aanvankelijk (alleen) geprobeerd om de samenwerking tussen [verweerder] en [A] te verbeteren. Dat dit nodig was blijkt ook uit het feit dat [verweerder] zich eind 2022 zelf tot [B] heeft gewend met zijn klachten over de onderlinge samenwerking met [A] . Aanvankelijk heeft DJI een coachingstraject voorgesteld. Gezien de rimpeling in de samenwerking tussen [verweerder] en [A] was dat op dat moment een geschikt middel, en daarmee een redelijk verzoek. Mogelijkerwijs had DJI ook voor een ander middel zoals mediation kunnen kiezen, maar dat valt binnen haar eigen beoordelingsruimte als werkgever. Niet valt in te zien waarom DJI perse voor mediation had moeten kiezen, zoals [verweerder] heeft gesteld. Immers is mediation meer gericht op conflictbemiddeling en daarvan was op dat moment geen sprake. [verweerder] heeft dat verder ook niet onderbouwd. Het verweer van [verweerder] dat DJI heeft nagelaten tijdig te anticiperen op zijn klachten over [A] door pas op 30 maart 2023 coaching voor te stellen, leidt niet tot een andere conclusie. Immers zou [verweerder] ook niet met een eerder voorstel voor een coachingstraject hebben ingestemd. Hij was überhaupt niet bereid een coachingstraject met [A] aan te gaan. Bovendien is [verweerder] arbeidsongeschikt geraakt door een hartaanval op 6 maart 2023, hetgeen heeft gezorgd dat DJI toen terecht pas op de plaats heeft gemaakt.
4.5.
[verweerder] heeft de coaching afgehouden en vervolgens is een discussie ontstaan met zijn leidinggevenden [B] en [C] , waarbij vaststaat dat [verweerder] zich bij herhaling onnodig grievend heeft uitgelaten. Hierdoor heeft hij de situatie onnodig verder onder druk gezet. Dat dit naar eigen zeggen een reactie is geweest op hetgeen is gebeurd omdat [verweerder] zich onder druk gezet voelde, versterkt door zijn medische situatie en thuissituatie, vormt geen rechtvaardiging. Zoals DJI terecht heeft gesteld, mag ook van een (deels) arbeidsongeschikte werknemer worden verwacht dat hij zich fatsoenlijk tegenover zijn werkgever opstelt. Bovendien is niet gebleken van een oorzakelijk verband tussen het gedrag van [verweerder] en zijn arbeidsongeschiktheid en blijkt uit de overgelegde correspondente dat DJI voldoende rekening heeft gehouden met de arbeidsongeschiktheid en (thuis)situatie van [verweerder] . [verweerder] heeft zich daarna niet geconformeerd aan de werkafspraken die DJI heeft opgesteld om de samenwerking met [A] te verbeteren. Het maken van dergelijke afspraken of het geven van dergelijke instructies vallen onder het instructierecht van de werkgever zoals bedoeld in artikel 7:660 BW. [verweerder] heeft niet aannemelijk gemaakt dat de werkafspraken onredelijk waren, temeer niet nu hij ter zitting heeft verklaard dat daarin dezelfde inzet gevraagd wordt als in het functiedocument.
4.6.
Vervolgens is de situatie verder geëscaleerd tot op directieniveau. Dit is [verweerder] te verwijten en heeft ertoe geleid dat van DJI niet kon worden gevergd dat [verweerder] zijn functie in de PI Vught nog kan vervullen. Op de afdeling BPG kan [verweerder] niet langer werken omdat hij weigert de samenwerking met [A] te verbeteren en geen vertrouwen meer heeft in zijn leidinggevenden. Op Unit 6/7 kan [verweerder] zijn functie ook niet vervullen – [verweerder] heeft daarbij ook meerdere malen te kennen gegeven dat hij op die afdeling niet wil werken – omdat hij over [E] heeft gezegd dat ze elkaar niet liggen en heeft geïmpliceerd dat hij niet goed functioneert. Nog daargelaten of [verweerder] heeft gezegd dat hij [E] tegen zijn hoofd zou slaan als hij wordt overgeplaatst naar Unit 6/7. [verweerder] kan zich niet herinneren dat hij dat heeft gezegd en als hij dat heeft gezegd, zou het naar eigen zeggen een ‘oneliner’ van hem zijn geweest. De stelling van [verweerder] dat [D] , [C] en [B] inmiddels elders binnen de PI Vught werkzaam zijn zodat hij zonder problemen kan terugkeren, heeft DJI gemotiveerd bestreden. Wat daar ook van zij, vast staat dat [A] en [E] nog steeds hun functie bekleden, zodat dat een terugkeer hoe dan ook onmogelijk maakt. Met zijn houding heeft [verweerder] zich onmogelijk gemaakt bij de PI Vught.
4.7.
DJI heeft getracht [verweerder] voor de organisatie te behouden, naar eigen zeggen omdat hij al lange tijd in dienst was en hij inhoudelijk goed functioneerde. Als goed werkgever moet DJI in zo’n geval kijken naar mogelijkheden elders binnen de organisatie (en daarbuiten). Dat heeft zij onder meer gedaan door een voorstel tot overplaatsing binnen de eigen functie met behoud van alle arbeidsvoorwaarden naar de PI Dordrecht, aanvankelijk op detacheringsbasis en later op basis van een definitieve overplaatsing.
4.8.
Bij de vraag of van de werknemer aanvaarding van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden op grond van goed werknemerschap gevergd kan worden, moet in de eerste plaats worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking moeten worden genomen. Als daarvan sprake is, dient vervolgens te worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als dat ook het geval is, komt het de werknemer niet toe het voorstel tot wijziging te weigeren (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847).
4.9.
De kantonrechter is van oordeel dat het voorstel tot overplaatsing naar de PI Dordrecht redelijk is. Gezien het voorgaande kon [verweerder] zijn functie niet meer uitvoeren in de PI Vught. Daarnaast betreft het dezelfde functie tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden en het werken met gedetineerden in kennelijk dezelfde doelgroep. DJI heeft ter zitting onbestreden aangevoerd dat Dordrecht voor [verweerder] de dichtstbijzijnde PI is waar de functie van [verweerder] bestaat. DJI heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat voor zover er verschillen waren, het slechts om een accentverschuiving ging. [verweerder] heeft daartegenover onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de inhoud van de functie het voorstel onredelijk maakt. Desgevraagd heeft [verweerder] zijn inhoudelijke bezwaren ook niet kunnen concretiseren anders dan dat hij de PI Dordrecht niets vindt. De bezwaren die [verweerder] wel naar voren heeft gebracht, zijn praktisch van aard. Hij had een langere reistijd en er was maar één lift aanwezig. Tijdens de mondelinge behandeling is naar voren gekomen dat [verweerder] deze bezwaren nooit kenbaar heeft gemaakt. Vanaf het eerste moment heeft [verweerder] zich tegen overplaatsing verzet zonder daarbij open te staan voor overleg. Daarnaast heeft DJI aannemelijk gemaakt dat deze praktisch zaken bespreekbaar waren en daarmee geen onoplosbaar probleem vormden. [verweerder] zou (deels) kunnen reizen onder werktijd en gebruik kunnen maken van een werkkamer op de begane grond. De slotsom is dat het voorstel tot overplaatsing naar de PI Dordrecht redelijk was en [verweerder] het voorstel in redelijkheid niet had mogen weigeren, temeer nu niet hij sinds 1 juni 2024 arbeidsgeschikt is en sindsdien geen arbeid heeft verricht. Dat [verweerder] vervolgens heeft geweigerd werkzaamheden te verrichten, valt hem te verwijten.
4.10.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verder vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Voldoende is komen vast te staan dat herplaatsing van [verweerder] , gelet op het feit dat sprake is van verwijtbaar handelen, niet in de rede ligt. Daarnaast heeft [verweerder] zich uitdrukkelijk tegen herplaatsing verzet. Van DJI kan in deze omstandigheden niet worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen op de e-grond. De subsidiaire grondslag (een verstoorde arbeidsrelatie) behoeft dan geen bespreking meer.
is sprake van ernstig verwijtbaar handelen?
4.11.
Voor het bepalen van de datum van ontbinding en de beoordeling van de aanspraak op een transitievergoeding en billijke vergoeding is vervolgens van belang of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] en/of DJI Het gaat hierbij om de mate van verwijtbaarheid. In de wetsgeschiedenis worden voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer en de werkgever genoemd. Het gaat in die voorbeelden om uitzonderlijke gevallen, waarbij een werknemer of werkgever grovelijk de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. In geval van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever moet bijvoorbeeld worden gedacht aan laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] is onvoldoende gebleken. Aan de zijde van DJI is geen sprake van verwijtbaar handelen en dus ook niet van ernstig verwijtbaar handelen.
conclusie met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.12.
De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en rekening houdend met een termijn van ten minste een maand die moet resteren op grond van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a, BW.
de transitievergoeding
4.13.
Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding. [verweerder] heeft de verzochte transitievergoeding van € 40.313,61 berekend op basis van een einddatum op 31 januari 2025. DJI heeft de door haar genoemde maximale transitievergoeding gebaseerd op een einddatum per 1 september 2024. Omdat de arbeidsovereenkomst per 1 november 2024 zal eindigen, zal een transitievergoeding van € 39.892,22 worden toegewezen.
de billijke vergoeding
4.14.
Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals hiervoor al is overwogen, is hiervan geen sprake. De gevraagde billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.
de proceskosten
4.15.
Gelet op de aard en uitkomst van de zaak is er aanleiding om de kosten van deze procedure te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 november 2024;
5.2.
veroordeelt DJI om aan [verweerder] te betalen een transitievergoeding van € 39.892,22 bruto;
5.3.
compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;
5.4.
verklaart deze beschikking, voor zover het de veroordelingen betreft, uitvoerbaar bij voorraad;
5.5.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.A. van Voorthuizen en in het openbaar uitgesproken op 27 september 2024.