Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer / rekestnummer: 11017944 EJ VERZ 24-218
Beschikking van 5 juli 2024
FLE Logistics BV,
met handelsnaam Foot Locker,
met handelsnaam Foot Locker,
gevestigd in Heijen,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Foot Locker,
gemachtigde: mr. W. van Grieken,
tegen
[verweerder],
wonende in [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
niet verschenen.
1.De procedure
1.1
Op 28 maart 2024 is ter griffie een verzoekschrift met 19 producties ontvangen, ingediend namens Foot Locker. Het betreft een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Ter bespreking van dit verzoekschrift is op 25 juni 2024 een mondelinge behandeling gepland in het gerechtsgebouw in Eindhoven. [verweerder] is hiervoor bij brief van de griffier van 8 april 2024 opgeroepen op het adres [adres] in [woonplaats] . Op 24 mei 2024 heeft Foot Locker de aanvullende producties 20, 21, 22 en 23 ingediend, en tevens heeft zij haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangepast naar een voorwaardelijk verzoek (waarover hierna meer).
1.2
Omdat [verweerder] , zonder bericht te geven, niet op de mondelinge behandeling van 25 juni 2024 is verschenen, heeft de kantonrechter Foot Locker opgedragen om [verweerder] bij exploot op te roepen voor een nieuwe mondelinge behandeling. [1] Deze nieuwe behandeling is op 1 juli 2024 gepland in het gerechtsgebouw in ‘s-Hertogenbosch. Daartoe is op 25 juni 2024 een exploot uitgebracht op het adres [adres] in [woonplaats] . Aangezien de gemachtigde van Foot Locker is gebleken dat in het exploot abusievelijk staat vermeld dat de mondelinge behandeling op 1 juli 2024 zal plaatsvinden in het gerechtsgebouw in Eindhoven (in plaats van ’s-Hertogenbosch), heeft de deurwaarder op 27 juni 2024 een herstelexploot uitgebracht. Het herstelexploot is uitgebracht op het adres [adres] in [woonplaats] en aldaar in een gesloten envelop achtergelaten. Bij laatstgenoemd exploot is het verzoekschrift gevoegd.
1.3
[verweerder] is ook niet op de mondelinge behandeling van 1 juli 2024 verschenen en heeft geen bericht van verhindering aan de kantonrechter gestuurd. Nadat de kantonrechter zich ervan heeft vergewist dat het exploot volgens de wettelijke voorschriften is betekend, heeft zij verstek verleend aan [verweerder] . Vervolgens heeft Foot Locker een korte toelichting op het gewijzigde verzoek gegeven en heeft de kantonrechter gezegd dat zij ernaar streeft om 5 juli 2024 uitspraak te doen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er op 25 juni en 1 juli is besproken.
2.Waar gaat deze zaak (nog) over?
2.1
Op [datum] 2015 is [verweerder] in dienst getreden bij Foot Locker. Zij vervult daar thans de functie van Senior Utility medewerker. Het laatstverdiende loon bedraagt € 2.990,99 bruto per maand exclusief emolumenten. Op 1 december 2023 heeft [verweerder] zich ziek gemeld (productie 18). Vervolgens heeft Foot Locker diverse keren en op verschillende manieren getracht in contact te komen met [verweerder] . Dat is niet, althans nauwelijks, gelukt. Daarnaast heeft de arbodienst meermaals geprobeerd contact te leggen met [verweerder] . Ook dat is, op een uitzondering na, niet gelukt. Na een waarschuwing heeft Foot Locker op 7 maart 2024 het loon van [verweerder] stopgezet, omdat zij wederom niet heeft voldaan aan het verzoek om contact op te nemen met de bedrijfsarts. Ook bij het daaropvolgende spreekuur van de bedrijfsarts is [verweerder] niet verschenen en heeft zij de daarna gegeven instructie niet opgevolgd.
2.2
Bij brief van 21 maart 2024 heeft Foot Locker aan [verweerder] laten weten dat de maat vol is en dat zij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zal indienen. Op 28 maart 2024 is Foot Locker daartoe overgegaan. Zij verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding. Foot Locker heeft primair een beroep gedaan op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) en subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 en 3 BW.
2.3
Op 24 mei 2024 heeft Foot Locker de kantonrechter bericht dat sprake is van gewijzigde omstandigheden waardoor zij haar verzoek wenst aan te passen. [verweerder] heeft namelijk bij e-mail van 15 april 2024 te kennen gegeven dat zij per direct haar arbeidsovereenkomst bij Foot Locker opzegt (productie 20). Daardoor is de arbeidsovereenkomst tussen partijen in de optiek van Foot Locker per 15 april 2024 geëindigd. Voor zover de kantonrechter daarin niet meegaat, mede omdat [verweerder] in de hiervoor genoemde e-mail ook te kennen heeft gegeven dat zij een depressie ervaart, kiest Foot Locker ervoor om haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te passen naar een voorwaardelijk verzoek. Het gewijzigde verzoek van Foot Locker luidt:
“De kantonrechter wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen [verweerder] en
Foot Locker, voorzover op enig moment geoordeeld zou worden dat deze nog zou
bestaan, derhalve voorwaardelijk te ontbinden, zonder toekenning van een
transitievergoeding, per de eerst mogelijke datum, althans een in goede justitie te
bepalen datum, met dien verstande dat elke partij de eigen kosten draagt.”
2.4
[verweerder] is niet in de procedure verschenen en heeft dus geen verweer gevoerd.
3.Het oordeel van de kantonrechter
3.1
De kantonrechter volgt Foot Locker niet in het standpunt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 15 april 2024 is geëindigd omdat [verweerder] tot opzegging zou zijn overgegaan. Dit wordt toegelicht als volgt.
3.2
Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moet in het geval van een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. [2]
3.3
Vast staat dat [verweerder] met ingang van 1 december 2023 als arbeidsongeschikt is aangemerkt en dat nog steeds is. In haar “opzeggingsmail” van 15 april 2024 heeft [verweerder] verwezen naar haar depressie. In die mail staat namelijk het volgende:
“Via deze weg laat ik weten per direct te stoppen bij foot locker.
Door mijn depressie ben ik op dit moment niet in staat hier verder op in te gaan en wil ik het dan ook hierbij laten.
Verder zou ik willen vragen of mijn vakantie geld en openstaande uren etc. zsm uitbetaald zouden kunnen worden zodat de rekeningen betaald kunnen worden en ik kan tanken om mij therapie te kunnen volgen.”
3.4
Door deze omstandigheden kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden gesproken van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring zoals de Hoge Raad vereist, met name niet omdat het de vraag is of [verweerder] gelet op de aard van haar ziekte voldoende in staat is om een dergelijke beslissing te nemen en de gevolgen daarvan te overzien. Met andere woorden: aan de door [verweerder] gedane mededeling in haar e-mail van 15 april 2024 kent de kantonrechter geen rechtsgevolg toe. Dat betekent dat tussen partijen thans nog een arbeidsovereenkomst bestaat, zodat de voorwaarde waaronder het voorwaardelijk verzoek van Foot Locker is ingesteld is vervuld en dus wordt toegekomen aan de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
3.5
Op verzoek van de werkgever kan een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is, herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, en geen opzegverboden gelden (artikel 7:671b BW in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en 3 BW). Foot Locker heeft primair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, omdat [verweerder] kort gezegd herhaaldelijk en structureel weigert mee te werken aan de re-integratie.
3.6
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Foot Locker naar voren gebrachte feiten en omstandigheden, die niet door [verweerder] zijn weersproken, een redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.
3.7
Voorop wordt gesteld dat in geval van ziekte van de werknemer op zowel de werkgever als de werknemer wettelijke re-integratieverplichtingen rusten. Artikel 7:660a lid 1 BW bepaalt dat de werknemer in het kader van de re-integratie gevolg dient te geven aan de door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en tevens dat de werknemer mee moet werken aan de door hen getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 7:658a lid 2 BW. In de memorie van toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid, waarbij het voornoemde artikel 7:669 BW (redelijke ontslaggronden) is geïntroduceerd, wordt het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werknemer als bedoeld in artikel 7:660a BW als voorbeeld van een e-grond genoemd. [3]
3.8
Uit de processtukken is voldoende gebleken dat [verweerder] zonder deugdelijke grond geen gehoor heeft gegeven aan herhaalde verzoeken van Foot Locker om haar re-integratieverplichtingen na te komen. Rode draad in dit dossier is namelijk dat [verweerder] keer op keer niet komt opdagen en niet reageert op verzoeken van Foot Locker, zodat er geen tot nauwelijks contact mogelijk is geweest. Daarnaast verschijnt [verweerder] meermaals niet op het spreekuur van de bedrijfsarts, reageert zij niet op e-mails en telefoontjes van de bedrijfsarts, en volgt zij ook niet de redelijke voorschriften van de bedrijfsarts op (zoals het toesturen van medische informatie en gegevens over haar behandelaars). Ook meerdere waarschuwingen vanuit Foot Locker, de toegepaste loonopschorting en de toegepaste loonsanctie, hebben geen verandering in het gedrag van [verweerder] teweeg gebracht. Dit blijkt onder meer uit het op 5 april 2024 door het UWV opgemaakte deskundigenoordeel (aangevraagd door Foot Locker), waaruit kort gezegd volgt dat de re-integratie-inspanningen van [verweerder] niet kunnen worden beoordeeld omdat [verweerder] onbereikbaar is (productie 21). Ook in deze gerechtelijke procedure is [verweerder] niet verschenen. Foot Locker heeft geen enkel middel meer om [verweerder] aan te sporen haar verplichtingen na te komen. Daarbij komt dat Foot Locker nog heeft aangevoerd dat zij het vertrouwen in [verweerder] volledig is verloren, omdat gebleken is dat [verweerder] heeft gelogen over het overlijden van haar grootvader in december 2023.
3.9
Door zo te handelen als hiervoor uiteen is gezet, heeft [verweerder] haar verplichtingen uit hoofde van artikel 7:660a BW ernstig veronachtzaamd. [verweerder] heeft dit alles niet weersproken.
3.1
De kantonrechter stelt verder vast dat Foot Locker heeft voldaan aan de voorwaarden als bedoeld in artikel 7:671b lid 5 BW. Foot Locker heeft [verweerder] verschillende keren (op verschillende (schriftelijke) manieren) gemaand tot nakoming van haar re-integratieverplichtingen en de betaling van het loon gestaakt. Ook heeft Foot Locker een vrij recent deskundigenoordeel van het UWV overgelegd.
3.11
Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] in de weg. Het opzegverbod (zoals in dit geval aan de orde) is namelijk niet van toepassing indien de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden, met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:629 lid 7 BW, de betaling van het loon heeft gestaakt (artikel 7:670a lid 1 BW).
3.12
De conclusie is dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] zodanig dat van Foot Locker niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW). Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.
3.13
De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Foot Locker heeft verzocht de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden.
3.14
Bij het bepalen van de ontbindingsdatum dient in beginsel rekening te worden gehouden met de geldende opzegtermijn, door het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de ontbindingsprocedure in mindering wordt gebracht, met een minimum van een maand (artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW). Indien echter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zoals Foot Locker stelt, kan de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter worden bepaald op een eerder tijdstip (artikel 7:671b lid 9 onderdeel b BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat. [4] Naar het oordeel van de kantonrechter is een vergelijkbare situatie in dit geval aan de orde. Dit blijkt uit wat hiervoor is overwogen. Daarmee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De arbeidsovereenkomst zal dan ook met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel b BW worden ontbonden per 5 juli 2024.
3.15
Daarnaast dient beoordeeld te worden of Foot Locker een transitievergoeding aan [verweerder] is verschuldigd. Foot Locker heeft aangevoerd dat daar in de gegeven omstandigheden geen aanleiding voor is. De kantonrechter is het daarmee eens, zodat Foot Locker aan [verweerder] geen transitievergoeding is verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub c BW).
3.16
Tot slot wordt overwogen dat [verweerder] in de proceskosten wordt veroordeeld. In dit verband wordt het volgende opgemerkt. De kantonrechter heeft er kennis van genomen dat Foot Locker oorspronkelijk heeft verzocht om [verweerder] in de proceskosten te veroordelen, maar dat zij na wijziging van haar verzoek heeft verzocht dat ieder van de partijen de eigen kosten draagt omdat het ongepast zou zijn dat [verweerder] – nadat zij zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd – de proceskosten van Foot Locker moet voldoen. Aangezien de kantonrechter dit standpunt qua opzegging heeft gepasseerd en gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , ziet de kantonrechter aanleiding om [verweerder] te veroordelen in de kosten van deze procedure (mede conform de landelijke aanbevelingen ten aanzien van de proceskostenveroordelingen in Wwz-zaken). De kosten worden aan de kant van Foot Locker tot vandaag vastgesteld op € 808,00 (waarvan € 130,00 aan griffierecht, € 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten).
4.De beslissing
De kantonrechter:
4.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen Foot Locker en [verweerder] per 5 juli 2024;
4.2
veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, die tot vandaag aan de kant van de Foot Locker zijn vastgesteld op € 808,00, te vermeerderen met de eventuele kosten van de betekening van deze beschikking;
4.3
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk en is in het openbaar uitgesproken op 5 juli 2024.