ECLI:NL:RBOBR:2023:322

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK OOST-BRABANT

Civiel Recht

Zittingsplaats Eindhoven

Zaakgegevens: 10105346 \ EJ VERZ 22-463

Beschikking van 19 januari 2023

in de zaak van:

[verzoeker] ,

wonende te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. D.M. Gijzen, advocaat te Heerlen,

toevoegingsnummer: 1JS7342,

tegen:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Intertoys B.V.,

kantoorhoudende te Amsterdam,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. N.C. Six-Scheffer, Nineyards Law.

Partijen worden hierna “ [verzoeker] ” en “Intertoys” genoemd.

1.Het verloop van het geding

1.1.

Dit blijkt uit het volgende:

het verzoekschrift met producties 1 tot en met 5, ingekomen ter griffie op 13 september 2022;

het verweerschrift met producties 1 tot en met 13, ingekomen ter griffie op 9 december 2022;

de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling die op 22 december 2022 heeft plaatsgevonden, met daaraan gehecht de spreekaantekeningen van mr. Six die door haar zijn voorgedragen.

1.2.

Tot slot is een datum voor beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

Op 26 november 2021 is [verzoeker] (geboren op [geboortedatum] 1992) bij Intertoys in dienst getreden in de functie van Verkoopmedewerker. De arbeidsovereenkomst (met tussentijdse opzegmogelijkheid met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn) is aangegaan voor bepaalde tijd en zou van rechtswege eindigen op 25 november 2022. Het laatstverdiende loon bedraagt € 10,14 per uur (exclusief vakantiegeld). Per 1 maart 2022 is de arbeidsomvang gewijzigd naar 25 tot 32 werkuren per week.

2.2.

Overeengekomen is dat de werkzaamheden gewoonlijk in een filiaal in [plaats 1] worden uitgevoerd en dat [verzoeker] kan worden verplicht (met inachtneming van een redelijke reistijd) op andere locaties van Intertoys werkzaamheden te verrichten.

2.3.

Binnen Intertoys zijn de regels uit het document ‘
Intertoys Startersguide & Huisregels’ (hierna|: de huisregels) van toepassing. In deze huisregels is – voor zover van belang – het volgende bepaald:

“(…)Bij Intertoys werk je nauw met elkaar samen. Daarbij hoort een prettige, ontspannen werksfeer.

Natuurlijk mogen er geen situaties ontstaan die hieraan afbreuk doen. Situaties waarin jij je niet veilig voelt mogen niet voorkomen. Dit betekent ook dat je geen ongewenste en/of dubbelzinnige of discriminerende opmerkingen hoeft te accepteren. Als je over dergelijke onderwerpen serieuze klachten of zorgen hebt, ga dan naar je leidinggevende of neem contact op met een van de vertrouwenspersonen van Intertoys.(…)”

2.4.

Begin december 2021 heeft de heer [bedrijfsleider] (werkzaam als bedrijfsleider bij Intertoys) een melding ontvangen van een tweetal medewerkers van Intertoys over grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] jegens mevrouw [A] . Over het grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] heeft mevrouw [A] (medio december 2021, 17 jaar) – voor zover van belang – het volgende verklaard:

“(…)24 Nov was de dag dat [verzoeker] in ons team kwam en ik ben van mezelf best een sociaal persoon dus ging ik een praatje maken. Eerst was er niks aan de hand en dacht ik dat het gewoon een hele sociale man was. Al snel veranderde de gesprekken van normaal naar erg ongepast en ik wist mezelf niet zo goed een houding te geven. Een dag vertelde ik hem dat ik niet zo goed had geslapen waarop hij antwoorde met dat we ergens samen konden gaan slapen omdat dat "gezelliger" is en dat zijn bed groot genoeg is. Ook mijn collega [B] had hier mee te maken en we werden ook samen benaderd door [verzoeker] met bv: "samen zijn jullie 34". Hij heeft [B] zelfs een keer bij haar nek gepakt en heen en weer geschud.

Vaak als ik aan kwam op werk zei hij al gelijk dat mijn ogen lachen en dat hij automatisch zin kreeg om te werken. Als ik er aan terug denk krijg ik een brok in mijn keel. Ook kreeg ik appjes van hem met "ik dacht dat je heel de week kwam werken" met een grijns emotie erbij. (12 dec) Al snel kwamen er ook aanrakingen in het spel: schouderklopjes en bij de heupen tikken omdat hij er langs moest terwijl er genoeg ruimte was om mij te passeren. (…)

Door wat er bij de Intertoys was gebeurd vind ik het moeilijk om nieuwe sociale contacten aan te gaan met namen met oudere mannen.(…)Ik durfde geen nieuwe baan te nemen omdat ik bang was dat het nog eens ging gebeuren. Uiteindelijk ben ik bij mijn zus gaan werken bij

De Bloemist in een team vol met vrouwen omdat dat mij een veilig gevoel gaf. [verzoeker] moet weten dat hij minderjarige meisjes erg kan laten schrikken met hoe hij doet op de werkvloer.(…)”

2.5.

De tweede medewerker (mevrouw [C] ) heeft – voor zover van belang – het volgende verklaard:

“(…)Gedurende de (ongeveer) 3 maanden dat ik met hem heb gewerkt, heeft hij meerdere keren ongepast gedrag getoond naar medewerkers die onder de 18 zijn. In deze periode was ik al volwassen (19), maar (…) en (…) waren allebei nog minderjarig (beide net 17) — [verzoeker] was toen 28 of 29.

Het begon relatief onschuldig met opmerkingen die als grapje konden worden verklaard, hierbij heb ik een aantal voorbeelden:

[A] vertelde aan [verzoeker] dat ze moe was omdat ze te weinig had geslapen, dus dat ze graag een dutje wilde doen. Hierop reageerde [verzoeker] dat hij ook graag een dutje zou willen doen en dat ze ook "gezellig" samen kunnen slapen, omdat hij "toch een groot bed" heeft.
[A] en ik waren tijdens het spiegelen aan het praten over hoe ze er moe uitziet door weinig slaap de nacht van tevoren. [verzoeker] mengde zich met het gesprek om te zeggen dat hij [A] er nog steeds mooi uit vindt zien.
[A] en [B] waren tijdens het spiegelen aan het praten over het leeftijdsverschil tussen hun en [verzoeker] , hierop zei hij dat ze samen toch boven de 30 zijn, dus dat het niet erg is.
[A] was een aantal dagen niet ingepland, toen op 29/11/2021 stuurde zij me een bericht dat [verzoeker] haar een apart berichtje heeft gestuurd, waarbij ze tegen mij al aangaf dat ze een niet fijn gevoel kreeg. Hij stuurde haar een WhatsApp bericht waarin stond: "Dacht dat je er heel de week zou zijn op werk?" Hierna had hij een leidinggevende gecontacteerd en gevraagd of [A] extra kon werken doordeweeks, zonder dit te bespreken met [A] - daarnaast was het niet mogelijk voor haar om extra te werken, aangezien ze gewoon naar school ging. [A] vertelde mij dat ze dit raar vond, maar wij zochten er allebei nog niks achter.

Verder viel ons op dat [verzoeker] onze social media accounts had gevonden, zonder dat wij ooit iets hierover hebben gezegd tegen hem. [A] stuurde mij rond begin december een screenshot hoe [verzoeker] haar een vriendschapsverzoek had gestuurd op Facebook— terwijl hier nooit eerder over was gepraat. Op selfies van [B] reageerde hij met emojis met hartjes, vlammetjes en ander flirterig commentaar. Tijdens een werkdag kwam [A] ineens naar me toe gerend in paniek. Ze legde me uit hoe ze net met [verzoeker] aan het spiegelen was bij de Lego Friends hoeken dat hij ineens zijn hand langs haar kont deed, met als excuus dat hij er langs moest. Bij de Lego Friends hoek is het niet krap; je kan gemakkelijk achter iemand langs gaan zonder enig fysiek contact te maken met hun. (…)”

2.6.

Naar aanleiding van de meldingen van de dames [A] en [C] heeft de heer [bedrijfsleider] een gesprek met [verzoeker] gehad. In dat gesprek is aangegeven dat zijn gedrag ongewenst is en dat hij daarmee moet stoppen. Er is vervolgens gekozen om het dienstverband voort te zetten en dit niet – door middel van een proeftijdontslag – te beëindigen.

2.7.

In de periode maart/april 2022 heeft [verzoeker] werkzaamheden verricht in het filiaal in [plaats 2] . In mei 2022 heeft mevrouw [D] (geboren op [geboortedatum] 2004, in maart/april 2022 17 jaar) melding gedaan van ongewenst/grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] . Zij heeft over de gebeurtenissen – voor zover van belang – het volgende verklaard:

“(…)Heb je zijn gedrag naar jou toe als ongewenst ervaren?

Ja. Hij trok me altijd voor op het werk. Ik hoefde niet te stofzuigen omdat ik dat niet leuk vond en mocht pauze houden zolang ik wilde. Na een dag werken met elkaar en samen afgesloten te hebben gaf hij me een knuffel, hierna appte hij mij direct dat dit niet de bedoeling was. Ik dacht vies en waarom. Hij kneep me in mijn zij als ik niet reageerde tijdens het werk. Hij herinnerde me eraan dat ik nog geen 18 jaar was en zei dan dat hij op moest passen. Bij een tril speeltje zei hij neem maar mee naar huis dan heb je thuis ook nog een pleziertje.(…)”

2.8.

Naar aanleiding van de melding van mevrouw [D] heeft de heer [bedrijfsleider] in diezelfde maand [verzoeker] aangesproken op zijn gedrag. Over het gesprek verklaart de heer [bedrijfsleider] – voor zover van belang – als volgt:

“(…)Naar aanleiding van het verhaal van [D] heeft [bedrijfsleider] [verzoeker] mee naar kantoor genomen en aangesproken op zijn gedrag. [bedrijfsleider] gaf aan dat hij een en ander uit [plaats 2] [naam] gehoord en gedrag niet acceptabel was. [verzoeker] gaf aan dat hij zich niet bewust was van zijn gedrag. [bedrijfsleider] heeft toen duidelijke afspraken (geen appcontact meer en werk gerelateerd houden) met hem gemaakt en dacht dat het kwartje bij hem was gevallen. [verzoeker] geeft aan dat het niet meer zal gebeuren en dat het punt duidelijk is(…)”

2.9.

Op 3 juni 2022 heeft mevrouw [HR-businesspartner] (werkzaam als HR-businesspartner) een gesprek gehad met [verzoeker] , waarin hem is meegedeeld dat zijn gedrag onacceptabel is. Tijdens het gesprek is afgesproken dat [verzoeker] zich zou onthouden van elk gedrag dat door een ander anders kan worden ervaren, dat hij het contact met medewerkers zakelijk dient te houden en dat hij – buiten het werk om – geen contact met medewerkers mag opnemen. Voor zijn gedrag heeft hij zijn spijt betuigd.

2.10.

Bij brief van 8 juni 2022 (verstuurd op 13 juli 2022) heeft [verzoeker] een officiële waarschuwing van Intertoys ontvangen. In deze brief is – voor zover van belang – het volgende vermeld:

“(…)De aanleiding voor dit gesprek is het feit dat wij een melding over jou hebben ontvangen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag. Jij geeft aan je van geen kwaad bewust te zijn en je vindt het heel erg dat het zo overgekomen is. Voor jouw gevoel waren jullie vrienden. Het enige wat jij wil is aardig gevonden worden en aardig zijn voor jouw collega's, daarbij verlies je soms een bepaalde grens uit het oog. Ondergetekende geeft aan dat je bepaalde dingen in de toekomst beter niet meer kunt doen omdat de beleving bij iemand anders kan zijn dan jouw intentie. Jij geeft aan dat het in de toekomst niet meer voor zal komen en jij hier absoluut van geleerd hebt en hier alert op zal zijn.

Zoals besproken tijdens ons telefoongesprek van woensdag 8 juni jl. hebben wij ons als Intertoys beraden en vinden wij op dit moment een disciplinaire maatregel niet in verhouding tot de melding. Echter rest ons niets anders dan jou hiervoor een officiële waarschuwing te geven en bij de volgende melding zal er wel een disciplinaire maatregel volgen. (…)”

2.11.

Op 15 juli 2022 is [verzoeker] tewerkgesteld in een filiaal in [plaats 3] . In het daaropvolgende weekend heeft [verzoeker] via WhatsApp en Instagram contact opgenomen met twee medewerksters (mevrouw [E] en mevrouw [F] ). Deze medewerksters hebben op 19 juli 2022 contact opgenomen met de heer [bedrijfsleider] , waarin zij melding hebben gemaakt van ongewenst/grensoverschrijdend gedrag.

2.12.

Op 22 juli 2022 is [verzoeker] door Intertoys op staande voet ontslagen. In een brief waarin zij dit ontslag schriftelijk heeft bevestigd, is – voor zover van belang – het volgende meegedeeld:

“(…)Hierbij bevestigen wij dat wij uw dienstverband met Intertoys B.V. (hierna te noemen: "Intertoys") op 22 juli jl. met onmiddellijke ingang hebben beëindigd.

De redenen hiervoor zijn als volgt:

Op vrijdag 22 juli jl. hebben [bedrijfsleider] (Bedrijfsleider) en [Rayonleider] (Rayonleider) met u een gesprek gevoerd omtrent uw grensoverschrijdende gedrag.

U heeft op 3 juni jl. een gesprek gevoerd met ondergetekende met betrekking tot een melding die is ontvangen door onze vertrouwenspersoon omtrent grensoverschrijdend gedrag richting een medewerkster (17 jaar) van Intertoys B.V. In dit gesprek betuigde u spijt en was u zich van geen kwaad bewust. Intertoys B.V. heeft zich beraden en gezien het feit dat u zich hiervan niet bewust was besloten om u nog een kans te geven en heeft u aangegeven dat dit in de toekomst niet meer voor zal komen. U heeft een officiële waarschuwing ontvangen en is met u besproken dat bij een volgende melding er disciplinaire maatregelen zullen volgen. U heeft op vrijdag 15 juli jl. gewerkt in ons filiaal in [plaats 3] en u daar wederom schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Het gaat er in deze gevallen niet om of u hierbij kwaad in de zin heeft maar hoe wel hoe de jongedames in kwestie dit ervaren. Wij hebben u medegedeeld dat door uw gedrag/handelswijze het vertrouwen in u onherstelbaar is beschadigd, gezien het korte tijdsbestek waarin de meldingen plaatsvinden kunnen wij ons niet aan de indruk onttrekken dat dit gedrag nogmaals zal plaatsvinden in de toekomst. Wij willen iedere medewerker van Intertoys B.V. een veilige werkomgeving bieden.

De feiten leveren - zowel ieder op zichzelf als in onderlinge samenhang bezien - een dringende reden op krachtens artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek. Gelet op alle feiten en omstandigheden, hebben wij de arbeidsovereenkomst met u met onmiddellijke ingang beëindigd wegens deze dringende reden(en).(…)”

2.13.

Bij brief van 14 november 2022 heeft [E] (geboren op [geboortedatum] 2004 op 15 juli 2022 18 jaar) – voor zover van belang – het volgende over [verzoeker] verklaard:

“(…)Hij was gezellig en open in zijn communicatie. Hij gaf wel een vervelend gevoel door mijn complimenten te geven waar klanten bij waren. Het was onprettig doordat hij vertelde dat zijn relatie uit was en het voelde zo dat hij meer wilde, hierdoor kwam hij in mijn persoonlijke area. (…).

Was er buiten het werk contact met elkaar en zo ja op welke wijze vond dat plaats?

Via Whatsapp. Hij had mijn nummer doordat wij gelijk moesten openen. Het app contact ontstond direct de dag nadat wij samen hebben gewerkt. Ook via Insta heeft hij mij gelijk opgezocht. De eerste benadering was dat ik zijn gezelligste nieuwe collega ben. Ook op het moment als ik niet reageerde op zijn berichten bleef hij mij benaderen. Het persoonlijk benaderen vond ik erg onprettig en zeker toen hij ook nog op zondag appte wist ik dat het niet oké was wat hij deed.

Heb je zijn gedrag naar jou als ongewenst ervaren?

Ja en heb dit hetzelfde weekend al met [F] besproken en wist dat het niet oké was wat hij deed. We hebben slechts 1 dag samen gewerkt en zijn te persoonlijke benadering vond ik erg ongepast en niet wenselijk.

Kun je zoveel mogelijk in detail het ongewenste gedrag beschrijven? Wat is er precies gezegd/wat voor opmerkingen zijn er gemaakt/heeft hij ook ongewenste aanrakingen gedaan etc.

Het feit dat ik op het moment van de samenwerking al het gevoel had dat hij meer wilde en hier opvolgend mij gelijk ging appen. Hij wilde privé contact en ik wilde dat uiteraard niet en vond dat lastig. Ik hoorde vrij snel dat hij ook andere collega s benaderde. Toen ik hoorde dat hij ontslag had gekregen heb ik dit erg naar mezelf toe getrokken dat het mijn schuld was. Hier had ik last van. Op het moment dat ik deze verklaring afleg merk ik dat het me nog steeds wat doet omdat ik het afgesloten dacht te hebben.(…)”

2.14.

Bij brief van 14 november 2022 heeft [F] (geboren op [geboortedatum] 2002, op 15 juli 2022 20 jaar) – voor zover van belang – het volgende over [verzoeker] verklaard:

“(…)Over welke periode heb je met hem gewerkt?

Ik heb niet met [verzoeker] gewerkt maar toen hij hier 1 dag aan het invallen was ben ik langs geweest en heb ik hem ontmoet. Hij heeft mij diezelfde dag opgezocht op Instagram en via deze weg benaderd door berichtjes (DM) te versturen(…)

Was er buiten het werk contact met elkaar en zo ja op welke wijze vond dat plaats?

Ja via instagram heeft hij mij dezelfde avond opgezocht en kreeg ik volg verzoek. Hieropvolgend kwamen de berichten en ik kon zien dat hij mijn account uitgepluisd heeft.(…)

Heb je zijn gedrag naar jou toe als ongewenst ervaren?

Ik vond het erg vreemd dat hij mij na zo'n korte ontmoeting zoveel benaderde. Ik heb dit ook met [E] besproken en het bleek dat zij hetzelfde had ervaren. Ik heb hierna besloten om alles te negeren. De berichtjes waren voornamelijk dat hij het leuk vond om me te zien. [E] vond het zielig om niet meer te reageren en kreeg hier last van omdat ze niet meer wist wat te doen. Daarop is het besluit genomen om leidinggevende [bedrijfsleider] te benaderen. Uiteindelijk hebben we hem geblokkeerd.(…)

Kun je zoveel mogelijk In detail het ongewenste gedrag beschrijven? Wat is er precies gezegd/wat voor opmerkingen zijn er gemaakt/heeft hij ook ongewenste aanrakingen gedaan etc.

Diverse privé berichten waar ik niet op zat te wachten en reageren op foto’s van lang geleden waaruit blijkt dat hij vaak en lang op mijn profiel gekeken heeft. Nadat wij het aan [bedrijfsleider] hebben gemeld heeft hij alle berichten verwijderd.(…)”

3.Het verzoek

3.1.

[verzoeker] verzoekt:

I. Intertoys te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding ter hoogte van € 563,00, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;

II. Intertoys ex artikel 7:672 lid 11 c.q. 677 lid 4 BW te veroordelen tot betaling van een bedrag gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, dan wel van rechtswege zou zijn geëindigd, ter hoogte van € 6.408,00;

III. Intertoys te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de verschuldigde bedragen tot aan de dag van voldoening;

IV. Intertoys te veroordelen tot verstrekking van een deugdelijke eindafrekening en het loon uit te betalen, op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen dwangsom, voor elke dag of gedeelte van een dag dat de werkgever daarmee in gebreke blijft na betekening van de uitspraak;

V. Intertoys te veroordelen tot betaling van de kosten van deze procedure, inclusief nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de vijftiende dag na de uitspraak tot aan de dag van voldoening

VI. de beschikking, voor zover mogelijk, uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.

3.2.

[verzoeker] legt – samengevat – het volgende aan zijn verzoeken ten grondslag. Intertoys heeft hem op onterechte gronden op staande voet ontslagen. Betwist wordt dat – zoals Intertoys aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd – sprake is geweest van grensoverschrijdend gedrag; hij heeft slechts geprobeerd zich vriendelijk te gedragen. Een en ander betekent dat er geen dringende reden is die het ontslag rechtvaardigt. Verder is er geen rechtsgeldig ontslag op staande voet gegeven, omdat het ontslag niet onverwijld heeft plaatsgevonden. Intertoys stelt zich op het standpunt dat het grensoverschrijdend gedrag op 15 juli 2022 zou hebben plaatsgevonden, terwijl het ontslag pas op 22 juli 2022 is gegeven. Daarnaast is de reden van het ontslag op staande voet niet onverwijld meegedeeld, omdat de reden die aan het ontslag ten grondslag heeft gelegen pas duidelijk werd bij het lezen van het verweerschrift. Ook heeft Intertoys bij het gegeven ontslag op staande voet onvoldoende zijn persoonlijke omstandigheden (waaronder het niet-ontvangen van een sociale zekerheidsuitkering en het diffamerende effect van een ontslag op staande voet) meegewogen en is zij zich onvoldoende ervan bewust geweest dat een ontslag op staande voet het ultimum remedium dient te zijn. Omdat hij ervoor heeft gekozen te berusten in het gegeven ontslag op staande voet, is Intertoys schadeplichtig en wordt aanspraak gemaakt op diverse vergoedingen (waaronder de transitievergoeding ter hoogte van € 563,00 en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging ter hoogte van € 6.408,00). Tot slot dient Intertoys nog achterstallig loon uit te betalen en een deugdelijke eindafrekening te verstrekken.

4.Het verweer

4.1.

Intertoys concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] en – voor zover een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt toegewezen – deze te matigen. Daaraan legt zij – samengevat – het volgende ten grondslag.

Er is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat sprake is van een dringende reden. Het gedrag van [verzoeker] is immers dusdanig grensoverschrijdend (en daarmee ontoelaatbaar) dat redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 BW). Er zijn meerdere (van elkaar onafhankelijke) meldingen ontvangen van medewerkers die hebben aangegeven dat [verzoeker] ongepaste opmerkingen maakte op de werkvloer, er door hem na werktijd ongewenst contact met hen werd opgenomen, alsmede dat door hem ongewenste handelingen/aanrakingen op de werkvloer hebben plaatsvonden. Uit de verklaringen van de medewerkers volgt dat [verzoeker] collega’s intimiderend en ongepast heeft benaderd. Daarbij gaat het (deels) om minderjarige meisjes. Verder is voldaan aan het onverwijldheidsvereiste, omdat de heer [bedrijfsleider] op 19 juli 2022 op de hoogte is gesteld van de gebeurtenissen die zich vanaf 15 juli 2022 hebben afgespeeld, waarna – na onderzoek en beraad – [verzoeker] op 22 juli 2022 op staande voet is ontslagen. Doordat [verzoeker] stelt dat ontslag op staande voet een te zwaar middel is geweest, miskent hij hetgeen is voorgevallen (waaronder ook de gegeven waarschuwingen) en bagatelliseert hij zijn gedrag en de nadelige gevolgen voor de betrokken medewerksters. Door de zorgplicht die zij als werkgever heeft (mede voor het creëren van een veilige werkomgeving) kon niet anders dan tot een onmiddellijk ontslag worden overgegaan. Gelet op hetgeen is voorgevallen dient de transitievergoeding te worden afgewezen. [verzoeker] heeft immers ernstig verwijtbaar gehandeld.

5.De beoordeling

5.1.

Partijen zijn verdeeld over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet.

5.2.

Alvorens wordt toegekomen aan de inhoudelijke beoordeling van het ontslag op staande voet dient eerst de vraag te worden beantwoord of [verzoeker] het verzoek tijdig heeft ingediend. Dat is het geval op grond van het bepaalde in artikel 7:686a lid 4 BW. Het ontslag op staande voet is door Intertoys op 22 juli 2022 gegeven en het verzoekschrift is binnen de wettelijke termijn (twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd) op 13 september 2022 ter griffie ontvangen.

5.3.

Vooropgesteld wordt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat de werkgever bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om (i) een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, (ii) waarbij de opzegging onverwijld plaatsvindt en (iii) onder onverwijlde mededeling van de dringende reden aan de werknemer. De toepassing van deze beoordelingsmaatstaf leidt in deze zaak tot het volgende:

(i)
Dringende reden

5.3.1.

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een dringende reden zal onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt (artikel 7:678 lid 2 onder d BW). Bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking te worden genomen (zie o.a. Hoge Raad 21 januari 2000,
JAR 2000/45). Hierbij moeten de aard en ernst van de aangevoerde dringende reden worden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde persoonlijke omstandigheden. Relevant daarbij zijn aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer zijn werk heeft vervuld en ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Ook indien de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gerechtvaardigd. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.

5.3.2.

Omdat de in de ontslagbrief meegedeelde reden in beginsel de ontslagreden fixeert en de bewijslast van de werkgever bepaalt, is het van belang om de ontslagreden te distilleren. Gelet op de inhoud van de brief van 22 juli 2022 (geciteerd onder 2.12.) is het grensoverschrijdend gedrag in het filiaal in [plaats 3] de directe aanleiding geweest voor Intertoys om over te gaan tot het ontslag op staande voet. Verder is voldende duidelijk dat de incidenten (medio maart 2022/april 2022) die hebben plaatsgevonden in het filiaal in [plaats 2] door Intertoys eveneens aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd. In de brief van 22 juli 2022 (geciteerd onder 2.12.) wordt immers verwezen naar deze incidenten en verder had [verzoeker] vanwege deze incidenten (zeer recent) een officiële waarschuwing ontvangen. Ter zitting heeft [verzoeker] de gebeurtenissen/incidenten – die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd – niet betwist en heeft hij aangegeven het erg te betreuren dat de medewerkers verdriet is aangedaan. Wel stelt hij dat hij zich van geen kwaad bewust is geweest en dat de medewerksters – ten onrechte – zijn vriendelijkheid als grensoverschrijdend hebben aangemerkt.

5.3.3.

De door Intertoys in het geding gebrachte verklaringen van de melders geven een consistent beeld. Uit de verklaringen volgt dat [verzoeker] medewerkers heeft bejegend op een wijze die niet past binnen een werkrelatie en die door de betrokken medewerksters als ongewenst, aanstootgevend en onveilig werd ervaren. Zo knuffelde [verzoeker] een medewerkster, werden medewerksters op ongewenste en ongepaste wijze aangeraakt (op de heup tikken, in de zij prikken), werd bij een trilspeeltje aangegeven dat de betreffende medewerkster dit mee naar huis mocht nemen zodat zij thuis een pleziertje zou hebben, gaf hij te persoonlijke complimenten, benaderde hij (buiten werktijd) veelvuldig medewerksters via Whatsapp en Instagram en volgde uit zijn sociale-mediagebruik dat hij vaak en langdurig de Instagram-accounts van medewerksters bekeek. [verzoeker] had behoren te begrijpen dat het beschreven gedrag niet kan worden getolereerd en dat – gezien zijn leeftijd – verwacht had mogen worden dat hij begrijpt wat in een werkomgeving wel of niet gepast gedrag is. Dit geldt te meer, omdat [verzoeker] herhaaldelijk (in december 2021, in mei 2022 en juni 2022) is aangesproken op zijn gedrag, waarbij hem is meegedeeld dat zijn gedrag als grensoverschrijdend/ongewenst wordt ervaren en daarom ontoelaatbaar is en dat hij daarmee diende te stoppen. Deze waarschuwingen hadden voor [verzoeker] voldoende aanleiding moeten zijn om over te gaan tot een verandering van zijn gedrag, hetgeen niet heeft plaatsgevonden. Daarbij is van belang te benadrukken dat het gedrag van [verzoeker] extra aanstootgevend is, omdat de meldingen afkomstig zijn van jonge meisjes die – ten tijde van de gebeurtenissen – soms nog minderjarig waren en er sprake is van een aanmerkelijk leeftijdsverschil.

5.3.4.

Gelet op al deze omstandigheden in onderling verband beschouwd kon van Intertoys redelijkerwijs niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Intertoys moet er immers op kunnen vertrouwen dat haar medewerkers in een veilige werkomgeving kunnen werken en door de wijze waarop [verzoeker] zich (ondanks herhaalde waarschuwingen) tegenover (soms nog minderjarige) meisjes (zowel op de werkvloer als daarbuiten) heeft gedragen, is zij – begrijpelijkerwijs – haar vertrouwen in [verzoeker] verloren. Dat het ontslag op staande voet een diffamerend effect heeft en ertoe heeft geleid dat hij mogelijk niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering, zijn voor [verzoeker] vervelende gevolgen, maar leiden er niet toe dat de onmiddellijke beëindiging van het dienstverband niet gerechtvaardigd is. De aard van de hiervoor vermelde gedragingen is daarvoor te ernstig in combinatie met de omstandigheid dat [verzoeker] gewaarschuwd was. Zoals al is overwogen, is immers (meermaals) duidelijk (zowel schriftelijk als mondeling) door Intertoys aangegeven welk gedrag als ongewenst werd beschouwd, waarbij door Intertoys op enig moment is aangegeven dat een volgende melding zou leiden tot oplegging van een disciplinaire maatregel (geciteerd onder 2.10.) Hierdoor wist [verzoeker] en/of had hij moeten weten dat het menens was en dat hij zijn gedrag moest veranderen, wat niet is gebeurd. Hoewel de gevolgen van het ontslag op staande voet ingrijpend zijn leggen deze onvoldoende gewicht in de schaal om over de dringendheid van het ontslag anders te denken. In dat kader is mede van belang dat [verzoeker] relatief jong is (30 jaar) en de arbeidsmarkt momenteel goed is, waardoor voldoende aannemelijk is dat hij op korte termijn een andere baan zal kunnen vinden.

(ii)
Onverwijld opzeggen

5.3.5.

Het ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. De Hoge Raad gunt echter de partij die meent een dringende reden voor ontslag te hebben enige tijdsruimte (bijvoorbeeld om onderzoek te doen naar de juistheid van het vermoeden, om deskundig advies in te winnen of om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen) alvorens tot ontslagaanzegging over te gaan. Wel moet daarbij met de nodige voortvarendheid worden gehandeld (zie: Hoge Raad 15 februari 1980
, NJ 1980, 328en Hoge Raad 21 januari 2000,
NJ 2000, 190). Beslissend voor de aanvang is het tijdstip waarop een vermoeden van het bestaan van de dringende reden voor een ontslag op staande voet ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te geven. De werkgever moet vanaf dat moment voortvarend handelen.

5.3.6.

Geoordeeld wordt dat Intertoys voldoende voortvarend heeft gehandeld. Gebleken is immers dat [verzoeker] op 15 juli 2022 in het filiaal in [plaats 3] is tewerkgesteld, dat de berichten aan de medewerksters door [verzoeker] in het daaropvolgende weekend (16 en 17 juli 2022) zijn verstuurd en dat de medewerksters de heer [bedrijfsleider] (diegene die bevoegd is tot ontslag) op 19 juli 2022 over het ongewenste gedrag van [verzoeker] hebben geïnformeerd. Het ontslag volgde drie dagen later (22 juli 2022). Intertoys heeft betoogd dat zij die periode nodig heeft gehad om in beraad te gaan en te oordelen of zij – al dan niet – zou overgaan tot een ontslag op staande voet. Een tijdsduur van drie dagen is voldoende voortvarend, in aanmerking genomen dat Intertoys een grote organisatie is, waarbij de uiteindelijke beslissing over de gevolgen die verbonden zouden worden aan het gedrag van [verzoeker] op het hoofdkantoor is genomen. Een en ander betekent dat Intertoys heeft voldaan aan haar verplichting de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.

(iii)
Onverwijld mededelen

5.3.7.

Verder dient de werkgever onverwijld mededeling te doen van de dringende reden die aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt. Deze mededeling dient immers de werknemer in staat te stellen om zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. Anders dan [verzoeker] heeft betoogd, heeft Intertoys aan deze verplichting voldaan. Op 22 juli 2022 is hem immers meegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag, hetgeen diezelfde dag bij brief (verstuurd per mail en aantekende post) schriftelijk is bevestigd. De stelling van [verzoeker] dat hij niet wist wat in de brief werd bedoeld met ‘grensoverschrijdend gedrag’ en dat dat hem pas bij het lezen van het verweerschrift duidelijk werd, is ongeloofwaardig en wordt daarom verworpen. Er hadden immers (zeer recent) meerdere incidenten plaatsgevonden, waarbij hij door Intertoys meermaals (in december 2021, mei 2022 en juni 2022) is aangesproken op ‘grensoverschrijdend gedrag’ (waarnaar in de brief van 22 juli 2022 deels wordt verwezen). Onder meer in het gesprek dat heeft plaatsgevonden op 3 juni 2022 is aan [verzoeker] – zoals door Intertoys onweersproken is aangevoerd – meegedeeld dat zijn gedrag onacceptabel is, dat hij zich diende te onthouden van gedrag dat door een ander ‘anders’ en als onprettig wordt ervaren, dat hij het contact met medewerkers zakelijk dient te houden en dat hij – buiten het werk om –geen contact met medewerkers mag opnemen. Vervolgens heeft [verzoeker] een officiële waarschuwing gekregen (hetgeen wordt bevestigd in de brief die op 13 juli 2022 is verstuurd), waarin wordt uiteengezet dat er verschillende meldingen zijn ontvangen over grensoverschrijdend gedrag, dat hij een bepaalde grens uit het oog verliest en dat – hoewel hij het wellicht anders bedoelt – de beleving van een ander anders kan zijn. Het had voor [verzoeker] direct duidelijk moeten zijn bij het lezen van de woorden ‘grensoverschrijdend gedrag’ wat Intertoys hiermee bedoelde en dus welke dringende reden tot het ontslag op staande voet heeft geleid. Verder wordt uit de omstandigheid dat [verzoeker] de berichten die hij verstuurde aan [F] (zie 2.14.) heeft verwijderd (nadat de melders bij de heer [bedrijfsleider] hadden geklaagd over grensoverschrijdend gedrag) afgeleid dat [verzoeker] op de hoogte was van hetgeen Intertoys in haar brief bedoelde met grensoverschrijdend gedrag.

Conclusie

5.3.8.

De slotsom is dat het ontslag op staande voet voldoet aan de daaraan in de wet gestelde voorwaarden (zie 5.3.), zodat Intertoys het ontslag rechtsgeldig heeft gegeven.

Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging

5.4.

Omdat is geoordeeld dat het ontslag op staande voet door Intertoys rechtsgeldig heeft plaatsgevonden, bestaat voor toewijzing van de door [verzoeker] verzochte gefixeerde schadevergoeding (en de daaraan verbonden wettelijke rente) geen ruimte. De arbeidsovereenkomst is immers niet onregelmatig opgezegd. Een en ander betekent dat de hieraan verbonden verzoeken dienen te worden afgewezen.

Transitievergoeding

5.5.

[verzoeker] heeft verzocht om toekenning van de transitievergoeding. Omdat de arbeidsovereenkomst door Intertoys is opgezegd, is zij (in beginsel) een transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW). Artikel 7:673 lid 7 sub c BW bepaalt dat de transitievergoeding niet is verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Zoals reeds is geoordeeld, is het ontslag op staande voet door Intertoys terecht gegeven (onder meer) omdat aan het ontslag een dringende reden ten grondslag heeft gelegen. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en een aparte toets vergt (zie: Hoge Raad 30 maart 2018
, ECLI:NL:HR:2018:484), leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval wel een dergelijke ernstige verwijtbaarheid van [verzoeker] op. Daarbij is met name doorslaggevend dat [verzoeker] – ondanks herhaalde en duidelijke waarschuwingen – zich ongewenst heeft opgedrongen bij verschillende (minderjarige) meisjes, ten gevolge waarvan hij het vertrouwen van Intertoys onwaardig is geworden. Dit betekent dat de transitievergoeding niet is verschuldigd, hetgeen betekent dat dit verzoek zal worden afgewezen.

Deugdelijke eindafrekening, loon en dwangsom

5.6.

Verder heeft [verzoeker] verzocht om verstrekking van een deugdelijke eindafrekening, betaling van loon en – indien daar niet aan wordt voldaan – oplegging van een dwangsom. Omdat deze verzoeken ter zitting door [verzoeker] zijn ingetrokken, bestaat er geen belang (meer) bij inhoudelijke beoordeling van deze verzoeken. Aan deze verzoeken wordt daarom voorbijgegaan.

Proces- en nakosten

5.7.

Omdat [verzoeker] in deze procedure in het ongelijk is gesteld, wordt hij veroordeeld in de kosten van deze procedure.

6.De beslissing

De kantonrechter:

wijst de verzoeken van [verzoeker] af;

veroordeelt [verzoeker] in de kosten van deze procedure, aan de zijde van Intertoys tot vandaag vastgesteld op € 747,00 als bijdrage in het salaris van haar gemachtigde (niet met btw belast);

verklaart deze beschikking, voor zover het de proceskostenveroordeling betreft, uitvoerbaar bij voorraad;

Deze beschikking is gegeven door mr. G.J. Roeterdink, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op donderdag 19 januari 2023.

De kantonrechter is buiten staat deze beschikking te mede-ondertekenen.