Uitspraak
RECHTBANK NOORD-NEDERLAND
Afdeling Privaatrecht
Locatie Groningen
Zaak\rolnummer: 6333721 VV EXPL 17-126
Vonnis van de kantonrechter van 10 november 2017
inzake
[naam] ,
wonende te [woonplaats] , [adres] ,
eiser, hierna [werknemer] te noemen,
gemachtigde mr. D. Kuijken, advocaat te Groningen (postbus 1100, 9701 BC),
tegen
de besloten vennootschap Ortec B.V.,
statutair gevestigd te Zoetermeer en mede kantoorhoudende te (9727 DL) Groningen, Rozenburglaan 9,
gedaagde, hierna Ortec te noemen,
gemachtigde mr. M. Lathouwers-van Ekelenburg, advocaat te Rotterdam (postbus 546, 3000 AM).
PROCESGANG
Op de in de inleidende dagvaarding genoemde gronden heeft [werknemer] (zakelijk weergegeven) gevorderd om Ortec, bij wijze van voorlopige voorziening, te veroordelen binnen twee werkdagen na betekening van dit vonnis [werknemer] toe te laten tot het verrichten van de bedongen arbeid in de functie van manager health care zonder enige beperking, op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag of gedeelte van een dag dat Ortec in gebreke blijft aan de veroordeling te voldoen, met veroordeling van Ortec in de kosten van dit geding.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 oktober 2017. Partijen (Ortec vertegenwoordigd door [A] , [B] en [C] ) en hun gemachtigden (de gemachtigde van Ortec vertegenwoordigd door haar kantoorgenoot mr. A. Birkhoff) zijn ter zitting verschenen, waar zij hun wederzijdse standpunten (nader) uiteen hebben gezet, mede aan de hand van de door de gemachtigde van Ortec opgestelde pleitaantekeningen. Van het verhandelde is door de griffier aantekening gehouden.
Uitspraak is bepaald op heden.
OVERWEGINGEN
1.De feiten
1.1.
Het volgende staat tussen partijen vast en acht de kantonrechter van belang.
1.2.
[werknemer] , geboren [geboortedatum] , is op 1 mei 2001 bij (de rechtsvoorganger van) Ortec in dienst getreden in de functie van projectmanager.
1.3.
Ortec is een onderneming die zich o.a. toelegt op de ontwikkeling van software, onder meer voor de personeelsplanning in zorginstellingen.
1.4.
In 2007 is [werknemer] benoemd tot teamleider van een team consultants in de vestiging van Ortec in Groningen en tot vestigingsmanager van die vestiging.
1.5.
In 2010 is [werknemer] benoemd tot Senior Manager Operations (Hay-level 18). In die functie was hij tevens lid van het management team (hierna: MT). In het MT zaten managers van de afdeling Health Care (hierna: HC), een afdeling die werkzaamheden verricht vanuit zowel Groningen als het hoofdkantoor in Zoetermeer.
In 2012 is [werknemer] ook toegetreden tot het MT Regio Nederland.
1.6.
Leidinggevende van [werknemer] in zijn functie van Senior Manager Operations was [A] (hierna: [A] ) in zijn hoedanigheid van Director en lid van het MT Europa.
1.7.
[A] heeft als leidinggevende [werknemer] ook beoordeeld op zijn functioneren als Senior Manager Operations. Dit heeft jaarlijks geleid tot een Personal Performance Plan, waarin aan de hand van de door Ortec gehanteerde beoordelingssystematiek het functioneren van [werknemer] werd uitgedrukt in een score. De maximaal te behalen score was 80, waarbij voor een voldoende beoordeling een minimale score van 75-80 moest worden behaald.
Ook vond elk jaar een evaluatiegesprek plaats, waarvan telkens een verslag is gemaakt.
Over 2012 is aan [werknemer] een score toegekend van 78, over 2013 een score van 83, over 2014 een score van 70 en over 2015 een score van 74.
1.8.
In de periode 2014 tot en met 2017 heeft [werknemer] 16 gesprekken gevoerd met een interne coach (6 in 2014, 5 in 2015, 4 in 2016 en 1 in 2017), [D] (hierna: [D] ).
Daarnaast heeft [werknemer] in 2015 7 gesprekken gevoerd met een externe coach.
1.9.
[D] heeft in 2016 de afdeling Health Care tegen het licht gehouden. De problemen, kritiek- en verbeterpunten die daarbij zijn geconstateerd en aangedragen heeft zij op 6 maart 2016 en 18 mei 2016 via PowerPoint gepresenteerd.
1.10.
Tijdens een evaluatiegesprek in juni 2016 heeft [A] aan [werknemer] meegedeeld dat hij op zoek wilde naar een andere rol voor [werknemer] omdat hij niet tevreden was over de manier waarop de afdeling van [werknemer] (HCO) opereerde en zich ontwikkelde.
1.11.
Daarna is de afdeling Health Care op andere wijze ingericht, waarbij een andere Senior Manager Operations is aangetrokken en [werknemer] binnen het MT is doorgeschoven naar de functie van Manager Service Management, oftewel -zoals later door Ortec benoemd-Manager van de Customer Focus Unit (hierna: CFU).
Bij e-mail van 29 november 2016 is dit bericht intern verspreid.
1.12.
Over 2016 is [werknemer] beoordeeld in de categorie 65-70 punten.
1.13.
[werknemer] heeft de functie van Manager Operations nog vervuld tot 1 januari 2017. Vanaf dat moment ging de geherstructureerde afdeling Health Care van start, waarbij [werknemer] verantwoordelijk werd voor één van de drie afdelingen, te weten de afdeling Centrale servicedesk/Accountmanagement/Businessconsultancy/Ortec Academy.
Sindsdien oefende [werknemer] de functie uit van Manager CFU, door [werknemer] aangeduid als Manager Health Care. Zijn leidinggevende werd toen [B] (hierna: [B] ).
1.14.
Op 23 januari 2017 hebben [B] en [werknemer] met elkaar gesproken over de ontstane onduidelijkheden door en na de reorganisatie van het MT Health Care en de rol van [werknemer] daarin. Daarbij zijn afspraken gemaakt over het te volgen traject.
1.15.
Op 13 april 2017 hebben [B] en [werknemer] gesproken over de eerste drie maanden van [werknemer] in zijn nieuwe rol. Van dit gesprek is een gespreksverslag gemaakt, gedateerd 18 april 2017. Uit dit verslag blijkt dat:
- [B] ontevreden is over de wijze waarop [werknemer] invulling geeft aan zijn nieuwe functie en over de voortgang;
- ook [werknemer] het zelf niet goed vindt gaan;
- is afgesproken dat er voor 1 juli 2017 een duidelijke verbetering moet zijn;
- concrete afspraken zijn gemaakt, waaronder de afspraak dat [werknemer] 70% van zijn tijd besteedt aan account management en 30% aan overige taken (in plaats van andersom).
1.16.
Half mei 2017 heeft [B] tegen [werknemer] gezegd dat hij de beslissing heeft genomen om [werknemer] uit zijn functie te zetten. [werknemer] heeft zich vervolgens ziek gemeld.
1.17.
Bij interne mail van 30 mei 2017 is aan de afdeling Health Care bericht dat is besloten [werknemer] niet meer in te zetten in zijn huidige functie en dat met [werknemer] wordt overlegd over de nabije toekomst.
1.18.
Op 19 juni 2017 is [werknemer] gebeld door [C] , HR-manager van Ortec, met de mededeling dat Ortec had besloten zo snel mogelijk een mediationtraject in gang te zetten.
1.19.
De gemachtigde van [werknemer] heeft bij brief van 20 juni 2017 aan Ortec gevraagd wat de bedoeling was van dat mediationtraject.
1.20.
Bij brief van 29 juni 2017 heeft Ortec onder meer het volgende aan de gemachtigde van [werknemer] meegedeeld:
"De cultuur binnen de onderneming biedt werknemers volop de gelegenheid om zich snel te ontwikkelen binnen een organisatie die zelf ook snel ontwikkelt. Anderzijds wordt dat ook van werknemers verwacht. Wie niet meegroeit komt in de problemen, omdat er in toenemende mate iets van hem of haar wordt verlangd, verantwoordelijkheden toenemen en omdat vrijwel iedereen binnen de onderneming zich ontplooit in hetzelfde tempo als dat van de onderneming zelf. Iemand die niet meegroeit, qua niveau bij mede MT-leden achterblijft, steken laat vallen en onvoldoende verbetering laat zien bij herhaalde agendering, is niet meer in zijn functie handhaafbaar, hetgeen voor [werknemer] geldt.
(…)
Het behoeft weinig toelichting dat naast een vereist hoog abstract en analytisch denkvermogen, feilloze managementvaardigheden, inhoudelijk overzicht en superbe leidinggevende capaciteiten van het grootste belang zijn. ORTEC heeft tot haar spijt moeten constateren, dat [werknemer] in zijn rol van MT-lid Health Care niet deze vereisten heeft, niet in staat is het vereiste managementniveau te halen en nauwelijks overtuigend initiatief neemt om dit te verbeteren.
(…)
Daar kan dan dramatisch over worden gedaan en ongetwijfeld zal [werknemer] menen dat er nog wel verbetering mogelijk is in een MT-functie, maar ORTEC gelooft daar niet meer in. Op enig moment dient de conclusie te worden dat [werknemer] en een MT-functie niet bij elkaar passen. Naar de mening van ORTEC is op grond van het bovenstaande derhalve sprake van omstandigheden die ontheffing van [werknemer] uit zijn functie als MT-lid rechtvaardigt.
Voorgaande kritiek op het functioneren van [werknemer] als MT-lid is spijtig, maar noodzakelijk. Dat laat onverlet de sierlijke inzet die [werknemer] binnen Healthcare ten toon spreidt. De klantcontacten die [werknemer] persoonlijk op stuurgroepniveau onderhoudt zijn uitstekend. Hij baseert zijn klantcontacten op zijn voorbeeldige kennis, knap inzicht, subtiele adviesvaardigheid en senioriteit. ORTEC waardeert deze vaardigheden en acht deze van belang voor Healthcare. Om die reden heeft ORTEC besloten [werknemer] aan te stellen in de rol van Senior Account Consultant waarin ORTEC verwacht dat zijn habiliteiten in optima forma tot hun recht komen."
1.21.
Namens [werknemer] is bij brief van 4 juli 2017 bezwaar gemaakt tegen de beslissing om hem aan te stellen als Senior Account Consultant. Tevens is gewezen op de mogelijkheid om afscheid van elkaar te nemen door een minnelijke regeling te treffen.
1.22.
Nadien hebben partijen verder met elkaar gecorrespondeerd. Dit heeft niet geleid tot een voor beide partijen bevredigende oplossing.
1.23.
Op 25 augustus 2017 heeft [werknemer] zich beter gemeld. Sindsdien heeft hij geen werkzaamheden meer voor Ortec verricht.
2.Het standpunt van [werknemer]
2.1.
[werknemer] voert ter onderbouwing van zijn vordering, samengevat, het volgende aan.
Kennelijk meent Ortec dat zij naar eigen inzicht werknemers uit hun functie kan ontheffen. [werknemer] heeft jarenlang bij Ortec leidinggevende functies gehad en [werknemer] heeft ook jarenlang in het MT gezeten. Uit de beoordelingen over de jaren 2012 tot en met 2015 blijkt dat van disfunctioneren van [werknemer] als leidinggevende geen sprake is geweest. De beslissing om hem per 1 januari 2017 uit zijn functie van Senior Manager Operations te halen heeft [werknemer] geaccepteerd, al ontbraken daarvoor de gronden in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub b van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
2.2.
Het blijft voor [werknemer] onduidelijk wat de feitelijke gronden zijn om hem reeds na een paar maanden uit de functie van Manager Health Care te ontheffen. Volgens [werknemer] is daar onvoldoende feitelijke en juridische grond voor.
2.3.
Daar komt bij dat hem geen andere passende functie is aangeboden. Een veel lagere functie op uitvoerend niveau is voor [werknemer] niet passend. Hij is een functie als uitvoerend medewerker binnen Ortec allang ontgroeid.
2.4.
[werknemer] kan de patstelling die thans door Ortec is veroorzaakt niet anders doorbreken dan - door tussenkomst van de kantonrechter - Ortec te dwingen hem terug te nemen in zijn huidige functie van Manager Health Care.
3.Het standpunt van Ortec
3.1.
Ortec voert, samengevat, het volgende als verweer.
Ortec had en heeft voldoende grond om [werknemer] te ontheffen uit zijn functie van Manager CFU. Nu [werknemer] al sinds 2014 ondermaats functioneert, hij hiervan ook al sinds die tijd op de hoogte is en hem (meer dan) voldoende begeleiding is geboden om zijn functioneren te verbeteren (onder meer door inzet van meerdere coaches en interne begeleiding), dient te worden geconcludeerd dat er sprake is van disfunctioneren.
3.2.
Ortec heeft [werknemer] nadien een nieuwe kans geboden door hem een andere functie binnen Ortec te laten bekleden en (zelfs) ook MT-lid te laten blijven. Ortec heeft echter moeten concluderen dat [werknemer] geen gebruik heeft gemaakt van deze geboden kans waardoor hij ook in zijn nieuwe functie van Manager CFU disfunctioneerde.
3.3.
Hierop heeft Ortec de beslissing genomen om [werknemer] geen leidinggevende en MT-functie meer aan te bieden, omdat zijn disfunctioneren met name ziet op die rollen. Wel heeft zij hem de passende functie van Senior Account Consultant aangeboden. Deze functie beslaat in feite dezelfde taken die [werknemer] als manager had, maar dan zonder de MT- en leidinggevende taken. Die functie sluit aan bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [werknemer] en kan hij vervullen met behoud van hetzelfde salaris en overige arbeidsvoorwaarden.
4.De beoordeling
4.1.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werknemer] voldoende aannemelijk gemaakt dat hij een spoedeisend belang heeft bij de gevraagde voorzieningen, zodat hij in zoverre ontvankelijk is in zijn vorderingen.
4.2.
In dit kort geding moet aan de hand van de door partijen gepresenteerde feiten, zonder nader onderzoek, beoordeeld worden of de vordering in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft, dat vooruitlopend daarop toewijzing nu al gerechtvaardigd is. Daarbij zal, voor zover van belang voor de uitkomst van deze zaak, nader worden ingaan op hetgeen partijen (overigens) ter onderbouwing van hun stellingen naar voren hebben gebracht en aan stukken hebben overgelegd.
4.3.
Vast staat dat [werknemer] in mei 2017 door Ortec is ontheven uit zijn functie als Manager CFU van de afdeling Health Care en dat hem aansluitend een andere functie is aangeboden, met dezelfde arbeidsrechtelijke modaliteiten maar zonder managementtaak.
De door partijen gehanteerde functiebenamingen wisselen nogal. Duidelijkheidshalve zal hierna worden gesproken over de door [werknemer] gebruikte functiebenaming Manager Health Care, voor de functie die hij tot mei 2017 uitoefende, en Senior Accountmanager voor de nadien aangeboden functie.
[werknemer] verzet zich tegen de beslissing van Ortec om hem -in zijn ogen- te degraderen.
De vordering van [werknemer] ziet op een wedertewerkstelling in de functie van Manager Health Care.
4.4.
Centraal in deze zaak staat daarmee de beoordeling van de vraag of Ortec in mei 2017 voldoende grond had om [werknemer] uit zijn functie van Manager Health Care te zetten en nog steeds op goede gronden weigert [werknemer] tot die functie toe te laten. Nevenschikkend -zij het dat geen vordering terzake is ingesteld- speelt daarbij een rol of de nieuwe functie die [werknemer] is aangeboden als passend kan worden gekwalificeerd.
Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.4.
Hoewel een opzegging van de arbeidsovereenkomst in strikte zin niet aan de orde is omdat Ortec het dienstverband onder dezelfde arbeidsvoorwaarden in stand wenst te houden, sluit de kantonrechter bij de beoordeling van de beslissing van Ortec om [werknemer] uit zijn functie te ontheffen aan bij de criteria die worden gesteld aan de opzeggingsgrond disfunctioneren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Dit houdt in dat de gestelde ongeschiktheid in voldoende mate door Ortec moet zijn onderbouwd en aangetoond en voorts moet zijn gebleken dat een verbetertraject onvoldoende soelaas heeft geboden.
Anders dan [werknemer] bepleit, zal de kantonrechter die beoordeling niet beperken tot de periode januari-mei 2017, maar alle omstandigheden van het geval meewegen en het gehele traject vanaf 2014 bij de beoordeling omtrent dit functioneren betrekken.
4.5.
Tussen partijen is in confesso dat het functioneren van [werknemer] tot 2014 niet ter discussie staat. De kritiek van Ortec op het functioneren van [werknemer] dateert van na die tijd en heeft zich gaandeweg gevormd, zo begrijpt de kantonrechter het standpunt van Ortec. Zij stelt dat, met de ontwikkelingen binnen haar onderneming en meer specifiek de complexer wordende software ten behoeve van de gezondheidszorg, de afdeling Health Care meer en meer onder druk is komen te staan, hetgeen vraagt om een meer op grote lijnen sturend en krachtdadig leiderschap. Kort samengevat ziet het door Ortec gestelde disfunctioneren van [werknemer] in zijn rol van Senior Manager op het niet kunnen "opschalen" naar die noodzakelijk geworden vernieuwde stijl van leidinggeven. Dit "onvermogen" heeft volgens Ortec geleid tot verkeerde prioritering en onrust binnen de afdeling, waarvoor [werknemer] verantwoordelijk was, en spanning binnen het MT, zodanig dat Ortec genoodzaakt was tot ingrijpen ter voorkoming van bedrijfseconomische problemen.
4.6.
Ter onderbouwing van deze stelling heeft Ortec gewezen op:
a. de afnemende score van de Personal Performance Plan (PPP) en job evaluation van [werknemer] vanaf 2014 en het in verband daarmee aangeboden coachingstraject;
b. de Power Point presentatie van respectievelijk 6 maart 2016 en 18 mei 2016 betreffende de geconstateerde problemen binnen Health Care en de door de medewerkers voorgestelde verbeterpunten; een en ander vervolgens samengevat in een lijst met kritiekpunten op het functioneren van [werknemer] als leidinggevende binnen de afdeling:
- geen controle en overzicht
- de aansturing van teams gaat niet goed
- planning wordt niet goed uitgevoerd; er wordt ad hoc i.p.v. met prioriteiten gewerkt
- de overdracht tussen de afdeling HCO en CDS verloopt niet goed
- werkwijzen en procedures worden niet eenduidig uitgevoerd
- management zorgt niet voor opvolging van zaken;
c. het daarop gevolgde evaluatiegesprek van juni 2016 waarbij de leidinggevende van [werknemer] ( [A] ) heeft aangegeven niet tevreden te zijn over het functioneren van de afdeling HCO en dat hij op zoek wil naar een andere rol voor [werknemer] binnen Health Care;
d. de eindbeoordeling over 2016 met een onvoldoende score voor het algehele functioneren van [werknemer] , onder vermelding van meerdere aandachtspunten, zoals "te lang te weinig overzicht over status bij escalaties/ dichter, feller op de bal zitten", sneller werven gekwalificeerd personeel, financial reporting en ziekteverzuim/opleidingsniveau medewerkers ( [werknemer] is daarmee dan de laagst scorende manager op dit niveau);
e. als gevolg van het voorgaande de vervanging van [werknemer] als Senior Manager Operations binnen het vernieuwde MT Health Care en aanstelling van [werknemer] per 1 januari 2017 in de (kleinere) afdeling Accountmanagement/ Centrale Service Desk.
f. het aanvullend functioneringsverslag, dat is opgesteld op 26 januari 2017, waarin gedetailleerd is uiteengezet waarom deze beslissing is genomen, welke gebreken en verbeterpunten aan de orde zijn (samengevat: choose your battles, zorg voor overzicht, prioritering en pro activiteit) waarbij steun en begeleiding door de nieuwe leidinggevende [B] wordt aangeboden en toegezegd;
g. het gespreksverslag van 23 januari 2017 waaruit blijkt dat [werknemer] door [B] wordt geïnstrueerd omtrent zijn rol in de vernieuwde organisatie en terzake afspraken worden vastgelegd en de sedertdien periodiek gehouden voortgangsgesprekken;
h. het overzicht van 14 april 2017 waaruit blijkt dat [werknemer] 50 % van de deadlines van door hem te ondernemen acties niet heeft gehaald;
i. het verslag van 18 april 2017 betreffende een evaluatiegesprek tussen [B] en [werknemer] omtrent de eerste drie maanden in zijn nieuwe functie, waarin is opgenomen dat:
- [B] ontevreden is over de wijze waarop [werknemer] invulling geeft aan zijn nieuwe functie en over de voortgang;
- ook [werknemer] het zelf niet goed vindt gaan;
- is afgesproken dat er voor 1 juli 2017 een duidelijke verbetering moet zijn;
- concrete afspraken zijn gemaakt, waaronder de afspraak dat [werknemer] 70% van zijn tijd besteedt aan account management en 30% aan overige taken (in plaats van andersom); en
j. de beslissing medio mei 2017 van [B] om [werknemer] uit zijn functie te ontheffen omdat er geen vertrouwen meer is in zijn functioneren als manager.
4.7.
De kantonrechter is van oordeel dat Ortec aldus haar beslissing om [werknemer] uit zijn managementfunctie te zetten voldoende en op adequate wijze heeft onderbouwd en aangetoond. De kritiek is geconcretiseerd en ook aantoonbaar meermalen met [werknemer] gedeeld.
Ook blijkt uit dit overzicht dat al in 2016 volop aanleiding bestond om te spreken van een onvoldoende functioneren, maar dat Ortec met de herschikking van de verantwoordelijkheden binnen Health Care en de overplaatsing van [werknemer] naar een kleinere afdeling, hem juist een kans heeft willen geven om zijn meerwaarde -het relatiebeheer- voor de organisatie te bewijzen. Het voorgaande is ook schriftelijk vastgelegd in het aanvullend functioneringsverslag, volgend op de onvoldoende beoordeling over zijn performance over 2016, gedateerd 26 januari 2017, en met [werknemer] besproken. Daarbij zijn voorts verbeterpunten benoemd en is begeleiding aangeboden.
Het geheel overziend acht de kantonrechter aldus voldoende aangetoond dat [werknemer] de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren.
Dat Ortec -zoals [werknemer] stelt- hem rücksichtlos uit zijn functie zou hebben gehaald, is de kantonrechter niet gebleken. Integendeel, de verklaringen van de leidinggevenden, zowel schriftelijk ingediend als ter zitting toegelicht, en het handelen van Ortec getuigen eerder van een forse dosis empathie. Om die reden stelt Ortec ook verder met [werknemer] te willen, zij het niet langer in een managementfunctie aangezien hij daarin aantoonbaar niet langer voldoet. De kantonrechter hecht in dat verband in het bijzonder aan de verklaring van leidinggevende [A] , die Ortec in het geding heeft gebracht, waarin de kritiek op de leidinggevende kwaliteiten van [werknemer] in de complexer wordende omgeving gedetailleerd en op overtuigende wijze is beschreven.
Ook volgt de kantonrechter [werknemer] niet, waar hij stelt dat de kritiek op zijn functioneren als manager door Ortec onvoldoende is geconcretiseerd met objectiveerbare feiten. [werknemer] gaat ten onrechte voorbij aan het feit dat hij een hoge managementfunctie bekleedde, waaraan andere eisen en verantwoordelijkheden worden gesteld dan aan een "reguliere" functie. Dit betekent dat ook de wijze waarop kritiek wordt geuit of verantwoordelijkheden worden belegd meer in grote lijnen mogen worden uitgedrukt en niet zozeer op feitelijk detailniveau, zoals [werknemer] lijkt te betogen. Bepalend is of het gestelde disfunctioneren is onderbouwd, kenbaar gemaakt en kans op verbetering is geboden.
Naar het oordeel van de kantonrechter, in deze zaak voorlopig als voorzieningenrechter oordelend, is aan deze vereisten voldaan.
4.8.
De kantonrechter betrekt bij deze beoordeling ook, dat Ortec [werknemer] een vervangende functie heeft aangeboden. Hoewel partijen de kantonrechter niet expliciet ter beoordeling hebben voorgelegd of het ook een passende functie betreft, lijkt dit -evenzeer voorlopig oordelend- in de gegeven omstandigheden wel het geval te zijn.
Uitgaande van de daartoe in de wet en jurisprudentie aangelegde maatstaf dient immers aan de hand van alle omstandigheden van het geval te worden beoordeeld of Ortec, als redelijk handelend werkgever, met het aanbod van de functie Senior Accountmanager een redelijk (passend) aanbod heeft gedaan, waarvan in de gegeven omstandigheden de aanvaarding door [werknemer] in redelijkheid kan worden gevergd.
Uit de toelichting van Ortec is de kantonrechter gebleken dat gezocht is naar een -niet bestaande- speciaal voor [werknemer] ontworpen functie, passend bij zijn Hay-level, waarbij het grootste deel van zijn werkzaamheden (70%) als Manager Health Care blijft behouden, maar het deel betreffende zijn managementtaken (30%) komt te vervallen, waaronder zijn deelname aan het MT. Ortec heeft [werknemer] deze aangepaste functie aangeboden met behoud van zijn arbeidsvoorwaarden en de verwachting dat [werknemer] met dit takenpakket, waarbij de focus ligt op relatiebeheer en vakinhoudelijke senioriteit "in zijn kracht" komt en voor Ortec van waarde zal zijn. Dat [werknemer] dit als een degradatie ervaart, is wellicht te begrijpen maar in de gegeven afweging niet juist.
4.9.
Het voorgaande leidt er toe dat de vordering van [werknemer] om hem toe te laten tot het verrichten van de bedongen arbeid in de functie van Manager Health Care zonder enige beperking, niet toewijsbaar is.
4.10.
[werknemer] zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de kosten van dit geding.
5.BESLISSING IN KORT GEDING
De kantonrechter:
5.1.
wijst de vordering af;
5.2.
veroordeelt [werknemer] tevens in de kosten van het geding, aan de zijde van Ortec tot aan deze uitspraak vastgesteld op € 600,00 voor salaris van de gemachtigde;
5.3.
verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Dit vonnis is gewezen door mr. E.J. Oostdijk, kantonrechter, en op 10 november 2017 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier. (typ: 692/504)