ECLI:NL:RBNNE:2016:4558

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

Afdeling Privaatrecht

Locatie Groningen

zaak-/rolnummer: 5122260 AR VERZ 16-124, 5170157 AR VERZ 16-134, en

5170212 AR VERZ 16-135

beschikking van de kantonrechter d.d. 15 juli 2016

inzake

de naamloze vennootschap

N.V. Nederlandse Gasunie,

gevestigd en kantoorhoudende te Groningen,

verzoekende partij in de zaak van het verzoek,

verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,

hierna te noemen de werkgever, dan wel Gasunie,

gemachtigde: mr. D. Lacevic,

tegen

[verweerder],

wonende te Groningen,

verwerende partij in de zaak van het verzoek, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,

hierna te noemen de werknemer, dan wel [verweerder] ,

gemachtigde: mr. N. Entzinger.

1.Het procesverloop

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

1.1.

De werkgever heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Dit verzoek is bij de griffie ingekomen op 1 juni 2016 en is geregistreerd onder nummer 5122260 AR VERZ 16-124.

1.2.

De werknemer heeft op 20 juni 2016 een verweerschrift en (subsidiair) een tegenverzoek ingediend, bestaande uit het toekennen van een transitievergoeding, geregistreerd onder nummer 5170157 AR VERZ 16-134, en het toekennen van een billijke vergoeding, geregistreerd onder nummer 5170212 AR VERZ 16-135.

1.3.

Op 27 juni 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen zijn daarbij verschenen, waarbij namens Gasunie zijn verschenen de heren [naam manager] , (manager afdeling Strategie) en [HRM 1] (HRM) en mevrouw [naam HR-adviseur] (HRM),bijgestaan door hun gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten bepleit en nader toegelicht. Beide gemachtigden hebben daartoe pleitaantekeningen in het geding gebracht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting beide partijen aanvullende producties toegestuurd.

2. De feiten

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

2.1.

[verweerder] is op 1 augustus 1985 in dienst getreden bij Gasunie. De laatste functie die [verweerder] vervulde, is die van senior adviseur strategie en corporate innovation, met een salaris van € 6.725,77 bruto per maand, exclusief 13e maand en 14e maand (vakantiegeld).

2.2.

Gasunie is een bedrijf dat het transport van aardgas en groen gas in Nederland en Noord-Duitsland verzorgt. Gasunie beschikt over een gastransportnetwerk dat wordt gebruikt door de klanten van Gasunie om het gas te transporteren naar de eindverbruikers. Gasunie is actief in de industriële en de huishoudelijke markt.

2.3.

[verweerder] heeft sinds zijn indiensttreding bij Gasunie verschillende functies gehad.

In 2006 is [verweerder] aangesteld in de functie van senior manager strategie. In 2012 is de benaming van deze functie veranderd in ‘senior adviseur strategie en corporate innovation’.

Vanaf 2011 is de heer [naam leidinggevende] (hierna: [naam leidinggevende] ) de leidinggevende van [verweerder] .

2.4.

Gasunie hanteert het beleid dat medewerkers jaarlijks een beoordeling krijgen, waarbij (onder meer) wordt vastgesteld in hoeverre zij targets hebben gehaald. De beoordeling kan ‘onvoldoende’, ‘goed’ of ‘uitstekend’ inhouden, waarbij per onderdeel opmerkingen kunnen worden gemaakt.

Verder is een vast onderdeel van het personeelsbeleid van Gasunie dat werknemers na een aantal jaar van functie wisselen. In dat kader hebben alle adviseurs van de afdeling Human Resources (hierna: HR) een zogenaamd 'matchingsoverleg', waarin alle aankomende vacatures en mogelijke kandidaten worden besproken.

2.5.

In december 2012 is het functioneren van [verweerder] als "goed" beoordeeld. In het verslag is onder meer het volgende opgenomen:

“
Conform afspraak had [verweerder] voor einde jaar een concreet plan mbt zijn toekomst moeten inleveren. Dit is helaas niet gebeurd. [verweerder] heeft wel gesprekken gevoerd. In 2013 zal [verweerder] echt een andere functie moeten zoeken.

(…)

[verweerder] [ [verweerder] ] had m.i. helaas een beduidend minder jaar. De doorvertaling van abstract naar concreet blijft een probleem (mensen snappen het gewoon niet). Daarnaast is [verweerder] ook dit jaar in een aantal gevallen in gebreke gebleven en…het vooral tijdig, opleveren van producten.

(…)

Analytisch is [verweerder] heel ver gevormd, maar mensen kunnen veelal niet meegaan in het abstractieniveau. Doelgerichtheid en efficiency kunnen en moeten beter. Ik vond [verweerder] dit jaar ook wel veel een slachtofferrol aannemen (bijv ihkv fte-reductie).

(…)

[verweerder] zijn kennis is beyond doubt. De feeling met de praktijk is echter beduidend minder, omdat [verweerder] weinig externe contacten heeft..”

2.6.

In 2013 heeft [verweerder] opnieuw als beoordeling een ‘goed’ gekregen. In het verslag over 2013 is, onder meer, het volgende opgemerkt:

“ [verweerder] is 2012 en 2013 conform afspraak, actief op zoek gegaan naar een andere functie. Ik heb echter behoorlijke twijfels over de employability van [verweerder] binnen Gasunie. De afspraak is gemaakt, dat [verweerder] in samenspraak met HR een nader te bepalen traject mbt zijn employability in gaat.

(…)

Tov vorig jaar heeft [verweerder] duidelijk een verbeterslag in de resultaten bereikt (SMM Edgar, SLA Kema, innovatie enz). De vertaalslag van abstract naar concreet blijft een aandachtspunt, maar bij voornoemde resultaten is dat behoorlijk goed gelukt.

(…)

[verweerder] is zeer loyaal naar Gasunie (wil het beste bereiken voor het bedrijf). Valkuil is hierbij dat de organisatie niet altijd meekomt. Aandachtspunten zijn loyaliteit / transparantie richting de manager (bijv. slachtofferrol Masterplan, doelgerichtheid/efficiency en vertaalslag van abstract naar concreet.

(…)

Kennis is goed op het gebied van energie. Kennis is minder breed in de zin van governance, financiën (behorend bij businessprojectengedeelte van S). Het optimaal inzetten van deze kennis dmv doorvertaling naar de organisatie/praktijk is een aandachtspunt."

2.7.

De afdeling HR heeft loopbaan coaching / assessment aangeboden aan [verweerder] . Op 24 maart 2014 heeft een medewerker van HR een tweetal namen van bureaus aan [verweerder] gemaild. Na aandringen van de afdeling HR op een reactie, heeft [verweerder] per e-mail van 25 augustus 2014 aangegeven dat deze bureaus niet bij zijn ambitie en situatie passen, omdat die bureaus bovenal gericht zijn op ‘outplacement’.

2.8.

[verweerder] is opgenomen in het matchingsoverleg van HR-adviseurs als mogelijke kandidaat. [naam leidinggevende] heeft gesprekken gevoerd met unitmanagers om de mogelijkheden van [verweerder] binnen Gasunie te verkennen. [verweerder] is door HR meermalen geattendeerd op vacatures.

2.9.

Naar aanleiding van een verzoek aan [verweerder] om een presentatie te verzorgen over het innovatiebeleid heeft hij bij e-mailbericht van 25 juni 2013 een concept van die presentatie (ter bespreking) aan [naam leidinggevende] verzonden.

[naam leidinggevende] heeft daarop diezelfde dag als volgt gereageerd:

"- geïntegreerde presentatie maken over stappen 2 (…) en stap 3. Ik zie nu alleen een presentatie over stap 3.

- presentatie van circa 5 slides, geen 10.

- in de presentatie opnemen: wat is innovatie, langs welke lijnen willen we innoveren (efficiency en business), wat zijn de themagebieden, hoe ziet de financiering er uit en hoe organiseren we het? De eerste drie zaken zie ik niet terug, waarschijnlijk omdat stap 2 niet opgenomen is. Het is nu juist dit fenomeen (klinkt hard, maar is feitelijk niet doen wat afgesproken is) in combinatie met te abstract en bij bepaalde projecten de te lange doorlooptijd die geleid hebben tot de kritische beoordeling).

(…)"

2.10.

[verweerder] is op enig moment gevraagd om op 3 november 2014 een presentatie te geven voor de Raad van Bestuur van Gasunie met als thema "het belang van innovatie".

Naar aanleiding van het concept van die presentatie heeft [naam leidinggevende] [verweerder] bij e-mail van 30 oktober 2014 het volgende geschreven:

"(…)

Ik vind de way forward niet concreet genoeg. De EC zal zich met deze presentatie echt afvragen: ja mooi, en nu dan??? Ik had jou ook gevraagd heel concreet deze innovatie speerpunten voor de komende jaren te benoemen (graag dus een hele specifieke lijst). Ik zou bij deze hele specifieke lijst ook willen zien aan welke bedragen we dan denken. Verder zie ik ook niet een heel concreet voorstel of en zo ja, wat hij dan eventueel genie organisatorisch veranderd zou moeten worden vandaag de dag (wel mooie vergezichten)."

De presentatie bij de Raad van Bestuur op 3 november 2014 is niet goed verlopen.

2.11.

Over het jaar 2014 heeft [verweerder] als beoordeling ‘onvoldoende’ gekregen. In het verslag is onder meer het volgende opgenomen:

"
[verweerder] geeft samen met HR en mijzelf nader invulling aan zijn loopbaanplanning (matchingsoverleg, gesprekken met managers enz). Regelmatig houden [verweerder] , ikzelf en HR een voortgangsoverleg dienaangaande. Door mijzelf is aangegeven dat ik 1 juli zie als een uiterste datum voor een interne overplaatsing. [verweerder] , ikzelf en HR doen onze uiterste best om dit ook daadwerkelijk te realiseren.

(…)

[verweerder] vervult bepaalde werkzaamheden zeker naar tevredenheid; het beheer van de SLA met Kema loopt bijvoorbeeld goed. Maar overall zijn de door [verweerder] geleverde resultaten onvoldoende. [verweerder] verplaatst zich moeilijk in de ontvanger en hanteert tevens altijd een bottom-up benadering. Eea leidt vaak tot enorme hoeveelheden papier met onduidelijke boodschappen, waarbij hoofd- en bijzaken vaak moeilijk te onderscheiden zijn. Een duidelijk voorbeeld in dat kader was het debat in de EC over een gewenst innovatiebeleid. Al met al functioneert [verweerder] niet op het niveau van een senior medewerker corporate strategy.

(…)

[verweerder] is een loyale Gasunie-medewerker en an sich een harde werker. Moeilijkheid is evenwel dat mensen vaak niet mee kunnen komen in zijn abstractieniveau (doorvertaling van abstract naar concreet). Ook doelgerichtheid en efficiency dienen verbeterd te worden (zie eerdere opmerking over hoeveelheid papier. Daar komt bij dat [verweerder] zijn producten vaak "last minute" oplevert, waardoor voor de ontvanger geen tijd resteert om het product te "absorberen".

(…)"

2.12.

[verweerder] heeft commentaar geleverd op het functioneringsverslag, waarin hij -samengevat - heeft ontkend dat sprake is van onvoldoende functioneren.

2.13.

Bij e-mailbericht van 19 februari 2015 heeft HR aan [verweerder] en zijn leidinggevende aangegeven dat de 'matchingsgesprekken' doorgaan, waarbij [verweerder] op twee interne vacatures heeft gesolliciteerd, maar daar niet is aangenomen en dat partijen zullen gaan kijken of een herplaatsingstraject alsnog tot een succes kan worden gemaakt.

2.14.

[verweerder] heeft gesprekken gevoerd met meerdere managers in verband met de zoektocht naar een (andere) passende functie binnen Gasunie.

2.15.

Bij e-mailbericht van 22 juli 2015 heeft mevrouw [naam HR-adviseur] , HR-adviseur (hierna: [naam HR-adviseur] ), aangekondigd dat, naar aanleiding van de 'onvoldoende'-beoordeling, een verbetertraject zal worden gestart.

In het e-mailbericht is opgenomen:

"
We hebben afgesproken dat [naam leidinggevende] [ [naam leidinggevende] ] aan gaat geven wat hij van jou verwacht en dat jij dan kan aangeven hoe je denkt dit te kunnen invullen en wat je daarvoor nodig hebt. (…)

En dat we na de vakantie van [naam leidinggevende] dit verder oppakken."

Als bijlage is een document bijgevoegd, waarin verbeterpunten nader zijn uitgewerkt.

Hierin is het volgende opgenomen:

" [verweerder] heeft eerder dit jaar een onvoldoende beoordeling gekregen. Onderstaand de punten nader uitgewerkt waar [verweerder] aan dient te werken.

Het opstellen van beleidsnotities/visiedocumenten dient op de navolgende punten verbeterd te worden:


duidelijke structuur: bijv. aanleiding, analyse, conclusie, aanbeveling.


concreet (thans vaak erg abstract met onduidelijke boodschappen).


beknopter in omvang.


vooraf draagvlak creëren bij organisatie/relevant management (stakeholders).


tijdige oplevering (niet "last minute").

Houding en werkwijze:


minder confronterend werken richting organisatie/management, maar juist meer draagvlak creëren (voorbeelden: strategisch belang IT, innovatiebeleid, memo over exposure SLA-Kema).


minder eigen agenda bepalen / meer luisteren naar wensenpakket van de organisatie (bijv tav projecten in het kader van het innovatiebeleid).


management/collega's beter en tijdig meenemen in keuze van, verantwoordelijkheid mbt en uitvoering van projecten (voorkomen van verrassingen zoals bij "autonome wijk").


aanwezig zijn en participeren in team-sessies van de afdeling (zowel intern als extern).


minder "slachtoffer-rol" aannemen, minder verwijtend optreden richting derden (bijv destijds bij fte-reductie in het kader van het Masterplan).

Employability


versterken eigen inspanning cq het opstellen van een concreet plan (met externe begeleiding) om tot interne overplaatsing.

[bijgeschreven: evaluatie momenten 1 x 2 weken

360˚ feedback

voortgang vastleggen

in hoeverre te sturen , open vragen.]"

2.16.

[verweerder] heeft bij e-mailbericht van 7 september 2015 laten weten dat hij het niet eens is met de onvoldoende beoordeling. Hij heeft geschreven:

"Uiteraard mag [naam leidinggevende] mij een slechte beoordeling geven, maar deze dient dan wel goed onderbouwd te zijn en ik vind dat dit niet het geval is. Ik heb inderdaad een addendum bijgeschreven bij de beoordeling en ik verwijs daarnaar.

Je geeft aan dat in het kader van een verbeterplan [naam leidinggevende] gaat aangeven wat hij van mij verwacht en dat ik dan vervolgens dien aan te geven welke invulling ik daaraan kan geven. Het is formeel echter niet aan mij om een verbeterplan op te stellen, maar aan jullie. Ik ben immers van mening dat ik goed functioneer en dat er in het geheel geen verbeterplan noodzakelijk is. Ik functioneer prima in mijn huidige functie en er is geen reden voor overplaatsing of verbetering (…)"

Dit standpunt heeft [verweerder] nogmaals in andere bewoordingen herhaald richting [naam leidinggevende] bij e-mail van 11 september 2015, waarbij [verweerder] zich "onder protest" en onder nader te bepalen condities bereid verklaart om mee te werken aan een verbeterplan. Vervolgens wordt in een uitvoerige correspondentie uitgewisseld wat de noodzaak is van een verbeterplan en onder welke condities die zou moeten worden uitgevoerd.

Aangaande de betwisting van [verweerder] omtrent de kritiek op zijn functioneren bericht [naam leidinggevende] hem bij e-mail van 2 oktober 2015 onder meer het navolgende:

"jouw onderstaande mail brengt nog eens haarscherp in beeld, dat wij in totaal verschillende werelden leven hetgeen ook de essentie was van het (eerste gedeelte van het) functioneringsgesprek.

Daar waar jij spreekt van grote stappen die we gemaakt hebben in het innovatiebeleid en – proces, was en ben ik de mening toegedaan dat er bij lange na nog geen volwaardig en gedragen innovatiebeleid bij Gasunie ontwikkeld is."

2.17.

Gasunie heeft vervolgens voorgesteld om een zogenaamde 360˚ feedback uit te voeren, waarbij verschillende directe collega's feedback geven op het functioneren van [verweerder] . In dat kader is afgesproken dat zowel Gasunie als [verweerder] ieder vier mensen zouden aanwijzen om die feedback te geven.

2.18.

[verweerder] heeft in eerste instantie niet ingestemd met dit voorstel. Hij heeft in zijn reactie van 19 september 2015 gemeld:
"Ik kan ook daarom zo niet meewerken aan initiatieven om tot een verbeterplan te komen en een 360˚ analyse, met de kans om weer een onvoldoende beoordeling te krijgen en hierdoor mijn baan bij Gasunie te verliezen, domweg omdat mijn focus hier momenteel niet ligt. Zoals uit voorgaande blijkt blijf ik van mening dat ik goed functioneer en heb gefunctioneerd.(…)"

2.19.

Op 21 september 2015 heeft [verweerder] per e-mail intern vragen gesteld met betrekking tot een lopend aanbestedingstraject. Dit heeft ertoe geleid dat het traject zekerheidshalve is stilgelegd.

2.20.

Bij brief van 20 oktober 2015 heeft [naam leidinggevende] [verweerder] officieel bericht dat zijn uitvoerige reactie op de negatieve beoordeling van 2014 geen aanleiding vormt deze te herzien. In deze brief wordt voorts aangekondigd dat ook de beoordeling over het functioneren in 2015 negatief zal uitvallen wanneer niet aan verbetering wordt gewerkt.

"Inmiddels zijn we sedert 22 juli jl bijna drie maanden verder zonder dat enige vooruitgang is geboekt. Deze situatie kan door mij niet langer worden geaccepteerd. Verdere discussie over de beoordeling 2014 en de noodzaak van een verbetertraject wens ik niet meer met je te voeren. De onvoldoende beoordeling 2014 staat vast. Op basis hiervan acht ik een verbetertraject noodzakelijk. De punten, waaraan moet worden gewerkt, staan helder verwoord in het door mij opgestelde verbeterplan."

Daarna volgt een uitnodiging om het verbeterplan, de daarvoor benodigde begeleiding en de 360° feedback te bespreken.

"Je blijft, zoals gesteld, de onvoldoende beoordeling bestrijden, hetgeen een slechte basis vormt voor een verbetertraject. Iedere vorm van zelfreflectie lijkt te ontbreken.

(…)

Om alle bovengenoemde redenen acht ik de 360° feedback absoluut noodzakelijk. De resultaten van deze 360° feedback zullen mede ten grondslag worden gelegd aan de inrichting van het verbetertraject.

(…)"

2.21.

[verweerder] heeft uiteindelijk ingestemd met de 360° feedback. Gasunie heeft vier mensen aangewezen om feedback te geven, onder wie [naam leidinggevende] , terwijl [verweerder] tien mensen een feedback formulier heeft laten invullen. In verband met de afspraak dat zowel Gasunie als [verweerder] slechts vier mensen zouden aanwijzen, is in overleg met [verweerder] alsnog een zestal respondenten van [verweerder] buiten beschouwing gelaten.

2.22.

Eind 2015 is de 360°feedback uitgevoerd. In het onderzoek en de uitkomst daarvan zijn diverse onderdelen opgenomen, met zowel een beoordeling van zijn collega’s als een beoordeling van [verweerder] over zijn eigen functioneren (telkens op een schaal van vijf punten), waarbij per competentie een norm is vastgesteld voor de functie van [verweerder] .

Van de zeven competenties heeft [verweerder] voor vier competenties onder de norm gescoord. [verweerder] heeft zijn eigen functioneren telkens op het maximum gewaardeerd.

De beoordelaars hebben ook persoonlijk commentaar gegeven, zoals het benadrukken van de sterke punten van [verweerder] , het benadrukken van ontwikkelpunten en het functioneren van [verweerder] afgezet tegen de kernwaarden van Gasunie.

2.23.

Naar aanleiding van de 360°feedback heeft [verweerder] op vrijwel alle opmerkingen van zijn collega’s commentaar gegeven. Vervolgens heeft [verweerder] een eigen analyse

-inclusief verbeterplan- gemaakt, gedateerd 28 december 2015.

2.24.

[verweerder] , [naam leidinggevende] en [naam HR-adviseur] hebben op 19 november 2015, 14 december 2015 en 12 januari 2016 gesprekken gevoerd over het verloop van de 360°feedback en de wijze waarop de resultaten daarvan door [verweerder] aan Gasunie beschikbaar zouden worden gesteld.

Kort voor 1 februari 2016 heeft [verweerder] deze resultaten, voorzien van zijn analyse en commentaar, aan [naam leidinggevende] en Dekker overhandigd, waarna partijen op 1 februari 2016 hebben gesproken over het starten van een verbetertraject op basis van de 360°feedback.

2.25.

In zijn e-mailbericht van 8 februari 2016 heeft [verweerder] aan [naam HR-adviseur] geschreven dat, volgens hem, het verbeterplan niet (voldoende) objectief meetbaar is, er geen vastgestelde termijnen zijn en dat het voor derden niet een toetsbaar transparant proces is. Een citaat:

“Wat ik verwacht had is:

-Feedback op mijn verbetervoorstellen van 28 december jl

-Een concrete assessment van het 360° feedbackrapport gericht op de verbeterpunten en mijn voorstellen. (Het document was niet volledig gelezen);

-Vragen over mijn visie op het 360° feedback;

-Een plan met tijdslijn en een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor dit plan;

-Een bevestiging van mijn leidinggevende en van mijn procesbegeleider dat dit plan gaat werken.

In plaats daarvan kreeg ik:

-een niet geleid gesprek dat negatief was getoonzet met verwijten, algemeenheden en retorische vragen;

-niet concrete conclusies over mijn functioneren ("het beeld is wel duidelijk")

-het zoeken naar nieuwe negatief te duiden beelden: te standvastig, te analytisch;

-het gebruik van selectieve buiten de context geplaatste voorbeelden van respondenten die de negatieve beelden dienen te bevestigen;

-eindverantwoordelijkheid die en-passant wordt overgedragen aan de procesbegeleider. Meerdere malen heb ik aangegeven dat ik mij niet veilig voel. Niet in dit proces en niet bij deze leidinggevende.

Dit zijn slechte omstandigheden voor mij om te kunnen verbeteren. Het gesprek verbetert deze situatie niet. Hierbij zou ik jou als procesbegeleider dan ook willen verzoeken om serieus je rol te nemen om dit proces in goede banen te leiden."

2.26.

In haar reactie laat [naam HR-adviseur] op 25 februari 2016 aan [verweerder] weten:

“Ik accepteer niet dat waar je eerder het functioneren van [naam leidinggevende] ter discussie stelt, dat in onderstaande mail ook doet ten aanzien van mijn functioneren als procesbegeleider. Dit traject heeft als doel jouw functioneren te verbeteren, maar blijkbaar ligt het steeds aan een ander. Voor mij ook weer exemplarisch voor het hele traject. Je geeft aan dat het rapport niet volledig is gelezen. Wat wij aan jou hebben gevraagd is het feedback rapport. In plaats daarvan stuur je ons een geannoteerd rapport toe. Wat door de opzet niet meer leesbaar is voor mij. De opmerkingen van de feedbackgevers staan door elkaar. En bovendien heb je het rapport voorzien van een 6 bladzijden lang commentaar. Kortom wederom niet volgens afspraak. Deze irritatie is inderdaad uitgesproken in het traject en in aansluiting heeft Hans ook de vraag gesteld hoe nu verder. Sinds de zomer zijn we al bezig met een verbeterplan, in oktober laat je via je advocaat weten niet mee te willen werken aan een verbeterplan en de 360° feedback. Op 28 oktober verzoeken wij via onze advocaat voor de allerlaatste keer om constructief mee te werken aan het verbetertraject. Als we nu echter terugkijken op de tussenliggende periode zet ik hier wel mijn vraagtekens bij. Ik neem mijn rol als procesbegeleider dan ook heel serieus, maar je hebt hier ook een eigen verantwoordelijkheid in. En naar mijn mening pak je deze niet.”

2.27.

Het overleg tussen partijen over het verbetertraject is vastgelopen. Wel zijn er gesprekken gevolgd over een andere functie buiten Gasunie. Zo heeft [verweerder] op verzoek van Gasunie gesproken met (de directeur van) Energy Academy Europe in Groningen. Dat gesprek heeft niet tot resultaat geleid, vanwege een verschil van inzicht over de vorm.

2.28.

[verweerder] is kort na 25 februari 2016 vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

3.Het verzoek

3.1.

Gasunie verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, primair onderdeel d, subsidiair onderdeel g en meer subsidiair onderdeel h BW.

Daarnaast verzoekt Gasunie om [verweerder] te veroordelen in de proceskosten van deze procedure.

3.2.

Aan dit verzoek legt Gasunie ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –primair disfunctioneren (de d-grond), omdat [verweerder] , ondanks negatieve beoordelingen, weigert te erkennen dat hij onvoldoende functioneert. Hierdoor kunnen partijen niet aan de kans tot verbetering en/of tot verbetering komen.

Subsidiair wordt aan het verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), omdat [verweerder] door zijn houding en gedrag een sfeer heeft gecreëerd van onbehagen en wantrouwen.

Meer subsidiair is naar voren gebracht dat de omstandigheden zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de h-grond), omdat uit de houding en opstelling van [verweerder] , alsmede zijn ontkenning dat hij niet zou functioneren, blijkt dat hij een totaal andere visie heeft over hetgeen binnen Gasunie zou moeten gebeuren en hoe tegen zijn functioneren en positie zou moeten worden aangekeken.

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Er is volgens [verweerder] geen sprake van ongeschiktheid voor de functie waarin hij is aangesteld, althans daarvan is niet gebleken omdat daadwerkelijk concrete kritiek op zijn functioneren ontbreekt. Van belang hierbij is dat er geen verbetertraject is doorlopen.

Verder is er geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover daarvan wel sprake is, betreft dat enkel de relatie tussen [verweerder] , [naam leidinggevende] en [naam HR-adviseur] , maar niet met de gehele organisatie, en die verstoorde relatie komt dan volledig op het conto van Gasunie. Ook is op geen enkele wijze getracht om deze relatie te herstellen, bijvoorbeeld door middel van mediation.

Ten slotte is er geen reden voor ontbinding op de h-grond. Gasunie heeft het standpunt dat verschil van inzicht bestaat, niet gestaafd met voorbeelden over de wijze waarop binnen Gasunie geopereerd zou moeten worden. Een werknemer heeft het recht om het niet eens te zijn met de kritiek op zijn functioneren. Bovendien is er geen sprake van onverenigbaarheid van karakters.

4.2.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt de werknemer (subsidiair), bij wege van (tegen)verzoek, om toekenning van een hogere transitievergoeding, dan door Gasunie aangeboden, namelijk van € 118.929,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening, alsook een billijke vergoeding ten bedrage van € 1.374.287,25.

4.3.

Voorts heeft [verweerder] (primair en subsidiair) verzocht om Gasunie te veroordelen in de proces- en nakosten.

4.4.

Gasunie heeft op het tegenverzoek verweer gevoerd.

5.De beoordeling

in de zaak van het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Wanneer de ontbinding wordt uitgesproken, zijn partijen het er over eens dat een transitievergoeding moet worden toegekend, maar verschillen zij -blijkens het tegenverzoek- van mening over de hoogte daarvan.

Daarnaast moet, in geval van ontbinding, ook worden beoordeeld of de werknemer een billijke vergoeding toekomt.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt.2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

Gasunie voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het disfunctioneren van [verweerder] , zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW.

De kantonrechter overweegt dienaangaande het volgende.

5.4.

Ingevolge artikel 7: 671b lid 1 aanhef en sub a jo 7:669 lid 1 en lid 3 sub d BW kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens disfunctioneren, indien voldaan is aan de volgende voorwaarden:

a. er moet sprake zijn van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid,

b. dit disfunctioneren mag niet voortvloeien uit ziekte of gebrek van de werknemer,

c. de werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van het disfunctioneren,

d. de werkgever moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren,

e. de ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en

f. herplaatsing is binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk of ligt niet in de rede.

5.5.

De kantonrechter heeft zich er van vergewist dat geen sprake is van een opzegverbod. Daarnaast is gesteld noch gebleken dat het gestelde disfunctioneren voortvloeit uit ziekte of een gebrek aan de zijde van [verweerder] (voorwaarde b). Evenmin is gesteld of gebleken dat niet is voldaan aan de hiervoor sub c en e gestelde voorwaarden.

Daarmee zal de beoordeling plaatsvinden aan de hand van de vraag of voldaan is aan de voorwaarden a, d en f, oftewel:

is sprake van ongeschiktheid, is in voldoende mate gelegenheid geboden het functioneren te verbeteren en is herplaatsing in een andere passende functie al dan niet mogelijk.

5.6.

In de kern verwijt Gasunie [verweerder] dat hij ontkent dat hij niet goed zou functioneren en daarmee iedere vorm van een verbetertraject frustreert.

Het gestelde disfunctioneren onderbouwt Gasunie aan de hand van de volgende feiten:

a. de kritische beoordeling(en) vanaf 2012 en de negatieve beoordeling(en) vanaf 2014,

b. de slechte presentatie op 3 november 2014 ten overstaan van de Raad van Bestuur,

c. een incident rond een aanbestedingsprocedure in september 2015,

d. de uitkomst van de 360° feedback met 4 van de 7 competenties onder de norm.

5.7.

De kantonrechter neemt tot maatstaf dat de werkgever het disfunctioneren van de werknemer aannemelijk moet maken. (Hof Arnhem-Leeuwarden 3.2.2016, ECLI:GHARL:2016:761).

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Gasunie het disfunctioneren van [verweerder] in voldoende mate aannemelijk gemaakt. Het volgende is daartoe redengevend.

ad a.

Vast staat dat sedert 2012 in de jaarlijkse beoordeling kritische kanttekeningen bij het functioneren van [verweerder] zijn geplaatst en dat dit is uitgemond in een negatieve beoordeling omtrent zijn functioneren over en na 2014. Uit de hiervoor geciteerde beoordelingsverslagen blijkt dat de kritiek zich bovenal richt op het hoge abstractieniveau van het door [verweerder] opgeleverde werk, waarin de vertaalslag naar concrete voorstellen node wordt gemist. Dit levert, zo is te lezen in de verslagen, -vrij vertaald- lange onleesbare rapporten op met onduidelijke boodschappen, waarbij geen onderscheid wordt gemaakt tussen hoofd- en bijzaken, en waarvan het nut voor de praktijk onderbelicht blijft. Bovendien worden de rapporten vaak te laat aangeleverd, zodat zij onvoldoende kunnen bijdragen aan een weloverwogen besluitvorming. [verweerder] wordt bij herhaling gewezen op de noodzaak om zowel doelgerichtheid als efficiency van zijn functioneren te verbeteren, alsook zijn optreden/werkwijze meer af te stemmen op de ander.

Geoordeeld wordt dat deze kritiek voldoende is onderbouwd en voor [verweerder] inzichtelijk gemaakt. Het moge zo zijn dat [verweerder] zich een en andermaal "niet herkent" in deze kritiekpunten, maar dat laat onverlet dat Gasunie in haar rol van werkgever, bij monde van leidinggevende [naam leidinggevende] , [verweerder] mag aangeven wat zij van een senior adviseur op het gebied van strategie en innovatie verwacht en hem mag wijzen op onderdelen van zijn functioneren die voor verbetering vatbaar zijn. Daarnaast kan niet worden ontkend dat deze kritiek, blijkend uit de overige stukken, als een rode draad loopt door het dossier van [verweerder] en herkenbaar is uit de opmerkingen van veel respondenten van de 360° feedback.

ad b.

Vast staat ook de "ondermaatse" presentatie van [verweerder] op 3 november 2014 waar hij ten overstaan van de Raad van Bestuur het belang van innovatie moest presenteren. Gasunie stelt dat met dit optreden de ongeschiktheid van [verweerder] voor de voltallige Raad van Bestuur zichtbaar werd en dat hij hiermee definitief het vertrouwen in zijn adviserende rol van dit hoogste orgaan binnen Gasunie verspeelde. Voor zijn leidinggevende was dit dan ook "de druppel" om het disfunctioneren van [verweerder] expliciet aan de orde te stellen.

[verweerder] meent dat Gasunie ten onrechte dit enkele incident aan zijn disfunctioneren ten grondslag legt, maar verliest daarbij uit het oog dat er al vanaf 2012 aantoonbaar kritiek was op zijn werk en optreden. [verweerder] stelt nog dat hij onvoldoende voorbereidingstijd en begeleiding heeft gehad. Maar hij miskent daarbij dat het onderwerp waarover de presentatie ging -onweersproken- één van zijn hoofdtaken betrof en dat van een ervaren senior adviseur van zijn niveau in redelijkheid verwacht mag worden dat hij in staat is om ten overstaan van de Raad van Bestuur van Gasunie -dat hij uit hoofde van zijn functie van advies moest voorzien- een adequate presentatie te geven over het innovatiebeleid dat op dat moment door hem/zijn afdeling werd ontwikkeld. Nog daargelaten dat uit overgelegde e-mails blijkt van voldoende instructie -zelfs om het concept aan te passen-, kan [verweerder] als hoog opgeleid/-ingeschaald functionaris in redelijkheid niet volhouden dat zijn presentatie is mislukt omdat zijn leidinggevende hem niet voldoende heeft begeleid. Het voedt wel de gedachte, zoals hem ook wel wordt tegengeworpen, dat hij de oorzaak van missers eerder bij de ander zoekt dan bij zichzelf.

ad c.

Dit incident, dat slechts in beperkte mate is gedetailleerd en ook geen doorslaggevende rol in deze ontbindingsprocedure speelt, onderbouwt het verwijt aan [verweerder] , zo is de kantonrechter wel duidelijk geworden, dat hij weinig tactvol optreedt en met zijn optreden in deze casus ook op andere grond het vertrouwen van het management heeft verspeeld.

ad d.

Uit de 360° feedback blijkt dat [verweerder] volgens de respondenten van de zeven voor zijn functie relevante competenties op vier (!) onder de norm presteert, te weten voor analyserend vermogen, strategisch denken, overtuigingskracht en organisatiebewustzijn.

Met Gasunie is de kantonrechter van oordeel dat dit voor de functie van [verweerder] essentiële competenties zijn, zodat deze uitkomst, aangevuld met de opmerkingen die daarbij zijn gemaakt, een nadere onderbouwing vormt voor het gestelde disfunctioneren. De uitvoerige weerlegging van dit rapport/deze uitkomst door [verweerder] doet daar niet aan af.

5.8.

Ten aanzien van het verbetertraject overweegt de kantonrechter het volgende.

Uit de overgelegde stukken maakt de kantonrechter op dat in de periode van 2012 tot eind 2014 meerdere gesprekken met [verweerder] zijn gevoerd om tot een verbetering van zijn functioneren te komen. Deze gesprekken hadden echter nog niet de status van een formeel verbetertraject en -zo stelt ook Gasunie- waren eerder bedoeld om bij [verweerder] draagvlak te creëren om het "over een andere boeg te gooien", zowel ten aanzien van zijn huidige werk(wijze), maar ook om via het interne mobiliteitsbeleid zijn blik op een nieuwe uitdaging te richten. Ook het aanbod om mee te werken aan loopbaan coaching moet in dat perspectief worden geplaatst.

Pas na de negatieve beoordeling over 2014 en de zwakke presentatie in november 2014 is door Gasunie formeel ingezet op een verbetertraject.

Niet weersproken is dat een concreet en toetsbaar Plan van Aanpak, met geconcretiseerde verbeterpunten, begeleiding, toetsmomenten en een eindevaluatie, niet is opgesteld en uitgevoerd en dat in die zin geen "voldragen" verbetertraject van de grond is gekomen. Gasunie stelt evenwel dat zij die mogelijkheid wel heeft geboden, maar dat [verweerder] zich tegen een verbetertraject verzette, omdat hij betwistte dat hij niet goed functioneerde.

De kantonrechter onderschrijft dit standpunt. Uit de overgelegde stukken blijkt dat [verweerder] het van meet af aan oneens was met de kritiek op zijn functioneren. Zo heeft hij achtereenvolgend de kritische kanttekeningen bij zijn beoordeling van 2012 betwist, alsook zijn onvoldoende beoordeling van 2014. Vervolgens heeft hij geweigerd mee te werken aan de totstandkoming van een verbetertraject in juli 2015 (geciteerd sub 2.15), en was hij pas na een expliciete opdracht daartoe door Gasunie bereid om mee te werken aan een 360° feedback (waarbij hij de uitkomst welbewust in zijn voordeel heeft geprobeerd te beïnvloeden door het afgesproken deelnemersveld uit te breiden). Tot slot heeft [verweerder] geweigerd om de uitkomst daarvan integraal te accepteren en heeft hij uiteindelijk het vertrouwen in zijn leidinggevende en de HR procesbegeleider opgezegd.

Dit heeft er toe geleid dat er na 1 ½ jaar nog geen stap in de richting van een concreet (door [verweerder] ondersteund) verbetertraject is gezet.

5.9.

Bij herhaling heeft [verweerder] zijn reactie verantwoord door te stellen dat hij goed functioneert en dat "er geen reden is voor overplaatsing of verbetering" (zie o.m. email 7 september 2015, sub 2.16). Om die reden heeft [verweerder] zichzelf ook bij de 360° feedback voor alle competenties een maximale score (zelfs boven de norm) gegeven. Terecht twijfelde Gasunie dan ook dat [verweerder] "intrinsiek gemotiveerd" zou zijn om aan een verbetertraject mee te werken. Dat [verweerder] slechts "onder protest" en onder door hem te bepalen condities bereid zou zijn tot het opstellen van een verbeterplan bevestigt dit vermoeden.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter dan ook van oordeel dat Gasunie [verweerder] wel in voldoende mate gelegenheid heeft geboden tot verbetering, maar dat [verweerder] door zijn houding daarvan geen gebruik heeft willen maken.

5.10.

De kantonrechter wil wel geloven dat [verweerder] moeite had en heeft met het -in zijn ogen abrupt gewijzigd- beeld dat Gasunie heeft van zijn functioneren, met name gezien het lange dienstverband. Maar dat neemt niet weg dat een functievervulling in een veranderende samenleving ook aan verandering onderhevig kan zijn en dat zeker van een hoogopgeleid werknemer mag worden verwacht dat hij zich aanpast aan de eisen die een zich ontwikkelende organisatie aan haar topmedewerkers stelt. Daarbij is onder meer voor [verweerder] het accent komen te liggen op het tijdig uitbrengen van adviezen, die zowel op hoofdlijnen to the point zijn, maar ook realistisch, doelgericht en kostenbewust. Uit de stukken blijkt dat [verweerder] daar niet aan heeft kunnen voldoen.

Gezien het strikte grondenstelsel, dat sinds de invoering van de Wwz bestaat, kan de ontbinding daarmee slechts op de d-grond worden toegewezen, nu aan die voorwaarden is voldaan. Het ware [verweerder] in de gegeven omstandigheden evenwel gegund dat de ontbinding -die naar het oordeel van de kantonrechter onafwendbaar is- op een minder diffamerende "open" grond kon worden uitgesproken. De zogenoemde h (rest-)grond biedt daarvoor, blijkens de toelichting die de wetgever daarbij heeft gegeven, onvoldoende rechtsgrond.

5.11.

Tot slot moet worden beoordeeld of herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn nog mogelijk is, dan wel niet in de rede ligt. Daarbij is het volgende van belang.

Onweersproken is dat Gasunie in de afgelopen jaren heeft geprobeerd [verweerder] intern voor andere functies in aanmerking te brengen. Ook is [verweerder] loopbaancoaching en een outplacementtraject aangeboden. Mede door het verschil van inzicht tussen partijen of nu wel of niet sprake was van disfunctioneren hebben die pogingen niet tot een resultaat geleid. Gasunie geeft thans -eveneens onweersproken- aan dat er geen vacatures zijn en dat er geen andere mogelijkheden zijn tot herplaatsing van [verweerder] in een andere functie. Wel heeft Gasunie zich de afgelopen maanden ingezet om [verweerder] in aanmerking te brengen voor een functie bij de Energy Academy Europe te Groningen, een meer academisch georiënteerd instituut -naar de kantonrechter begrijpt, aan de RUG gelieerd- waarmee Gasunie wel samenwerkt en waarbij de wetenschappelijke capaciteiten van [verweerder] tot hun recht zouden komen. Gasunie heeft daarbij aangeboden voor twee jaren garant te willen staan voor het inkomen van [verweerder] . [verweerder] heeft dit evenwel geweigerd.

Nu ook [verweerder] geen herplaatsingsmogelijkheden heeft benoemd, concludeert de kantonrechter dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is.

5.12.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 november 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

in de zaak van het tegenverzoek

de transitievergoeding

5.13.

[verweerder] heeft een verzoek gedaan om Gasunie te veroordelen een transitievergoeding te betalen. [verweerder] maakt aanspraak, op grond van artikel 7:673 lid 1 BW, op een transitievergoeding van € 118.929,00 bruto, dan wel -subsidiair- € 105.966,48 bruto. Gasunie heeft aangegeven dat slechts een transitievergoeding van € 100.910,00 bruto verschuldigd is.

5.14.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan zodat, nu Gasunie niet heeft gesteld dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, [verweerder] gelet op artikel 7:673 lid 2 BW aanspraak heeft op een transitievergoeding.

5.15.

De hoogte van de transitievergoeding wordt door de kantonrechter gesteld op het jaarinkomen van [verweerder] , omdat dit hoger is dan het plafond van de transitievergoeding. Anders dan [verweerder] primair vordert, gaat de kantonrechter daarbij niet uit van het eindbedrag dat in de jaaropgave 2015 staat vermeld, nu daarin ook bedragen voor onder meer de levensloopregeling en een zogenoemd flexbudget zijn opgenomen, die niet vallen onder de bij Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding omschreven looncomponenten. Ook de door [verweerder] in de transitievergoeding -subsidiair- opgenomen maandelijkse vergoeding voor hypotheekrente ad € 428,59 bruto wordt niet bij de transitievergoeding betrokken, aangezien deze vergoeding niet staat vermeld als looncomponent in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur, waarnaar het Besluit verwijst. Gasunie zal daarom worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 100.910,00 bruto.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2016.

de billijke vergoeding

5.16.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor.

Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.17.

Allereerst wordt geconstateerd dat [verweerder] slechts een billijke vergoeding vordert ingeval de kantonrechter het dienstverband doet eindigen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie of op de zogenoemde restgrond (artikel 7:669 lid 3 sub h BW). Alsdan zou, zo stelt [verweerder] , sprake zijn van een valse grond voor ontslag omdat Gasunie de vermeend verstoorde arbeidsrelatie zelf zou hebben gecreëerd. Nu de ontbinding op een andere grond wordt uitgesproken, kan dit verwijt hier onbesproken blijven.

5.18.

Voor zover [verweerder] zijn aanspraak onderbouwt met het verwijt dat Gasunie haar verplichtingen als werkgever -te weten het niet doorlopen van een deugdelijk verbetertraject- zou hebben veronachtzaamd, gaat de kantonrechter daaraan voorbij. Reeds hiervoor is uitvoerig gemotiveerd dat dit verbetertraject goeddeels is gestrand door de houding van [verweerder] , terwijl Gasunie het gestelde disfunctioneren in voldoende mate aannemelijk heeft gemaakt. Dat Gasunie daarmee een verwijt kan worden gemaakt, laat staan een ernstig verwijt zoals de wetgever als vereiste heeft bedoeld, onderschrijft de kantonrechter niet.

5.19.

Het moge zo zijn dat Gasunie in het recente onderhandelingstraject aan [verweerder] twee jaarsalarissen heeft aangeboden, althans heeft aangeboden gedurende twee jaar garant te staan voor zijn salaris wanneer hij zou gaan werken voor Energy Academy Europe, maar dat betekent nog niet dat dit onderhandelingsresultaat thans bij wege van billijke vergoeding aan Gasunie kan worden opgelegd. Een wettelijke basis ontbreekt daarvoor immers, zoals hiervoor is overwogen.

5.20.

Hoewel aan de ontbinding een (transitie)vergoeding wordt verbonden, verstaat de kantonrechter de toezegging van Gasunie om de in rechtsoverweging 5.14 vastgestelde transitievergoeding te voldoen aldus, dat zij afziet dat de haar op basis van artikel 7:686a lid 6 BW geboden gelegenheid om het verzoek in te trekken.

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

5.21.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in de zaak van het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2016;

in de zaak van het tegenverzoek

6.2.

veroordeelt Gasunie om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van

€ 100.910,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf

1 november 2016 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.3.

wijst af het meer of anders gevorderde;

in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

6.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Aldus gegeven te Groningen en in het openbaar uitgesproken op 15 juli 2016 door

mr. E.J. Oostdijk, kantonrechter, in tegenwoordigheid van de griffier.

c: hp/ejo

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en verzoek om transitievergoeding

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-NEDERLAND

1.Het procesverloop

3.Het verzoek

4.Het verweer en het tegenverzoek

5.De beoordeling

6.De beslissing