Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Bewind
locatie Zaanstad
Zaaknr./rolnr.: 10911236 / AO VERZ 24-6 (SJ)
Uitspraakdatum: 29 maart 2024
Beschikking in de zaak van:
[verzoeker],
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [verzoeker]
gemachtigde: mr. J. Smoor
tegen
Stichting WilgaerdenLeekerweideGroep,
statutair gevestigd en kantoorhoudende te Wognum NH
verwerende partij
verder te noemen: WLG
gemachtigde: mr. J.A.C. Verheyden
De zaak in het kort
Deze zaak gaat over een ontslag op staande voet. De werknemer vindt het ontslag niet terecht en verzoekt om vernietiging daarvan. De kantonrechter wijst dat verzoek af en oordeelt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat de werknemer zich op 30 november 2023 heeft gedragen zoals staat beschreven in de ontslagbrief van 1 december 2023 en is van oordeel dat dit gedrag een dringende reden oplevert. De werknemer komt dan ook geen billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding toe. Wel ziet de kantonrechter aanleiding om de werknemer een transitievergoeding toe te kennen omdat het aannemelijk is dat de bij hem vastgestelde psychische klachten maken dat hij zijn gedrag niet goed kon aanpassen en er dus geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid.
1.Het procesverloop
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan, primair om een ontslag te vernietigen en subsidiair om toekenning van onder meer een billijke vergoeding. WLG heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 1 maart 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] heeft ook pleitaantekeningen overgelegd.
2.Feiten
2.1.
[verzoeker] , geboren [geboortedatum] , is sinds [datum] 2021 in dienst bij WLG eerst op basis van een leerovereenkomst en vervolgens op basis van een leer-arbeidsovereenkomst voor 28 uur per week. De functie van [verzoeker] is [naam 8] met een salaris van € 2.088,39 per maand exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Op de leer-arbeidsovereenkomst is de cao Gehandicaptenzorg van toepassing.
2.2.
[verzoeker] werkt op het onderdeel [naam 7] , laatstelijk op de locatie [naam 6] . [naam 7] biedt zorg, ondersteuning en behandeling aan kwetsbare mensen.
2.3.
Op 23 juni 2022 is [verzoeker] wegens ziekte uitgevallen.
2.4.
[verzoeker] vraagt op 14 december 2022 een deskundigenoordeel bij het UWV aan over de vraag of het aangeboden werk passend is voor hem. Het UWV oordeelt op 16 februari 2023 dat [verzoeker] niet kan hervatten in het aangeboden en ander werk bij WLG.
2.5.
In een verslag van 2 mei 2023 adviseert de verzuimconsulent van de Arbodienst aan WLG om met [verzoeker] een kennismakingsgesprek te plannen op een andere werkplek om daar de re-integratie op te starten, conform de wens van [verzoeker] .
2.6.
In een rapport van 14 juli 2023 adviseert de door WLG ingeschakelde arbeidsdeskundige om een intern re-integratietraject op te starten op een passende werkplek en daarnaast een extern re-integratietraject.
2.7.
In een verslag van 16 oktober 2023 adviseert de bedrijfsarts aan WLG om aandacht in het gesprek te houden voor het inkomen op en het opgenomen worden in het team op de nieuwe werkplek.
2.8.
Op 30 november 2023 heeft er een leerplangesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] , clustermanager [naam 2] , werkbegeleider [naam 3] , opleidingsfunctionaris [naam 4] en een coach van school via MS Teams [naam 5] .
2.9.
Op 1 december 2023 is [verzoeker] op staande voet ontslagen naar aanleiding van de gebeurtenissen tijdens het gesprek op 30 november 2023.
2.10.
In een brief van 6 december 2023 heeft de Raad van bestuur van WLG het ontslag op staande voet bevestigd.
2.11.
In een brief van 8 december 2023 heeft de gemachtigde van [verzoeker] geprotesteerd tegen het ontslag op staande voet.
3.Het verzoek
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, WLG te verplichten om hem binnen 24 uur na betekening van de te wijzen beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden op straffe van een dwangsom van € 500,00 per dag dat WLG in gebreke blijft en WLG te veroordelen tot doorbetaling van loon.
3.2.
Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Volgens [verzoeker] was er geen sprake van schreeuwen of dreigen richting zijn gesprekspartners. Hij heeft uit frustratie luider gesproken en het glas op de grond gegooid [1] . Het werd hem namelijk allemaal te veel toen hij door de clustermanager werd teruggeroepen, terwijl hij juist uit het gesprek wilde weglopen, en hem werd gevraagd of dit ook de manier is waarop hij met cliënten omgaat. Hierdoor is het gesprek geëscaleerd. Hij heeft bij het weglopen in de hal geen trap maar een tik tegen een meubel gegeven en daar waren geen cliënten bij. Verder was geen sprake van roekeloos hard wegrijden. Gelet op dit alles en het feit dat WLG bekend was met de wisseling van werkplek, met de ziekmelding, met de re-integratie afspraken, met de psychische problematiek (ASS-diagnose, ADD en psychose gevoeligheid) van [verzoeker] en gelet op het feit dat er geen enkele voorafgaande waarschuwing is gegeven, is er objectief en subjectief geen reden voor een ontslag op staande voet. Verder wijst [verzoeker] op zijn persoonlijke omstandigheden. Hij is als leerling werknemer afhankelijk van WLG voor het behalen van zijn diploma en hij is al langere tijd ziekgemeld, zodat het maar de vraag is of hij op korte termijn in staat zal zijn om zijn opleiding te hervatten.
3.3.
[verzoeker] heeft subsidiair een verzoek gedaan om WLG te veroordelen een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen. En meer subsidiair verzoekt [verzoeker] , voor het geval de arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag op staande voet om een transitievergoeding. Volgens [verzoeker] treft hem geen verwijt in de ontstane situatie.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
WLG verweert zich tegen het verzoek en betwist de weergave van [verzoeker] van het gesprek op 30 november 2023. WLG voert – samengevat – aan dat het gedrag van [verzoeker] tijdens het gesprek op 30 november 2023, zoals staat beschreven in de ontslagbrief van
1 december 2023, voldoende reden is voor een ontslag op staande voet. Door zijn gedrag is [verzoeker] ongeschikt voor de beoogde functie en vormt hij een te groot risico voor de kwetsbare cliënten die bij WLG in verzorging en behandeling zijn. Zijn ziekte of ziektebeeld of eventuele arbeidsongeschiktheid hebben niets van doen met het afwijkende en onacceptabele gedrag van [verzoeker] en het gegeven ontslag. In dit verband voert WLG nog aan dat zij niet op de hoogte was van de algehele medische problematiek van [verzoeker] . [verzoeker] heeft alleen verteld dat hij autisme heeft. Verder is het bekend dat hij een WAJONG-indicatie heeft. De genoemde persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] hebben geen invloed op het ontslag op staande voet.
4.2.
Bij wijze van tegenverzoek verzoekt WLG primair om een verklaring voor recht dat het aan [verzoeker] verleende ontslag op staande voet terecht is gegeven. Subsidiair refereert WLG zich aan het oordeel van de kantonrechter als wordt geconstateerd dat er sprake is van een onregelmatige opzegging.
5.De beoordeling
het verzoek van [verzoeker]
het ontslag op staande voet
5.1.
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is. Dat oordeel wordt hierna toegelicht.
5.2.
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als daarvoor een dringende reden is [2] . Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren.
5.3.
In de wet staan voorbeelden van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een dringende reden kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt [3] of dat hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos zichzelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt [4] .
5.4.
De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn vanwege de aard en de ernst van de dringende reden [5] .
5.5.
In de ontslagbrief van 1 december 2023 heeft WLG de gebeurtenissen van 30 november 2023 beschreven op grond waarvan [verzoeker] op staande voet is ontslagen. Blijkens deze brief heeft [verzoeker] zich tijdens het leerplangesprek op 30 november 2023 niet weten te beheersen toen een bepaald incident werd besproken. Hij is boos geworden en is gaan schreeuwen, waarbij hij dreigende taal heeft gebruikt tegen een van zijn gesprekspartners. In de brief staat dat hij tegen [naam 3] heeft gezegd dat ‘zij niet eerlijk is en erg moet oppassen’. Uit de brief blijkt verder dat [verzoeker] daarna is opgestaan, in de deuropening is gaan staan en heeft geroepen dat hij weggaat. Vervolgens is tegen [verzoeker] gezegd dat hij zijn gesprekpartner niet moet bedreigen en is hem de keuze gegeven om te vertrekken of rustig te worden en het gesprek voort te zetten. In de brief staat dat [verzoeker] er toen voor heeft gekozen om in het gesprek te blijven, maar hij is weer boos geworden, is gaan schreeuwen en dreigende taal gaan gebruiken. In de brief staat dat hij tegen [naam 3] heeft geroepen dat ‘zij maar af moet wachten en nog niet van hem af is’. Hierop is opnieuw ingegrepen en benoemd is dat [verzoeker] na het gesprek niet de geplande late dienst mag draaien met [naam 3] , waarna [verzoeker] weer begint te schreeuwen, opstaat en een leeg theeglas richting [naam 4] gooit, dat over haar hoofd richting de grond gaat. Uit de brief komt verder naar voren dat [verzoeker] daarna niet meer voor rede vatbaar is. Hij blijft schreeuwen, trapt vijf keer tegen het glas naast de deur en trapt tegen een bureau in de hal terwijl er cliënten aanwezig waren. Vervolgens geeft hij geen gehoor aan het verzoek om te vertrekken, waarna zijn gesprekspartners aangeven zelf te zullen vertrekken. In de brief staat verder dat [verzoeker] om zijn vertrekkende gesprekspartners heen blijft dralen, terwijl hij zich schreeuwend en dreigend uit richting hen. Blijkens de brief heeft hij [naam 4] en [naam 2] gezegd ‘dat hij hen het leven zuur zal maken, als hij zijn opleiding niet kan voortzetten’ en ‘ik pak jou, en jou terug’. [verzoeker] is daarna naar zijn auto gegaan en is roekeloos en hard rijdend tegen de verkeersrichting in van het terrein afgereden.
5.6.
De kantonrechter vindt het aannemelijk dat de gebeurtenissen op 30 november 2023 zijn verlopen zoals die staan beschreven in de ontslagbrief van 1 december 2023 en volgt [verzoeker] dus niet. Hierbij is van belang dat [verzoeker] heeft erkend dat hij met luide stem heeft gesproken, dat hij boos, geïrriteerd en gefrustreerd was. Dat van schreeuwen geheel geen sprake is geweest, zoals [verzoeker] in zijn verzoekschrift heeft gesteld, vindt de kantonrechter dan ook niet geloofwaardig. Verder heeft de kantonrechter betrokken dat [verzoeker] ter zitting heeft verklaard dat hij tegen [naam 3] heeft gezegd dat ‘zij liegt en zij moet oppassen met liegen’. Dit komt qua strekking overeen met de weergave in de brief van 1 december 2023. [verzoeker] vindt dat hij niet heeft gedreigd, maar hij erkent dat dat hij door [naam 2] erop is gewezen dat hij niet moest dreigen, zoals ook in de brief staat. Hierdoor wist [verzoeker] dat zijn gedrag als dreigend werd ervaren en dat hij zijn gedrag moest aanpassen.
5.7.
Daarnaast heeft de kantonrechter betrokken dat [verzoeker] ter zitting heeft verklaard dat hij zelf heeft besloten om terug te komen om het gesprek voort te zetten, omdat hij zijn baan niet op het spel wilde zetten en goede kwaliteit van zorg wil leveren. Hiermee staat vast dat [verzoeker] zelf de keuze heeft gemaakt om het gesprek voort te zetten en dus niet is gebleven omdat hij werd teruggeroepen door [naam 2] terwijl hij weg wilde uit de situatie. De stelling van [verzoeker] ter zitting dat hem geen ruimte is geboden om zijn grenzen aan te geven, gaat dus niet op. Daarbij verklaart [verzoeker] ter zitting dat hij kalm was op het moment dat hij weg wilde uit de situatie. Het standpunt van [verzoeker] in het verzoekschrift dat het gesprek is geëscaleerd omdat hij werd teruggeroepen en – zo begrijpt de kantonrechter – geen keuze had, terwijl hij zichtbaar zeer geraakt en emotioneel was [6] , komt hiermee niet overeen.
5.8.
Ook is meegewogen dat [verzoeker] niet betwist dat hij nadat het gesprek werd voortgezet zo boos werd dat hij een leeg theeglas van de tafel heeft gepakt en heeft gegooid, zoals ook in de brief staat. [verzoeker] weerspreekt ook niet dat [naam 4] is weggedoken omdat zij bang was door het theeglas te worden geraakt en dat het theeglas in de hoek achter [naam 4] belandde. Volgens [verzoeker] ter zitting heeft hij het glas uit boosheid gegooid en heeft hij niet gericht naar [naam 4] gegooid, maar dat rechtvaardigt niet zijn gedrag. Bovendien vond het gesprek in een kleine ruimte plaats. Dit vergroot het risico dat iemand wordt geraakt en het is dus zeer voorstelbaar dat [naam 4] (die dit ter zitting ook zelf heeft verklaard) en de andere aanwezigen zich zeer bedreigd voelden. Het is te complimenteren dat [verzoeker] ter zitting zijn excuses heeft gemaakt voor het gooien van het theeglas en dat hij snapt dat dit dreigend is overgekomen. Dit maakt bovenstaand oordeel echter niet anders.
5.9.
[verzoeker] heeft ter zitting niet (langer) weersproken dat hij in de algemene ruimte tegen het glas naast de deur heeft getrapt en tegen het meubilair in de hal heeft geslagen, terwijl er een cliënt kwam aanlopen. Of er nu één of twee cliënten (volgens WLG) aanwezig waren in de hal maakt voor de kantonrechter geen verschil. [verzoeker] had zich nooit zo in het bijzijn van (een) cliënt(en) mogen gedragen. Dat hij niet vijf keer maar één keer heeft getrapt, zoals hij ter zitting stelt, doet aan de ernst van zijn gedrag ook niet af. Tot slot vindt de kantonrechter het, gelet op de emotionele gesteldheid van [verzoeker] op dat moment, aannemelijk dat [verzoeker] daarbij de dreigende woorden heeft geuit die in de ontslagbrief staan vermeld.
5.10.
De kantonrechter is met WLG van oordeel dat [verzoeker] op 30 november 2023 een onomkeerbare grens heeft overschreden. Ook al was [verzoeker] boos en gefrustreerd omdat hij in het gesprek niet de antwoorden kreeg die hij wilde, dan nog is dat geen rechtvaardiging om zich zo bedreigend en agressief te gedragen. WLG hoeft dit gedrag van [verzoeker] als werknemer, die notabene in een zorginstelling met kwetsbare cliënten werkt, in redelijkheid niet te tolereren. Dat [verzoeker] , zoals hij ter zitting stelt, zelf kalm en begripvol reageert als cliënten dergelijk gedrag vertonen, brengt de kantonrechter niet tot een ander oordeel. De kantonrechter concludeert dat de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden een dringende reden opleveren en dat redelijkerwijs niet van WLG kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.11.
Voor zover [verzoeker] stelt dat hem vanwege de ASS-diagnose en psychische klachten geen verwijt treft, hetgeen een ontslag op staande voet in de weg staat, kan hem dat niet baten. Voor het oordeel dat sprake is van een dringende reden is op zichzelf niet vereist dat de verweten gedraging verwijtbaar is. Dat zijn gedrag (mede) het gevolg is van zijn psychische gesteldheid wil de kantonrechter aannemen, maar maakt gelet op de aard en ernst van de dringende reden niet dat van WLG gevergd kan worden dat het dienstverband voortduurt. Dat [verzoeker] , voorafgaand aan het ontslag op staande voet, niet eerst is gewaarschuwd over zijn gedragingen en de gevolgen hiervan, leidt ook niet tot een ander oordeel. Het gedrag van [verzoeker] tijdens het gesprek was immers zodanig ernstig dat niet van WLG kon worden verwacht hem eerst te waarschuwen. Bovendien staan in de gedragscodes van WLG, die deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst, wat de gevolgen kunnen zijn indien een werknemer ongewenste omgangsvormen heeft. Dat in dit geval sprake van ongewenste omgangsvormen is duidelijk.
5.12.
In het geval [verzoeker] nog ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, is sprake van een opzegverbod. Dit opzegverbod staat, gelet op artikel 7:671b lid 6 BW, echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verzoeker] . Het verzoek is immers gebaseerd op het gedrag van [verzoeker] dat een dringende reden oplevert en dat staat los van de ongeschiktheid om te werken wegens ziekte.
5.13.
De conclusie is dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Het primaire verzoek van [verzoeker] om vernietiging van dat ontslag en de daarbij behorende nevenverzoeken zullen worden afgewezen.
5.14.
Alhoewel de kantonrechter oog heeft voor de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] en de gevolgen van het ontslag is zij van oordeel dat deze, gezien de aard en de ernst van de dringende reden, aan de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet niet afdoen. De door [verzoeker] genoemde omstandigheden, onder meer dat hij leerling werknemer is en voor het behalen van zijn opleiding afhankelijk is van een werkgever, de ASS-diagnose, zijn arbeidsongeschiktheid en de vraag of hij op korte termijn in staat is zijn opleiding te hervatten en bij handhaving van het ontslag op staande voet een nieuwe leerwerkplek moet zoeken, vindt de kantonrechter dan ook minder zwaarwegend dan het belang van WLG om de arbeidsovereenkomst in een zorginstelling met kwetsbare cliënten niet langer voort te zetten. Daarbij komt dat [verzoeker] (enigszins) wordt gecompenseerd omdat de gevorderde transitievergoeding, zoals hierna vermeld, zal worden toegewezen.
de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de billijke vergoeding
5.15.
Dit betekent ook dat er geen grond is om aan [verzoeker] een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding toe te kennen. Deze subsidiaire verzoeken van [verzoeker] zal de kantonrechter daarom eveneens afwijzen.
de transitievergoeding
5.16.
[verzoeker] heeft verzocht om een transitievergoeding van € 2.632,32 bruto. Omdat WLG de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, is zij [verzoeker] in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. WLG stelt dat zij die in dit geval niet is verschuldigd omdat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 7 aanhef Pro en onder c BW.
5.17.
De kantonrechter stelt voorop dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen slechts op de grond dat er sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW Pro. Dat betekent dat afzonderlijk zal moeten worden beoordeeld of de gedragingen van [verzoeker] die een dringende reden voor het ontslag op staande voet opleveren, ook ernstig verwijtbaar zijn. Daarbij geldt dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer hoog ligt en het criterium met terughoudendheid moet worden toegepast.
5.18.
[verzoeker] stelt dat er geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid omdat het gaat om één geïsoleerd incident dat moet worden gezien tegen zijn specifieke persoonskenmerken door de ASS-diagnose en het feit dit incident plaatsvonden tijdens ziekte. WLG is van mening dat [verzoeker] zich had moeten beheersen en dat het hem ernstig is te verwijten dat hij dat niet heeft gedaan toen het gesprek escaleerde. De kantonrechter overweegt dat niet in geschil is dat [verzoeker] autisme heeft. Uit de overgelegde medische stukken blijkt dat [verzoeker] beperkingen heeft op het vlak van het persoonlijk en sociaal functioneren en dat hij is uitgevallen wegens psychische klachten. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat de ASS-diagnose eraan heeft bijgedragen dat hij zijn gedrag tijdens het gesprek niet goed kon aanpassen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het handelen van [verzoeker] niet als ernstig verwijtbaar is aan te merken. Daarom ziet de kantonrechter aanleiding om aan [verzoeker] een transitievergoeding toe te kennen.
5.19.
WLG heeft de hoogte van de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding als zodanig niet weersproken. WLG zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 2.632,32 bruto.
5.20.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd en zal dus vanaf 1 januari 2024 worden toegewezen.
het tegenverzoek
5.21.
De door WLG verzochte verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet terecht is gewezen, kan, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, worden toegewezen.
5.22.
De overige verzoeken wijst de kantonrechter af, onder verwijzing naar hetgeen hiervoor is overwogen.
de proceskosten
5.23.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
veroordeelt WLG om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 2.632,32 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2024 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.2.
wijst het verzoek van [verzoeker] voor het overige af;
6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
het tegenverzoek
6.5.
verklaart voor recht dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven;
6.6.
wijst het verzoek van WLG voor het overige af;
6.7.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt;
6.8.
verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. M. Woerdman, kantonrechter en op 29 maart 2024 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter