Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Bewind
locatie Alkmaar
Zaaknr./repnr.: 11201979 / AO VERZ 24-58 (SJ)
Uitspraakdatum: 10 oktober 2024
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de besloten vennootschap
Rodi Media B.V.
Rodi Media B.V.
gevestigd te Heerhugowaard
verzoekende partij
verder te noemen: Rodi
gemachtigde: mr. J.W.L. Vader
gemachtigde: mr. J.W.L. Vader
tegen
[verweerder]
wonende te [plaats]
verwerende partij
verder te noemen: [verweerder]
gemachtigde: mr. J. Smoor
De zaak in het kort
De werkgever in deze zaak verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer en dat het handelen van de werknemer geen redelijke grond oplevert voor ontbinding. Maar de arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer verzoekt terecht om toekenning van een billijke vergoeding, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het verzoek van de werknemer om een transitievergoeding wordt ook toegewezen.
1.Het procesverloop
1.1.
Rodi heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 12 september 2024 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd.
2.Feiten
2.1.
Rodi is een uitgeverij die zich richt op offline media, zoals huis-aan-huisbladen en B2B-magazines, en op online media, zoals Rodi.nl.
2.2.
[verweerder] , geboren [datum] 1990, is sinds 20 september 2022 in dienst bij Rodi op basis van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd. De functie van [verweerder] is ‘Content Regisseur’ voor 28 uur per week met een salaris van € 2.120,34 bruto exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. De arbeidsovereenkomst is 14 februari 2023 verlengd met 12 maanden en op 7 maart 2023 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.3.
Eind 2023 heeft [verweerder] een gesprek gehad met [naam 1] (hierna: [naam 1] ), manager personeelszaken van Rodi, over het oprichten van een ondernemingsraad (hierna: OR).
2.4.
In een e-mail van 4 januari 2024 heeft [verweerder] aan [naam 2] (hierna: [naam 2] ), algemeen directeur van Rodi, verzocht om een OR op te richten. In deze e-mail heeft [verweerder] geschreven dat zij de twee gesprekken over het oprichten van een OR die zij met [naam 3] (hierna: [naam 3] ), haar leidinggevende, en [naam 1] heeft gevoerd als intimiderend heeft ervaren. Verder schrijft zij: ‘
Je bent je er misschien niet van bewust, maar er heerst een angstcultuur binnen de onderneming. In ieder geval bij de redactie waar ik werkzaam ben. Niemand durft zijn steun voor een OR openlijk uit te spreken uit angst voor ontslag of intimidatie, zoals ik heb ondervonden.’
Je bent je er misschien niet van bewust, maar er heerst een angstcultuur binnen de onderneming. In ieder geval bij de redactie waar ik werkzaam ben. Niemand durft zijn steun voor een OR openlijk uit te spreken uit angst voor ontslag of intimidatie, zoals ik heb ondervonden.’
2.5.
In een e-mail van 23 januari 2024 heeft de directiesecretaresse aan [verweerder] geschreven dat [naam 2] haar heeft gevraagd om een gesprek tussen [naam 2] en [verweerder] in te plannen. In haar reactie heeft [verweerder] geschreven dat zij graag iemand wil meenemen naar het gesprek.
2.6.
In een e-mail van 25 januari 2024 heeft [naam 2] aan [verweerder] geschreven dat hij er geen bezwaar tegen heeft als [verweerder] een keer iemand van buitenaf wil meenemen, maar dat hij eerst een persoonlijk gesprek met haar alleen wil om elkaar beter te leren kennen en om te weten wat haar drijfveer is om bij Rodi te (willen) werken en hoe zij de toekomst bij Rodi ziet. Verder heeft hij geschreven dat hij altijd openstaat voor nieuwe initiatieven maar dat hij het wel van belang vindt dat hij meer te weten komt over de achtergrond en de aanleiding van haar verzoek.
2.7.
In een e-mail van 5 februari 2024 heeft [verweerder] aan [naam 2] geschreven dat zij de afspraak graag verzet en dat zij iemand meeneemt naar het gesprek. Zij heeft geschreven ‘
Ook om te voorkomen dat we het over mij hebben in plaats van de oprichting van de OR’.
Ook om te voorkomen dat we het over mij hebben in plaats van de oprichting van de OR’.
2.8.
Op 8 februari 2024 heeft op het kantoor van Rodi een plenaire bijeenkomst plaatsgevonden waarbij de gehele redactie aanwezig is. Daarna is met iedereen afzonderlijk een gesprek gevoerd om vast te stellen of er een angstcultuur wordt ervaren.
2.9.
In een e-mail van 8 februari 2024 heeft [naam 2] aan [verweerder] geschreven dat hij is geschrokken van de wijze waarop [verweerder] hem na de bijeenkomst in het bijzijn van al de collega’s heeft benaderd en op agressieve en intimiderende toon heeft aangesproken, dat een persoonlijk gesprek meer dan nodig is, dat het niet opportuun is om hierbij iemand van de vakbond te laten deelnemen, dat dit los staat van de wens een OR op te richten, dat [verweerder] , gelet op het voorval bij de bijeenkomst en de ontstane onrust op de werkvloer, is vrijgesteld van werk tot aan het gesprek op 15 februari 2024 en dat zij wordt verzocht om volledige geheimhouding te betrachten.
2.10.
In een e-mail van 9 februari 2024 heeft [naam 2] aan [verweerder] geschreven dat zij niet is vrijgesteld van werk vanwege de wens om een OR op te richten en verzoekt hij [verweerder] om vertrouwelijkheid te betrachten.
2.11.
In een e-mail van 12 februari 2024 heeft [verweerder] aan [naam 2] geschreven dat haar reactie op de bijeenkomst voortkwam uit emotie en omdat zij zich zelf onveilig voelde door de setting en zich onder druk gezet voelde om in gesprek te gaan terwijl zij daar niet aan toe was. Zij wil graag dat een vertrouwenspersoon bij het gesprek met [naam 2] aanwezig is.
2.12.
Op 14 februari 2024 heeft een gesprek tussen [naam 2] en [verweerder] plaatsgevonden. Hierbij was de directiesecretaresse en de vertrouwenspersoon aanwezig.
2.13.
In een e-mail van 15 februari 2024 heeft [naam 2] aan [verweerder] geschreven dat haar manier van communiceren, zowel mondeling als schriftelijk, beneden alle peil is, dat er geen zelfreflectie en/of bewustwording is. Verder heeft hij geschreven dat Rodi verplicht is om in te grijpen vanwege de e-mails van [verweerder] , haar indringende toonzetting en intimiderende wijze van aanspreken tijdens het afdelingsoverleg, het negeren van instructies om geheimhouding te betrachten en vanwege de eerste resultaten uit het onderzoek onder de collega’s, waaruit blijkt dat de negatieve sfeer, angstcultuur en/of intimidatie juist aan [verweerder] wordt opgehangen. [naam 2] heeft geschreven dat de voorkeur uitgaat naar het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden en hij heeft daartoe aan [verweerder] een voorstel tot een vaststellingsovereenkomst gedaan.
2.14.
In een e-mail met bijlage van 15 februari 2024 van 13.23 uur heeft [naam 4] (hierna: [naam 4] ), FNV bestuurder Uitgeverijen, aan Rodi verzocht om contact op te nemen en te stoppen met het intimideren van [verweerder] , dat is begonnen nadat zij heeft aangegeven een OR op te richten.
2.15.
In een e-mail van 15 februari 2024 van 14.49 uur heeft [naam 2] aan [naam 4] geschreven dat er eerder sprake is van een tegenovergestelde situatie, dat Rodi juist openstaat voor het oprichten van een OR en dat dit los staat van het gesprek met [verweerder] .
2.16.
In een e-mail van 15 februari 2024 van 16.47 uur heeft [naam 4] naar alle FNV-leden binnen de Rodi Group een e-mail gestuurd over het inventariseren van interesse in het oprichten van een OR bij Rodi. De e-mail met bijlage van 15 februari 2024 die aan Rodi is gestuurd heeft zij als bijlage meegestuurd.
2.17.
In een e-mail van 15 februari 2024 van 16.56 uur heeft [naam 4] geschreven dat de tijdsvolgorde van de gesprekken en de intentie daarvan duidelijk laten zien wat de houding van Rodi is ten opzichte van initiatief nemende werknemers en dat beide zaken wel degelijk met elkaar te maken hebben.
2.18.
In een e-mail van 19 februari 2024 heeft [verweerder] gemaakt bezwaar tegen de vrijstelling van werk.
2.19.
In een e-mail van 19 februari 2024 van 10.47 uur heeft [naam 2] aan [naam 4] geschreven dat zij miskent en voorbij gaat aan het feit dat [verweerder] zich niet als een goed werknemer heeft gedragen, ongeacht of de aanleiding daartoe het oprichten van een OR is en dat met het rondsturen van de bijlage de verhouding tussen partijen in ernstige mate verstoord is geraakt.
2.20.
In een e-mail van 19 februari 2024 van 10.51 uur heeft [verweerder] nogmaals aan [naam 2] uitgelegd dat zij zich op 8 februari 2024 overvallen, onveilig en geïntimideerd voelde door de setting en de woorden van een leidinggevende en in die toestand naar [naam 2] is gegaan, dat het niet haar intentie was om met haar toon en gedrag te intimideren of om bedreigend over te komen en dat zij het voorstel om te arbeidsovereenkomst te beëindigen niet kan accepteren.
2.21.
In een e-mail van 26 februari 2024 heeft [naam 2] aan alle werknemers geschreven dat er enige onrust is ontstaan over de wens en de mogelijkheid om binnen Rodi een OR op te zetten en dat Rodi openstaat voor een OR binnen Rodi.
2.22.
Op 4 maart 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen en hun gemachtigden.
2.23.
In een e-mail van 12 maart 2024 heeft de (voormalige) gemachtigde van [verweerder] aan Rodi geschreven dat de indruk wordt gewekt dat de kritiek op de houding en de wijze van communiceren van [verweerder] niet los is te zien van haar inspanningen om een OR op te richten. Zij heeft verzocht om de vrijstelling van werk op te heffen.
2.24.
In een e-mail van 22 maart 2024 heeft [naam 2] op deze e-mail gereageerd.
2.25.
Begin april 2024 hebben partijen mediation-gesprekken gevoerd. Dit heeft niet geleid tot een oplossing van het geschil tussen partijen.
3.Het verzoek
3.1.
Rodi verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege – kort gezegd – ernstig verwijtbaar handelen zodanig dat van Rodi redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens een (uiterst) verstoorde arbeidsverhouding dan wel een combinatie van voornoemde omstandigheden.
3.2.
Rodi stelt dat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door [verweerder] , doordat zij zich mondeling en in bijzijn van collega’s op een agressieve en intimiderende toon heeft uitgelaten tegenover [naam 2] en hem heeft gesommeerd te reageren op bepaalde berichten en bepaalde handelingen te verrichten. Een en ander ingeleid door aanmatigende berichten van [verweerder] aan [naam 2] , die duidelijk de toon hebben gezet voor het verdere verloop. Daarnaast heeft [verweerder] zich, ondanks het verzoek om geheimhouding te betrachten, uitgelaten tegenover collega’s over haar non-actiefstelling en hierbij onjuiste informatie gegeven. Dit heeft gezorgd voor onrust op de afdeling, te meer omdat hierdoor onterecht het beeld is ontstaan dat de non-actiefstelling is gevolgd op het uitspreken van de wens om een OR op te richten. Dit alles is versterkt door de e-mail met bijlage van 15 februari 2024 die de FNV heeft gestuurd naar alle werknemers van de Rodi Groep die lid zijn van de FNV. Verder stelt Rodi dat [verweerder] niet over enige zelfreflectie beschikt en geen bewustwording heeft ten aanzien van haar handelen. [verweerder] meent dat er niets aan de hand is en dat zij met niemand problemen heeft, terwijl onderzoek onder collega’s juist aantoont dat [verweerder] zorgt voor een negatieve sfeer, angstcultuur en/of intimidatie. Dit alles is voor Rodi reden om de samenwerking met [verweerder] te (laten) beëindigen.
Als er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, dan dient ontbinding te volgen op een van de andere hierboven genoemde gronden.
Als er onvoldoende grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen, dan dient ontbinding te volgen op een van de andere hierboven genoemde gronden.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] betwist dat zij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] erkent wel dat zij op 8 februari 2024 met [naam 2] heeft gesproken en met haar vinger heeft gewezen. Maar er was geen sprake van agressie of intimidatie. Bovendien heeft [verweerder] haar excuses aangeboden en uitgelegd waarom zij zo reageerde, namelijk omdat ze zich angstig en onveilig voelde. Een waarschuwing was in dit geval een passende maatregel geweest, maar de situatie rechtvaardigt niet een vrijstelling van werk of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Verder is er ook geen sprake van dat [verweerder] haar geheimhoudingsverplichting heeft geschonden. Zij heeft immers geen vertrouwelijke informatie gedeeld met derden. Zij heeft alleen een paar collega’s op de hoogte gesteld van haar vrijstelling van werk en hoe zij daar tegenaan kijkt. Het klopt dat [verweerder] met collega’s heeft gesproken over de oprichting van een OR. Maar zij heeft de collega’s die hier geen interesse in hadden op geen enkele manier buitengesloten of anders behandeld. Volgens [verweerder] heeft Rodi niet gehandeld als goed werkgever. Haar verzoeken en initiatieven tot oprichting van een OR hebben geresulteerd in een zeer negatieve benadering vanuit haar leidinggevende, personeelszaken en vanuit de directie. [verweerder] wordt onder druk gezet om gesprekken te voeren zonder zich te kunnen laten bijstaan. Zij wordt ervan beschuldigd zelf de oorzaak te zijn van een negatieve sfeer, angstcultuur of intimidatie zonder dat hier een onafhankelijk onderzoek naar heeft plaatsgevonden. Daarnaast is zij buitenproportioneel lang vrijgesteld van werkzaamheden waarna zij geen kans heeft gehad terug te keren op de werkvloer.
Verder betwist zij dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover dit wel wordt aangenomen, ligt de oorzaak hiervan bij Rodi. Rodi heeft de onderlinge relatie onnodig op scherp gezet en aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie, moet ook het beroep op de cumulatiegrond worden afgewezen
.
Verder betwist zij dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover dit wel wordt aangenomen, ligt de oorzaak hiervan bij Rodi. Rodi heeft de onderlinge relatie onnodig op scherp gezet en aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie, moet ook het beroep op de cumulatiegrond worden afgewezen
.
4.2.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om Rodi te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding.
5.De beoordeling
het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
5.3.
Volgens Rodi betreft het verwijtbaar handelen het geheel van de gedragingen van [verweerder] , zoals hiervoor onder 3.2 weergeven. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodanig dat van Rodi in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren maar dat er wel sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat oordeel wordt hierna toegelicht.
5.4.
De kantonrechter vindt het voorstelbaar dat Rodi de toonzetting in de e-mail(s) van [verweerder] als belerend en onprettig heeft ervaren. Dat maakt echter nog niet dat sprake is verwijtbaar gedrag, zodanig dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. De omstandigheid dat [verweerder] het in haar e-mail van 4 januari 2024 ook heeft over ‘
er heerst een angstcultuur binnen de onderneming’ en daarmee een beladen formulering gebruikt en mogelijk haar bewoordingen te zwaar heeft aangezet, maakt dit niet anders. Verder is voorstelbaar dat Rodi/ [naam 2] het gedrag van [verweerder] bij de bijeenkomst van 8 februari 2024 als onprettig heeft ervaren. Maar ook dat gedrag is niet voldoende om verwijtbaar handelen aan te nemen. Hierbij weegt mee dat [verweerder] in de e-mails van 12 februari en 19 februari 2024 heeft uitgelegd dat haar gedrag is veroorzaakt door de door haar ervaren onveilige situatie en dat zij in het gesprek op 4 maart 2024 haar excuses heeft aangeboden.
er heerst een angstcultuur binnen de onderneming’ en daarmee een beladen formulering gebruikt en mogelijk haar bewoordingen te zwaar heeft aangezet, maakt dit niet anders. Verder is voorstelbaar dat Rodi/ [naam 2] het gedrag van [verweerder] bij de bijeenkomst van 8 februari 2024 als onprettig heeft ervaren. Maar ook dat gedrag is niet voldoende om verwijtbaar handelen aan te nemen. Hierbij weegt mee dat [verweerder] in de e-mails van 12 februari en 19 februari 2024 heeft uitgelegd dat haar gedrag is veroorzaakt door de door haar ervaren onveilige situatie en dat zij in het gesprek op 4 maart 2024 haar excuses heeft aangeboden.
5.5
Het verwijt dat [verweerder] de geheimhouding over de non-actiefstelling heeft geschonden door hierover met collega’s te praten en dat [verweerder] daarbij onjuiste informatie heeft verspreid, vindt de kantonrechter ook niet voldoende. Bovendien heeft [verweerder] onweersproken gesteld dat zij geen vertrouwelijke informatie heeft gedeeld. [verweerder] voert aan dat zij alleen een paar collega’s op de hoogte heeft gesteld van de non-actiefstelling en hoe zij daar tegenover stond. Daarin ziet de kantonrechter geen verwijtbare gedraging. Het verdient niet de schoonheidsprijs dat [verweerder] geen afstand heeft genomen van de e-mail met bijlage van 15 februari 2024 die de FNV heeft gestuurd naar alle FNV-leden werkzaam bij Rodi Group maar dit levert geen verwijtbaar handelen op als hier bedoeld. Het verwijt van Rodi dat uit onderzoek is gebleken dat [verweerder] zelf zorgde voor angst en/of intimidatie, is niet nader onderbouwd. Uit de door Rodi overgelegde verklaringen van drie werknemers kan dit niet worden afgeleid. Deze werknemers schrijven over een negatieve en gespannen werksfeer. Dat is iets anders. De verklaring van [naam 3] , de leidinggevende [verweerder] , is niet voldoende concreet om hierover anders te oordelen. De kantonrechter volgt Rodi dus niet op dit punt. Kortom, de verweten gedragingen afzonderlijk en in samenhang gezien vindt de kantonrechter niet voldoende om te oordelen dat sprake is van verwijtbaar handelen, zodanig dat van Rodi redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek van Rodi om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van [verweerder] wijst de kantonrechter daarom af.
5.6.
Er is naar het oordeel van de kantonrechter wel sprake van een zodanig duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding dat van Rodi in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren.
5.7.
De kantonrechter constateert op grond van de stukken en het verhandelde ter zitting dat er (veeleer) sprake is van miscommunicatie tussen partijen. [verweerder] heeft in de e-mail van 4 januari 2024 aangegeven dat
zijangst en intimidatie heeft ervaren in gesprekken met haar leidinggevende en de manager personeelszaken bij het bespreken van haar wens om een OR op te richten. Rodi heeft in deze e-mail aanleiding gezien om een plenaire bijeenkomst voor de gehele redactie te organiseren uitgaande van de aanwezigheid van angst en intimidatie
in het algemeenbij het bedrijf en om individuele gesprekken te houden met de aanwezige werknemers om te achterhalen of er sprake is van angst en/of intimidatie. En [naam 2] , de algemeen directeur, wilde in een-op-een gesprek met [verweerder] weten ‘hoe zij haar toekomst bij Rodi ziet’. Daarmee heeft Rodi de gevoelens van onveiligheid, die [verweerder] stelt te hebben ervaren, niet goed onderkend. Het gevolg hiervan is dat Rodi geen begrip heeft kunnen opbrengen voor het handelen van [verweerder] , dat uit haar gevoelens van onveiligheid voortkomt. Vervolgens heeft Rodi [verweerder] vanwege haar handelen op non-actief gesteld en kort daarna heeft Rodi aan [verweerder] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat hierdoor de gevoelens van onveiligheid bij [verweerder] zijn vergroot met een verslechtering van de verstandhouding tussen partijen en wederzijds onbegrip tot gevolg.
zijangst en intimidatie heeft ervaren in gesprekken met haar leidinggevende en de manager personeelszaken bij het bespreken van haar wens om een OR op te richten. Rodi heeft in deze e-mail aanleiding gezien om een plenaire bijeenkomst voor de gehele redactie te organiseren uitgaande van de aanwezigheid van angst en intimidatie
in het algemeenbij het bedrijf en om individuele gesprekken te houden met de aanwezige werknemers om te achterhalen of er sprake is van angst en/of intimidatie. En [naam 2] , de algemeen directeur, wilde in een-op-een gesprek met [verweerder] weten ‘hoe zij haar toekomst bij Rodi ziet’. Daarmee heeft Rodi de gevoelens van onveiligheid, die [verweerder] stelt te hebben ervaren, niet goed onderkend. Het gevolg hiervan is dat Rodi geen begrip heeft kunnen opbrengen voor het handelen van [verweerder] , dat uit haar gevoelens van onveiligheid voortkomt. Vervolgens heeft Rodi [verweerder] vanwege haar handelen op non-actief gesteld en kort daarna heeft Rodi aan [verweerder] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat hierdoor de gevoelens van onveiligheid bij [verweerder] zijn vergroot met een verslechtering van de verstandhouding tussen partijen en wederzijds onbegrip tot gevolg.
5.8.
Verder stelt de kantonrechter vast dat tussen partijen een onoverbrugbaar verschil van inzicht is ontstaan over het oprichten van een OR. De kantonrechter wijst erop dat een ondernemer die een onderneming in stand houdt waar ten minste vijftig personen werkzaam zijn, op grond van artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden verplicht is om een OR op te richten. Het verzoek van [verweerder] was dus een gerechtvaardigd verzoek. Dit laat onverlet dat de wijze waarop [verweerder] haar verzoek heeft ingestoken door termen als ‘angst en intimidatie’ te gebruiken bij Rodi voor weerstand heeft gezorgd. Dit verschil van inzicht heeft de verhouding tussen partijen geen goed gedaan en voor onrust in het bedrijf gezorgd.
5.9.
Bovenstaande heeft er uiteindelijk voor gezorgd dat er een verstoring van de arbeidsverhouding is ontstaan. De kantonrechter is van oordeel dat deze verstoring duurzaam is. Mediation tussen partijen heeft immers niet tot een oplossing geleid. Het standpunt van [verweerder] dat de arbeidsverhouding is te herstellen volgt de kantonrechter dan ook niet.
5.10.
De kantonrechter zal de arbeidsverhouding daarom ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Herplaatsing van [verweerder] is niet mogelijk, gelet op de verstoorde arbeidsverhouding en de aard van de functie van [verweerder] , zoals zij het zelf verwoord ‘als vliegende keep’ die verschillende redacteuren ondersteunt.
5.11.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Rodi zal toewijzen. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Daarbij wordt geen rekening gehouden met de duur van deze procedure, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Rodi, zoals hierna zal worden toegelicht.
5.12.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [3] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [4]
5.13.
De kantonrechter is van oordeel dat Rodi [verweerder] op 8 februari 2024 onnodig snel op non-actief heeft gesteld. Hierdoor en door [verweerder] kort na de non-actiefstelling een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst te doen, heeft Rodi ernstig verwijtbaar gehandeld. Van Rodi had mogen worden verwacht dat zij, eventueel na een korte informele afkoelperiode, het overleg met [verweerder] had gezocht om tot een oplossing te komen. Zeker omdat Rodi zichzelf ziet als een ‘down to earth’ werkgever en vindt dat zij is te kwalificeren als een zogenoemde platte organisatie, waar er op een informele wijze met elkaar wordt samen gewerkt. Door dat niet te doen, heeft Rodi de arbeidsverhouding op scherp gezet, en dat is haar te verwijten. Verder heeft de lange duur van de non-actiefstelling een terugkeer van [verweerder] naar de werkvloer bemoeilijkt. Ook dat is Rodi te verwijten.
5.14.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [5] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
5.15.
De kantonrechter kent aan [verweerder] een billijke vergoeding toe van € 25.000,00. Hieronder licht de kantonrechter toe welke omstandigheden daarbij zijn meegewogen.
5.16.
De kantonrechter gaat ervanuit dat de arbeidsovereenkomst naar verwachting vanwege de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen ook wel binnen zes maanden zou zijn geëindigd. Verder is van belang dat [verweerder] nog niet zo lang in dienst was bij Rodi en ervan moet worden uitgegaan dat [verweerder] als relatief jonge werknemer met een goede opleiding in de huidige arbeidsmarkt redelijkerwijs in staat moet worden geacht om binnen zes maanden andere werkzaamheden te vinden en andere inkomsten te verkrijgen. Dat [verweerder] werk zou moeten zoeken in de regio Amsterdam of Utrecht omdat het werkgebied van Rodi de hele noordkop van Noord-Holland bestrijkt en dat dit niet goed past in haar gezinssituatie, zoals zij zelf ter zitting stelt, doet hieraan niet af. Het verlies aan inkomsten van [verweerder] na 1 december 2024 zal deels worden opgevangen door de aanspraak op een WW-uitkering. De kantonrechter ziet echter geen reden de WW-uitkering van de billijke vergoeding af te trekken omdat de duur en de hoogte daarvan niet bekend is. Ook ziet de kantonrechter geen reden om de transitievergoeding van de billijke vergoeding af te trekken. Wel ziet de kantonrechter aanleiding om het aandeel van [verweerder] in de verstoring van de arbeidsverhouding te betrekken bij de hoogte van de billijke vergoeding. De door [verweerder] gebruikte bewoordingen in de e-mail van 4 februari 2024 hebben namelijk de toon gezet en vormen het begin van een opeenvolging van negatieve reacties over en weer. Hieraan doet niet af dat het in eerste instantie aan Rodi als werkgever is om de daardoor ontstane verstoring van de arbeidsverhouding op te lossen op een zodanige wijze dat terugkeer van [verweerder] wel mogelijk was.
5.17.
Bovenstaande uitgangspunten leiden ertoe dat de kantonrechter aan [verweerder] een billijke vergoeding toekent van € 25.000,00 bruto. Daarmee wordt [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van Rodi. Rodi wordt dus veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 25.000,00 bruto.
5.18.
Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal Rodi in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn. [6]
5.19.
De proceskosten komen voor rekening van Rodi, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Rodi. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op € 793,00. Als Rodi het verzoek intrekt, zal Rodi de proceskosten van [verweerder] moeten betalen. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op € 793,00.
het tegenverzoek
5.20.
Gelet op de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal het verzoek van [verweerder] om wedertewerkstelling worden afgewezen.
5.21.
Het verzoek van [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding hoeft niet te worden behandeld, omdat daarop hiervoor al is beslist.
5.22.
Het verzoek om Rodi te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding kan worden toegewezen omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van Rodi zal worden ontbonden en van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] geen sprake is. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
5.23.
De proceskosten komen voor rekening van Rodi, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Rodi. Gelet op de samenhang met het verzoek zullen de kosten in het tegenverzoek op nihil worden bepaald.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen Rodi het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 24 oktober 2024;
Voor het geval Rodi het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2024;
6.3.
veroordeelt Rodi om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 25.000,00 bruto;
6.4.
veroordeelt Rodi tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris gemachtigde;
6.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Voor het geval Rodi het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.6.
veroordeelt Rodi tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00 aan salaris gemachtigde;
6.7.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
het tegenverzoek
6.8.
veroordeelt Rodi om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 1.678,96 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 januari 2025 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.9.
veroordeelt Rodi tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] tot en met vandaag vaststelt op nihil;
6.10.
wijst het verzoek voor het overige af;
6.11.
verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. S.W.S. Kiliçen op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter