ECLI:NL:RBNHO:2023:6769

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./repnr.: 10474567 AO VERZ 23-50

Uitspraakdatum: 17 juli 2023

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de Stichting
[verzoekster]

gevestigd te [plaats 1]

verzoekster

hierna te noemen: [verzoekster]

gemachtigde: mr. M. Dickhoff

tegen

[verweerster]

wonende te [plaats 1]

verweerster

hierna: [verweerster]

gemachtigde: mr. W.P. Ganzeboom

De zaak in het kort

[verzoekster] vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [verweerster]. Het verzoek wordt toegewezen op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Er is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster], omdat zij – kort gezegd – een verstoorde arbeidsrelatie in de hand heeft gewerkt. Aan [verweerster] wordt daarom, naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding toegekend.

1.Het procesverloop

1.1.

[verzoekster] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerster] heeft een verweerschrift en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 19 juni 2023 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting hebben [verzoekster] en [verweerster] op 13 en 15 juni 2023 nog aanvullende stukken toegezonden.

2.Feiten

2.1.

[verweerster], geboren [geboortedatum], is sinds 1 november 1998 in dienst bij [verzoekster]. De functie van [verweerster] is Senior Creative Designer met een salaris van € 4.463,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Sport van toepassing.

2.2.

De arbeidsovereenkomst bevat een geheimhoudingsbepaling en een bepaling dat werknemer geen uitlatingen mag doen of activiteiten mag verrichten die het belang van [verzoekster] schade toe kan brengen.

2.3.

[verzoekster] is een overkoepelend orgaan en een samenwerkings- en adviesorgaan in de non-profit sportsector. De organisatie faciliteert rechtspersonen c.q. gemeentes en provincies die met [verzoekster] in een groep zijn verbonden bij het realiseren van hun doelstelling, waarbij in het verlengde van dit doel dienst- en serviceverlening kan plaatsvinden. [verzoekster] heeft 13 vestigingen en circa 300 medewerkers.

2.4.

De echtgenoot van [verweerster], de heer [betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]), is 24 jaar werkzaam geweest voor [verzoekster], laatstelijk als Manager Juridische Zaken en Externe Relaties en plaatsvervangend directeur. Eind juni 2021 is [betrokkene 1] met [verzoekster] een beëindigingsregeling overeengekomen waardoor zijn dienstverband met ingang van 1 november 2021 is geëindigd. In deze beëindigingsovereenkomst was geen concurrentiebeding opgenomen.

2.5.

Met ingang van 1 januari 2022 is [betrokkene 1] op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij de Stichting [stichting] (hierna: [stichting]) als Manager Sport en Beweging.

2.6.

[stichting] is een organisatie die actief is in de non-profit sportsector. Zij voert lokaal sportbeleid uit in zes (buur)gemeenten: [plaats 1], [plaats 2], [plaats 3], [plaats 4], [plaats 5] en [plaats 6]. De gemeente [plaats 1] is haar grootste opdrachtgever. [stichting] heeft 50 medewerkers in dienst.

2.7.

Op 21 december 2021 hebben [betrokkene 2], bestuurder [verzoekster] (hierna: [betrokkene 2]) en [verweerster] gesproken over de indiensttreding van [betrokkene 1] bij [stichting]. [betrokkene 2] heeft tijdens dit gesprek laten weten dat zij van mening is dat de indiensttreding van [betrokkene 1] bij [stichting] bedrijfsrisico’s voor [verzoekster] met zich meebrengt. [verweerster] heeft na dit gesprek de volgende dag contact gelegd met de vertrouwenspersoon van [verzoekster] omdat zij het gesprek als onprettig had ervaren.

2.8.

Op 17 januari 2022 en 13 april 2022 hebben wederom gesprekken plaatsgevonden tussen [betrokkene 2] en [verweerster] over de indiensttreding van [betrokkene 1] bij [stichting] en de daarmee volgens [betrokkene 2] gepaard gaande (bedrijfs)risico’s. Van het gesprek op 13 april 2022 heeft [verzoekster] een gespreksverslag opgemaakt, tegen de inhoud waarvan [verweerster] bij e-mail van 6 mei 2022 heeft geprotesteerd.

2.9.

In haar e-mail van 10 juni 2022 schrijft [betrokkene 2] onder meer het volgende aan [verweerster]: “
(..) We vallen steeds in herhaling en dat is nu al bijna 6 maanden zo. Het lijkt wel of je mijn zorg rondom de risico’s en mijn belang bij het herstellen van het vertrouwen niet begrijpt of wilt begrijpen. En ik begrijp niet waarom jij zo’n moeite hebt met geheimhouding. Wat is erop tegen om in een open veilige setting met elkaar in gesprek te gaan? Het draait hier toch om vertrouwen?

Ik heb de afgelopen weken nog eens goed nagedacht over de vraag hoe nu verder. Allereerst vind ik het belangrijk om op korte termijn de volgende risico beperkende maatregelen te nemen. Niet alleen omdat ik dat zelf nodig vindt, maar ook omdat de Audit commissie van de Raad van Toezicht mij als bestuurder op het hart heeft gedrukt ‘stevig risico beperkende maatregelen’ te nemen. Het rapport van de Audit commissie kan ik je trouwens niet toesturen, omdat de notulen van de Audit commissie (..) niet openbaar zijn.

(..) We hebben het al eerder gehad over een aanscherping van de afspraken omtrent geheimhouding. We zullen je binnenkort een aangescherpte arbeidsovereenkomst of een addendum op de arbeidsovereenkomst toesturen.

(..) Op dit moment werk je vanuit huis op een computer die niet in beheer is van [verzoekster]. Je bent hierdoor voor ons onzichtbaar. Ik wil graag dat je vanaf 14 juni weer op het [adres] komt werken en alle apparatuur weer naar het [adres] verhuisd.

(..) De toegang tot bestanden met gevoelige informatie wordt afgeschermd. (..) Ik wil ook graag weten wat zich allemaal in jouw dropbox bevindt om te kunnen beoordelen wat daar nog aan gevoelige documenten in zitten.

(..) Daarnaast vind ik het echt belangrijk om te werken aan het herstel van het vertrouwen. (..) Dus ik wil voorstellen nu toch het mediationtraject in gang te zetten zoals de mediator voorstelt. Dan kunnen we met de mediator bespreken hoe we met de geheimhouding omgaan. (..)”

2.10.

Bij e-mail van 16 juni 2022 heeft [verweerster] onder meer als volgt gereageerd op de onder 2.9. opgenomen e-mail:

“
(..) Ik kan nog steeds niet begrijpen waar jij zo bang voor bent en waar jij ongedekte risico’s ziet en gevaar voor belangenverstrengeling. Jij verschuilt je achter dringende (geheime) adviezen van de auditcommissie, maar dat zullen algemene adviezen zijn en niet met betrekking tot mijn werkzaamheden. Immers het is niet denkbaar dat de auditcommissie een advies over mijn functie afgeeft, zonder dat iemand van de commissie met mij spreekt en weet welke werkzaamheden ik verricht en op welke wijze ik deze uitvoer. (..) Dit betekent overigens nog steeds dat ik de risicoanalyse die er nu ligt graag ontvang. Ik hoef niet de hele notulen van de vergadering, maar alleen de analyse.

(..)

Jij stelt een aantal maatregelen voor:

(..)Aanscherping van de afspraken omtrent geheimhouding, aangescherpte arbeidsovereenkomst of een addendum op de arbeidsovereenkomst:

Ik zie de voorgenomen aanscherping graag zo snel mogelijk tegemoet.

(..)Toegang bestanden met gevoelige informatie en toegang tot Dropbox:

- Het afschermen van bepaalde bestanden is geen probleem. Ik hoop dat dit jou een beter gevoel geeft.

- Jij wil graag toegang tot de zakelijke Dropbox; dat kan uiteraard. Ik heb een wachtwoord die ik deel met een collega en een externe vormgever rechten die toegang geven tot de mappen in de Dropbox. (..) Wil je zelf de toegang tot de zakelijke Dropbox? Zo ja, dan geef ik jou het wachtwoord.

(..)Thuiswerken: Ik werk op een laptop van [verzoekster]. Ik ben aangesloten op de systemen van [verzoekster]. (..) Ik ben ook gewoon aangesloten op alle Office- en overige systemen waarvan [verzoekster] gebruik maakt. Dus jullie kunnen alles wat ik doe volgen. (..) Je vraagt mij om op kantoor te komen werken, maar dat vind ik geen goed idee. Mijn werkplek thuis is uitstekend (en de airco doet het daar wel). (..) Ik wil best, net als mijn MKS collega’s, één of twee dagen in de week naar kantoor komen als jij dat prettig vindt, maar als je vindt dat ik iedere dag naar kantoor moet komen dat zul me wel duidelijk moeten maken wat daarvan de noodzaak is, aangezien ik al sinds 2020, zonder enig kwaliteitsverlies of verminderde productie, vanuit huis mijn werkzaamheden verricht. (..)

Mediation: Jij schrijft dat je het noodzakelijk vindt om te werken aan herstel van vertrouwen. Maar welk ‘herstel’ bedoel je? (..) Mocht je toch willen vasthouden aan mediation dan wil ik dat in overweging nemen, nadat ik eerst de onder punt 1 aangekondigde maatregelen heb ontvangen en onder de uitdrukkelijke voorwaarde dat ik het recht heb eventueel iemand mee te nemen die mij kan bijstaan, en ik doel hier niet op een jurist, en dat ik geen geheimhoudingsverklaring teken. (..)”

2.11.

Na bovengenoemde e-mailcorrespondentie heeft [verweerster] geen voorstel tot aanpassing van het contract gekregen en is zij niet afgesloten van documenten en/of systemen. [verweerster] heeft [betrokkene 2] het wachtwoord van de Dropbox verstrekt en heeft vanaf 14 juni 2022 iedere dag op kantoor gewerkt.

2.12.

Tussen partijen heeft op 4 juli 2022 een eerste (mediation)gesprek plaatsgevonden. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verweerster] op 5 juli 2022 onder andere het volgende gemaild aan [betrokkene 2]: “
(..) Ik heb vooraf meegedeeld dat ik geen geheimhoudingsverklaring zal tekenen. Dat dit nu toch van mij wordt verlangd, verbaast mij en geeft te denken. Ik heb ook goed gehoord wat [betrokkene 2] heeft gezegd tijdens het gesprek van 4 juli jl: ‘Ik vertrouw [verweerster] wel, maar haar man niet.’ Dit betekent dat herstel van het door [betrokkene 2] ervaren gebrek aan vertrouwen niet in mijn macht ligt en dat gesprekken hierover niet tot een oplossing zullen leiden. Ik stel bovendien vast dat inmiddels meer dan een half jaar is verstreken en dat zich tot nu toe nog geen flinter van het probleem waar [betrokkene 2] zo bang voor is, heeft voorgedaan. Ik ga gewoon weer doen wat nodig is: aan het werk. Ik ben loyaal aan [verzoekster] en dat zal ik blijven. (..)”

2.13.

Na enige nadere e-mails over en weer, heeft tussen partijen op 8 juli 2022 een tweede (mediation)gesprek plaatsgevonden. [verzoekster] heeft in dit gesprek aangegeven voornemens te zijn het dienstverband met [verweerster] te beëindigen. Er is uiteindelijk geen mediationovereenkomst ondertekend.

2.14.

Op 8 juli 2022 heeft [verweerster] zich ziekgemeld.

2.15.

In de e-mail van [betrokkene 2] aan [verweerster] van 12 juli 2022 staat onder meer:

“
(..) Op vrijdag 8 juli hebben wij een bijeenkomst gehad met een onafhankelijke derde. Ik heb een gespreksverslag bijgevoegd. Het is jammer dat deze bijeenkomst heeft geleid tot een punt waarop [verzoekster] de arbeidsrelatie wil beëindigen, zoals ik je vrijdag jl. ook heb medegedeeld. (..) Tot mijn spijt heb jij de risico’s van de ontstane situatie niet willen erkennen en was een goed gesprek hieromtrent niet mogelijk. Hiermee is mijn vertrouwen dat jij – als zich spannende situaties gaan voordoen – het juiste doet voor [verzoekster]- verdwenen. Ik heb 7 maanden geprobeerd om tot de dialoog met je te komen, in directe gesprekken, met mediation, met een onafhankelijke derde. Het heeft niet mogen baten, daarmee staat er helaas nog maar één weg open: afscheid nemen van elkaar. (..)”

2.16.

In het laatste advies van 4 april 2023 van D. Maas, bedrijfsarts bij Zorg van de Zaak, staat onder meer het volgende opgenomen:

“
Samenvatting

De werknemer ervaart klachten die volgens de werknemer samenhangen met verstoorde arbeidsverhoudingen. Mijn oordeel is dat de klachten van de werknemer vallen aan te merken als ziekte of gebrek welke leiden tot medische beperkingen. Daarnaast is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Belangrijk is dat hiervoor een oplossing komt.

Conclusie:

* Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.

* Er is ook sprake van ziekte waardoor de werknemer door medische beperkingen nog niet kan werken. De verstoorde arbeidsverhouding is medisch gezien een belangrijke instandhoudende factor voor de ervaren beperkingen. Werken aan een oplossing van de verstoorde arbeidsverhoudingen is daarom van groot belang.

* Medisch gezien is mw. in staat om samen met een door haar aangewezen derde in gesprek te gaan met de werkgever.

Geen werkmogelijkheden

Op basis van de huidige medische situatie is mijn advies dat er voor de werknemer op dit moment nog geen inzet in eigen of aangepaste taken mogelijk is. Dit is een tijdelijke situatie. De huidige klachten zijn hoofdzakelijk gerelateerd aan de huidige arbeidsverhoudingen en worden hierdoor nog steeds in stand gehouden. Bij ongecompliceerd medisch beloop ligt het in de lijn der verwachting dat mw over 2 maanden medisch gezien in staat zou kunnen zijn om haar eigen werkzaamheden uit te kunnen voeren. Uiteraard is het aan te raden, getuigt het van goed werkgeverschap, om eerst aan een oplossing te werken voor de inmiddels ontstane arbeidsverhoudingen.”

2.17.

In haar interventieadvies van 18 oktober 2022 heeft de bedrijfsarts partijen geadviseerd een mediationtraject in te gaan ter ondersteuning bij de gezamenlijke aanpak van ‘
belemmerende problemen’.

2.18.

In de verklaring van 1 november 2022 van K.C.M.P. Ferenschild, GZ-psycholoog, is onder meer het volgende te lezen:

“
(..) Betreffende cliënte is sinds enige maanden bij mij in behandeling. Gestart met behandeling van paniekaanvallen en angstaanvallen m.b.t. werk gerelateerde problematiek. Het betreft specifieke thematiek. Cliënte heeft n.e.z. een arbeidsverleden zonder bijzonderheden op het gebied van ziekte/uitval. Daarmee is er dus geen alternatief voor wat betreft contextuele/luxerende factor aan te wijzen anders dan de omstandigheden zoals die zich ontwikkelde op werkgebied.

Naast klachten in het angst-spectrum heeft de duur van de omstandigheden echter inmiddels tevens geleid tot ontwikkelen van verschillende depressieve klachten/symptomen. (..) Omdat de context nog steeds aanwezig is, is de behandeling gericht op ondersteunen en wegen vinden om de huidige ervaren druk te kunnen hanteren. Daar zet cliënte zich ook voor in.

(..)

Het zou dan ook wenselijk zijn, vanuit gezondheidsoogpunt, wanneer cliënte afstand kan nemen van de huidige situatie. Ik begrijp uiteraard dat dat niet onder alle omstandigheden mogelijk zal zijn, het trekt echter een wissel op haar herstel mogelijkheden/bereik voor dit moment. (..)”

2.19.

In het plan van aanpak van 3 november 2022 geeft [verweerster] aan dat haar einddoel is volledig herstel en hervatting van haar eigen werk, terwijl [verzoekster] aangeeft dat haar einddoel is de beëindiging van het dienstverband.

2.20.

Partijen zijn naar aanleiding van het onder 2.16. opgenomen advies van de bedrijfsarts een nader mediationtraject ingegaan dat in april 2023 ten einde is gekomen. Partijen zijn hierin niet tot overeenstemming gekomen.

2.21.

In de verklaring van 7 juni 2023 van [betrokkene 4], voormalig directeur van [verzoekster], is onder meer het volgende te lezen:

“
(..) In mijn tijd is [verzoekster] altijd een steunfunctie geweest voor rechtspersonen in de sport. Immers, in de sport moet je het niet hebben van concurrentie, maar veel meer van samenwerking. Samenwerking die moet leiden tot wederzijdse versterking, alles ten faveure van uiteindelijk de sportverenigingen, de daadwerkelijke sportaanbieders. Regionale afdelingen van landelijke sportbonden en plaatselijke sportkoepels waren dan ook aangesloten bij [verzoekster], kwamen in jaarvergaderingen bijeen, hadden budgetrecht en benoemden het bestuur van [verzoekster]. Zo ook [stichting] en werkten wij nauw met haar samen. Logisch omdat beide stichtingen in hoofdzaak functioneerden dankzij subsidies. In opdracht van de Provincie Noord-Holland ontwikkelden wij bijvoorbeeld het project ‘Jeugdsportpas’ (..). Dit project is ‘om niet’ overgedragen aan [stichting] die het project tot aan vandaag succesvol implementeert. Een voorbeeld van samenwerken en geen concurrentie. Ook ik besef dat tijden veranderen en mensen in hun expansiedrift elkaars paden kruisen. Maar als [stichting] bijvoorbeeld buursportcoaches begeleidt, kunnen zij altijd nog worden betaald via de pay-roll van Sportkader Nederland, die ook de betreffende subsidieafrekening kan verzorgen. Een win-winsituatie voor zowel [verzoekster] als [stichting]. Daarin zou de ‘pillow-talk’ van jou, [verweerster], met [betrokkene 1] ook nog eens louterend kunnen werken, in plaats van concurrerend.

Kortom [verweerster], ik kan geen zinnig concurrentie-argument bedenken. En mocht het zich af en toe voordoen, dan adviseer ik de beide organisaties om rond de tafel te gaan zitten en het probleem te bespreken. Dat zulks mogelijk is ervaar ik nog steeds genoegzaam als ik sportevenementen bezoek en vertegenwoordigers van beide organisaties spreek, ook in beider aanwezigheid tegelijk. Gelet op mijn jarenlange samenwerking met hem weet ik ook zeker dat jouw partner [betrokkene 1] een man van samenwerking is, niet van concurrentie. (..)”

2.22.

In de verklaring van [betrokkene 3], voormalig voorzitter van [verzoekster], staat onder meer het volgende:

“
(..)1. [stichting] en [verzoekster] zijn collega’s.

Beide organisaties zijn voor een groot deel van hun werk actief op hetzelfde terrein namelijk als “Uitvoerder van lokaal sportbeleid”.

(..)

5. [stichting] en [verzoekster] zijn directe concurrenten.

De uitvoering van het lokaal sportbeleid zijn zowel voor [stichting] als voor [verzoekster] het omvangrijkste en belangrijkste deel van hun werkzaamheden. Bij de aanbestedingen en de daaruit voortvloeiende uitvoering zijn [stichting] en [verzoekster] elkaars concurrenten. Beide organisaties zijn overigens een non-profit organisatie. (..)”

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden tegen de zo vroegst mogelijke datum, onder toekenning van een transitievergoeding van € 42.836,48. Volgens [verzoekster] kan van haar niet in redelijkheid worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren. [verzoekster] stoelt dit verzoek op het bepaalde in de artikelen 7:669 lid 3 sub e, g en h van het Burgerlijk Wetboek (BW).

3.2.

Ter onderbouwing van de h-grond heeft [verzoekster] naar voren gebracht dat bij haar de zorg leeft dat concurrentiegevoelige informatie al dan niet onbedoeld via [verweerster] bij [betrokkene 1] terecht komt. [stichting] is een concurrent van [verzoekster]. Beide organisaties hebben dezelfde gemeenten als klant, beide organisaties voeren het sportbeleid van gemeenten uit. Een deel daarvan is de buurtsport-coachregeling die deels vanuit het Rijk wordt gefinancierd. Beide organisaties hebben een opdracht in de gemeente [plaats 3] en verzorgen een regiofunctie voor aangepast sporten. Recent zijn [plaats 1] en Zandvoort ambtelijk gefuseerd. Beide organisaties hebben in een van de gemeenten opdrachten, zodat het in de nabije toekomst tot een confrontatie kan leiden.

3.3.

Vanuit haar functie bij [verzoekster] doet [verweerster] de opmaak van en heeft zij toegang tot informatie over subsidieaanvragen, subsidieverantwoordingen, aanbestedingen en bewaakt zij met betrekking tot bijna ieder stuk de huisstijl. Ze denkt daarbij ook mee over strategische voorstellen naar colleges. [verzoekster] voelt zich niet langer vrij om vertrouwelijke zaken over te laten aan [verweerster] met als gevolg dat een onwerkbare situatie is ontstaan.

[verzoekster] en [betrokkene 1] zijn niet ‘als vrienden’ uit elkaar gegaan, zodat de vrees dat [betrokkene 1] in het wel en wee van [verzoekster] geïnteresseerd zal blijven niet denkbeeldig is. [betrokkene 1] heeft bij [stichting] een leidinggevende functie. In zijn functie bij [stichting] stuurt [betrokkene 1] ook de Buurtsportcoaches aan. Hij geeft uitvoering aan het sportbeleid en dat is ook de corebusiness van [verzoekster]. [verzoekster] meent al met al dan ook dat in redelijkheid niet van haar kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren en dat herplaatsing in een andere functie gelet op de aard van de problematiek en de functie die [verweerster] bekleedt niet in de rede ligt.

3.4.

Ten aanzien van de g-grond heeft [verzoekster] gesteld dat sprake is van dermate ernstige verstoring van de arbeidsrelatie dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek

4.1.

[verweerster] erkent dat er een situatie is ontstaan die het niet goed denkbaar maakt dat zij nog terugkeert naar [verzoekster]. Deze situatie was volgens [verweerster] niet nodig geweest en is ontstaan doordat [betrokkene 2] een heksenjacht heeft ontketend die uitsluitend gericht was op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster].

4.2.

Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] de kantonrechter dat te doen na 1 november 2023, onder toekenning aan [verweerster] van (i) de transitievergoeding, (ii) de jubileumuitkering van € 5.221,87 bruto en (iii) een billijke vergoeding van € 144.100,00.

4.3.

Aan haar voorwaardelijk tegenverzoek tot toekenning van de billijke vergoeding legt [verweerster] ten grondslag dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het einde van het dienstverband van [verweerster] is ernstig te wijten aan [verzoekster]. [verweerster] lijdt daardoor enorme schade die [verzoekster] volledig kan worden toegerekend. [verweerster] heeft 25 jaar uitstekend gefunctioneerd. Er is nooit enige aanleiding geweest om te twijfelen aan de loyaliteit van [verweerster] richting [verzoekster]. [verzoekster] heeft een vertrouwensprobleem gecreëerd. Het wantrouwen van [betrokkene 2] lijkt vooral gebaseerd op de onjuiste veronderstelling dat [betrokkene 1] rancune zou koesteren jegens [verzoekster], hetgeen niet het geval is.

4.4.

Er is geen sprake van concurrentie tussen [verzoekster] en [stichting], zij werken zelfs op tal van fronten samen. De vermeende bedrijfsrisico’s zijn door [verzoekster] nooit onderbouwd. [verweerster] is, anders dan [verzoekster] stelt, ook niet de spin in het web bij alle belangrijke beleidsmatige en strategische procedures. Zij is vormgever en krijgt uit dien hoofde inderdaad veel documenten onder ogen, maar heeft daarbij uitsluitend een vormgevingstechnische inbreng. De opmaak van informatiegevoelige documenten wordt bovendien al jaren door externen verzorgd. Als er al sprake zou zijn van reële bedrijfsrisico’s vanwege het dienstverband van [betrokkene 1] bij [stichting], welke risico’s er helemaal niet zijn, geldt dat [verzoekster] maatregelen kan treffen om deze weg te nemen.

4.5.

[verweerster] was bereid de maatregelen te aanvaarden die [betrokkene 2] nodig oordeelde om de vermeende risico’s te beperken, maar daarvan is geen gebruik gemaakt. Die zogenaamde noodzakelijke maatregelen zijn nooit doorgevoerd. Daaruit blijkt dat [betrokkene 2] vanaf januari 2022 bewust heeft aangestuurd op een vertrouwensbreuk, dit terwijl [verweerster] tijdens de uitvoering van haar werkzaamheden überhaupt nooit met [betrokkene 2] in aanraking komt.

4.6.

Voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding schat [verweerster] in dat zij zonder deze handelswijze van [betrokkene 2] tot de AOW-leeftijd bij [verzoekster] zou hebben gewerkt. Het zal voor [verweerster] niet eenvoudig zijn om elders eenzelfde inkomen te genereren als bij [verzoekster]. Zij schat dat zij nadat zij weer in staat is aan het werk te gaan, genoegen zal moeten nemen met een inkomen dat € 1.000,00 per maand minder is. De gemiste inkomsten tot de AOW-datum bedragen € 132.000,00. Daarnaast mist [verweerster] de jubileumuitkering vanwege het 25 jarige dienstverband, die zij op 1 november 2023 zou ontvangen. Dat is 1 bruto maandsalaris. Door toedoen van [verzoekster] is [verweerster] verder met zeer hoge advocaatkosten opgezadeld, die vermoedelijk meer dan € 10.000,00 exclusief btw gaan bedragen.

5.De beoordeling

het verzoek

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

Het opzegverbod staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg

5.2

Partijen zijn het er over eens dat sprake is van een opzegverbod omdat [verweerster] arbeidsongeschikt is. Partijen zijn het er ook over eens dat het opzegverbod niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, omdat er omstandigheden zijn die maken dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerster] behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6, sub b, BW). Uit de overgelegde medische stukken volgt dat instandhouding van de arbeidsovereenkomst het herstel van [verweerster] (ernstig) belemmert.

De h-grond

5.3.

Ter onderbouwing van de h-grond heeft [verzoekster] naar voren gebracht dat bij haar de zorg leeft dat concurrentiegevoelige informatie al dan niet onbedoeld via [verweerster] bij [betrokkene 1] terecht komt. [verzoekster] heeft deze zorgen met [verweerster] willen bespreken maar [verweerster] leek, aldus [verzoekster], deze zorgen maar niet te willen begrijpen. Hierdoor is een onwerkbare situatie ontstaan waardoor de arbeidsovereenkomst op de h-grond moet worden ontbonden, aldus [verzoekster].

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter lijken enige zorgen over (concurrentie)risico’s aan de zijde van [verzoekster] voorstelbaar, maar dat sprake is van twee in die mate concurrerende ondernemingen dat [verweerster] in haar functie een zodanig risico vormt voor [verzoekster] dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond moet volgen, is niet voldoende vast komen te staan.

5.5.

Het gaat onbetwist om twee non-profitorganisaties, die projecten uitvoeren die voortvloeien uit beleidsbeslissingen van het ministerie van VWS en NOC*NSF. [verzoekster] is een veel grotere organisatie met meer medewerkers (300) dan [stichting] (50) en [verzoekster] heeft een groter bereik (de Randstad) dan [stichting] (gemeenten [plaats 1], [plaats 2], [plaats 3], [plaats 4], [plaats 5] en [plaats 6]). [verweerster] heeft onbetwist aangevoerd dat [stichting] geen groeiambities heeft. [verzoekster] ontwikkelt anders dan [stichting] ook zelfstandig concepten, zoals Taakie, Volwassenenfonds en Buurtsportcoachkompas.

5.6.

[verzoekster] en [stichting] hebben bovendien ook regelmatig samengewerkt, zoals [verweerster] aan de hand van een aantal voorbeeld heeft geïllustreerd (vgl. randnummers 15 tot en met 18 van het verweerschrift) en zoals blijkt uit de verklaring van 7 juni 2023 van [betrokkene 4], voormalig directeur van [verzoekster] (2.21).

5.7.

Onbestreden is de stelling van [verweerster] dat tussen [verzoekster] en [stichting] de mondelinge afspraak bestaat dat zij elkaar niet actief zullen beconcurreren en evenmin is betwist dat er zich in (in ieder geval) de afgelopen drie jaren geen enkel concurrentie-incident heeft voorgedaan. Kennelijk zouden [verzoekster] en [stichting] zich waar het bijvoorbeeld betreft ‘de strijd om de gemeente [plaats 7]’ potentieel in elkaars vaarwater kunnen gaan bevinden, maar (ook) in dat geval speelt een belangrijke rol welke specifieke functie [verweerster] binnen [verzoekster] vervult.

5.10.

[verzoekster] presenteert [verweerster] als ‘de spin in het web’ die alle belangrijke informatie onder ogen krijgt en al die informatie dan dus ook met haar partner kan delen. Met [verweerster] is de kantonrechter van oordeel dat [verweerster] als Creative Designer belangrijke informatie onder ogen krijgt, maar dat haar inbreng beperkt is tot de vormgeving daarvan. Daarbij is van belang dat een belangrijk deel van deze informatie, zoals jaarstukken, openbaar is, zodat [stichting] ook anders dan via [verweerster] aan deze informatie kan komen.

5.11.

Voor zover [betrokkene 3], voormalig voorzitter van [verzoekster], wordt gevolgd in zijn verklaring dat [verzoekster] en [stichting] concurrenten zijn daar waar het om aanbestedingen gaat (zie 2.22), is onbetwist dat [verweerster] nooit aanbestedingsstukken heeft opgemaakt, omdat de opmaak daarvan werd uitbesteed aan een externe ZZP’er, zodat in zoverre van een ‘lekgevaar’ geen sprake kan zijn.

5.12.

Bovendien geldt dat, voor zover er al sprake zou kunnen zijn van een risico dat concurrentiegevoelige informatie al dan niet onbedoeld via [verweerster] bij [betrokkene 1] terecht zou kunnen komen, [verzoekster] maatregelen had kunnen treffen om er voor te zorgen dat [verweerster] geen informatie kon lekken. Dit lag te meer voor de hand nu [verzoekster] heeft gesteld (p. 4 pleitaantekeningen) dat het haar primaire doel was om [verweerster] ‘voor de organisatie te behouden’.

5.13.

Dat [verzoekster] (adequate) maatregelen heeft genomen, is de kantonrechter niet gebleken. In (onder meer) de onder 2.9. genoemde e-mail wordt door [betrokkene 2] wel over maatregelen gesproken, maar het daarin genoemde addendum op de arbeidsovereenkomst is onbetwist nooit aan [verweerster] toegestuurd, [verweerster] heeft het wachtwoord van haar Dropbox-account aan [betrokkene 2] gegeven maar het wachtwoord van haar Dropbox-account is pas gewijzigd nádat [verweerster] was ziekgemeld en [verweerster] heeft fulltime op kantoor gewerkt omdat [verzoekster] dat graag wilde. Niets belette [verzoekster] om uitvoering te geven aan deze maatregelen en/of deze maatregelen eerder te nemen, nu [verweerster] zich meermaals bereid heeft verklaard haar medewerking te verlenen aan door [verzoekster] verlangde maatregelen (2.10.).

5.14.

Concluderend komt de kantonrechter tot het oordeel dat de mate van concurrentie tussen beide stichtingen niet van dien aard is dat een eventueel risico dat [verweerster] concurrentiegevoelige informatie aan [betrokkene 1] doorspeelt, mede gelet op haar positie en de beperkende maatregelen die [verzoekster] had kunnen nemen om dat eventuele risico te verkleinen, aanleiding geeft om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de h-grond.

De g-grond

5.15.

Ten aanzien van de g-grond heeft [verzoekster] gesteld dat sprake is van een dermate ernstige verstoring van de arbeidsrelatie dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] erkent dat er een situatie is ontstaan die het niet goed denkbaar maakt dat zij nog terugkeert naar [verzoekster]. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671 lid 1, sub a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, sub g, BW. De kantonrechter ziet onder deze omstandigheden geen reden om te oordelen dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn in de rede ligt.

5.16.

Op grond van artikel 7:672 lid 2 sub d BW bedraagt de door [verzoekster] in acht te nemen opzegtermijn in dit geval vier maanden. Omdat uit het hierna volgende zal blijken dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verzoekster], zal de duur van de procedure niet op de in acht te nemen opzegtermijn in mindering worden gebracht (artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 december 2023. Omdat in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [verzoekster] in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).

Transitievergoeding

5.17.

Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding. Over de hoogte daarvan zal in het tegenverzoek worden beslist

De voorwaardelijke tegenverzoeken

5.18.

Nu in de zaak van het verzoek wordt beslist dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden is de voorwaarde voor de tegenverzoeken vervuld en zullen deze worden beoordeeld. Het tegenverzoek dat ziet op de ontbindingsdatum behoeft geen bespreking, omdat hierover in de beoordeling van het verzoek al een oordeel is gegeven.

Transitievergoeding

5.19.

Zoals overwogen zijn partijen het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding. Bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding was [verzoekster] uitgegaan van een einddatum van 31 juli 2023. Omdat de einddatum wordt bepaald op 1 december 2023 komt [verweerster] een transitievergoeding toe van € 43.664,14 bruto. [verzoekster] zal worden veroordeeld tot betaling hiervan.

Jubileumuitkering

5.20.

[verweerster] verzoekt om toekenning van de jubileumuitkering van € 5.221,87 bruto. Dit verzoek zal worden toegewezen, omdat aan de voorwaarde voor toekenning van de vergoeding (in dienst op 1 november 2023) zal worden voldaan, gelet op de hiervoor bepaalde einddatum van de arbeidsovereenkomst per 1 december 2023.

Billijke vergoeding

5.21.

[verweerster] stelt dat zij op grond van artikel 7:671b lid 9 sub b BW recht heeft op een billijke vergoeding, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens haar het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster]. Bij de beoordeling heeft als uitgangspunt te gelden dat uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid volgt dat van ernstig handelen of nalaten van de werkgever alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is. Als voorbeelden daarvan worden onder andere genoemd het geval dat een werkgever grovelijk zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat – waarbij valt te denken aan de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd – en het geval dat een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. De stelplicht en eventuele bewijslast van de voor de toepassing van deze maatstaf relevante feiten en omstandigheden rusten op [verweerster]. Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] bewust aangestuurd op een vertrouwensbreuk met als enig doel de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter volgt [verweerster] in haar stelling dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en licht dat als volgt toe.

[verzoekster] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld

5.22.

Vrijwel direct nadat [betrokkene 2] ‘in de wandelgangen’ had vernomen dat [betrokkene 1] in dienst kon treden bij [stichting], heeft [betrokkene 2] een driegesprek belegd met [verweerster] en de direct leidinggevende van [verweerster]. In dat gesprek is onder meer de vraag aan de orde gekomen waarom [verweerster] [betrokkene 2] niet zelf op de hoogte had gesteld van de nieuwe baan van haar partner. [betrokkene 2] vond dat het op de weg van [verweerster] lag om dat aan haar te melden.

5.23.

De kantonrechter denkt hier anders over. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde [verweerster] deze carrièrestap van haar partner niet uit eigen beweging aan [betrokkene 2] te melden. [betrokkene 1] en [verzoekster] zijn niet als vrienden uit elkaar gegaan. Tijdens het proces van totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst tussen [verzoekster] en [betrokkene 1] heeft, zo heeft [verweerster] onbetwist aangevoerd, zij zich afzijdig gehouden, gewoon doorgewerkt en zich niet met de inhoud en het proces van de vaststellingsovereenkomst bemoeid. In die vaststellingsovereenkomst was geen concurrentiebeding opgenomen, zodat het de partner van [verweerster] vrij stond om overal in dienst te treden. Dat [verweerster] de indiensttreding bij [stichting] niet uit eigen beweging aan [betrokkene 2] heeft gemeld, vindt de kantonrechter niet onbegrijpelijk, omdat [verweerster] immers van meet af aan heeft gevonden dat haar functie bij [verzoekster] en de indiensttreding van haar partner bij [stichting] elkaar niet beten.

5.24.

Verder heeft [betrokkene 2] in ditzelfde gesprek aan de kaak gesteld dat er door de indiensttreding van de partner van [verweerster] bij ‘de concurrent’ bedrijfsrisico’s voor [verzoekster] ontstonden. Aan [verweerster] is in dat verband door [betrokkene 2], onbetwist, de vraag voorgelegd voor wie [verweerster] zou kiezen als ze voor de keuze zou worden gesteld: [verzoekster] of haar partner. Ter illustratie heeft [betrokkene 2] in dit verband onbetwist meegedeeld dat ‘bedrijfsfraude een glijdende schaal is’ en heeft [betrokkene 2] gerefereerd aan een voormalig medewerker bij een vorige werkgever die geld had gestolen uit een kassa. [verweerster] die zoals gezegd geen problemen zag in de nieuwe baan van haar partner, voelde zich – begrijpelijk - dusdanig overvallen door de inhoud en de toon van dit gesprek en in de hoek gezet, dat zij de volgende dag meteen contact heeft opgenomen met de vertrouwenspersoon van [verzoekster].

5.25.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [betrokkene 2] door het geven van deze voorbeelden de toon gezet. Duidelijk blijkt dat [betrokkene 2] [verweerster] niet als individuele autonome werknemer van [verzoekster] zag, maar haar als onlosmakelijk verbonden met haar partner als potentieel frauderisico heeft geduid. De kantonrechter kan zich goed voorstellen dat de opmerking ‘bedrijfsfraude is een glijdende schaal’ en de vraag ‘voor wie kies je’ [verweerster] zeer hebben geraakt. [betrokkene 2], die - naar de kantonrechter heeft begrepen - door de auditcommissie van de Raad van Toezicht op pad was gestuurd omdat de auditcommissie bedrijfsrisico’s zag, heeft door deze opmerking en deze vraag blijk gegeven van een groot wantrouwen jegens [verweerster]. Dit terwijl daarvoor geen aanleiding was. Dit wantrouwen heeft zich ook geuit in de omstandigheid dat [betrokkene 2] afwijzend heeft gereageerd op het verzoek van [verweerster] om de kwestie van het eventuele tegenstrijdige belang met haar direct leidinggevende Damo te bespreken. Het wantrouwen blijkt tevens uit de e-mailwisseling van 13 april 2022 tussen [betrokkene 2], Damo en Jansen onderling die tijdens de mondelinge behandeling uitgebreid aan de orde is geweest en uit de omstandigheid dat [verzoekster] het gesprek van 13 april 2023 zonder dat dat aan [verweerster] mee te delen heeft opgenomen.

5.26.

In de maanden hierna hebben (op 17 januari 2022, in februari 2022 en 21 april 2022) nog enkele nadere gesprekken plaatsgevonden tussen [betrokkene 2] en [verweerster], maar daarin zijn zij niet nader tot elkaar gekomen. [verzoekster] stelt daaromtrent dat [verweerster] de risico’s die voor [verzoekster] gepaard gaan met de indiensttreding van haar partner bij de concurrent stelselmatig niet heeft willen onderkennen. [verweerster] betwist dit. Uit de stukken blijkt dat [verweerster] meerdere malen heeft gevraagd naar de visie van de auditcommissie en de concrete bedrijfsrisico’s die de auditcommissie zag. Met [verweerster] begrijpt de kantonrechter niet waarom [betrokkene 2] de zienswijze van de auditcommissie niet concreet met [verweerster] heeft willen delen.

5.27.

[verzoekster] had, voor zover het risico bestond dat [verweerster] concurrentiegevoelige informatie door had kunnen spelen naar haar partner, maatregelen kunnen c.q. moeten nemen om de vermeende risico’s te beperken of verminderen. Hiervoor is overwogen dat [verzoekster] dat deels heeft nagelaten en dat [verweerster] deels heeft voldaan aan de verzoeken van [verzoekster] door bijvoorbeeld op kantoor te werken. Hieruit kan worden afgeleid dat van het gestelde gebrek aan inzicht bij [verweerster] in de belangen van haar werkgever naar het oordeel van de kantonrechter niet is gebleken, terwijl de omstandigheid dat [verzoekster] het addendum op de arbeidsovereenkomst over de geheimhouding nooit heeft toegestuurd en het wachtwoord van de Dropbox pas heeft gewijzigd toen [verweerster] al ziek was, de indruk heeft doen ontstaan dat de opmerking van [verzoekster] dat zij [verweerster] graag voor de onderneming wilde behouden een loze kreet was.

5.28.

Hierom begrijpt de kantonrechter ook dat [verweerster] bij de door [betrokkene 2] gewenste mediation om (naar haar zeggen) het vertrouwen te herstellen geen geheimhouding wilde tekenen. [verweerster] vreesde immers (naar later zou blijken terecht) dat de inzet van [verzoekster] in de mediaton niet gericht was op het herstel van vertrouwen maar op het einde van de arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft dit afgeleid uit de onweersproken mededeling van [betrokkene 2]: ‘
Ik vertrouw [verweerster] wel, maar haar man niet.’ Die vrees is ook bewaarheid. De mediationovereenkomst is niet tot stand gekomen en [verzoekster] heeft [verweerster] aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. [verweerster] heeft zich op 8 juli 2022 ziek gemeld. Ook tijdens de arbeidsongeschiktheid blijft [verzoekster] [verweerster] benaderen om met haar de beëindiging van het dienstverband te bespreken. Ook een tweede mediation leidde niet tot resultaat.

5.29.

[verweerster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter gehandeld zoals van een goed werknemer mocht worden verwacht. Zij is met [betrokkene 2] in gesprek gegaan, maar anders dan [betrokkene 2] zag zij het probleem niet, en wilde zij ‘gewoon aan het werk’. Het is niet [verweerster], maar [verzoekster] en, meer specifiek, [betrokkene 2] (wellicht op instigatie van de auditcommissie van de Raad van Toezicht) geweest die naar het oordeel van de kantonrechter ten onrechte een vertrouwensprobleem heeft gecreëerd.

5.30.

Verder is het de kantonrechter gebleken dat [verzoekster]:

( a) er vanaf het eerste gesprek met gestrekt been is ingegaan,

( b) in alle communicatie met [verweerster] is blijven spreken over bedrijfsrisico’s zonder te benoemen wat die specifieke risico’s dan precies inhielden ondanks de herhaalde vragen van [verweerster] daarover,

( c) geen enkele van de wat haar betreft zo noodzakelijke maatregelen ook daadwerkelijk tijdig heeft genomen, op het werken op locatie door [verweerster] na,

( d) in de eerste mediation heeft gesteld dat herstel van vertrouwen de inzet was, terwijl uit de opmerking ‘
Ik vertrouw [verweerster] wel, maar haar man niet’ blijkt dat het daar niet om kon gaan, zodat de veronderstelling van [verweerster] dat het [verzoekster] ging om beëindiging van het dienstverband, meer dan aannemelijk is.

5.31.

Al deze omstandigheden maken het handelen van [verzoekster] ernstig verwijtbaar. Dit valt [verzoekster] aan te rekenen, vooral gelet op het onbetwist onberispelijke 25-jarige dienstverband van [verweerster]. [verzoekster] heeft de verwijtbaarheid betwist onder verwijzing naar de algemene notitie ‘sociale veiligheid’ op de werkvloer bij [verzoekster], maar dit kan haar in de een-op-een verhouding met [verweerster] niet baten. Illustratief voor de opstelling van [verzoekster] in deze zaak is wat de kantonrechter betreft het feit dat [verzoekster] expliciet heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen vóór 1 november 2023 te ontbinden, zodat [verzoekster] aan [verweerster] niet de jubileumuitkering ad € 5.221,87 bruto zal hoeven voldoen, waarop [verweerster] gelet op haar 25-jarig dienstverband op die datum recht zou hebben.

Hoogte van de billijke vergoeding

5.32.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

5.33.

De kantonrechter zal aan [verweerster] een billijke vergoeding toekennen van

€ 65,000,00 bruto. Wanneer het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] wordt weggedacht was de kans groot geweest dat [verweerster] inderdaad tot de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven bij [verzoekster]. [verweerster] heeft bijna 25 jaar lang een onberispelijk dienstverband en zij had veel plezier in wat zij deed. Haar verhouding met alle collega’s (met uitzondering van [betrokkene 2], maar die kwam zij weinig tegen) was prima. Er is geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat [verweerster] uit zichzelf was weggegaan bij [verzoekster] of dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst op een andere grond zou hebben kunnen beëindigen. [verzoekster] heeft een onwerkbare situatie veroorzaakt, die naar het oordeel van de kantonrechter enkel en alleen aan [verzoekster] is toe te rekenen. [verweerster] heeft (ernstige) gezondheidsklachten (zie 2.16 en 2.18), die maken dat zij thans nog steeds arbeidsongeschikt is en dat waarschijnlijk ook nog enige tijd zal blijven. De kantonrechter acht het voorts aannemelijk dat [verweerster] bij haar zoektocht naar een nieuwe baan genoegen zal moeten nemen met een (fors) lager maandloon.

5.34.

Gelet op het voorgaande acht de kantonrechter een billijke vergoeding van afgerond € 65.000,00 bruto gepast. Daarbij is aansluiting gezocht bij de hoogte van het in de arbeidsovereenkomst tussen partijen overeengekomen bruto maandsalaris van € 4.463,00 exclusief vakantiegeld en overige emolumenten, waarbij de kantonrechter ervan uitgaat dat [verweerster] tot de AOW-gerechtigde leeftijd genoegen zal moeten nemen met een maandelijks loonverschil van naar schatting ongeveer € 500,00 bruto (en niet de door [verweerster] gestelde € 1.000,00 bruto). Dit gemiddelde loonverschil blijkt immers grofweg uit de door [verzoekster] ingebrachte vacatures, waarbij ook verondersteld mag worden dat [verweerster] gelet op haar jarenlange ervaring een hoger salaris kan onderhandelen bij een andere werkgever dan in de vacatureteksten is aangegeven. Ten aanzien van de advocaatkosten die [verweerster] als schade heeft opgevoerd overweegt de kantonrechter dat [verweerster] die schadepost op geen enkele manier heeft onderbouwd. De kantonrechter meent dat [verweerster] met het voorgaande in voldoende mate wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster].

De proceskosten

5.35.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster], omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster]. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerster] worden vastgesteld op € 793,00. De proceskosten in het tegenverzoek komen ook voor rekening van [verzoekster] en worden begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde. Als [verzoekster] het verzoek intrekt, zal [verzoekster] de proceskosten van [verweerster] in het verzoek en het tegenverzoek moeten betalen.

6.De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de wederpartij), zal lopen tot en met 31 juli 2023;

Voor het geval [verzoekster] het verzoeknietbinnen die termijn intrekt:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2023;

6.3.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

het tegenverzoek

6.5.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 65.000,00 bruto;

6.6.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 43.664,14 bruto;

6.7.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] de jubileumuitkering te betalen van € 5.221,87 bruto;

6.8.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 793,00;

6.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Voor het geval [verzoekster] het verzoek binnen die termijn intrekt:

6.10.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten in het verzoek (€ 793,00) en in het tegenverzoek (€ 793,00) ;

6.11.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever met toekenning van billijke vergoeding

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

1.Het procesverloop

2.Feiten

3.Het verzoek

4.Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek

5.De beoordeling

6.De beslissing