Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 10601152 AO VERZ 23-84
Uitspraakdatum: 13 oktober 2023
Beschikking in de zaak van:
[verzoeker]
wonende te [plaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [verzoeker]
gemachtigde: mr. N. Poggenklaas
tegen
de besloten vennootschap
GXO Logistics Services Netherlands B.V.
GXO Logistics Services Netherlands B.V.
gevestigd te Amsterdam
verwerende partij
verder te noemen: GXO
verder te noemen: GXO
gemachtigden: mr. H.H.M.A. Foesenek
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt een werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek toe. Naar het oordeel van de kantonrechter is er namelijk een redelijke grond voor ontbinding. Aan de werknemer worden een transitievergoeding en een billijke vergoeding toegekend, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen danwel nalaten door de werkgever gedurende de re-integratie van de werknemer. Het voorwaardelijk tegenverzoek van de werkgever, om de arbeidsovereenkomst op de g-grond te ontbinden wordt, onder toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer, ook toegewezen Het opzegverbod tijdens ziekte staat hieraan niet in de weg, omdat de ontbinding in belang van de werknemer is.
1.Het procesverloop
1.1.
[verzoeker] heeft een verzoek gedaan tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. GXO heeft een verweerschrift ingediend met een zelfstandig, voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
1.2.
Op 11 september 2023 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunt aan de hand van een pleitnota toegelicht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [verzoeker] aanvullende producties toegezonden, die door de kantonrechter niet waren ontvangen. Om die reden is ter zitting alsnog een kopie van deze producties aan de kantonrechter overhandigd.
2.Feiten
2.1.
GXO is een bedrijf dat gespecialiseerd is in oplossingen voor supply chain beheer en richt zich specifiek op internationale bedrijven en grote marktleiders met meerdere vestigingen in Nederland, waaronder Schiphol-Rijk.
2.2.
[verzoeker] is sinds 1 januari 2020 bij (de rechtsvoorganger van) GXO in dienst, laatstelijk in de functie van Teamleader I tegen een salaris van € 3.503,86 bruto per maand exclusief vakantiegeld. Voorafgaand aan zijn indiensttreding heeft [verzoeker] vanaf 4 oktober 2017 als uitzendkracht bij (de rechtsvoorganger van) GXO gewerkt in de functie van reachtruck chauffeur.
2.3.
In zijn functie van Teamleader I gaf [verzoeker] leiding aan een team van circa 50 medewerkers en rapporteerde hij aan de heer [betrokkene] , Warehouse manager (hierna: de leidinggevende).
2.4.
In maart 2021 heeft een beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende. Volgens [verzoeker] is hem in dit gesprek verteld dat hij een A-score (met een loonsverhoging van 4%) zou krijgen. Bij brief van april 2021 heeft GXO aan [verzoeker] bevestigd dat hij een B-score met een loonsverhoging van 2% heeft gekregen.
2.5.
In september 2021 heeft GXO [verzoeker] opnieuw met een B-score beoordeeld. [verzoeker] was het met deze beoordeling niet eens en heeft daarover contact opgenomen met een hoger geplaatste manager.
2.6.
Op 22 november 2021 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld naar aanleiding van een voorval op de werkvloer. Op 23 november 2021 heeft [verzoeker] hierover telefonisch contact gehad met een medewerker van de Arbodienst.
2.7.
[verzoeker] heeft whatsappconversaties met collega’s overgelegd, waarin [verzoeker] op 26 november, 6 en 15 december 2021 aangeeft dat het niet goed met hem gaat en ‘(…)
He will try to put all of you against me ! Cause HR will need to run an investigation. (…)’. De collega’s laten [verzoeker] weten dat er veel gaande is op de werkvloer en dat het team hem mist. Verder beklaagt een collega zich over onprofessioneel gedrag van de supervisor.
He will try to put all of you against me ! Cause HR will need to run an investigation. (…)’. De collega’s laten [verzoeker] weten dat er veel gaande is op de werkvloer en dat het team hem mist. Verder beklaagt een collega zich over onprofessioneel gedrag van de supervisor.
2.8.
[verzoeker] heeft whatsappberichten gedateerd op 24 december 2021 van een collega overgelegd, waarin de collega [verzoeker] laat weten dat hij die ochtend tijdens een meeting te horen heeft gekregen dat [verzoeker] niet meer terugkomt.
2.9.
Op 9 februari 2022 heeft de bedrijfsarts in een terugkoppeling aangegeven dat er sprake is van een medisch objectiveerbare aandoening met beperkingen voor (eigen) arbeid, die grotendeels werk gerelateerd is. GXO wordt geadviseerd op korte termijn gerichte interventie te faciliteren en tweewekelijks een kort telefonisch contactmoment met [verzoeker] te hebben, zodat de binding met het werk behouden wordt.
2.8.
Op 29 maart 2022 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om op korte termijn een gesprek in te plannen met [verzoeker] en eventueel met een HR-functionaris om te kijken naar oplossingen om de werksituatie te optimaliseren.
2.9.
Op advies van de bedrijfsarts is [verzoeker] op 15 maart 2022 een traject begonnen bij een psycholoog van PSION (hierna: PSION). In het verslag van PSION staat dat langdurige verwijdering van de werkvloer niet herstelbevorderend is en wordt partijen geadviseerd in gesprek te gaan over de belemmerende factoren in de werksituatie. Dit advies wordt in de voortgangsrapportages van 15 april en 12 mei 2023 herhaald.
2.10.
Op 13 mei 2022 heeft de bedrijfsarts in een terugkoppeling geschreven:
‘(…) Uw medewerker verzuimt momenteel ruim 24 weken ten gevolge van klachten en beperkingen die het directe gevolg zijn van werkgerelateerde omstandigheden. Dhr. is hiervoor adequate behandelrelaties aangegaan. Top op heden is er geen contact geweest met werkgever en werknemer en is er geen start gemaakt met de re-integratie. Dit heeft tot gevolg dat de situatie inmiddels de omvang heeft aangenomen van een geëscaleerd arbeidsconflict. Dit heeft tot gevolg dat de initiële hersteltendens waarvan sprake was, is gestagneerd. Ik adviseer derhalve met klem om conform de STECR werkwijzer arbeidsconflict én de NVAB richtlijn conflicten in de werksituatie, een mediation traject op te starten. Zodra als het conflict is opgelost kan dhr., rekening houdend met de hierboven beschreven belastbaarheid een start maken met de re-integratie (…)’.
‘(…) Uw medewerker verzuimt momenteel ruim 24 weken ten gevolge van klachten en beperkingen die het directe gevolg zijn van werkgerelateerde omstandigheden. Dhr. is hiervoor adequate behandelrelaties aangegaan. Top op heden is er geen contact geweest met werkgever en werknemer en is er geen start gemaakt met de re-integratie. Dit heeft tot gevolg dat de situatie inmiddels de omvang heeft aangenomen van een geëscaleerd arbeidsconflict. Dit heeft tot gevolg dat de initiële hersteltendens waarvan sprake was, is gestagneerd. Ik adviseer derhalve met klem om conform de STECR werkwijzer arbeidsconflict én de NVAB richtlijn conflicten in de werksituatie, een mediation traject op te starten. Zodra als het conflict is opgelost kan dhr., rekening houdend met de hierboven beschreven belastbaarheid een start maken met de re-integratie (…)’.
Op 27 juni, 8 september, 14 november en 21 december 2022 heeft de bedrijfsarts zijn advies om op korte termijn mediation in te zetten, herhaald en aangegeven dat re-integratie in werk, gelet op de geëscaleerde situatie, pas kan worden opgestart als de werkgerelateerde omstandigheden zijn opgelost.
2.11.
Op 21 juli 2022 heeft [verzoeker] bij PSION aangegeven dat hij zich weer wat beter voelt en wil starten met re-integratie. [verzoeker] is na zijn afspraak met PSION naar het Nederlandse hoofdkantoor van GXO gegaan, waar hij een HR-medewerker heeft (aan-)gesproken. De HR-medewerker heeft zich tegenover [verzoeker] verontschuldigd voor de gang van zaken na zijn ziekmelding.
2.12.
Op 1 augustus 2022 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met de directeur van de Amsterdamse afdeling van GXO en een HR-medewerker, waarin namens GXO excuses zijn gemaakt voor de gang van zaken tot dusver.
2.13.
Op 9 september 2022 vond een laatste gesprek bij PSION plaats. In de eindrapportage van PSION staat dat [verzoeker] opbouwend inzetbaar is voor het (eigen) werk, maar dat partijen wordt aangeraden om eerst opnieuw met elkaar in gesprek te gaan over de werksituatie.
2.14.
Op 9 november en op 24 november 2022 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met zijn leidinggevende (Warehouse manager), de Outbound Manager en een medewerker van de Arbodienst. Bij e-mail van 25 november 2022 heeft GXO over deze gesprekken aan [verzoeker] bevestigd, voor zover relevant, dat GXO excuses maakt voor hoe [verzoeker] zijn ziekteperiode heeft ervaren, dat [verzoeker] heeft aangegeven dat hij zijn functie van teamlid niet als een ‘correct fit’ ziet en dat [verzoeker] een hogere positie ambieert. Bij e-mail van 7 december 2022 heeft [verzoeker] aangegeven dat het gespreksverslag van GXO niet klopt, dat zijn gezondheidssituatie verslechtert en dat hij een nieuwe contactpersoon namens GXO wil.
2.15.
Vervolgens heeft GXO mediation opgestart. De mediation is aanvankelijk begin januari 2023 op aangeven van [verzoeker] beëindigd, omdat voor [verzoeker] niet duidelijk was welke onderwerpen in de mediation besproken zouden worden. Nadat GXO hierover op 11 en 18 januari 2023 met [verzoeker] had gesproken, heeft zij [verzoeker] bij e-mail van 18 januari 2023 bevestigd welke onderwerpen aan de orde zouden komen (‘
not agreeing with his evaluation of the year 2021, feeling of injustice, higher position in the organization’).
not agreeing with his evaluation of the year 2021, feeling of injustice, higher position in the organization’).
2.16.
Op 1 februari 2023 heeft het eerste mediation gesprek plaatsgevonden. Bij e-mail van 16 maart 2023 heeft [verzoeker] de mediation stop gezet: ‘
Taking in consideration the intimidation tactics used by both GXO members involved in this process, especially mister Jeroen[de direct leidinggevende van [verzoeker] , toevoeging ktr]
and also some other facts that occurred in the last weeks, please be informed that this mediation ends here. After being intimidated and discriminated on the floor, ignored for 1 year during my sickness I cannot accept anymore any kind of arrogance, duplicity or intimidation. All of these are causing me big psychologically and emotional issues. I’m still open for mediation or meetings but only with persons outside GRM. (…)’.
Taking in consideration the intimidation tactics used by both GXO members involved in this process, especially mister Jeroen[de direct leidinggevende van [verzoeker] , toevoeging ktr]
and also some other facts that occurred in the last weeks, please be informed that this mediation ends here. After being intimidated and discriminated on the floor, ignored for 1 year during my sickness I cannot accept anymore any kind of arrogance, duplicity or intimidation. All of these are causing me big psychologically and emotional issues. I’m still open for mediation or meetings but only with persons outside GRM. (…)’.
2.17.
Op 22 maart 2023 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met de Operations manager en een HR-medewerker. In dat gesprek heeft GXO de volgende re-integratie mogelijkheden met [verzoeker] besproken: (i) terugkeer in eigen functie bij GRM, (ii) een functie in een ander warehouse van GXO, of (iii) opties buiten GXO. [verzoeker] heeft daarop aangegeven dat opties buiten GXO in zijn situatie niet van toepassing zijn en over terugkeer in zijn eigen functie: ‘
not possible due to current situation from GRM / unprofessional attitude from few management members’. Vervolgens heeft [verzoeker] zich zowel bij zijn leidinggevende als bij HR ziekgemeld met de mededeling dat hij de komende periode niet in staat zou zijn om op het werk te verschijnen.
not possible due to current situation from GRM / unprofessional attitude from few management members’. Vervolgens heeft [verzoeker] zich zowel bij zijn leidinggevende als bij HR ziekgemeld met de mededeling dat hij de komende periode niet in staat zou zijn om op het werk te verschijnen.
2.18.
Op 29 maart 2023 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden, waarin GXO een onderzoek naar de mogelijkheden voor re-integratie in het tweede spoor heeft aangekondigd. [verzoeker] heeft daarop aangegeven dat hij dit zal weigeren.
2.19.
Op 10 mei 2023 is in opdracht van GXO een arbeidsdeskundig rapport (hierna: AD-rapport) uitgebracht. Daarin is (samengevat) geconcludeerd dat: (i) het eigen werk momenteel niet passend (te maken) is en dat er binnen GXO geen passende functies beschikbaar zijn, (ii) niet op een progressieve manier aan re-integratie kan worden gewerkt zolang de verstoorde arbeidsverhouding niet is opgelost en dat de huidige beperkingen mogelijk in stand worden gehouden door het langlopende conflict, en (iii) er mogelijkheden zijn om [verzoeker] naar passend werk op de externe arbeidsmarkt te begeleiden. In het rapport wordt aan partijen geadviseerd om eerst weer ‘on-speaking-terms’ te komen en de focus te leggen op het opbouwen van arbeidsritme en sociaal contact (koffiemomenten), waarna voorzichtig kan worden gestart met de opbouw van eenvoudige en afgebakende werkzaamheden.
2.20.
Bij brief van 26 mei 2023 heeft GXO [verzoeker] opgeroepen om het werk per 12 juni 2023 te hervatten, bij gebreke waarvan een loonstop wordt opgelegd. Bij brief van 2 juni 2023 heeft [verzoeker] onder meer aan GXO geschreven dat hij door het arbeidsconflict niet in staat is werkzaamheden voor GXO te verrichten en dat hij overweegt een procedure te starten om een billijke vergoeding van GXO te vorderen.
2.21.
Op 2 juni 2023 heeft de bedrijfsarts in een actueel oordeel geschreven dat de klachten van [verzoeker] zijn toegenomen door het blijven voortbestaan van het conflict, dat daardoor het AD-onderzoek herbeoordeeld moet worden en dat de focus naar het tweede spoor verlegd moet worden.
2.22.
Bij brief van 8 juni 2022 heeft GXO [verzoeker] opnieuw excuses gemaakt voor de eerste fase van het re-integratie-traject en toegelicht dat re-integratie bij GXO niet realistisch is omdat er geen passend werk is, zodat een tweede spoor traject moet worden gevolgd. [verzoeker] heeft in reactie hierop geschreven dat de oproep tot werkhervatting haaks staat op het advies van de bedrijfsarts, inhoudende dat werkhervatting pas aan de orde is nadat het conflict is opgelost. [verzoeker] heeft verder zijn medewerking aan het tweede spoortraject toegezegd.
2.23.
GXO heeft op 19 en 20 juni 2023 het loon van [verzoeker] stopgezet, omdat hij geen gehoor had gegeven aan haar oproep om 19 juni 2023 in het kader van zijn re-integratie op het werk te verschijnen.
2.24.
Op 22 juni 2023 is een aangepast AD-rapport verschenen, waarin nader is gepreciseerd in welke taken [verzoeker] kan starten met de opbouwen van werkzaamheden. De rest van het rapport is ongewijzigd.
2.25.
Op 18 augustus 2023 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om, gezien de duur en omvang van het arbeidsconflict en de aard en ernst van de door [verzoeker] ervaren klachten, de re-integratie in spoor 1 niet te continueren.
3.Het verzoek
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad
I. de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden;
II. GXO te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden;
III. GXO te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een mand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden;
IV. GXO te veroordelen in de proceskosten, daaronder begrepen het salaris van de gemachtigde en nakosten;
V. [verzoeker] de mogelijkheid te bieden om het ontbindingsverzoek binnen twee weken na het wijzen van de beschikking in te trekken.
3.2.
[verzoeker] heeft aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat het dienstverband op korte
Termijn moet eindigen, omdat voortzetting in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden
gevergd doordat het arbeidsconflict met GXO zijn herstel belemmert en klachten doet
verergeren. [verzoeker] heeft daarbij recht op een transitievergoeding en een billijke
vergoeding, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen danwel nalaten door GXO.
4.Het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek
4.1.
GXO erkent dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, maar betwist dat dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van GXO.
4.2.
Voor het geval [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt, verzoekt GXO de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en daarvoor een einddatum te bepalen in de zin van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, en [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten.
4.3.
[verzoeker] heeft de kantonrechter verzocht om, bij toewijzing van het ontbindingsverzoek van GXO, aan hem een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto toe te kennen.
4.4.
De stellingen van partijen zullen, voor zover relevant, in de beoordeling aan de orde komen.
5.De beoordeling
Het verzoek
Ontbindingsverzoek [verzoeker] wordt toegewezen
5.1.
[verzoeker] heeft op grond van artikel 7:671c BW verzocht de arbeidsovereenkomst tussen hem en GXO te ontbinden. [verzoeker] stelt daartoe dat hij erg lijdt onder de huidige relatie met GXO en dat het arbeidsconflict zijn herstel belemmert. Onder die omstandigheden kan voortzetting in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden gevergd en moet de arbeidsovereenkomst op korte termijn eindigen, aldus [verzoeker] .
5.2.
GXO erkent dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen en verzet zich (dus) niet tegen het ontbindingsverzoek van [verzoeker] . De kantonrechter zal het ontbindingsverzoek van [verzoeker] daarom toewijzen. Gelet op het (grond-)recht van vrije arbeidskeuze dient een ontbindingsverzoek van een werknemer immers in beginsel te worden gehonoreerd.
Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten GXO
5.3.
[verzoeker] heeft verzocht GXO te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en de transitievergoeding. Volgens [verzoeker] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen danwel nalaten, doordat GXO: (i) haar re-integratie-inspanningen ernstig heeft geschonden. GXO heeft adviezen van de bedrijfsarts en PSION niet opgevolgd en gedurende de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst geen enkel contact met [verzoeker] onderhouden, waardoor zijn gezondheidssituatie is verslechterd, en (ii) met haar handelwijze een arbeidsconflict heeft veroorzaakt, in stand gehouden en verergerd. Daarmee heeft GXO bewust aangestuurd op een situatie waarin de terugkeer van [verzoeker] onmogelijk werd.
5.4.
GXO heeft betwist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Volgens GXO wordt de hoge lat voor ernstige verwijtbaarheid hier niet gehaald. De enkele omstandigheid dat onvoldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht, is onvoldoende. GXO erkent dat zij in de eerste fase van de arbeidsongeschiktheid ‘steken heeft laten vallen’, maar betwist dat daarbij sprake is geweest van bewust verwijtbaar handelen of verkeerde intenties. Bovendien heeft GXO zich daarna serieus ingespannen om de werkrelatie te verbeteren (onder andere met gesprekken en mediation) en tot succesvolle re-integratie te komen. Dat dit niet gelukt is, komt doordat [verzoeker] zich onvoldoende coöperatief opstelde om tot een passende oplossing te komen, aldus GXO.
5.5.
De kantonrechter overweegt dat bij een ontbindingsverzoek van een werknemer uitsluitend een transitie- en billijke vergoeding verschuldigd zijn, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. [1] Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever slechts in uitzonderlijke gevallen aan de orde is, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst of zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd, en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat. [2]
5.6.
Een dergelijke situatie doet zich hier naar het oordeel van de kantonrechter voor. Voldoende aannemelijk is geworden dat [verzoeker] zich heeft ziekgemeld na een voorval met zijn leidinggevende op de werkvloer op 22 november 2021. [verzoeker] heeft hierover ter zitting verklaard dat hij een ‘
verbal fight’ met zijn leidinggevende had over een beslissing van zijn leidinggevende (over een uitzendkracht uit zijn team), waarmee [verzoeker] het oneens was. Volgens [verzoeker] vond het voorval plaats in de open ruimte in het Warehouse, in het bijzijn van zes tot zeven collega’s (waaronder twee leadership members, een collega teamleider, een manager en twee coördinatoren). Volgens [verzoeker] heeft zijn leidinggevende, terwijl iedereen dat kon horen, dingen tegen [verzoeker] gezegd als: ‘
Your team is with or without you the same, you are a zero, you’re not doing 20-30% of what I did in your position, almost every team member doesn’t like you’. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij zo aangedaan was door wat tegen hem was gezegd (‘
his words put me on the ground, his words were very heavy for me’), dat hij helemaal aan het trillen was en door collega’s naar huis gebracht moest worden. Ter ondersteuning van zijn verhaal heeft [verzoeker] whatsappberichten overgelegd waarin [verzoeker] er over klaagt dat zijn leidinggevende het team tegen hem probeert op te zetten en waarin collega’s zich over onprofessioneel gedrag van de leidinggevende beklagen.
verbal fight’ met zijn leidinggevende had over een beslissing van zijn leidinggevende (over een uitzendkracht uit zijn team), waarmee [verzoeker] het oneens was. Volgens [verzoeker] vond het voorval plaats in de open ruimte in het Warehouse, in het bijzijn van zes tot zeven collega’s (waaronder twee leadership members, een collega teamleider, een manager en twee coördinatoren). Volgens [verzoeker] heeft zijn leidinggevende, terwijl iedereen dat kon horen, dingen tegen [verzoeker] gezegd als: ‘
Your team is with or without you the same, you are a zero, you’re not doing 20-30% of what I did in your position, almost every team member doesn’t like you’. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij zo aangedaan was door wat tegen hem was gezegd (‘
his words put me on the ground, his words were very heavy for me’), dat hij helemaal aan het trillen was en door collega’s naar huis gebracht moest worden. Ter ondersteuning van zijn verhaal heeft [verzoeker] whatsappberichten overgelegd waarin [verzoeker] er over klaagt dat zijn leidinggevende het team tegen hem probeert op te zetten en waarin collega’s zich over onprofessioneel gedrag van de leidinggevende beklagen.
5.7.
GXO heeft deze, door [verzoeker] geschetste gang van zaken, niet gemotiveerd weersproken, zodat de kantonrechter het ervoor houdt dat er iets in de trant van hetgeen [verzoeker] heeft verklaard heeft plaatsgevonden. Dat GXO het verhaal van [verzoeker] niet kan verifiëren, omdat de betreffende leidinggevende niet meer bij haar werkt, is een omstandigheid die GXO over zichzelf heeft afgeroepen door niet adequaat op de ziekmelding te reageren. De berichten van de bedrijfsarts en PSION vormden voldoende aanleiding (ook) voor (andere functionarissen binnen) GXO om met [verzoeker] in gesprek te gaan over hetgeen zich op die 22ste november op de werkvloer heeft afgespeeld en wat de aanleiding voor de ziekmelding is geweest. Dat geldt eens te meer nu GXO ermee bekend was (althans had kunnen/moeten zijn) dat er al langer spanningen tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende bestonden. [3] GXO heeft verder aangevoerd dat het [verzoeker] zelf is geweest die zich in de kwestie over de uitzendkracht onacceptabel heeft gedragen door op oneigenlijke wijze te proberen deze uitzendkracht uit de organisatie te weren. De kantonrechter gaat hieraan voorbij. Het mag zo zijn dat [verzoeker] daarin niet correct heeft gehandeld, maar dat rechtvaardigt het handelen van de leidinggevende, waarbij [verzoeker] in het openbaar geschoffeerd lijkt te zijn, niet.
5.8.
De kantonrechter rekent het GXO zwaar aan dat zij na de ziekmelding door [verzoeker] lange tijd niets aan de re-integratie van [verzoeker] heeft gedaan. Het verweer van GXO dat er in die periode wel informeel contact met [verzoeker] is geweest, wordt gepasseerd, omdat dit na uitdrukkelijke betwisting door [verzoeker] , niet vast is komen te staan. Het doet er bovendien niet aan af dat GXO de adviezen respectievelijk waarschuwingen van de bedrijfsarts (en PSION) om snel met [verzoeker] in gesprek te gaan over het arbeidsconflict, dat langdurige verwijdering van het werk herstel belemmerend was en dat de klachten van [verzoeker] door de situatie verergerden, lange tijd heeft genegeerd. De eerste bespreking met [verzoeker] , op 1 augustus 2022, is nota bene tot stand gekomen doordat [verzoeker] zelf naar de HR-afdeling op het hoofdkantoor is gegaan om aandacht voor zijn situatie te vragen. Vervolgens heeft het nog tot begin 2023 geduurd voordat mediation werd ingezet, terwijl dit al vanaf mei 2022 - met klem - werd geadviseerd.
5.9.
GXO heeft zich daarna weliswaar herpakt en ingespannen om alles weer in goede banen te leiden. Dat is echter in een te laat stadium gebeurd en op een manier die [verzoeker] niet paste. Zoals hij ter zitting heeft toegelicht, kon [verzoeker] niet verder zolang het voorval van 22 november 2021 en de kwalijke rol van de leidinggevende hierin niet (goed) (genoeg) waren besproken. De excuses die GXO (meermaals) aan [verzoeker] heeft gemaakt over de eerste fase van de re-integratie, waren voor hem onvoldoende. Door deze opstelling van GXO heeft het conflict zo lang kunnen ‘dooretteren’ dat [verzoeker] ‘de switch’ naar voren niet meer heeft kunnen maken en kon hij niet ingaan op de (later alsnog) door GXO geboden re-integratie-mogelijkheden. [4] Het is deze aanpak geweest die heeft geleid tot een situatie waarin de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet anders kan dan eindigen. Dat GXO niet bewust heeft gehandeld en geen kwade intenties heeft gehad, doet hieraan niet af. Dat staat bovendien niet onomstotelijk vast, aangezien uit overgelegde whatsappberichten volgt dat al in december 2021 aan het team was gecommuniceerd dat [verzoeker] niet zou terugkeren. [5]
5.10.
De conclusie van het voorgaande is dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen danwel nalaten door GXO.
Ontbindingsdatum
5.11.
De arbeidsovereenkomst zal, op verzoek van [verzoeker] , op de kortst mogelijke termijn worden ontbonden met ingang van 1 november 2023.
Transitievergoeding
5.12.
Gelet op het voorgaande wijst de kantonrechter het verzoek van [verzoeker] om GXO te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding toe. [6] GXO heeft aangevoerd dat voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van een datum in dienst op 1 januari 2020, en dat de voorliggende uitzendperiode (vanaf 4 oktober 2017) buiten beschouwing moet blijven, omdat geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. [verzoeker] heeft dit niet weersproken. [verzoeker] heeft ook niet weersproken de stelling van GXO dat de transitievergoeding op 1 januari 2023 € 3.7854,17 bruto bedraagt en dat voor elke maand dat de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2023 daar een bedrag van € 105,12 bruto bijkomt. Gelet hierop zal de kantonrechter de transitievergoeding, bij een ontbinding per 1 november 2023, vaststellen op € 4.835,37 bruto [7] . De wettelijke rente daarover, wordt toegewezen zoals verzocht.
Billijke vergoeding
5.13.
[verzoeker] heeft gelet op de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van GXO ook recht op een billijke vergoeding. [8] [verzoeker] heeft verzocht om een vergoeding van € 100.000,- bruto, waarbij door [verzoeker] rekening is gehouden met de volgende factoren: (i) de hoge mate van verwijtbaarheid aan de zijde van GXO, (ii) de veronderstelling dat hij vanaf 22 juni 2023 in elk geval nog 17 maanden loon (bij ziekte) zou hebben ontvangen (€ 64.260,-), (iii) de verwachting dat hij nog langer bij GXO zou hebben gewerkt en vanwege promoties meer zou gaan verdienen, (iv) de onzekerheid dat [verzoeker] andere inkomsten (zoals een ZW-uitkering) zal krijgen, (iv) het lange dienstverband bij GXO waarin [verzoeker] zich een loyale werknemer heeft getoond, (v) de rooskleurige financiële positie van GXO en (vi) de preventieve werking die van de vergoeding moet uitgaan.
5.14.
GXO heeft verzocht de billijke vergoeding op nihil, danwel op veel lager bedrag dan verzocht, te stellen. GXO wijst er in dat verband op dat voorzienbaar is dat [verzoeker] veel eerder dan per eind november 2024 elders vergelijkbare inkomsten kan vergaren, dat gelet op het arbeidsconflict niet aannemelijk is dat [verzoeker] nog lange tijd bij GXO zou hebben gewerkt, dat de kans groot is dat [verzoeker] een ZW uitkering krijgt, dat hij niet bijster lang in dienst is geweest en dat de gezonde financiële situatie van GXO geen prijsopdrijvend effect heeft.
5.15.
De kantonrechter overweegt als volgt. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen (preventieve werking).
5.16.
De kantonrechter kent aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe van afgerond € 45.000,-bruto. De kantonrechter licht de hoogte van de billijke vergoeding als volgt toe. De kantonrechter schat in dat de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en GXO nog ongeveer een jaar geduurd had wanneer het ernstig verwijtbaar handelen van GXO, kort gezegd bestaande uit het beschadigende optreden van de leidinggevende van [verzoeker] op 22 november 2021, het uitblijven van een actie van GXO naar aanleiding van dit incident en het niet voortvarend oppakken van de re-integratie, wordt weggedacht. Afgezien van het incident van 22 november 2021 bestonden er immers ook al behoorlijke spanningen tussen partijen, aan het ontstaan waarvan [verzoeker] ook heeft bijgedragen (gelet op zijn handelswijze met betrekking tot de uitzendkracht). De kantonrechter acht het daarom niet waarschijnlijk dat de arbeidsrelatie nog jaren, zoals [verzoeker] lijkt te stellen, had voortgeduurd, maar schat in dat de arbeidsverhouding op enig moment zou zijn geëindigd vanwege verstoorde verhoudingen. Verder wordt ingeschat dat het evenmin waarschijnlijk is, dat als GXO de re-integratie eerder had opgepakt en eerder mediation had ingezet, het gelukt zou zijn, gelet op de spanningen die al tussen partijen bestonden, het conflict dat door het incident van 22 november 2021 tussen partijen was ontstaan, op te lossen. Ten grondslag aan deze inschatting legt de kantonrechter de omstandigheid dat zij tijdens de zitting heeft waargenomen dat [verzoeker] (nog steeds) zeer gekrenkt leek door de handelswijze van zijn leidinggevende op 22 november 2021. Daarom wordt de billijke vergoeding als uitgangspunt vastgesteld op circa een jaarsalaris. Van de verder in aanmerking te nemen factoren bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding hebben sommige een drukkend effect en andere een verhogend effect. In de voorliggende zaak houden die effecten elkaar in evenwicht, zodanig dat deze factoren niet tot een ander bedrag aan billijke vergoeding leiden. Dat wordt hieronder toegelicht.
5.17.
Mede in aanmerking wordt genomen dat de arbeidsmarkt momenteel goed is en dat de kansen van [verzoeker] , mede gelet op zijn hoge opleidingsniveau, als gunstig worden ingeschat. Voordat [verzoeker] zich op de arbeidsmarkt kan begeven, moet hij eerst nog wel herstellen, maar dat herstel zal vermoedelijk worden bespoedigd door de wetenschap dat [verzoeker] niet meer naar GXO terug hoeft. De kantonrechter ziet geen aanleiding rekening te houden met een door [verzoeker] te ontvangen Ziektewetuitkering (hierna: ZW-uitkering), omdat er geen garantie is dat die uitkering wordt toegekend en bovendien de hersteltermijn een onzekere factor is. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval ook geen aanleiding om de transitievergoeding op de billijke vergoeding in aanmerking te brengen. Verder is de mate van verwijtbaarheid van GXO meegewogen, in die zin dat GXO uiteindelijk wél in actie is gekomen, meerdere malen excuses heeft aangeboden, hand in eigen boezem heeft gestoken en geprobeerd heeft alles weer in goede banen te leiden. Dat [verzoeker] vervolgens niet (meer) in staat bleek de nare gebeurtenis van 22 november 2021 achter zich te laten, de switch te maken en de door GXO uitgestoken hand te pakken is een omstandigheid die weer een neerwaarts effect op de billijke vergoeding heeft. Tot slot is bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening gehouden met de preventieve werking die ervan mag uitgaan. De door [verzoeker] genoemde doorgroeimogelijkheden binnen GXO, de lengte van zijn dienstverband en de financiële positie van GXO, vormen voor de kantonrechter geen aanleiding om de billijke vergoeding op een hoger bedrag vast te stellen.
Intrekkingsmogelijkheid
5.18.
Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van een lagere billijke vergoeding dan door [verzoeker] verzocht, zal [verzoeker] in de gelegenheid worden gesteld om zijn verzoek in te trekken binnen de in het dictum genoemde termijn. [9]
Proceskosten
5.19.
Gelet op de ernstige verwijtbaarheid van de zijde van GXO, ziet de kantonrechter aanleiding GXO in de proceskosten te veroordelen, die aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 2.311,- (griffierecht van € 693,-, salaris gemachtigde van € 793,- en nasalaris van € 132,00). Indien [verzoeker] zijn verzoek echter intrekt, zal hij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten van GXO, die worden begroot op € 925,- (€ 793,- aan salaris gemachtigde en 132,- aan nasalaris).
Het (voorwaardelijk) tegenverzoek
Ontbinding op de g-grond
5.20.
GXO heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de g-grond, voor het geval [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt.
5.21.
[verzoeker] erkent dat de arbeidsverhoudingen dusdanig zijn verstoord dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden. De kantonrechter zal het ontbindingsverzoek dan ook op de g-grond toewijzen. Zoals hiervoor is geoordeeld, is het de aanpak van GXO tijdens de eerste fase van arbeidsongeschiktheid geweest die heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding, waardoor de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Het opzegverbod tijdens ziekte staat hieraan niet in de weg, nu sprake is van de uitzonderingssituatie zoals genoemd in artikel 7:671b lid 6 sub b BW. [verzoeker] heeft immers toegelicht dat hij erg lijdt onder de huidige relatie met GXO, waardoor beperkingen in stand worden gehouden en herstel wordt belemmerd.
Ontbindingsdatum
5.22.
De arbeidsovereenkomst zal met inachtneming van de geldende opzegtermijn van twee maanden en (vanwege de ernstige verwijtbaarheid van GXO) zonder aftrek van de periode van behandeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van GXO [10] , worden ontbonden met ingang van 1 januari 2024.
Transitievergoeding
5.23.
Het verzoek van [verzoeker] om, bij een ontbinding op verzoek van GXO, een transitievergoeding toe te kennen, wordt toegewezen, aangezien van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] geen sprake is. Onder verwijzing naar wat onder 5.12 is overwogen, komt de transitievergoeding bij ontbinding met ingang van 1 januari 2024 uit op een bedrag van € 5.045,61 bruto. [11]
Billijke vergoeding
5.24.
Gelet op wat onder 5.13 en verder is overwogen, kan [verzoeker] ook bij een ontbinding op verzoek van GXO aanspraak maken op een billijke vergoeding. Voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding wordt verwezen naar wat onder 5.16 en 5.17 is overwogen, met dien verstande dat bij een ontbinding op verzoek van GXO, de geschatte inkomensschade vanwege de latere ontbindingsdatum, lager zal liggen. De billijke vergoeding zal, in het kader van de door GXO verzochte ontbinding, daarom ook worden vastgesteld op € 37.432,- bruto.
Intrekkingsmogelijkheid
5.25.
Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met toekenning van een billijke vergoeding, zal GXO in de gelegenheid worden gesteld om haar verzoek in te trekken binnen de in het dictum genoemde termijn.
Proceskosten
5.26.
Gelet op de ernstige verwijtbaarheid van de zijde van GXO, ziet de kantonrechter aanleiding GXO te veroordelen in de proceskosten, die aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 925,- (€ 793,- aan salaris gemachtigde en € 132,- aan nasalaris).
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek van [verzoeker]
6.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijk mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van GXO, zal lopen tot en met 27 oktober 2023);
Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoeknietbinnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2023;
6.3.
veroordeelt GXO tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 4.839,37,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden tot de dag van algehele betaling;
6.4.
veroordeelt GXO tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van € 45.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden tot de dag van algehele betaling;
6.5.
veroordeelt GXO tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] vaststelt op € 2.311,-.
6.6.
verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoekwelbinnen die termijn intrekt:
6.7.
veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van GXO vaststelt op € 925,-;
6.8.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
het (tegen)verzoek van GXO
Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoek intrekt:
6.9.
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2024;
6.10.
veroordeelt GXO tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding van
€ 37.432,- bruto
€ 37.432,- bruto
6.11.
veroordeelt GXO tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] vaststelt op € 925,-;
6.12.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
het tegenverzoek van [verzoeker]
6.13.
veroordeelt GXO tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van
€ 5.045,61 bruto;
€ 5.045,61 bruto;
6.14.
compenseert de proceskosten in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen;
6.15.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
Voor het geval GXO het ontbindingsverzoek intrekt:
6.16.
veroordeelt GXO tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] vaststelt op 925,-;
6.17.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier op bovengenoemde datum.
De griffier De kantonrechter