ECLI:NL:RBNHO:2022:11900

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 9950007 AO VERZ 22-61

Uitspraakdatum: 3 oktober 2022

Beschikking in de zaak van:

[eiser]

wonende te [plaats]

verzoeker

hierna te noemen: [eiser]

gemachtigde: mr. D.C. Coppens

procederend onder toevoegingsnummer 4PD5557

tegen

de besloten vennootschap

MKC Techniek B.V.

gevestigd en kantoorhoudende te Nieuw-Vennep

verweerster

hierna te noemen: MKC

gemachtigde: mr. I. el Aoumari

de zaak in het kort:Door het ontbreken van een preventieve toets of instemming van de werknemer heeft er geen rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsgevonden, zodat de opzegging wordt vernietigd. Voor zover werkgever zich beroept op de ontbindende voorwaarde, dat bij een volgende detentie ontslag volgt, oordeelt de kantonrechter dat deze bepaling in strijd is met het gesloten ontslagstelsel. Het voorwaardelijke tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt op de e-grond toegewezen, omdat werknemer zich tegenover zijn werkgever agressief heeft gedragen en hij hiervoor al vaker in het verleden is gewaarschuwd. Geen sprake van ernstige verwijtbaar handelen van de werknemer.

1.Het procesverloop

1.1.

[eiser] heeft een verzoek gedaan om de opzegging van de arbeidsovereenkomst door MKC te vernietigen. MKC heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

1.2.

Op 5 september 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

[eiser], geboren op [geboortedatum], is sinds 1 oktober 2020 werkzaam bij MKC in de functie van leerling monteur tegen een bruto maandsalaris van € 1.900,- exclusief vakantiegeld. Met ingang van 1 april 2021 bestaat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

2.2.

MKC is een onderneming die zich bezighoudt met het leveren van diensten op het gebied van de aanleg van elektra-, gas-, water-, CAI-aansluitingen en de openbare verlichting.

2.3.

In artikel 7 van de arbeidsovereenkomst staat – voor zover van belang – :

‘Artikel 7, tussentijdse beëindiging7.1 Partijen behouden zich het recht voor om gedurende de arbeidsovereenkomst deze tussentijds te beëindigen met inachtneming van een opzegtermijn van een maand. (..)Met de werknemer is afgesproken dat:

De gedragsregels, normen en waarden van MKC Techniek BV worden nageleefd. Op de werkvloer en tijdens werkuren wordt er fatsoenlijk gedrag getoond naar iedereen. Werknemer zich tijdig afmeldt bij ziekte of andere reden van afwezigheid.

Indien de werknemer zich niet houdt aan de gemaakte afspraken en indien de werknemer weer in aanraking komt met Justitie of ter detentie wordt opgeroepen, kan de werkgever het dienstverband met onmiddellijke ingang stopzetten zonder inachtneming van een opzegtermijn.’

2.4.

Bij brief van 16 april 2021 heeft [eiser] van MKC een officiële waarschuwing ontvangen, waarin staat:
‘Je luistert niet, schreeuwt en geeft een grote mond naar je collega’s. Dit ook nog in het bijzin van de klanten, dit beschadigd de beeldvorming van MKC Techniek als bedrijf. (…)Wij verzoeken je dringend om je aan de gemaakte afspraken (deze heb je immers ondertekend) te houden, anders zijn wij genoodzaakt om maatregelen te nemen.’

2.5.

Bij brief van 4 november 2021 heeft [eiser] een tweede officiële waarschuwing ontvangen, waarin staat:
‘Helaas ging het op dinsdagochtend helemaal mis. Jouw agressieve houding naar een collega, met lichamelijk geweld,laten wij niet toe. Dit kan echt niet !!!!!Als er zich binnen 6 maanden na vandaag weer een incident voordoet met een collega of een werk gerelateerd persoon of op de werkvloer, dan zullen er harde maatregelen volgen.’

2.6.

Bij e-mail van 24 februari 2022 heeft MKC een veiligheidsmelding van de BAM ontvangen, waarbij de opdrachtgever Liander een melding heeft gedaan over het gedrag en de houding van [eiser]. Een dergelijke veiligheidsmelding kan ertoe leiden dat bepaalde KPI’s niet worden behaald. MKC heeft vervolgens artikel 7 van de arbeidsovereenkomst van [eiser] aangepast in de zin dat het laatste
vetgedrukte gedeelteaan de bepaling is toegevoegd (zie 2.3.).

2.7.

Bij brief van 28 april 2022 is [eiser] door MKC geschorst. In de brief staat:

‘In 2021 ben je meerdere malen aangesproken i.v.m. je verbale agressief gedrag naar je collega’s, klanten en de opdrachtgevers. Ik ben met jouw in gesprek gegaan en heb je geadviseerd om hulp te gaan zoeken en je daarin te verbeteren. Maar helaas is dat niet gebeurd en ben je in je oude gedrag blijven hangen. Dit heeft consequenties. Zie ons schrijven 16 april 2021 en 5 november 2021. In de brief van 5 november 2021 is aangegeven dat indien zich binnen 6 maanden na deze datum er zich weer een incident voordoet er dan harde maatregelen zullen volgen. Helaas zijn we tot dat punt gekomen.

Op dinsdag 26 april ben je tegen je collega’s en nu ook tegen je werkgever, [betrokkene 1] tekeer gegaan. Je gedrag was op een hele nare, intimiderende en agressieve houding naar [betrokkene 1] toe, jouw werkgever. Je hebt de grens overschreden en dit is onacceptabel !! Na deze actie zijn de consequenties voor jouw helaas, dat vanaf vandaag tot nader order je geschorst bent. Over deze periode zal geen loonbetaling plaatsvinden.’

2.8.

Bij brief van 30 mei 2022 heeft MKC de arbeidsovereenkomst met [eiser] per 1 juli 2022 opgezegd. In deze brief staat:

‘In de eerder schrijven (d.d. 16-4-2021,5-11-2022 en 29-4-2022) heb ik je aangesproken op jouw gedragingen tegenover:

De klanten en collega’s op de werkvloer
De opdrachtgevers voor MKC
Bij een aantal collega’s een incident die heeft plaatsgevonden, die door jouw toedracht uitmondde in slaande ruzie in het bijzijn van jouw uitvoerder en werkgever.
Je werkgever, waarbij je non-verbaal agressieve gedrag vertoonde (waarbij je een slaande houding aannam) en dit is onacceptabel, de gedragscode respect en fatsoen heb je wederom overschreden en dat was de druppel van grensoverschrijdende gedrag.(…)

Je hebt al 3 waarschuwingsbrieven gekregen in een periode van 12 maanden en je hebt meerder keren de gelegenheid gehad om iets aan je gedrag te doen. (…) Ondanks alle gesprekken en afspraken hierover val je wederom in je gedrag wat onacceptabel is. Het is ook niet voor niks dat er in jouw arbeidsovereenkomst de onderstaande afspraak is opgenomen, waarvoor je ook hebt getekend en akkoord mee bent gegaan.

Met de werknemer is afgesproken ten alle tijden moeten onderstaande regels nageleefd worden:De gedragsregels, normen en waarden van MKC Techniek BV worden nageleefd. Op de werkvloer en tijdens werkuren wordt er fatsoenlijk en respectvolle gedrag getoond naar iedereen. Werknemer zich tijdig afmelden bij ziekte of andere reden van afwezigheid.

Ik heb daarom besloten per 1 juli 2022 de arbeidsovereenkomst die met jouw is aangegaan te beëindigen.’

2.9.

De gemachtigde van [eiser] heeft bij brief van 7 juni 2022 hierop gereageerd.

2.10.

MKC heeft op een later tijdstip het loon over de maand mei 2020 aan [eiser] betaald.

3.Het verzoek

In de voorziening ex artikel 223 Rv

3.1.

[eiser] verzoekt de kantonrechter bij wijze van voorlopige voorziening MKC te veroordelen tot opheffing van de schorsing en [eiser] in staat te stellen zijn werkzaamheden te laten hervatten alsmede tot doorbetaling van het bruto maandsalaris van
€ 1.900,- te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf heden tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd.

In de hoofdzaak

3.2.

.[eiser] verzoekt in de hoofdzaak, na wijziging van zijn verzoek, vernietiging van de opzegging, wedertewerkstelling en betaling van het loon vermeerderd met de emolumenten vanaf juli 2022 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Voorts verzoekt [eiser] om MKC te veroordelen tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het loon over de maanden mei, juli en augustus 2022 wegens het niet tijdig betalen van het loon over deze maanden. Ook verzoekt [eiser] om een verklaring voor recht dat: (i) de schorsing onrechtmatig is en (ii) de arbeidsovereenkomst onverminderd in stand zal blijven. Dit alles met veroordeling van MKC in de kosten van deze procedure.

3.3.

Aan dit verzoek legt [eiser] ten grondslag – kort weergegeven – dat er geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging. In dat kader heeft Taouriti aangevoerd dat en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet eenzijdig kan worden beëindigd zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter. Daarnaast stelt [eiser] zich op het standpunt dat de schorsing ten onrechte is opgelegd. [eiser] betwist de directe aanleiding van de schorsing, namelijk dat hij op 26 april 2022 een agressieve of intimiderende houding tegenover zijn werkgever zou hebben aangenomen. Ook in het geval dat de schorsing rechtmatig zou zijn, is MKC gehouden tot doorbetaling van het loon op grond van artikel 7:628 lid 1 BW.

4.Het verweer en het tegenverzoek

4.1.

MKC verweert zich tegen het verzoek. Zij vindt dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, zodat de wedertewerkstelling moet worden afgewezen. Verder voert MKC aan dat het loon over de maanden mei en juni 2022 is betaald.

4.2.

MKC vindt verder dat er voldoende grondslag is voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 30 mei 2022, omdat [eiser] zich op 26 april 2022 onacceptabel heeft gedragen. MKC verwijst daarvoor naar artikel 7 van de arbeidsovereenkomst.

4.3.

Bij wijze van tegenverzoek verzoekt MKC, voorwaardelijk, voor zover wordt geoordeeld dat de opzegging niet rechtsgeldig is, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [eiser] op primair de zogenaamde d-grond (disfunctioneren), subsidiair e-grond (verwijtbaar handelen), meer subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair op de i-grond (de combinatiegrond). Ingeval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen verzoekt MKC een verklaring voor recht dat [eiser] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom geen recht heeft op een transitievergoeding. Ook verzoekt MKC bij ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op de kortst mogelijke termijn op grond van artikel 7:671b BW lid 8 sub b BW. Dit alles met veroordeling van [eiser] in de proceskosten.

4.4.

Als reactie op het tegenverzoek van MKC verzoekt [eiser], indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om MKC te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 1.420,78 bruto en een billijke vergoeding van € 25.000,- bruto.
Op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW levert opzegging in strijd met artikel 7:671 BW al aanspraak op een billijke vergoeding op. [eiser] is van mening dat MKC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door willens en wetens op grond van onjuiste feiten een ontslag te forceren. [eiser] heeft de billijke vergoeding begroot op een bedrag van € 25.000,- bruto aangezien hij nog minimaal een jaar bij MKC zou hebben gewerkt als MKC geen einde zou hebben geforceerd.

5.De beoordeling

De voorlopige voorziening

5.1.

Omdat in deze beschikking een beslissing zal worden gegeven over het verzoek van [eiser] in de hoofdzaak, is er geen belang meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

Het verzoek

bestaat er nog een arbeidsovereenkomst tussen partijen?

5.2.

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2022 is geëindigd door een rechtsgeldige opzegging. Naar het oordeel van de kantonrechter is de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

5.3.

Als de werknemer niet instemt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft de werkgever, afhankelijk van de ontslaggrond, toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig om het einde van de arbeidsovereenkomst te realiseren, tenzij sprake is van een van de uitzonderingen in artikel 7:671 lid 1 onderdeel a tot en met h BW.

5.4.

De kantonrechter overweegt dat voor zover [eiser] heeft bedoeld te zeggen dat de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst niet op een wijze heeft plaatsgevonden die overeenstemt met de wettelijke vereisten, [eiser] daarin gelijk heeft. Vaststaat dat [eiser] niet met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft ingestemd, dat er geen sprake is van een uitzondering als genoemd in artikel 7:671 lid 1 onderdeel a tot en met h BW en de opzegging in de brief van 30 mei 2022 (zie 2.8.) ook niet als een ontslag op staande voet kan worden aangemerkt, omdat MKC in die brief immers rekening houdt met de opzegtermijn van één maand. Voorts staat vast dat MKC de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toetsing bij de kantonrechter heeft beëindigd.

5.5.

Voor zover MKC zich op het standpunt stelt dat het laatste gedeelte van artikel 7 van de arbeidsovereenkomst (zie 2.3.) als ontbindende voorwaarde moet worden gekwalificeerd op grond waarvan de arbeidsovereenkomst is geëindigd, oordeelt de kantonrechter dat MKC hierin niet kan worden gevolgd.

5.6.

Daarvoor is redengevend dat de ontbindende voorwaarde strijdig is met het gesloten ontslagstelsel, omdat het intreden van de ontbindende voorwaarde grotendeels afhankelijk is van het subjectieve oordeel van MKC.

5.7.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [eiser] om vernietiging van die opzegging worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst duurt voort en [eiser] heeft recht op loonbetaling vanaf juli 2022 totdat de arbeidsovereenkomst op een rechtsgeldige manier wordt beëindigd. De gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente over het te laat betaalde loon over de maanden mei, juli en augustus 2022 is toewijsbaar nu de te late betaling aan MKC is toe te rekenen. De kantonrechter acht het in de gegeven omstandigheden billijk de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW te matigen tot 10%. Op de verzoeken tot opheffing van de schorsing, wedertewerkstelling en de verklaringen voor recht, zoals onder 3.1. weergegeven, zal onder het tegenverzoek worden ingegaan.

Het (voorwaardelijk) tegenverzoek

ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

5.8.

Omdat de voorwaarde waaronder het ontbindingsverzoek is gedaan, is vervuld en MKC ook belang heeft bij de verzochte ontbinding, zal dit verzoek worden beoordeeld.

disfunctioneren (d-grond)

5.9.

De arbeidsovereenkomst zal niet worden ontbonden op de door MKC primair aangevoerde grond dat sprake is van disfunctioneren. Voor ontbinding op deze grond is – kort samengevat – vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer serieus en reëel in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Niet is vast komen te staan dat [eiser] al langere tijd onvoldoende functioneerde en MKC hem hierop heeft gewezen. Door de oprichter van MKC, [betrokkene 1], is tijdens de zitting zelfs verklaard dat [eiser]
‘als monteur goed en hard werkt’. Ook is niet gebleken dat [eiser] door MKC begeleid is om zijn functioneren te verbeteren.

verwijtbaar handelen (e-grond)

5.10.

De kantonrechter ziet wel aanleiding om de arbeidsovereenkomst op de e-grond te ontbinden. [eiser] heeft de inhoud van de waarschuwingen van 16 april 2021 en 4 november 2021 niet weersproken. Daarmee is vast komen te staan dat [eiser] (i) op of rond 16 april 2021 naar collega’s in het bijzijn van klanten heeft geschreeuwd en (ii) op of rond 4 november 2021 een agressieve houding naar een collega heeft aangenomen en lichamelijk geweld heeft gebruikt. Ten aanzien van incident (i) heeft [eiser] tijdens de zitting erkend dat hij verkeerd heeft gehandeld door naar een persoon op de bouwwerkplaats te schreeuwen. Volgens [eiser] was de aanleiding hiervoor dat hij door betrokkene zonder toestemming werd aangeraakt. Ten aanzien van incident (ii) heeft [eiser] ter zitting verklaard dat hij met een andere collega heeft gevochten, maar dat hij niet degene is geweest die de vechtpartij is begonnen. Volgens [eiser] heeft de betreffende collega als eerste [eiser] een klap in zijn gezicht gegeven, waarna [eiser] uit reflex teruggeslagen zou hebben. [eiser] heeft verder verklaard dat hij zichzelf enkel heeft verdedigd en de betreffende collega een waarschuwingsbrief van MKC heeft ontvangen. MKC heeft hierover verklaard dat beide werknemers een kort lontje hebben, maar dat op camerabeelden te zien is dat [eiser] degene is geweest die de vechtpartij heeft geïnitieerd.

5.11.

Partijen verschillen van mening over de inhoud van het incident dat op 26 april 2022 heeft plaatsgevonden en waarvoor [eiser] op 28 april 2022 door MKC is geschorst.

Tijdens de zitting heeft [eiser] hierover het volgende verklaard. Op 26 april 2022 is [eiser] vanuit een werkklus naar het bedrijfspand van MKC gereden, omdat hij in de avond op kantoor een cursus zou volgen. Toen [eiser] voor het bedrijfspand stond en het broertje van de oprichter van MKC, [betrokkene 2], de deur opendeed, werd [eiser] door hem erop gewezen dat hij binnen geen schoenen aan mocht hebben. [eiser] vond de toon van dit verzoek van [betrokkene 2] ‘onrespectvol’, waarna een woordenwisseling ontstond. [betrokkene 1] is vervolgens tussenbeide gekomen en heeft hierna tegen [eiser] gezegd dat ‘hij inderdaad zijn schoenen weg moest halen’. Volgens [eiser] had hij zijn schoenen vanaf de eerste opmerking hierover al uitgedaan en was deze opmerking onterecht. Nadat [betrokkene 1] wegliep richting zijn kantoor is [eiser] eerst naar buiten gegaan om af te koelen en is hij hierna naar het kantoor van [betrokkene 1] gelopen om ‘verhaal te halen’. Volgens MKC is [eiser] na de woordenwisseling eerst schreeuwend naar buiten gelopen en is hij vervolgens teruggelopen om de confrontatie met [betrokkene 1] in zijn kantoor op te zoeken. MKC heeft tijdens de zitting verklaard dat [eiser] bij de confrontatie in het kantoor van [betrokkene 1] een vechthouding aannam, waardoor [betrokkene 1] weg is gelopen om de situatie niet verder te laten escaleren.

5.12.

Ondanks het feit dat de kantonrechter niet kan vaststellen hoe de drie incidenten precies zijn verlopen, is in ieder geval vast komen te staan dat (i) [eiser] zijn stem herhaaldelijk heeft verheven, (ii) [eiser] na een woordenwisseling bij [betrokkene 1] ‘verhaal is gaan halen’ en (iii) [eiser] met een collega heeft gevochten. Daarbij is vast komen te staan dat MKC [eiser] in een tijdsbestek van 1,5 jaar driemaal op zijn agressieve houding en gedrag heeft gewezen en dat [eiser] hiervoor ook officiële waarschuwingen heeft gekregen. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft MKC [eiser] ruimschoots de mogelijkheid gegeven om zijn gedrag aan te passen en heeft [eiser] over het relatief korte dienstverband geen verbetering laten zien. De conclusie is dan ook dat het tegenverzoek van MKC zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW.

5.13.

.Nu sprake is van verwijtbaar handelen van [eiser], ligt herplaatsing niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW).

ernstig verwijtbaar handelen werknemer?

5.14.

Vervolgens moet de vraag worden beantwoord of er sprake is van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [eiser]. Uit de (niet limitatieve) voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen en de overige passages uit de parlementaire geschiedenis, blijkt dat bij ernstig verwijtbaar handelen sprake moet zijn van uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werknemerschap en op één lijn te stellen zijn met de voorbeelden die zijn gegeven in de parlementaire geschiedenis. De gemene deler van al die gedragingen is dat de werknemer zich bewust is, dan wel behoort te zijn van het onoorbare karakter van zijn handelen. Is er geen sprake van een dergelijk uitzonderlijk geval, dan is er in de regel geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maar ‘gewoon’ verwijtbaar handelen of nalaten. De rechtspraak van de Hoge Raad bevestigt dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen hoog ligt.

5.15.

Het verwijtbaar handelen van [eiser] haalt naar het oordeel van de kantonrechter die hoge drempel niet. Geweld tussen collega’s en agressief gedrag tegen collega’s en/of opdrachtgevers is weliswaar niet acceptabel, maar in de gegeven omstandigheden is de toedracht van de incidenten onduidelijk gebleven, zodat de ernst van het verwijtbaar handelen lastig kan worden beoordeeld. MKC heeft nagelaten om bewijs te leveren, zoals de aanwezige camerabeelden of eventuele getuigenverklaringen. Evenmin is vast komen te staan of [eiser] bij alle incidenten gehoord is om zijn kant van het verhaal te vertellen. Gelet op het vorenstaande is sprake van verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar handelen.

5.16.

Nu op grond van vorenstaande overweging van ernstige verwijtbaarheid geen sprake is, wordt de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst conform artikel 7:671b lid 9 sub a BW vastgesteld op 1 december 2022.

5.17.

[eiser] heeft, gelet op hetgeen hiervoor is geoordeeld, recht op de transitievergoeding omdat hij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Zijn verzoek om MKC te veroordelen tot het uitbetalen van de wettelijke transitievergoeding zal daarom worden toegewezen en de door MKC verzochte verklaring voor recht zal worden afgewezen. De hoogte van de transitievergoeding is door MKC niet weersproken, zodat het bedrag van
€ 1.420,78 bruto door de kantonrechter zal worden toegewezen.

ernstig verwijtbaar handelen werkgever?

5.18.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, bestaat er geen aanleiding om aan [eiser] een billijke vergoeding op de voet van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onderdeel c, BW toe te kennen. MKC heeft juridisch gezien niet de juiste stappen ondernomen om tot een beëindiging van het dienstverband te komen, maar heeft op dat moment niet ingezien dat de ontbindende voorwaarde in artikel 7 van de arbeidsovereenkomst niet geldig is. Daarbij heeft MKC door dezelfde misvatting het loon te laat voldaan.

5.19.

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal het verzoek om wedertewerkstelling en opheffing van de schorsing worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [eiser] om te verklaren voor recht dat (i) de schorsing onrechtmatig is en dat (ii) de arbeidsovereenkomst onverminderd in stand zal blijven. Nu hiervoor is geoordeeld dat MKC over de (schorsingsperiode) loon (met wettelijke verhoging en wettelijke rente) is verschuldigd, ziet de kantonrechter geen belang bij toewijzing van de laatstgenoemde verzoeken zodat deze daarom worden afgewezen.

de proceskosten in het verzoek en tegenverzoek

5.20.

De proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek worden gecompenseerd, omdat beide partijen zowel in het gelijk als in het ongelijk zijn gesteld.

6.De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

vernietigt de opzegging van de arbeidsovereenkomst op 30 mei 2022;

6.2.

veroordeelt MKC tot betaling aan [eiser] van € 1900,00 bruto aan loon te vermeerderen met de vakantiebijslag en overige emolumenten vanaf juli 2022 totdat

de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;

6.3.

veroordeelt MKC tot betaling aan [eiser] van de wettelijke verhoging van 10% en de wettelijke rente over het te laat betaalde loon over de maanden mei, juli en augustus 2022;

het tegenverzoek

6.4.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2022;

6.5.

veroordeelt MKC tot betaling aan [eiser] van de transitievergoeding van
€ 1.420,78 bruto;

ten aanzien van het verzoek en het tegenverzoek

6.6.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

6.7.

wijst het meer of anders verzochte af;

6.8.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door W. Aardenburg, kantonrechter en op 3 oktober 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter