Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Bewind
locatie Alkmaar
Zaaknr./rolnr.: 9571038 \ AO VERZ 21-92 (PA)
Uitspraakdatum: 5 januari 2022
Beschikking in de zaak van:
[verzoekster],
wonende te [woonplaats]
verzoekende partij
verder te noemen: [verzoekster]
gemachtigde: mr. I.J. Woltman
tegen
de besloten vennootschap
DEKA Personeel B.V.,
DEKA Personeel B.V.,
gevestigd te Velsen-Noord
verwerende partij
verder te noemen: Deka
gemachtigde: mr. R.J. Stoop
De zaak in het kort
In deze zaak oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet voor het meenemen van een doos tompouces zonder hiervoor te hebben betaald en zonder toestemming, een te zware sanctie is vanwege de grote gevolgen voor de werknemer. De werkgever stelt terecht dat zij een zero tolerance beleid heeft, maar de werkgever heeft dat beleid en met name de gevolgen daarvan niet duidelijk genoeg gecommuniceerd. Gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de andere relevante omstandigheden, is in dit geval ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond).
1.Het procesverloop
1.1.
[verzoekster] heeft een verzoek gedaan om een ontslag te vernietigen. Ook is een verzoek gedaan om een voorlopige voorziening te treffen. Deka heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 22 december 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Deka heeft ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoekster] bij brief van 20 december 2021 een verweerschrift ingediend in de zaak van het voorwaardelijk verzoekschrift van Deka en nog een stuk toegezonden. Deka heeft bij brief van 21 december 2021 nog stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[verzoekster] , geboren [geboortedatum] , is sinds 5 november 2001 in dienst bij Deka. De functie van [verzoekster] is [functie] met een salaris van € 1.268,23 bruto per vier weken. De arbeidsomvang is 22 uur per week.
2.2.
Op de arbeidsovereenkomst is het bedrijfsreglement van Deka van toepassing, alsmede de collectieve arbeidsovereenkomst voor supermarktbedrijven die zijn aangesloten bij de Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (de VGL CAO).
2.3.
Op 25 november 2021 is [verzoekster] op staande voet ontslagen. Bij brief van 26 november 2021 is het ontslag op staande voet bevestigd. In de brief staat, voor zover relevant, het volgende:
“
(…) Je hebt tijdens het gesprek zowel mondeling als schriftelijk verklaard dat je op 17 november 2021 een doos tompouces uit het filiaal hebt wegenomen en hebt toegeëigend zonder hiervoor te hebben betaald en zonder hiervoor toestemming te hebben gehad. Je hebt aangegeven dit gedaan te hebben omdat het product beschadigd was en afgeschreven zou worden. Je hebt daarnaast verklaard op de hoogte te zijn van de bedrijfsrichtlijnen op het gebied van het niet mogen meenemen van producten en de gevolgen van de overtreding van die richtlijnen. (…)
(…) Je hebt tijdens het gesprek zowel mondeling als schriftelijk verklaard dat je op 17 november 2021 een doos tompouces uit het filiaal hebt wegenomen en hebt toegeëigend zonder hiervoor te hebben betaald en zonder hiervoor toestemming te hebben gehad. Je hebt aangegeven dit gedaan te hebben omdat het product beschadigd was en afgeschreven zou worden. Je hebt daarnaast verklaard op de hoogte te zijn van de bedrijfsrichtlijnen op het gebied van het niet mogen meenemen van producten en de gevolgen van de overtreding van die richtlijnen. (…)
Uit onderzoek is inmiddels gebleken dat je je op 17 november 2021 daadwerkelijk schuldig hebt gemaakt aan het wegnemen en toe-eigenen van een doos tompouce zonder hiervoor te hebben betaald en zonder hiervoor toestemming te hebben gevraagd of gekregen. (…)
Jouw verklaring achten wij niet afdoende. Jij hebt zonder toestemming een doos tompouce uit het filiaal meegenomen zonder hiervoor te betalen. Jij kent de regels en ook de consequenties. Het behoeft geen betoog dat jouw handelwijze absoluut onacceptabel is en alle grenzen van het betamelijke overschrijdt. Jij hebt de verplichtingen die voortvloeien uit jouw arbeidsovereenkomst ernstig veronachtzaamd en het vertrouwen in jou is onherstelbaar geschonden.
Bovenstaande feiten en omstandigheden leveren dan ook ieder voor zich en in onderlinge samenhang bezien een dringende reden op in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek.”
3.Het verzoek
3.1.
[verzoekster] verzoekt de kantonrechter, samengevat, het ontslag op staande voet te vernietigen en Deka te veroordelen tot doorbetaling van loon en haar in staat te stellen haar werkzaamheden te hervatten in de overeengekomen functie. Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. [verzoekster] voert aan dat haar handelen niet juist is geweest maar dat er bij haar geen sprake is geweest van kwade trouw dan wel opzet op het wegnemen zonder toestemming van een beschadigde doos tompouces. De gevolgen van haar handelen staan niet in verhouding tot de door Deka genomen maatregelen. Niet alleen heeft Deka [verzoekster] ontslag op staande voet gegeven, eveneens wordt schade over de opzegtermijn geclaimd, is aangifte gedaan bij de politie, is [verzoekster] een winkelverbod opgelegd voor de duur van één jaar en is zij ook aangemeld bij zowel het interne als externe waarschuwingsregister voor Fraude Aanpak Detailhandel. [verzoekster] is ruim 20 jaar werkzaam voor Deka en in al die jaren heeft zij zich voor 100% ingezet voor Deka en nooit commentaar gehad op haar functioneren.
3.2.
[verzoekster] heeft daarnaast een verzoek gedaan om Deka te verplichten om de opname van [verzoekster] in het interne en externe waarschuwingsregister in te trekken c.q. ongedaan te maken en ongedaan te houden alsmede het aan [verzoekster] opgelegde winkelverbod ongedaan te maken.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
Deka verweert zich tegen het verzoek en voert daartoe– samengevat – aan dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. [verzoekster] heeft in strijd met de regels en zonder toestemming een doos tompouces meegenomen zonder deze af te rekenen. Op grond van de regels en het beleid is het strikt verboden om producten, ook producten van weinig waarde of producten die worden weggegooid, onbetaald mee te nemen. Dit wordt aangemerkt als diefstal en op diefstal staat ontslag op staande voet. Deka heeft een belangenafweging gemaakt. Deka heeft de persoonlijke omstandigheden van [verzoekster] afgewogen tegen het belang dat Deka heeft bij strikte naleving van haar beleid. Deka heeft geen alternatief om zich te wapenen tegen diefstal en heeft daarom een zwaarwegend belang.
4.2.
Voor zover het ontslag op staande voet wordt vernietigd, verzoekt Deka de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsrelatie. Herplaatsing ligt niet in de rede. [verzoekster] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat aan haar geen transitievergoeding en een billijke vergoeding toekomt en er bij de einddatum geen rekening gehouden hoeft te worden met de opzegtermijn.
5.De beoordeling
de incidentele vordering
5.1.
Omdat in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [verzoekster] , is er geen reden meer om een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding. [1]
het verzoek
5.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet van [verzoekster] door Deka moet worden vernietigd en of Deka moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon.
Onverwijld gegeven ontslag
5.3.
De stelling van [verzoekster] dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, treft geen doel. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.4.
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels is zo’n ontslag alleen geldig als Deka de arbeidsovereenkomst onverwijld opzegt om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan [verzoekster] . [2] Voor de vraag of het ontslag onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. [3] Verder is de van een werkgever te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, als een bepaald vermoeden ongegrond blijkt te zijn. [4]
5.5.
Het incident met de doos tompouces heeft plaatsgevonden op 17 november 2021. De kassière die getuige was van het incident, kon dat incident op die dag niet aan de Supermarktmanager melden. Zij heeft dit de volgende dag aan hem gemeld. Op vrijdag 19 november 2021 heeft de Supermarktmanager een gesprek gehad over het incident met de Assistent Supermarktmanager en de situatie besproken. Vervolgens is het bedrijf SecMan B.V. (hierna: SecMan) ingeschakeld om bijstand te verlenen bij het onderzoek. [verzoekster] is daarna uitgenodigd voor een gesprek op maandag 22 november 2021, waarna [verzoekster] is geschorst. Deka heeft verder onderzoek verricht door onder meer de kassière en de leidinggevende van [verzoekster] te horen en om een verklaring van hen te vragen. Op 24 november 2021, na afronding van het onderzoek, heeft Deka de casus voorgelegd aan de HR-afdeling en de directie en is besloten om juridisch advies in te winnen. Op 25 november 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden met [verzoekster] en in dat gesprek is [verzoekster] op staande voet ontslagen en de dag erna is dat per brief bevestigd.
5.6.
Gelet op de hiervoor beschreven gang van zaken heeft Deka voldoende voortvarend gehandeld bij het geven van het ontslag op staande voet en de mededeling van de dringende reden. Daarbij wordt mede in aanmerking genomen dat de dringende reden op vrijdag 19 november 2021 ter kennis is gekomen van degene die bevoegd is bij Deka om ontslag op staande voet te geven en dat er gelijk een onderzoek is gestart. Dat [verzoekster] het incident meteen op 22 november 2021 heeft erkend, betekent niet dat dit onderzoek achterwege kon blijven. Deka stelt terecht dat zij niet alleen het standpunt van [verzoekster] moest weten, maar ook de andere betrokkenen moest horen en onderzoek naar de naleving van de bedrijfsregels binnen het filiaal moest verrichten. Dat onderzoek heeft niet onnodig lang geduurd.
Geen dringende reden voor ontslag
5.7.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.
5.8.
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden bestaat. [5] In de wet worden voorbeelden genoemd van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Een dringende reden kan bijvoorbeeld zijn dat een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal of verduistering, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. [6]
5.9.
De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. De kantonrechter houdt in dit geval rekening met de volgende omstandigheden.
5.10.
Vast staat dat [verzoekster] een doos tompouces heeft meegenomen zonder hiervoor te hebben betaald en zonder hiervoor toestemming te hebben gehad. Dit heeft zij zowel in het gesprek van 22 november 2021 met Deka als in deze procedure erkend. [verzoekster] heeft door de doos tompouces mee te nemen zonder hiervoor te betalen en zonder toestemming te hebben gehad op grove wijze haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst geschonden. Zij heeft zich daarmee immers een doos tompouces van Deka toegeëigend, terwijl zij bekend was met het bedrijfsreglement, althans met het feit dat je niet zomaar (beschadigde) spullen mag meenemen uit de winkel zonder toestemming en zonder ervoor te betalen.
5.11.
Deka stelt dat zij een strikt, zero tolerance beleid hanteert. Volgens Deka heeft zij er mede gelet op de aard van haar onderneming groot belang bij om haar huisregels strikt toe te passen en te handhaven, om zodoende diefstal en fraude door eigen medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen en tegen te gaan. De kantonrechter is het in dat kader met Deka eens dat in beginsel ook in geval van ‘bagatel-delicten’, dat wil zeggen diefstal of verduistering door een medewerker van artikelen of producten met een (zeer) geringe of verwaarloosbare waarde, ontslag op staande voet kan volgen. De aard van zulke delicten is namelijk zwaarwegend. Dat speelt hier ook: het gaat in deze zaak om een - afgeschreven - doos tompouces. [verzoekster] heeft echter betwist dat Deka een strikt zero tolerance beleid hanteert en daar structureel de nadruk op legt. Volgens [verzoekster] lijkt het op papier wel zo, maar in de praktijk worden werknemers er niet consequent op gewezen. Met [verzoekster] is de kantonrechter van mening dat Deka het zero tolerance beleid waarop zij zich beroept, onvoldoende duidelijk kenbaar heeft gemaakt. Zo heeft Deka niet voldoende duidelijk en regelmatig aan het personeel gecommuniceerd wat de gevolgen zijn van het overtreden van dit zero tolerance beleid. Uit de overgelegde stukken blijkt dat het personeel op 28 oktober 2010 (ruim 11 jaar geleden) erop is gewezen dat er een vernieuwde selfservice website is waarop onder meer het bedrijfsreglement te vinden is. Het personeel is dus wel in algemene zin gewezen op het bedrijfsreglement, en het reglement is ook zichtbaar op de pagina van het ‘M-portaal’ van Deka. Deka stelt dat zij verwacht dat de medewerkers de geldende regels naleven en dat ze geregeld worden gewezen op ‘de bedrijfsregels’, maar uit niets blijkt dat zij het personeel concreet heeft gewezen op (de gevolgen van) het zero tolerance beleid. Er zijn geen waarschuwingen, notulen van werkbesprekingen of personeelsmededelingen hierover. Van een werkgever die een zero tolerance beleid hanteert, mag worden verwacht dat zij de inhoud, en de gevolgen van overtreding, duidelijk en met enige regelmaat aan haar werknemers kenbaar maakt.
5.12.
De kantonrechter acht - ondanks de schending door [verzoekster] van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst - in dit geval ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd, niet alleen vanwege het ontbreken van voldoende duidelijkheid ten aanzien van het zero tolerance beleid, maar ook gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag op staande voet voor [verzoekster] en de overige relevante omstandigheden. Daarbij wordt meegewogen dat [verzoekster] ruim 20 jaar in dienst is geweest bij Deka en dat zij dus gedurende zeer lange tijd haar arbeidskracht heeft ingezet voor Deka. Zij heeft altijd goed gefunctioneerd. [verzoekster] is alleenstaand en afhankelijk van haar inkomen bij Deka. Het ontslag op staande voet heeft dan ook ingrijpende gevolgen gelet op haar inkomenssituatie. Ze heeft geen loon en geen aanspraak op enige sociale zekerheidsuitkering. Vanwege de leeftijd en het eenzijdige arbeidsverleden van [verzoekster] zal het ook niet eenvoudig zijn voor haar om een andere, vergelijkbare baan te vinden, temeer omdat Deka [verzoekster] (tot op heden) heeft opgenomen in het interne en externe frauderegister.
Ook weegt mee dat [verzoekster] de doos tompouces niet heimelijk heeft weggenomen met het doel zich deze - wederrechtelijk - toe te eigenen. [verzoekster] heeft de doos immers niet stiekem meegenomen, maar onder toeziend oog van de kassière de doos op de uitloopband gelegd. Verder is niet gebleken dat [verzoekster] in strijd met de waarheid heeft gezegd of gesuggereerd dat ze toestemming had om de doos mee te nemen, zoals Deka stelt. De overgelegde verklaring van de kassière is onvoldoende om dat de concluderen. De kassière verklaart dat [verzoekster] heeft gezegd dat “wij een doosje mee konden nemen”. Deze verklaring laat in het midden of [verzoekster] heeft gezegd dat ze toestemming had om de doos mee te nemen of waaruit de kassière dat heeft afgeleid. [verzoekster] betwist ook dat ze dat gezegd heeft. [verzoekster] heeft ter zitting verklaard dat zij tegen de kassière heeft gezegd dat de tompouces worden afgeschreven en weggegooid. Dat [verzoekster] heeft gelogen of heimelijk heeft gehandeld, is daarmee niet komen vast te staan. Dat het gesprek met de kassière een moment van reflectie opleverde, zoals Deka aanvoert, maakt dat niet anders. De kantonrechter heeft geen reden om aan te nemen dat [verzoekster] bewust gehandeld heeft.
Daarnaast acht de kantonrechter van belang dat [verzoekster] tegenover Deka meteen heeft toegegeven dat zij een misstap had begaan.
5.13.
Op grond van het bovenstaande is de kantonrechter van oordeel dat het op 25 november 2021 gegeven ontslag op staande voet als een te zware maatregel moet worden aangemerkt. Deka had in dit geval kunnen volstaan met een minder vergaande maatregel.
Het ontslag wordt vernietigd
5.14.
Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [verzoekster] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen.
[verzoekster] heeft recht op loon
5.15.
Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [verzoekster] recht op loon. De vordering van [verzoekster] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat Deka te laat heeft betaald en in verzuim is gekomen, waarbij de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20%.
[verzoekster] hoeft niet te worden toegelaten tot het werk
5.16.
Het verzoek van [verzoekster] om Deka te veroordelen haar toe te laten tot het werk wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden per 1 mei 2022, zoals blijkt uit het hiernavolgende. Het is aan Deka om te bepalen of zij [verzoekster] het werk wil laten hervatten tot die datum. [verzoekster] heeft onvoldoende belang bij een veroordeling daartoe.
Geen registratie in het interne en externe waarschuwingsregister en geen winkelverbod
5.17.
De opnames in de interne en externe waarschuwingsregister zijn gebaseerd op het gegeven ontslag op staande voet. Omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd, zal het verzoek van [verzoekster] om Deka te verplichten de opname van [verzoekster] in het interne en externe waarschuwingsregister bij o.a. de Stichting Fraude Aanpak Detailhandel in te trekken dan wel ongedaan te maken alsmede het aan [verzoekster] opgelegde winkelverbod ongedaan te maken, worden toegewezen.
[verzoekster] is niet schadeplichtig jegens Deka
5.18.
Uit het voorgaande volgt dat de vordering van Deka tot betaling van een vergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW wordt afgewezen.
Proceskosten
5.19.
De proceskosten komen voor rekening van Deka, omdat zij merendeels ongelijk krijgt. Daarbij wordt Deka ook veroordeeld tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [verzoekster] worden gemaakt.
het tegenverzoek
5.20.
Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder Deka het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 mei 2022
5.21.
Het gaat bij dit verzoek om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en, zo ja, per wanneer.
5.22.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, omdat op de zitting voldoende is gebleken dat beide partijen inmiddels van mening zijn dat daarvan sprake is. Overigens is gelet op de verharde verhoudingen tussen partijen ook voor de kantonrechter duidelijk dat de arbeidsrelatie geen enkele toekomst meer heeft. Daarmee doet zich een redelijke grond voor ontbinding voor, ook omdat herplaatsing niet (meer) in de rede ligt.
5.23.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Deka zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, sub a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zoals [verzoekster] onweersproken heeft gesteld. De kantonrechter zal de duur van de procedure niet in mindering brengen, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Deka, zoals hierna zal worden overwogen. Er bestaat verder geen aanleiding om geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn, zoals Deka heeft verzocht, omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [verzoekster] . Daartoe wordt het volgende overwogen.
Geen ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster]
5.24.
De kantonrechter heeft hiervoor in de zaak van het verzoek geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . Het gedrag van [verzoekster] is zeker onhandig en verwijtbaar geweest, maar de ‘hoge lat’ van ernstige verwijtbaarheid wordt daarbij niet gehaald.
[verzoekster] heeft recht op een transitievergoeding
5.25.
Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , heeft [verzoekster] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW recht op een transitievergoeding. Deka heeft de hoogte van de door [verzoekster] verzochte transitievergoeding niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan en dat bedrag zal toewijzen (€ 10.136,04 bruto).
[verzoekster] heeft recht op een billijke vergoeding
5.26.
De kantonrechter ziet reden om aan [verzoekster] een billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Deka, zoals door [verzoekster] aangevoerd. Volgens de wetgeschiedenis van artikel 7:671b lid 9 is daarvan sprake als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Deze situatie doet zich om de navolgende redenen voor.
5.27.
Deka heeft [verzoekster] op onjuiste gronden op staande voet ontslagen. Volgens de wetgeschiedenis is het opzeggen in strijd met de daarvoor geldende opzegregels aan de werkgever ernstig aan te rekenen. Daar waar in november 2021 wellicht nog mogelijkheden bestonden om het tussen partijen gerezen geschil te overbruggen door bijvoorbeeld te kiezen voor een ander, minder zwaar middel, heeft Deka de deur naar een mogelijke terugkeer van [verzoekster] in wezen dicht gegooid door te kiezen voor een ontslag op staande voet. Daarop heeft Deka vervolgens niet willen terugkomen. Door zo te handelen is de arbeidsrelatie verstoord geraakt. Dat is Deka ernstig verwijtbaar, ook al was het gedrag van [verzoekster] de aanleiding van het handelen van Deka.
De hoogte van de billijke vergoeding
5.28.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval [7] . Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.
5.29.
De kantonrechter houdt allereerst rekening met de financiële gevolgen van het ontslag.
Er is, anders dan [verzoekster] stelt, onvoldoende reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst nog tot haar pensioengerechtigde leeftijd zou hebben voortgeduurd als het verwijtbaar handelen van Deka achterwege was gebleven. Niet valt uit te sluiten dat de arbeidsovereenkomst voortijdig zou zijn geëindigd, gelet op de ontstane spanningen tussen partijen. [verzoekster] heeft immers door zich te gedragen zoals zij heeft gedaan een aandeel gehad in de verstoring van de relatie. Rekening houdend met goede en kwade kansen gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst nog 1,5 jaar zou hebben geduurd. Uitgaande van het onweersproken salaris van € 1.483,84 bruto per maand (inclusief vakantiegeld), verliest [verzoekster] door ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus een bedrag aan salaris van in totaal € 26.709,12 bruto.
Er is, anders dan [verzoekster] stelt, onvoldoende reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst nog tot haar pensioengerechtigde leeftijd zou hebben voortgeduurd als het verwijtbaar handelen van Deka achterwege was gebleven. Niet valt uit te sluiten dat de arbeidsovereenkomst voortijdig zou zijn geëindigd, gelet op de ontstane spanningen tussen partijen. [verzoekster] heeft immers door zich te gedragen zoals zij heeft gedaan een aandeel gehad in de verstoring van de relatie. Rekening houdend met goede en kwade kansen gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst nog 1,5 jaar zou hebben geduurd. Uitgaande van het onweersproken salaris van € 1.483,84 bruto per maand (inclusief vakantiegeld), verliest [verzoekster] door ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus een bedrag aan salaris van in totaal € 26.709,12 bruto.
5.30.
Naar redelijke verwachting kan worden aangenomen dat [verzoekster] een uitkering op grond van de Werkloosheidswet zal ontvangen van ongeveer (onweersproken) € 1.038,00 per maand. Daaruit volgt dat de directe inkomensschade van [verzoekster] over de periode van 1,5 jaar (tot 1 november 2023) naar redelijke schatting een bedrag van € 8.025,12 bruto bedraagt.
5.31.
Deka heeft aangevoerd dat de werkloosheid in Nederland nog nooit zo laag is geweest en er meer dan voldoende mogelijkheden zijn om een nieuwe baan te vinden met een vergelijkbaar salaris. Daarmee kan [verzoekster] - zonder nadere onderbouwing - niet worden gevolgd in haar stelling dat haar kansen op de arbeidsmarkt laag zijn. Wel heeft [verzoekster] gelijk waar zij stelt dat haar leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden daarbij een remmende factor zullen zijn. De kantonrechter acht het echter, gelet op de huidige arbeidsmarkt, voldoende aannemelijk dat [verzoekster] binnen 1,5 jaar een nieuwe baan met een vergelijkbaar salaris zal hebben gevonden. Er bestaat daarom geen aanleiding om van een hoger bedrag aan inkomensschade uit te gaan.
5.32.
De kantonrechter houdt ook rekening met de eigen schuld van [verzoekster] . Zij heeft zelf ook een aandeel in het ontstaan van het arbeidsconflict en daarmee haar schade. Hiervoor brengt de kantonrechter het billijk geachte bedrag van € 2.000,00 in mindering.
5.33.
Dit leidt ertoe dat [verzoekster] met een billijke vergoeding van afgerond € 6.000,00 bruto naar het oordeel van de kantonrechter voldoende wordt gecompenseerd, mede gelet op haar leeftijd, de duur van het dienstverband, de ernst van het verwijtbaar handelen van Deka en de toe te wijzen loonbetaling vanaf 22 november 2021 tot 1 mei 2022, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 20%.
Termijn voor intrekking5.34. Omdat aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal Deka op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
Proceskosten
5.35.
De proceskosten komen voor rekening van Deka, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Deka. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verzoekster] worden vastgesteld op € 498,00. Indien Deka het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [verzoekster] moeten betalen. De proceskosten van [verzoekster] zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 498,00 voor salaris van de gemachtigde van [verzoekster] .
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
vernietigt het ontslag op staande voet;
6.2.
veroordeelt Deka tot betaling aan [verzoekster] van het gebruikelijke loon over de periode vanaf 22 november 2021 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 20%, en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling;
6.3.
verplicht Deka om de opname van [verzoekster] in het interne en externe waarschuwingsregister bij o.a. de Stichting Fraude Aanpak Detailhandel in te trekken c.q. ongedaan te maken en ongedaan te houden alsmede het aan [verzoekster] opgelegde winkelverbod ongedaan te maken;
6.4.
veroordeelt Deka tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoekster] tot en met vandaag vaststelt op € 832,00, te weten:
griffierecht € 85,00
salaris gemachtigde € 747,00 ;
6.5.
veroordeelt Deka tot betaling van € 124,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [verzoekster] worden gemaakt;
6.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
het tegenverzoek
6.7.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen Deka het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
19 januari 2022.
19 januari 2022.
Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.8.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2022;
6.9.
veroordeelt Deka om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 6.000.00 bruto;
6.10.
veroordeelt Deka om aan [verzoekster] een transitievergoeding te betalen van € 10.136,04 bruto;
6.11.
veroordeelt Deka tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoekster] tot en met vandaag vaststelt op een bedrag van € 498,00 aan salaris gemachtigde;
6.12.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.13.
veroordeelt Deka tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoekster] tot en met vandaag vaststelt op een bedrag van € 498,00 aan salaris gemachtigde;
6.14.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. I.H. Lips, kantonrechter en op 5 januari 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter