Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./repnr.: 8303328 AO VERZ 20-18
Uitspraakdatum: 9 juli 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
Stichting Haarlem Effect
gevestigd te Haarlem
verzoekster
verder te noemen: Haarlem Effect
gemachtigde: mr. E.A.Th. den Haan-van Wijk
tegen
[werknemer]
wonende te [woonplaats]
verweerder
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. F. Kilic-Arslan
1.Het procesverloop
1.1.
Haarlem Effect heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 18 juni 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Vanwege het beleid van de rechtbank om ter bestrijding van de verspreiding van het Covid-19 (Corona) virus fysieke zittingen en de daaruit voortvloeiende mogelijkheid van contact tussen procesdeelnemers zoveel mogelijk te vermijden, heeft de zitting via skype plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Haarlem Effect heeft ook pleitaantekeningen overgelegd.
2.De feiten
2.1.
Haarlem Effect is een stichting die zich bezighoudt met lokaal welzijnswerk in Haarlem. Bij Haarlem Effect zijn 111 werknemers in dienst.
2.2.
[werknemer] , geboren [in 1984] , is sinds 1 oktober 2014 in dienst bij Haarlem Effect. De laatstelijk vervulde functie van [werknemer] is Sociaal Cultureel Werker 3 tegen een bruto maandsalaris van € 2.337,45 exclusief vakantiegeld en overige emolumenten op basis van een 24-urige werkweek.
2.3.
Op 29 augustus 2019 heeft tussen [personeelsadviseur] (personeelsadviseur bij Haarlem Effect) en [leidinggevende] (leidinggevende van [werknemer] ) aan de ene kant en [werknemer] aan de andere kant, een gesprek plaatsgevonden, waarbij aan [werknemer] is medegedeeld dat zijn functie wegens bedrijfseconomische redenen is komen te vervallen. In dit gesprek is aangegeven dat Haarlem Effect een ontslagvergunning bij het UWV heeft aangevraagd en daarbij het afspiegelingsbeginsel in acht is genomen. Aan het einde van het gesprek is [werknemer] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst aangeboden.
2.4.
Op 12 september 2019 heeft er tussen [personeelsadviseur] en [werknemer] een vervolggesprek naar aanleiding van het beëindigingvoorstel plaatsgevonden. Tijdens dit gesprek heeft [werknemer] aangekaart dat het afspiegelingsbeginsel door Haarlem Effect onjuist is toegepast, aangezien een collega met een tijdelijke arbeidsovereenkomst onlangs een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gekregen.
2.5.
In reactie hierop heeft [personeelsadviseur] op 16 september 2019 aan [werknemer] onder andere het volgende:
‘’Naar aanleiding van ons gesprek d.d. donderdag 12 september 2019 wil ik mijn verontschuldingen aanbieden. Tijdens dit gesprek waarin wij de vaststellingsovereenkomst zouden doornemen heb jij aangegeven hiermee niet akkoord te gaan omdat je de transparantie miste waarin je aangaf dat o.a. enkele collega’s met een bepaalde tijd contract wel een verlening zouden krijgen. Op dat moment wist ik niet waar jij op doelde en was ik in de overtuiging dat ik (uit naam van Haarlem Effect) wel transparant heb gehandeld.Echter heb ik donderdag na aanleiding van ons gesprek alle bepaalde tijde contracten opnieuw gecontroleerd, waarbij ik heb geconstateerd dat er inderdaad één overeenkomst van een collega binnen het jongerenteam met een bepaalde tijd contract over het hoofd is gezien. Helaas kan ik dit niet meer terugdraaien. (…) Dit betekent dat wij jouw ontslagaanvraag bij het UWV hebben ingetrokken. Het spijt mij dat jij hier alle (negatieve) gevolgen van hebt ondervonden en hoop dat het geen effect heeft op de arbeidsrelatie. Wanneer dit wel het geval is, hoor ik dit graag en zou ik graag samen willen zoeken naar een oplossing hierin.’
‘’Naar aanleiding van ons gesprek d.d. donderdag 12 september 2019 wil ik mijn verontschuldingen aanbieden. Tijdens dit gesprek waarin wij de vaststellingsovereenkomst zouden doornemen heb jij aangegeven hiermee niet akkoord te gaan omdat je de transparantie miste waarin je aangaf dat o.a. enkele collega’s met een bepaalde tijd contract wel een verlening zouden krijgen. Op dat moment wist ik niet waar jij op doelde en was ik in de overtuiging dat ik (uit naam van Haarlem Effect) wel transparant heb gehandeld.Echter heb ik donderdag na aanleiding van ons gesprek alle bepaalde tijde contracten opnieuw gecontroleerd, waarbij ik heb geconstateerd dat er inderdaad één overeenkomst van een collega binnen het jongerenteam met een bepaalde tijd contract over het hoofd is gezien. Helaas kan ik dit niet meer terugdraaien. (…) Dit betekent dat wij jouw ontslagaanvraag bij het UWV hebben ingetrokken. Het spijt mij dat jij hier alle (negatieve) gevolgen van hebt ondervonden en hoop dat het geen effect heeft op de arbeidsrelatie. Wanneer dit wel het geval is, hoor ik dit graag en zou ik graag samen willen zoeken naar een oplossing hierin.’
2.6.
Op 10 oktober 2019 heeft tussen [oud-bestuurder] (oud-bestuurder van Haarlem Effect) en [werknemer] een gesprek plaatsgevonden, waarin [werknemer] onder meer is geconfronteerd met een klacht van de relatie AllTherm. In de gespreksbevestiging staat:
‘’Het gesprek net kreeg een heel vervelende lading.Ik ben bereid geweest om goed uit elkaar te gaan en jouw capaciteiten als jongeren coach goed voor het voetlicht te brengen.Het gesprek ontspoorde van toen ik noemde dat er ook een klacht over de bejegening door jou is binnen gekomen vanuit het bedrijf die de verwarming onderhoudt. Daar is niets verzonnen aan. Ik heb de tekst in de vaststellingsovereenkomst willen aanvullen, maar gezien de verloop van dit gesprek, kom ik daar op terug. Indien gewenst, kun je nog terugkomen op de eerder verstuurde tekst van de vaststellingsovereenkomst. Ondertussen zal de ontslagaanvraag naar het UWV wederom worden ingediend.’
‘’Het gesprek net kreeg een heel vervelende lading.Ik ben bereid geweest om goed uit elkaar te gaan en jouw capaciteiten als jongeren coach goed voor het voetlicht te brengen.Het gesprek ontspoorde van toen ik noemde dat er ook een klacht over de bejegening door jou is binnen gekomen vanuit het bedrijf die de verwarming onderhoudt. Daar is niets verzonnen aan. Ik heb de tekst in de vaststellingsovereenkomst willen aanvullen, maar gezien de verloop van dit gesprek, kom ik daar op terug. Indien gewenst, kun je nog terugkomen op de eerder verstuurde tekst van de vaststellingsovereenkomst. Ondertussen zal de ontslagaanvraag naar het UWV wederom worden ingediend.’
2.7.
Bij e-mail van 11 oktober 2019 heeft [werknemer] hierop geantwoord en schrijft onder meer:
‘’Dit is nu de 2e keer in korte tijd, dat mij valse informatie wordt voorgehouden en mij geprobeerd wordt te misleiden.
‘’Dit is nu de 2e keer in korte tijd, dat mij valse informatie wordt voorgehouden en mij geprobeerd wordt te misleiden.
De eerste keer was naar aanleiding van het gesprek met [leidinggevende] en [personeelsadviseur] waar ik op 29 augustus voor was uitgenodigd. Tijdens dit gesprek zijn alle drie de punten welke onderdeel uitmaakte van het beëindigen van mijn dienstverband bewust voorgelogen.
1- Het afspiegelingsbeginsel is bewust niet correct toegepast.2- De transitievergoeding klopte niet, dit was een te lage bedrag.3-Het ontslagvergunning bij de UWV was niet aangevraagd, terwijl dit volgens jullie wel het geval was.
Uiteindelijk heb ik een excuus mail van jullie ontvangen. Waarin wordt erkend dat bovenstaande punten niet correct zijn toegepast. Hiernaast schrijven jullie in dezelfde mail dat jullie hopen dat ik als medewerker nog vertrouwen blijf hebben in de organisatie.
Ondanks deze slechte ervaring heb ik zelf het initiatief genomen en met jouw een nieuwe afspraak gemaakt, met de hoop om tot een goede oplossing te komen. Er zijn een aantal voorstellen door jouw op papier gezet en je hebt heen en weer gebeld. Nadat ik aangaf over de voorstellen nog te willen nadenken. Dreigde je ineens dat als ik niet akkoord zou gaan er een klacht zou worden opgenomen in mijn dossier afkomstig van een vrouwelijke medewerker van de onderhoud van de verwarmingsfirma. Waar ik telefonisch contact zou mee hebben gehad. Dit is een valse beschuldiging waar je tevens geen bewijs van hebt. Deze dreigement vanuit jouw kant heeft inderdaad een negatieve lading aan het gesprek gegeven. Ondanks deze valse beschuldiging heb ik mij professioneel opgesteld en hebben we het gesprek met een handdruk afgesloten.’
2.8.
Bij brief van 15 oktober 2019 heeft Haarlem Effect gereageerd op de e-mail van [werknemer] , met bijgevoegd een vaststellingsovereenkomst en een berekening van de transitievergoeding. De brief luidt, voor zover van belang, onder andere als volgt:
‘’De afgelopen periode zijn er een aantal gesprekken met jou geweest en is er door omstandigheden wat ruis op de lijn gekomen. Ik kan mij voorstellen dat dit voor jou tot onrust leidt en dat is niet de bedoeling. Door middel van deze brief willen wij e.e.a. recht zetten door volledig transparant te zijn. Ook willen wij graag een goed voorstel doen om tot een aanvaardbare oplossing te komen.
‘’De afgelopen periode zijn er een aantal gesprekken met jou geweest en is er door omstandigheden wat ruis op de lijn gekomen. Ik kan mij voorstellen dat dit voor jou tot onrust leidt en dat is niet de bedoeling. Door middel van deze brief willen wij e.e.a. recht zetten door volledig transparant te zijn. Ook willen wij graag een goed voorstel doen om tot een aanvaardbare oplossing te komen.
Hoe nu verder?Wij erkennen dat er een fout is gemaakt met het niet-correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel. Naar ons idee hebben we dat daarna zo goed mogelijk recht proberen te zetten. We hebben verschillende gesprekken met jou gevoerd om dit op te lossen. Wij hebben echter de indruk dat de kwestie voor jou nog niet is opgelost. Doorgaan in deze situatie zal de onderlinge verhouding naar ons idee geen goed doen. In onze beleving zijn er twee mogelijkheden, die wij aan jou willen voorleggen. Wij benadrukken dat ditvrijblijvendemogelijkheden zijn. Ons doel is om in overleg met jou tot een aanvaardbare oplossing te komen.
Mogelijkheid 1Jij blijft in dienst bij Haarlem Effect en zet de arbeidsovereenkomst voort en het beëindigen van het dienstverband op bedrijfsorganisatorische gronden komt niet meer aan de orde. Van jou verwachten wij hierin ook een positieve opstelling, in die zin dat we deze kwestie nu achter ons laten en in normaal vertrouwen verder gaan.(…)Mogelijkheid 2Indien je om welke reden dan ook, ondanks het bovenstaande, zelf geen heil meer ziet in een voortzetting van je arbeidsovereenkomst, willen wij jougeheel vrijblijvendeen goed voorstel doen voor ontslag. Ik verwijs nar de aangeboden vaststellingsovereenkomst in de bijlage. Gezien de onrust die wij bij jou hebben gecreëerd en het feit dat, gelet op de bovengenoemde situatie, een ontslag voor ons in zekere zin ook een oplossing is, maar wij ons er ook van bewust zijn niet voldoende redenen te hebben om jou aan te dragen voor ontslag verhogen wij de transitievergoeding. Daarin bedoelen we jou een genoegdoening te geven. Tevens hebben wij een positief getuigschrift bijgevoegd.’
2.9.
Op 1 november 2019 heeft [werknemer] medegedeeld dat hij zijn dienstverband ongewijzigd wil voorzetten. In zijn e-mail staat het volgende:
‘’Ik heb besloten om mijn dienstverband ongewijzigd voort te zetten binnen Haarlem Effect. Echter is mijn vertrouwen in de organisatie nog steeds onzeker.
‘’Ik heb besloten om mijn dienstverband ongewijzigd voort te zetten binnen Haarlem Effect. Echter is mijn vertrouwen in de organisatie nog steeds onzeker.
Na alles wat er zich heeft afgespeeld en de fouten welke zijn gemaakt vanuit jullie kant, is dit niet meer dan logisch. Tevens wil ik mijn personeelsdossier inzien, tot nu toe heb ik nooit een klacht ontvangen.
Ik ga er ook vanuit dat hetzelfde terug te zien is in mijn dossier. Inmiddels heb ik op juridische vlak informatie ingewonnen. Mijn voornemens zijn om in een vertrouwelijke en veilige omgeving te werken. Er zullen een aantal stappen jullie kant moeten worden genomen om dit te kunnen realiseren. Dit is echter geen luxe maar een wettelijke verplichting om hier zorg voor te dragen als werkgever. Ik hoop dat wij hier onderling uit zullen komen. Zo niet, dan zal ik niet aarzelen om Juridische stappen te nemen.’
2.10.
Bij e-mail van 8 november 2019 heeft [oud-bestuurder] aan [werknemer] laten weten:
‘’De toon en de inhoud van deze reactie stelt mij wel teleur. Dit is helaas nog steeds in lijn met de negatieve, strijdvaardige houding die wij al langer bij jou bespeuren en die ook drukt op het team. Wij hadden gehoopt dit achter ons te laten, door jou door middel van onze brief van 15 oktober volledige openheid en verschillende mogelijkheden te geven.
‘’De toon en de inhoud van deze reactie stelt mij wel teleur. Dit is helaas nog steeds in lijn met de negatieve, strijdvaardige houding die wij al langer bij jou bespeuren en die ook drukt op het team. Wij hadden gehoopt dit achter ons te laten, door jou door middel van onze brief van 15 oktober volledige openheid en verschillende mogelijkheden te geven.
Het kan zijn dat jouw vertrouwen nog niet optimaal is. Echter, nu je hebt gekozen voor een voortzetting van je dienstverband, verwachten wij van jou ook een positieve inzet. Mochtener nog zaken zijn die jou dwars zitten, dan kun je dat bij mij aangeven en dan zoeken we naar een oplossing. Eventueel kunnen we hiervoor ook een mediationgesprek voeren. Ik wil wel benadrukken dat er sprake is van een gezagsrelatie en dat jij je als werknemer tot op zekere hoogte hebt neer te leggen bij de werkomgeving die wij als werkgever zo goed mogelijk proberen te creëren en de redelijke verwachtingen die wij van jou als werknemer mogen hebben. Wij gaan dus niet over alles (meer) in discussie.
Het personeelsdossier (inclusief een notitie van de klacht) zal aan je worden toegestuurd. Verder zal ik een gesprek organiseren tussen jou, je leidinggevende en [personeelsadviseur] om nadere afspraken te maken over de werkzaamheden en de werkrelatie.’
2.11.
[personeelsadviseur] heeft bij e-mail van 14 november 2019 het personeelsdossier naar [werknemer] toegezonden.
2.12.
Op 25 november 2019 heeft tussen [personeelsadviseur] en [leidinggevende] aan de ene kant en [werknemer] aan de andere kant een gesprek plaatsgevonden. In de gespreksbevestiging staat:
‘’Het gesprek verliep moeizaam en wij zijn niet tot inhoudelijke werkafspraken gekomen. (…) Blijkbaar zitten jou ook nog veel zaken dwars. Daar willen we aan tegemoetkomen. We stellen voor om tot een oplossing te komen door de knelpunten te bespreken in een mediation gesprek onder begeleiding van een neutrale externe mediator op onze kosten.’
‘’Het gesprek verliep moeizaam en wij zijn niet tot inhoudelijke werkafspraken gekomen. (…) Blijkbaar zitten jou ook nog veel zaken dwars. Daar willen we aan tegemoetkomen. We stellen voor om tot een oplossing te komen door de knelpunten te bespreken in een mediation gesprek onder begeleiding van een neutrale externe mediator op onze kosten.’
2.13.
Bij email van 4 december 2019 heeft [werknemer] op het bovenstaande als volgt geantwoord:
‘’Ik heb alvorens het gesprek aangegeven aan jouw en [leidinggevende] dat ik positief in het gesprek sta en graag op een goede manier weer verder wil werken zoals ik de afgelopen 5 jaar ook voor HE heb gewerkt.
‘’Ik heb alvorens het gesprek aangegeven aan jouw en [leidinggevende] dat ik positief in het gesprek sta en graag op een goede manier weer verder wil werken zoals ik de afgelopen 5 jaar ook voor HE heb gewerkt.
Tevens heb ik aangegeven dat ik bereid ben om de excuses te aanvaarden welke jullie hebben aangeboden. Echter blijf jij tijdens het gesprek liegen over de ontslagvergunning op jouw computermonitor van de UWV op basis van bedrijfseconomische gronden welke nooit binnen de organisatie hebben afgespeeld en ook nooit is ingediend. Ook liet je mij aantekeningen uit mijn dossier zien welke ik nooit eerder heb gezien tot ik hier 3 weken terug zelf naar heb gevraagd. Dit betekend dat jullie in de praktijk over zijn gegaan met het opbouwen van een dossier waarmee ik eerder bedreigd en gechanteerd ben door [oud-bestuurder] indien ik mijn ontslag niet zou indienen.’’
2.14.
Op 9 december 2019 heeft tussen Haarlem Effect en [werknemer] mediation plaatsgevonden. [werknemer] heeft zich op 12 december 2019 ziekgemeld. De mediation tussen partijen is kort hierna beëindigd.
2.15.
Op 31 december 2019 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de klachten van [werknemer] verband houden met een spanningsvolle situatie als gevolg van het onopgeloste arbeidsconflict met de werkgever. Het advies van de bedrijfsarts luidt dat partijen met elkaar in gesprek dienen te blijven en het mediationtraject dienen voort te zetten.
3.Het verzoek
3.1.
Haarlem Effect verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] vanwege – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden op de kortst mogelijke termijn en om voor recht te verklaren dat aan [werknemer] een transitievergoeding van
€ 4.943,58 bruto toekomt, met veroordeling van [werknemer] de proceskosten.
€ 4.943,58 bruto toekomt, met veroordeling van [werknemer] de proceskosten.
3.2.
Haarlem Effect heeft daarbij het volgende naar voren gebracht. In augustus 2019 heeft Haarlem Effect aan [werknemer] medegedeeld dat zijn functie zou komen te vervallen. Na dit gesprek is Haarlem Effect erachter gekomen dat het afspiegelingsbeginsel verkeerd was toegepast. De ontslagaanvraag is hierna meteen ingetrokken en Haarlem Effect heeft haar excuses aan [werknemer] aangeboden. Haarlem Effect heeft op verschillende manieren, namelijk middels gesprekken, brieven en mediation, getracht om de arbeidsrelatie met [werknemer] te herstellen. De houding van [werknemer] jegens Haarlem Effect is echter verwijtend gebleven en hij bleef volhouden dat Haarlem Effect het ‘
op hem had gemunt’. De verhouding tussen [werknemer] en Haarlem Effect is aldus ernstig en duurzaam verstoord.
op hem had gemunt’. De verhouding tussen [werknemer] en Haarlem Effect is aldus ernstig en duurzaam verstoord.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en verzoekt de kantonrechter de ontbinding af te wijzen en Haarlem Effect te veroordelen in de proceskosten zijnde een bedrag van € 3000,- exclusief BTW.
4.2.
Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. [werknemer] erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar meent dat deze verhouding niet ernstig en duurzaam is verstoord. Voor zover daarvan wel sprake is, is dit enkel te wijten aan Haarlem Effect. Ook is niet aangetoond dat Haarlem Effect zich heeft ingespannen om de verstoorde arbeidsverhouding met [werknemer] te herstellen. De insteek van het door Haarlem Effect geïnitieerde mediationtraject was, aldus [werknemer] , slechts om met hem een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Vanaf het begin was het doel van Haarlem Effect om [werknemer] te ontslaan. Van een voldragen g-grond is geen sprake. Haarlem Effect heeft tevens niet voldaan aan de herplaatsingsplicht.
4.3.
Bij wijze van tegenverzoek verzoekt [werknemer] de kantonrechter primair om Haarlem Effect op te dragen een mediator aan te stellen om zodoende te werken aan herstel van het vertrouwen tussen partijen.
4.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] de kantonrechter om rekening te houden met de geldende opzegtermijn en om Haarlem Effect te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding ter hoogte van € 20.000,- bruto.
5.De beoordeling
het verzoek en het tegenverzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen dient te worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
5.2.
Tussen partijen staat ter discussie of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Haarlem Effect in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Vooropgesteld wordt dat voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet vereist is dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg (Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220).
5.3.
Hoewel [werknemer] primair heeft betoogd dat het verzoek tot ontbinding dient te worden afgewezen, ligt voortzetting van de arbeidsovereenkomst naar het oordeel van de kantonrechter, gelet op de inmiddels ontstane verhouding tussen partijen, niet in de rede. De arbeidsverhouding is onmiskenbaar verstoord geraakt, omdat Haarlem Effect op 29 augustus 2019 aan [werknemer] heeft medegedeeld dat hij wegens bedrijfseconomische redenen zou worden ontslagen, terwijl is gebleken dat [werknemer] op grond van het afspiegelingsbeginsel niet degene was die voor ontslag in aanmerking kwam. Vóór deze datum hebben zich geen (noemenswaardige) bijzonderheden in het dienstverband van [werknemer] voorgedaan
.Na deze datum is er veelvuldig contact tussen Haarlem Effect en [werknemer] geweest, waarbij [werknemer] bij herhaling heeft aangegeven dat hij zijn dienstverband ongewijzigd wilde voortzetten. Het contact tussen partijen heeft echter niet geleid tot constructieve gesprekken ten aanzien van het herstellen van de arbeidsrelatie. Ook de mediation die uiteindelijk heeft plaatsgevonden, heeft daarin kennelijk geen verandering kunnen brengen.
.Na deze datum is er veelvuldig contact tussen Haarlem Effect en [werknemer] geweest, waarbij [werknemer] bij herhaling heeft aangegeven dat hij zijn dienstverband ongewijzigd wilde voortzetten. Het contact tussen partijen heeft echter niet geleid tot constructieve gesprekken ten aanzien van het herstellen van de arbeidsrelatie. Ook de mediation die uiteindelijk heeft plaatsgevonden, heeft daarin kennelijk geen verandering kunnen brengen.
5.4.
Ter zitting is gebleken dat aan de zijde van Haarlem Effect geen vertrouwen meer bestaat in een vruchtbare voortzetting van het dienstverband en dat er ook bij [werknemer] een zekere mate van wantrouwen is ontstaan richting Haarlem Effect. Dat blijkt in de eerste plaats uit de e-mail van 11 oktober 2019 waarin [werknemer] schrijft: ‘’
Dit is nu de 2e keer in korte tijd, dat mij valse informatie wordt voorgehouden en mij geprobeerd wordt te misleiden.’ Ook ter zitting heeft [werknemer] herhaaldelijk verklaard dat het onjuist toepassen van het afspiegelingsbeginsel niet berust op een misverstand, maar dat sprake is geweest van een vooropgezet plan. Gelet hierop is voortzetting van de arbeidsrelatie niet opportuun. Herplaatsing binnen een redelijke termijn ligt in dit geval niet in de rede, zodat het ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:6999 lid 3 sub g BW zal worden toegewezen.
Dit is nu de 2e keer in korte tijd, dat mij valse informatie wordt voorgehouden en mij geprobeerd wordt te misleiden.’ Ook ter zitting heeft [werknemer] herhaaldelijk verklaard dat het onjuist toepassen van het afspiegelingsbeginsel niet berust op een misverstand, maar dat sprake is geweest van een vooropgezet plan. Gelet hierop is voortzetting van de arbeidsrelatie niet opportuun. Herplaatsing binnen een redelijke termijn ligt in dit geval niet in de rede, zodat het ontbindingsverzoek op grond van artikel 7:6999 lid 3 sub g BW zal worden toegewezen.
Transitievergoeding
5.5.
Haarlem Effect heeft onweersproken gesteld dat [werknemer] aanspraak maakt op een transitievergoeding van € 4.943,58 bruto. Haarlem Effect zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag. De gevorderde verklaring voor recht ligt besloten in de veroordeling tot betaling, zodat [werknemer] bij afzonderlijke toewijzing geen belang heeft.
Billijke vergoeding
5.6.
De kantonrechter ziet aanleiding om daarnaast aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor.
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor.
5.7.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontstaan van de verstoring van de arbeidsverhouding toe te rekenen aan Haarlem Effect. Haarlem Effect heeft in augustus 2019 in strijd met het afspiegelingsbeginsel een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV ingediend. Opmerkelijk is dat [werknemer] de enige van de 111 werknemers van Haarlem Effect is, die vanwege een tegenvallend financieel vooruitzicht voor ontslag is voorgedragen. Haarlem Effect heeft bij brief van 16 september 2019 weliswaar erkend dat zij het afspiegelingsbeginsel onjuist heeft toegepast, maar uit alle feiten en omstandigheden komt naar voren dat zij na haar excuus niet alles in het werk heeft gesteld om de arbeidsrelatie met [werknemer] te herstellen, maar is blijven aansturen op beëindiging van het dienstverband.
5.8.
Zo stond het gesprek van 10 oktober 2019 in het licht van beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [werknemer] . Dit blijkt onder meer uit de bevestiging, waarin staat:
‘Het gesprek net kreeg een heel vervelende lading. Ik ben bereid geweest om goed uit elkaar te gaan en jouw capaciteiten als jongeren coach goed voor het voetlicht te brengen.’en uit de interne communicatie tussen [personeelsadviseur] en [oud-bestuurder] , waarin staat:
‘’Ik heb aangegeven dat wij nog meer gronden dan de bezuiniging voor zijn ontslag gaan aangeven, ook zijn functioneren. Ik vertelde over de klacht die binnen gekomen is over zijn bejegening naar een medewerker van Alltherm. Uitkomst van het gesprek: Wij gaan een ontslagaanvraag doen. Indien hij terug wil komen op de vaststellingsovereenkomst dan neemt hij nog contact op.’
‘Het gesprek net kreeg een heel vervelende lading. Ik ben bereid geweest om goed uit elkaar te gaan en jouw capaciteiten als jongeren coach goed voor het voetlicht te brengen.’en uit de interne communicatie tussen [personeelsadviseur] en [oud-bestuurder] , waarin staat:
‘’Ik heb aangegeven dat wij nog meer gronden dan de bezuiniging voor zijn ontslag gaan aangeven, ook zijn functioneren. Ik vertelde over de klacht die binnen gekomen is over zijn bejegening naar een medewerker van Alltherm. Uitkomst van het gesprek: Wij gaan een ontslagaanvraag doen. Indien hij terug wil komen op de vaststellingsovereenkomst dan neemt hij nog contact op.’
5.9.
Bij brief van 15 oktober 2019 heeft Haarlem Effect aan [werknemer] twee mogelijkheden voorgehouden, namelijk voortzetting dan wel beëindiging van zijn dienstverband. Bij die brief heeft Haarlem Effect een vaststellingsovereenkomst en de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gevoegd, waardoor de voorkeur van Haarlem Effect duidelijk was. Daarbij heeft Haarlem Effect veelvuldig op een beslissing van [werknemer] aangedrongen, namelijk op 24, 28 en 31 oktober 2019.
5.10.
[werknemer] heeft op 1 november 2019 aan Haarlem Effect laten weten dat hij zijn dienstverband wenste voort te zetten. Pas op 26 november 2019, nadat partijen er op 25 november 2019 wederom samen niet uitkwamen, heeft Haarlem Effect een concreet voorstel gedaan om een mediator in te schakelen. Over de inzet van de mediation verschillen partijen van mening. Volgens [werknemer] was de mediation uitsluitend gericht op beëindiging van het dienstverband, hetgeen Haarlem Effect betwist. Wat daar ook van zij, het had op de weg van Haarlem Effect gelegen om, als zij werkelijk serieus was in haar bedoelingen de arbeidsverhouding te herstellen na de ten onrechte ingediende ontslagaanvraag, in een eerder stadium, een mediator in te schakelen.
5.11.
Ten aanzien van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. [werknemer] heeft een billijke vergoeding van € 20.000,- gevorderd.
5.12.
In de eerste plaats speelt een rol dat [werknemer] aanspraak kan maken op een werkloosheidsuitkering, die in ieder geval een gedeelte van het inkomensverlies zal opvangen. De kantonrechter gaat er verder van uit dat [werknemer] gelet op zijn opleidingsniveau, ervaring en leeftijd in staat zal zijn om binnen afzienbare termijn een andere vergelijkbare baan te vinden. Voorts weegt mee dat aan [werknemer] een transitievergoeding toekomt en [werknemer] inmiddels met behoud van salaris geruime tijd niet heeft gewerkt. De kantonrechter overweegt dat indien de juiste route tot verbetering van de arbeidsverhouding was bewandeld, maar niet succesvol was gebleken, en vervolgens op de juiste wijze en zonder ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Haarlem Effect tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou zijn gekomen, de arbeidsovereenkomst naar verwachting van de kantonrechter per 1 januari 2021 zou zijn geëindigd. In een dergelijke situatie zou [werknemer] over deze drie maanden een bedrag van € 7.573,34 aan loon hebben ontvangen. Rekening houdend met een door [werknemer] te verkrijgen werkloosheidsuitkering, stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 5.301,34 bruto.
5.13.
De arbeidsovereenkomst wordt gelet op de opzegtermijn van twee maanden ontbonden met ingang van 1 oktober 2020. De duur van de procedure zal gelet op het voorgaande niet in mindering worden gebracht op de opzegtermijn (artikel 7:671b lid 9 onder a BW).
5.14.
Het verzoek van [werknemer] om Haarlem Effect op te dragen een mediator in te schakelen, wordt afgewezen wegens gebrek aan belang en gebrek aan wettelijke grondslag.
5.15.
De proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek komen voor rekening van Haarlem Effect, omdat zij overwegend in het ongelijk wordt gesteld. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [werknemer] worden vastgesteld op € 720,00.
5.16.
De vergoeding van de advocaatkosten zal worden afgewezen. Uitgangspunt is dat de proceskostenveroordeling voor die kosten een aan de hand van het liquidatietarief te bepalen vergoeding inhoudt. Slechts in uitzonderlijke gevallen bestaat ruimte voor toekenning van een integrale vergoeding. Een dergelijk geval is hier niet aan de orde. Het enkele feit dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst mede of grotendeels het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is daartoe onvoldoende. Wel zal Haarlem Effect – zoals hierna wordt overwogen – worden veroordeeld in de proceskosten.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek en het tegenverzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2020;
6.2.
veroordeelt Haarlem Effect om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van
€ 4.943,58 bruto;
€ 4.943,58 bruto;
6.3.
veroordeelt Haarlem Effect om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van
€ 5.301,34 bruto;
€ 5.301,34 bruto;
6.4.
veroordeelt Haarlem Effect tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op:
griffierecht € 124,00;
griffierecht € 124,00;
salaris gemachtigde € 720,00;
6.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
6.6.
wijst het verzoek en het tegenverzoek voor het overige af;
Deze beschikking is gegeven door W. Aardenburg en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter