ECLI:NL:RBNHO:2020:7153

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 8372396 AO VERZ 20-37

Uitspraakdatum: 18 juni 2020

Beschikking in de zaak van:

[werkneemster],

wonende te [woonplaats]

verzoekster

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. M. van Wensveen

tegen

[werkgever] h.o.d.n. [handelsnaam],

wonende te [woonplaats]

verweerster

verder te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. M.M. Dezfouli

1.Het procesverloop

1.1.

[werkneemster] heeft een verzoek gedaan om ten laste van [werkgever] een billijke vergoeding, de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe te kennen. [werkgever] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 8 mei 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht.

2.De feiten

2.1.

[werkneemster] , geboren [in 1968] , is op 23 september 2010 voor 15 uur per week in dienst getreden bij [werkgever] . De laatste functie die [werkneemster] vervulde, is die van verkoopster, tegen een bruto uurloon van € 9,95 exclusief vakantiegeld.

2.2.

Tussen [werkneemster] en [werkgever] heeft zich een geschil voorgedaan met betrekking tot de toepasselijkheid van de CAO voor het Bakkersbedrijf op de arbeidsovereenkomst van [werkneemster] . Bij vonnis van 12 februari 2020 heeft deze rechtbank
voor recht verklaard dat de CAO voor het Bakkersbedrijf van toepassing is op de arbeidsovereenkomst van [werkneemster] .

2.3.

Op 1 augustus 2019 heeft een klant bij [werkgever] een klacht ingediend met betrekking tot de wijze waarop zij door een medewerkster is behandeld. De klager omschrijft de medewerkster als volgt:
‘’Ze had rood haar dat was het meest opvallende.’

2.4.

Bij WhatsApp-bericht van 13 augustus 2019 heeft [werkgever] aan [werkneemster] medegedeeld dat er een klacht over haar is binnengekomen.

2.5.

In een WhatsApp-gesprek op 20 augustus 2019 tussen [werkgever] en [werkneemster] verzoekt [werkgever] om een functioneringsgesprek met [werkneemster] te houden. Laatstgenoemde antwoordt hierop dat zij de afgelopen negen jaar geen functioneringsgesprek heeft gehad en daarom eerst hierover met haar advocaat wil overleggen.

2.6.

Op 25 september 2019 heeft er tussen [werkgever] en [werkneemster] een functioneringsgesprek plaatsgevonden, waarvan geen gespreksverslag is opgemaakt.

2.7.

Op 5 december 2019 is wederom een klacht met betrekking tot de klantvriendelijkheid over een medewerkster van [werkgever] binnengekomen. De klager heeft de medewerkster omschreven als:
‘’Het was een vrouw met donker haar tussen de 45 – 55 jaar.’

2.8.

Op 8 december 2019 heeft [werkgever] aan [werkneemster] een officiële waarschuwingsbrief gezonden in verband met de klachten van 1 augustus 2019 en 5 december 2019. [werkgever] heeft aan [werkneemster] medegedeeld dat dit een laatste waarschuwing betreft.

2.9.

[werkneemster] heeft zich op 10 december 2019 ziekgemeld en schrijft:
‘’ [werkgever] , zoals je al gemerkt heb zit ik door alles wat gaande is niet lekker in mijn vel. Ik heb hierdoor diverse malen mijn huisarts bezocht. Bij deze meld ik me nu ziek, want dit trek ik allemaal niet meer.’

2.10.

De gemachtigde van [werkneemster] heeft bij brief van 17 december 2019 geprotesteerd tegen de officiële waarschuwing.

2.11.

Op 24 december 2019 heeft [werkneemster] de bedrijfsarts bezocht.

2.12.

Blijkens het verslag van de bedrijfsarts van 30 december 2019 is [werkneemster] volledig arbeidsgeschikt verklaard en ligt de oorzaak van de klachten bij de arbeidsrelatie. De bedrijfsarts adviseert als volgt:
‘’Ik ben van mening dat het van groot belang is de gerezen kwestie te bespreken en op te lossen. Ik raad u aan om eerst met betrokkene af te stemmen, omtrent de huidige situatie. U kunt dan samen nader in gesprek gaan over de oplossing. Indien dit niet lukt adviseer ik u om een mediator in de hand te nemen. Ik adviseer voorafgaand aan werkhervatting met elkaar in gesprek te gaan. Het is dan ook van belang op korte termijn tot afstemming te komen met uw medewerker.’

2.13.

Op 2 en 3 januari 2020 heeft er tussen [werkgever] en [werkneemster] een WhatsApp-gesprek plaatsgevonden, waarin [werkgever] aangeeft dat zij conform het advies van de bedrijfsarts [werkneemster] 100% beter moet melden en in dit kader een gesprek met haar wenst aan te gaan. [werkneemster] heeft hier in eerste instantie op gereageerd dat zij geen vertrouwen heeft in een dergelijk gesprek, aangezien partijen al drie keer eerder zonder resultaat met elkaar hebben gesproken. Nadat [werkneemster] overleg heeft gehad met haar gemachtigde zijn [werkgever] en [werkneemster] overeengekomen dat zij woensdag 8 januari 2020 met elkaar in gesprek zullen gaan.

2.14.

Op 7 januari 2020 heeft [werkneemster] aan [werkgever] een WhatsApp-bericht verstuurd waarin zij schrijft:
‘’ [werkgever] , na aanleiding van de brief heb ik toch maar even gebeld met zorg van de zaak. Hij heeft mij alles duidelijk uitgelegd. Zoals ik je eerder aangaf hebben wij 3 x eerder gesproken met elkaar en ben jij alleen maar zeer negatief over mij.. hierdoor ben ik uiteindelijk bij de arbodienst beland. Ik heb ook totaal geen vertrouwen in een gesprek alleen met jou. De heer heeft mij ook verteld dat jij al een interventie advies heb gekregen dat jij dient op te volgen. Ik vind het weer ongelofelijk dat jij mij probeert te pushen tot een gesprek samen. De heer heeft mij ook verteld dat ik ziek thuis kan blijven tot het gesprek met de mediator heeft plaats gevonden omdat onze verhoudingen op dit moment te gestoord zijn. Ik heb gebeld naar zorg van de zak.. dat moet jij ook maar doen om je eens te laten voorlichten. Ik hoor graag van je wanneer ons gesprek met de mediator zal plaats vinden tot tijd blijf ik ziek thuis.’

2.15.

Dezelfde dag heeft [werkgever] [werkneemster] een tweede officiële waarschuwing gegeven, waarin onder meer het volgende staat:
‘U heeft op 8 dec 2019 een officiële waarschuwing gehad. Hierna heb ik u op 9 dec 2019 gevraagd om hierover met elkaar in gesprek te gaan. Echter heeft u mijn aanbod voor een gesprek afgewezen en zich ziekgemeld. U bent op 24 dec 2019 naar de bedrijfsarts gegaan. De bedrijfsarts heeft schriftelijk aangegeven dat u 100% gezond bent, waardoor wij genoodzaakt zijn om u bij de zorgverzekeraar beter te melden. Naar aanleiding van de brief van de bedrijfsarts heb ik u op 2 jan 2020 wederom aangeboden om met elkaar in gesprek te gaan. Dit wilde ik heel graag doen voordat u met het werk volgende week op woensdag 8 jan 2020 begint. U heeft helaas dit gesprek afgewezen. Ik heb als werkgever recht om wanneer ik voor het vorderen van het werk op de werkvloer nodig vind in gesprek met mijn werknemer te gaan. Dit recht wordt door u van mij ontnomen waardoor geen communicatie tussen ons mogelijk wordt. Dit moet u niet doen. Deze formele waarschuwing ontvangt u omdat:

1. U bent niet ziek terwijl u zich ziek heeft gemeld. Dit is een werkweigering.

2. U wilt niet met mij in gesprek, terwijl dit noodzakelijk is om met elkaar in gesprek te blijven.’

2.16.

Op 8 januari 2020 om 12.03 uur heeft de gemachtigde van [werkneemster] aan [werkgever] een brief gezonden waarin staat dat [werkneemster] ziek thuisblijft tot het moment dat [werkgever] een mediator heeft ingeschakeld.

2.17.

Dezelfde dag, op 8 januari 2020 om 14.14 uur, is [werkneemster] door [werkgever] op staande voet ontslagen. De inhoud van deze brief luidt, voor zover relevant:

‘’Hiermee bevestigen wij, in navolging op ons gesprek van vandaag, dat wij de arbeidsovereenkomst met u per direct opzeggen.

Wij verlenen u zodoende ontslag op staande voet. Hieraan ligt het volgende ten grondslag.

U heeft stelselmatig, althans op 8 jan 2020 werkweigering gepleegd én wenst niet met ons in gesprek te gaan én er zijn diverse klachten van klanten waarover u tevens aanspreekbaar wenst te zijn (zie hiervoor twee officiële waarschuwingen die u van ons heeft ontvangen). Bovenal is onze arbeidsrelatie is zodanig verstoord dat we niet meer met elkaar kunnen en willen samenwerken. Dit heeft u ook zelf aangegeven in uw laatste WhatsApp bericht waar we 100% met u eens zijn.’

3.Het verzoek

3.1.

[werkneemster] verzoekt de kantonrechter – na eiswijziging ter zitting – [werkgever] te veroordelen binnen vijf dagen na betekening van de beschikking tot betaling van:

I. De transitievergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW, zijnde een bedrag van
€ 3.153,37 bruto;

II. Een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:681 BW, welke vergoeding door [werkneemster] is berekend op € 15.000,- bruto, dan wel een door U.E.A. in redelijkheid vast te stellen billijke vergoeding;

III. De vergoeding op grond van artikel 7:672 lid 10 BW, in casu gelijk (te stellen) aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, in casu de periode van 9 januari 2020 tot 1 april 2020, welk bedrag wordt vastgesteld op
€ 2.826,91 bruto inclusief vakantiegeld, te vermeerderen met een toeslag van 9,6% ter zake van de vakantiedagen, zijnde een bedrag van € 271,38 bruto;

IV. Het achterstallig salaris over de periode van 1 juni 2019 tot en met 8 januari 2020, zijnde een bedrag van € 1.631,50 inclusief vakantiegeld;

V. De vergoeding voor de ten onrechte niet toegekende bovenwettelijke vakantiedagen, zijnde een bedrag van € 158,50 bruto inclusief vakantiegeld;

VI. De wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW, te weten 50% over het onder IV en V gevorderde;

VII. De wettelijke rente vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd over het onder II, IV en V gevorderde en de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd over het onder I en III gevorderde;

VIII. De buitengerechtelijke kosten die in dit geval € 968,-- incl. BTW bedragen;

IX. Alles onder overlegging binnen vijf dagen na betekening van de beschikking van (een) deugdelijke specificatie(s) onder verbeurte van een dwangsom van € 500,-- per dag voor iedere dag dat [werkgever] in gebreke blijft, althans een dwangsom die U.E.A. redelijk lijkt.

X. De kosten van dit geding, het salaris van de gemachtigde van [werkneemster] daaronder begrepen, vermeerderd met de wettelijke rente daarvoor indien [werkgever] deze kosten niet binnen veertien dagen na betekening van de in deze te wijzen beschikking heeft voldaan;

XI. De nakosten (krachtens artikel 237 lid 4 Rv), te begroten op een half salarispunt van het toegewezen salaris van de gemachtigde met een maximum van € 100,00 met bepaling dat indien deze kosten niet binnen twee weken na betekening van de beschikking zijn betaald, [werkgever] daarover de wettelijke rente is verschuldigd vanaf dat moment tot aan de dag der algehele voldoening.

3.2.

Aan dit verzoek legt [werkneemster] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet en dit ontslag niet onverwijld is gegeven, zodat [werkgever] de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd. Hiertoe heeft [werkneemster] gesteld dat zij, anders dan [werkgever] heeft aangevoerd, zich aan het advies van de bedrijfsarts heeft gehouden. Verder is niet vast komen te staan dat de klachten betrekking hebben op [werkneemster] . Daarbij is het ontslag op staande voet een te zwaar middel en heeft [werkgever] geen rekening gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [werkneemster] . [werkneemster] komt immers hierdoor niet in aanmerking voor een WW-uitkering en het is gezien haar leeftijd en arbeidsverleden niet aannemelijk dat zij op korte termijn ander werk zal vinden. Voor zover wel een dringende reden aanwezig is, meent [werkneemster] dat het ontslag niet onverwijld aan haar is gegeven. De laatste klacht, die volgens [werkgever] op [werkneemster] ziet, is op 5 december 2019 ontvangen, waarna [werkneemster] mede op basis hiervan op 8 januari 2020 op staande voet is ontslagen.

4.Het verweer

4.1.

[werkgever] verweert zich tegen het verzoek. Zij voert – samengevat – het volgende aan. Ondanks de aangevoerde redenen in de ontslagbrief, ligt slechts de werkweigering van [werkneemster] ten grondslag aan het ontslag op staande voet. Blijkens het advies van de bedrijfsarts is [werkneemster] 100% arbeidsgeschikt verklaard en dienden partijen met elkaar in gesprek te gaan om zodoende het arbeidsconflict op te lossen. [werkneemster] heeft dit echter steeds tegengehouden. Op de dag dat [werkneemster] en [werkgever] eenmaal een gesprek hadden ingepland, heeft [werkneemster] dit op het laatste moment afgezegd. De werkweigering op 8 januari 2020 is voor [werkgever] voldoende reden geweest om de arbeidsrelatie per direct te beëindigen. Daarnaast is het ontslag onverwijld gegeven, aangezien het ontslag op staande voet op dezelfde dag als de werkweigering is gegeven.

5.De beoordeling

5.1.

[werkneemster] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.2.

Aangezien [werkneemster] heeft berust in het ontslag gaat het in deze zaak alleen nog om de vraag of aan [werkneemster] een billijke vergoeding, transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toekomt.

5.3.

Ter beantwoording daarvan ligt als eerste de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

5.4.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.

5.5.

Voor de beoordeling van de vraag of het door [werkgever] aan [werkneemster] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [werkneemster] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 8 januari 2020 (zie rechtsoverweging 2.17) in beginsel maatgevend. [werkgever] heeft ter zitting gesteld dat, ondanks dat in de ontslagbrief meerdere redenen naar voren komen, enkel de werkweigering de reden voor het ontslag op staande voet vormt. De gestelde klachten over [werkneemster] tezamen met de verstoorde arbeidsverhouding liggen daarmee niet meer aan het ontslag op staande voet ten grondslag. Hetgeen partijen terzake hebben aangevoerd, behoeft dan ook geen verdere bespreking. Het geschil zal worden afgebakend in die zin dat enkel beoordeeld zal worden of de werkweigering van [werkneemster] kwalificeert als een dringende reden voor de onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5.6.

[werkgever] heeft aldus als dringende reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [werkneemster] stelselmatig, althans op 8 januari 2020, werkweigering heeft gepleegd. [werkneemster] heeft niet weersproken dat zij die dag niet op het werk is verschenen. Partijen verschillen van mening over de toedracht daarvan. [werkneemster] stelt dat zij in de veronderstelling verkeerde dat zij thuis mocht blijven nadat zij daarover contact had gehad met de arbodienst. [werkgever] voert aan dat [werkneemster] een oproep om met elkaar in gesprek te gaan heeft geweigerd.

5.7.

Afgezien van het feit dat de precieze toedracht van de afwezigheid van [werkneemster] niet is komen vast te staan, heeft [werkneemster] naar het oordeel van de kantonrechter terecht aangevoerd dat [werkgever] voor een minder ingrijpende sanctie had kunnen kiezen. In de gegeven omstandigheden kan niet worden ingezien waarom van [werkgever] niet kon worden gevergd om de route van een deskundigenoordeel bij het UWV te volgen dan wel te kiezen voor een maatregel in de vorm van loonopschorting of een loonstop in de zin van artikel 7:629 BW. Het geven van een ontslag op staande voet is een ultimum remedium en [werkgever] had bij het nemen van de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht alle belangen in ogenschouw dienen te nemen, ook die van [werkneemster] . Het ontslag op staande voet heeft immers voor [werkneemster] verstrekkende gevolgen. Niet alleen ontvangt zij sinds 8 januari 2020 geen salaris meer, in geval van een ontslag op staande voet komt zij evenmin in aanmerking voor een werkloosheiduitkering.

5.8.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet een te zware sanctie is geweest en dat [werkneemster] niet een zodanig ernstig verwijt kan worden gemaakt dat dit een ontslag op staande voet – met alle verstrekkende gevolgen – rechtvaardigt. Nu geen sprake was van een dringende reden was [werkgever] dan ook niet bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen zoals bedoeld in artikel 7:677 BW.

5.9.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie:
Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [werkneemster] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

5.10.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (
New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.

5.11.

Als gevolg van het ontslag is [werkneemster] haar baan kwijtgeraakt, zij dient hiervoor gecompenseerd te worden. Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zal de kantonrechter een inschatting maken hoelang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd als [werkgever] [werkneemster] niet op staande voet ontslagen zou hebben. Daarvoor is relevant dat ter zitting duidelijk is geworden dat in 2019 de arbeidsverhouding tussen [werkneemster] en [werkgever] verstoord is geraakt en dat sindsdien de standpunten verder zijn verhard. In dat licht is het aannemelijk dat [werkgever] voor de route van een ontbindingsverzoek had gekozen als er geen ontslag op staande voet had plaatsgevonden. Het is tevens aannemelijk dat het ontbindingsverzoek zou zijn ingewilligd. De kantonrechter schat dat in de onderhavige omstandigheden de arbeidsovereenkomst, rekening houdend met de duur van de ontbindingsprocedure, nog een halfjaar had voortgeduurd. [werkgever] heeft aan de kantonrechter verzocht rekening te houden met haar slechte financiële situatie, maar heeft ter onderbouwing daarvan geen bewijsstukken overgelegd. Daar komt bij dat [werkgever] ten tijde van het ontslag op staande voet werd bijgestaan door een advocaat en dat te voorzien was dat [werkgever] eerst andere stappen, zoals loonopschorting of een loonstop, had moeten nemen voordat zij rechtsgeldig kon overgaan tot een ontslag op staande voet. Gedurende het halfjaar dat [werkneemster] nog voor [werkgever] had gewerkt, zou zij een salaris van € 6.124,95 bruto inclusief vakantiegeld hebben ontvangen. Het is niet bekend of [werkneemster] recht heeft op een werkloosheidsuitkering en zo ja, vanaf wanneer. [werkneemster] heeft hieromtrent gesteld dat een eventuele aanspraak op een werkloosheidsuitkering bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding buiten beschouwing dient te worden gelaten, aangezien zij eerder dan nodig aanspraak maakt op een werkloosheidsuitkering waardoor zij eerder haar rechten opsoupeert. Nu de werkgever deze stelling van [werkneemster] niet dan wel onvoldoende betwist,

zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op het equivalent van haar salaris voor zes maanden, zijnde een bedrag van € 6.124,95 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na betekening van de beschikking tot aan de dag der algehele voldoening.

5.12.

Nu deze rechtbank in haar vonnis van 12 februari 2020 heeft geoordeeld dat de CAO voor het Bakkersbedrijf van toepassing is op de arbeidsovereenkomst van [werkneemster] , is dit het uitgangspunt in deze beschikking. In het vonnis van 12 februari 2020 heeft deze rechtbank over de loonvordering van [werkneemster] over de periode van 1 april tot 1 juni 2019 geoordeeld, welke is toegewezen. Nu vast staat dat [werkneemster] vanaf 1 juni 2019 tot en met datum ontslag niet het cao-loon heeft ontvangen, terwijl zij hier wel recht op heeft, zal het verzochte hogere cao-loon over deze periode worden toegewezen. Het achterstallig loon zoals verzocht, zijnde een bedrag van € 1.631,50 inclusief vakantiegeld, en de niet toegekende bovenwettelijke vakantie, zijnde een bedrag van € 158,50 bruto inclusief vakantiegeld, zullen worden toegewezen. Dit geldt evenzeer voor de wettelijke rente en de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW. De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%.

5.13.

Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. [werkgever] heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] . Dat betekent dat [werkgever] de transitievergoeding verschuldigd is.

5.14.

[werkneemster] heeft verzocht om [werkgever] te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 3.153,37 bruto. Bij de berekening van de transitievergoeding is [werkneemster]

uitgegaan van het uurloon conform de CAO voor het Bakkersbedrijf. Ook is [werkneemster] ervan uitgegaan dat haar werkzaamheden als verkoopster onder de functieomschrijving van Verkoopmedewerker II vallen, hetgeen gekoppeld is aan salarisschaal 3, zodat zij een uurloon van € 12,50 exclusief vakantiegeld dient te ontvangen. [werkgever] heeft betwist dat [werkneemster] onder de CAO voor het Bakkersbedrijf valt en evenzeer dat zij onder de categorie van Verkoopmedewerker II valt. Volgens [werkgever] valt [werkneemster] niet te kwalificeren als Verkoopmedewerker II, omdat zij altijd onder zowel de supervisie van de werkgever als een senior medewerker heeft gewerkt. Ter zitting is noch door [werkgever] noch door haar gemachtigde weersproken dat [werkneemster] zelfstandig in de zaak heeft gewerkt en regelmatig als enige medewerker de winkel heeft geopend en heeft gesloten. Blijkens de CAO valt [werkneemster] onder de functieomschrijving van Verkoopmedewerker II als zij in staat is zelfstandig uitvoering te geven aan de werkzaamheden, hetgeen hiervoor is komen vast te staan. Verder heeft [werkneemster] het maximaal aantal functiejaren van zes bereikt en valt daarmee in de hoogste trede van salarisschaal 3. De kantonrechter sluit zich dan ook aan bij de berekening van de transitievergoeding die door [werkneemster] is weergegeven en zal [werkgever] veroordelen tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van
€ 3.153,37 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling.

5.15.

Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is [werkgever] die vergoeding verschuldigd aan [werkneemster] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten
€ 3.098,29 te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.16.

[werkneemster] heeft voorts een bedrag van € 968,00 aan buitengerechtelijke incassokosten gevorderd. Voor de verschuldigdheid van buitengerechtelijke incassokosten dient te worden gesteld en onderbouwd op grond waarvan deze verschuldigd zijn en voorts dat genoemde kosten daadwerkelijk zijn gemaakt. [werkneemster] heeft niet of onvoldoende gesteld, gespecifieerd en/of onderbouwd dat de gevorderde buitengerechtelijke kosten daadwerkelijk zijn gemaakt en/of moeten worden aangemerkt als buitengerechtelijke kosten. De kantonrechter zal de vordering tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten dan ook afwijzen.

5.17.

De vordering tot overlegging van deugdelijke loonspecificaties is niet betwist en zal daarom ook worden toegewezen, met dien verstande dat de dwangsom wordt vastgesteld op € 250,00 per dag met een maximum tot € 25.000,00.

5.18.

De proceskosten, waaronder de nakosten, komen voor rekening van [werkgever] , omdat zij in het ongelijk wordt gesteld.

6.De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 3.153,37 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling;

6.2.

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen van € 6.124,95 bruto te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na betekening van deze beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;

6.3.

veroordeelt [werkgever] om aan [werkneemster] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 3.098,29, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling;

6.4.

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werkneemster] het achterstallig loon inclusief vakantiegeld over de periode van 1 juni 2019 tot en met 8 januari 2020 zijnde een bedrag van € 1631,50, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ad 10% en te vermeerderen met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf 8 januari 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.5.

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werkneemster] van de niet toegekende bovenwettelijke vakantiedagen zijnde een bedrag van € 158,50, bruto te vermeerderen met de wettelijke verhoging ad 10% en te vermeerderen met de wettelijke rente over deze bedragen vanaf 8 januari 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;

6.6.

veroordeelt [werkgever] tot het overleggen aan [werkneemster] van deugdelijke loonspecificaties binnen vijf dagen na betekening van deze beschikking onder verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag met een maximum tot € 25.000,00;

6.7.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de zijde van [werkneemster] tot en met vandaag vaststelt op:

griffierecht € 499,00;

salaris gemachtigde € 720,00;

te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de vijftiende dag na betekening van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;

6.8.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van € 100,00 aan nakosten, voor zover daadwerkelijk nakosten door [werkneemster] worden gemaakt, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de vijftiende dag na betekening van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;

6.9.

wijst het overige af;

6.10.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gewezen door, mr. M.Y.H.G. Erkens, kantonrechter en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken door mr. W.S.J. Thijs in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter