Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./repnr.: 8447261 \ AO VERZ 20-58
Uitspraakdatum: 8 juli 2020
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
DHL Aviation (Netherlands) B.V.
gevestigd te Schiphol
verzoekende partij
verder te noemen: DHL
gemachtigde: mr. A. Koekkoek
tegen
[werknemer]
wonende te [woonplaats]
verwerende partij
verder te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. F.J.N. Hendriksen-Rattan-Tewari
1.Het procesverloop
1.1.
DHL heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werknemer] heeft een verweerschrift ingediend.
1.2.
Op 23 juni 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Vanwege het beleid van de rechtbank om ter bestrijding van de verspreiding van het Covid-19 (Corona) virus fysieke zittingen en de daaruit voortvloeiende mogelijkheid van contact tussen procesdeelnemers zoveel mogelijk te vermijden, heeft de zitting op afstand, door middel van een beeld- en geluidverbinding, plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. DHL en [werknemer] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft DHL op 11 juni 2020 usb-sticks overgelegd. Deze zijn door de kantonrechter, zoals aan partijen medegedeeld, voorafgaande aan de zitting niet bekeken. Ter zitting heeft DHL beelden getoond en deze zijn door partijen toegelicht. Bij fax van 18 juni 2020 heeft DHL daarnaast nog aanvullende stukken toegezonden.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [in 1973] , is sinds 15 oktober 2017 in dienst bij DHL in de functie van Warehouse Operator 1, laatstelijk tegen een salaris van € 1.666,67 bruto per maand exclusief emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de cao DHL Express van toepassing.
2.2.
Op 23 januari 2020 heeft zich een incident op de werkvloer voorgedaan, waarbij [werknemer] en een collega, [collega 1] (hierna: [collega 1] ), waren betrokken. [supervisor] , Operations Supervisor (hierna: [supervisor] ), heeft hen en andere medewerkers die op het moment van het incident op de werkvloer aanwezig waren, gehoord. Van de gesprekken met medewerkers [collega 2] , [collega 3] en [collega 4] heeft [supervisor] een verklaring op schrift gesteld. Vervolgens heeft [supervisor] met [manager] , Duty Manager Operations (hierna: [manager] ), gesproken.
2.3.
Na het voorval is [werknemer] door DHL op non-actief gesteld. Bij brief van 23 januari 2020 is aan [werknemer] geschreven: ‘
(…) Naar aanleiding van het incident dat vanmorgen, 23 januari 2020 heeft plaatsgevonden tussen jou en een medewerker hebben we jou naar huis gestuurd. Zoals telefonisch ook met jou besproken bevestigen wij dat je vanaf 23 januari 2020 op non-actief wordt gesteld tot nader onderzoek. We informeren jou spoedig over het gevolg hiervan. (…)’
(…) Naar aanleiding van het incident dat vanmorgen, 23 januari 2020 heeft plaatsgevonden tussen jou en een medewerker hebben we jou naar huis gestuurd. Zoals telefonisch ook met jou besproken bevestigen wij dat je vanaf 23 januari 2020 op non-actief wordt gesteld tot nader onderzoek. We informeren jou spoedig over het gevolg hiervan. (…)’
2.4.
[collega 1] heeft de dag na het incident zijn werkzaamheden bij DHL hervat.
2.5.
Op 3 februari 2020 is namens [werknemer] verzocht om werkhervatting. Hierop heeft DHL op 6 februari 2020 gereageerd: ‘
(…) op non actief gesteld wegens fysiek geweld tegen een collega. (…) Ten overstaan van verschillende medewerkers bleef hij onnodig de confrontatie zoeken met deze collega. Uw cliënt deed daarbij de uitspraak dat hij hem kon breken als een stok. Op het moment dat er een andere medewerker tussen beide kwam om de ruzie te sussen, heeft hij de collega in het gezicht geslagen. (…) De uitspraak dat hij zijn collega kon breken als een stok heeft uw cliënt nadien tegenover een leidinggevende bevestigd. In dit gesprek heeft hij met klem ontkend te hebben geslagen. Uit verklaringen van verschillende aanwezigen alsook uit filmbeelden van het incident is evenwel gebleken dat uw cliënt zijn collega wel degelijk in het gezicht heeft geslagen. Uw cliënt is net als zijn collega direct geschorst waarna onderzoek is ingesteld. Daarin is het voorgaande komen vast te staan. (…) Eerlijkheid gebiedt te zeggen dat uw cliënt op staande voet zou zijn ontslagen, maar dat dit door interne miscommunicatie er niet tijdig van is gekomen. DHL is nu voornemens een ontbindingsverzoek in te dienen en de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een dringende reden. We zullen daarbij de schade ex art. 677 BW trachten te verhalen op uw cliënt. Mocht cliënt dit willen voorkomen dan bieden wij hem puur vanuit praktisch oogpunt de mogelijkheid om deze kwestie achter zich te laten en zonder verdere gevolgen uit elkaar te gaan door middel van een vaststellingsovereenkomst. (…)’
(…) op non actief gesteld wegens fysiek geweld tegen een collega. (…) Ten overstaan van verschillende medewerkers bleef hij onnodig de confrontatie zoeken met deze collega. Uw cliënt deed daarbij de uitspraak dat hij hem kon breken als een stok. Op het moment dat er een andere medewerker tussen beide kwam om de ruzie te sussen, heeft hij de collega in het gezicht geslagen. (…) De uitspraak dat hij zijn collega kon breken als een stok heeft uw cliënt nadien tegenover een leidinggevende bevestigd. In dit gesprek heeft hij met klem ontkend te hebben geslagen. Uit verklaringen van verschillende aanwezigen alsook uit filmbeelden van het incident is evenwel gebleken dat uw cliënt zijn collega wel degelijk in het gezicht heeft geslagen. Uw cliënt is net als zijn collega direct geschorst waarna onderzoek is ingesteld. Daarin is het voorgaande komen vast te staan. (…) Eerlijkheid gebiedt te zeggen dat uw cliënt op staande voet zou zijn ontslagen, maar dat dit door interne miscommunicatie er niet tijdig van is gekomen. DHL is nu voornemens een ontbindingsverzoek in te dienen en de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een dringende reden. We zullen daarbij de schade ex art. 677 BW trachten te verhalen op uw cliënt. Mocht cliënt dit willen voorkomen dan bieden wij hem puur vanuit praktisch oogpunt de mogelijkheid om deze kwestie achter zich te laten en zonder verdere gevolgen uit elkaar te gaan door middel van een vaststellingsovereenkomst. (…)’
3.Het verzoek
3.1.
DHL verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op de kortst mogelijke termijn en om voor recht te verklaren dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] en dat hem daarom geen transitievergoeding toekomt, met veroordeling van [werknemer] in de proceskosten.
3.2.
DHL legt hieraan – kort gezegd – primair ten grondslag dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] (e-grond) en subsidiair van een verstoorde arbeids- verhouding (g-grond). Als wordt geoordeeld dat ontbinding op voornoemde gronden niet mogelijk is, verzoekt DHL de kantonrechter, meer subsidiair, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond. DHL heeft daarbij het volgende naar voren gebracht.
Uit de beelden en verklaringen met betrekking tot het incident van 23 januari 2020 blijkt dat [werknemer] zich provocerend heeft gedragen jegens [collega 1] en dat hij hem een klap in het gezicht heeft gegeven. [werknemer] heeft tegen [collega 1] gezegd dat hij hem kan ‘
breken als een stokje’, hetgeen hij daarna ook heeft herhaald tegenover zijn leidinggevende. Nadien heeft [werknemer] ontkend dat hij heeft geslagen en heeft hij gezegd dat hij helemaal niets heeft gedaan. Door alles te ontkennen en geen enkel zelfinzicht te tonen, laat staan excuses aan te bieden, is sprake van verwijtbaar handelen. Het geven van een klap in het gezicht van een collega is ontoelaatbaar gedrag en levert ernstige verwijtbaarheid op. Herplaatsing ligt niet in de rede. DHL wil niet meer met [werknemer] verder.
breken als een stokje’, hetgeen hij daarna ook heeft herhaald tegenover zijn leidinggevende. Nadien heeft [werknemer] ontkend dat hij heeft geslagen en heeft hij gezegd dat hij helemaal niets heeft gedaan. Door alles te ontkennen en geen enkel zelfinzicht te tonen, laat staan excuses aan te bieden, is sprake van verwijtbaar handelen. Het geven van een klap in het gezicht van een collega is ontoelaatbaar gedrag en levert ernstige verwijtbaarheid op. Herplaatsing ligt niet in de rede. DHL wil niet meer met [werknemer] verder.
3.3.
DHL heeft geen vertrouwen meer in een verdere samenwerking met [werknemer] , ook door de wijze waarop [werknemer] zich na het voorval van 23 januari 2020 heeft opgesteld waarbij hij een ander beeld heeft geschetst dan uit de beelden blijkt.
Er is sprake van een combinatie van omstandigheden, namelijk het handelen van [werknemer] en het verdwenen vertrouwen bij DHL in een verdere samenwerking met [werknemer] , zodanig dat in redelijkheid niet van DHL kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd.
Het voorgenomen ontslag is gebaseerd op onjuiste feiten. [werknemer] heeft zich niet provocerend gedragen en heeft [collega 1] niet geslagen en bedreigd. Hij heeft niet gezegd dat hij [collega 1] kan breken als een stokje. Voor zover dat al zo zou zijn, was een minder vergaande maatregel op zijn plaats geweest. [werknemer] werd immers fysiek aangevallen door [collega 1] en hij probeerde zich enkel te verweren. Uit de beelden blijkt ook dat [werknemer] [collega 1] niet heeft geslagen. DHL heeft hierover wisselende standpunten ingenomen. Van de juistheid van de verklaringen die DHL heeft overgelegd kan niet worden uitgegaan. Er heeft geen gedegen onderzoek naar het incident plaatsgevonden. Van verwijtbaar handelen zijdens [werknemer] is geen sprake.
4.2.
Van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is evenmin sprake. Voor zover daarvan al sprake is, is dit enkel te wijten aan DHL. Ook is niet gesteld of aangetoond dat DHL zich heeft ingespannen de (vermeende) verstoorde verhouding te herstellen. Aan de herplaatsingsplicht is eveneens niet voldaan. De i-grond heeft DHL niet afzonderlijk gemotiveerd en onderbouwd. Van bijna voldragen gronden is ook geen sprake.
4.3.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] de kantonrechter om rekening te houden met de geldende opzegtermijn en om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een extra vergoeding indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de i-grond, met veroordeling van DHL in de proceskosten.
5.De beoordeling
het verzoek
5.1.
Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
5.3.
DHL stelt primair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door DHL in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.4.
Uit de overgelegde getuigenverklaringen en de ter zitting getoonde beelden en de toelichtingen daarop kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden opgemaakt wat er precies is gebeurd op 23 januari 2020. Voldoende aannemelijk en ook zichtbaar is dat er een woordenwisseling heeft plaatsgevonden tussen [werknemer] en [collega 1] en dat er iets heeft plaatsgevonden wat op ‘duwen en trekken lijkt’. Dat [werknemer] – zoals DHL stelt – [collega 1] een klap in het gezicht heeft gegeven, heeft de kantonrechter niet met voldoende mate van zekerheid kunnen vaststellen. De getuigenverklaringen zijn hieromtrent ook niet duidelijk. Zo heeft [collega 1] in dit kader verklaard: ‘(…)
haalt [werknemer] uit en raakt [collega 1] in het gezicht waardoor [collega 1] erg boos word (…)’, terwijl [collega 2] heeft gezegd:
‘(…) haalt [werknemer] uit langs de schouder van [collega 2] en raakt [collega 1] in het gezicht. (…)’, [collega 3] spreekt over
‘een klap van [werknemer] op de onderkin van [collega 1]’ en [collega 4] heeft verklaard dat het ‘
meer een harde duw in zijn gezicht dan een klap’ betrof.
haalt [werknemer] uit en raakt [collega 1] in het gezicht waardoor [collega 1] erg boos word (…)’, terwijl [collega 2] heeft gezegd:
‘(…) haalt [werknemer] uit langs de schouder van [collega 2] en raakt [collega 1] in het gezicht. (…)’, [collega 3] spreekt over
‘een klap van [werknemer] op de onderkin van [collega 1]’ en [collega 4] heeft verklaard dat het ‘
meer een harde duw in zijn gezicht dan een klap’ betrof.
5.5.
[werknemer] heeft aangevoerd dat [collega 1] hem een kopstoot heeft gegeven. Uit de ter zitting getoonde beelden heeft de kantonrechter ook dat niet met zekerheid kunnen vaststellen. Ook is – gelet op het gemotiveerde verweer van [werknemer] – onvoldoende duidelijk geworden dat [werknemer] zou hebben gezegd dat hij [collega 1] kon breken als een stokje.
5.6.
Ongeacht het voorgaande, is wel duidelijk dat een incident zoals zich dat heeft voorgedaan tussen [werknemer] en [collega 1] , niet thuishoort op de werkvloer. De kantonrechter acht echter – anders dan DHL stelt – onvoldoende aannemelijk geworden dat deze situatie (in overwegende mate) is veroorzaakt door [werknemer] . Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting acht de kantonrechter eerder aannemelijk dat [werknemer] en [collega 1] een gelijkwaardige bijdrage aan het incident hebben gehad.
5.7.
Van een werkgever mag verwacht worden dat zij een dergelijk incident oplost door met de betreffende werknemers om de tafel te gaan zitten. Dat heeft DHL nagelaten, terwijl het volgens [supervisor] , zoals hij ter zitting heeft verklaard, binnen DHL wel de normale gang van zaken is dat bij onenigheid tussen medewerkers door de leidinggevende met hen samen wordt gesproken. In plaats daarvan heeft DHL [werknemer] op non actief gesteld, aan hem medegedeeld dat hij eigenlijk op staande voet ontslagen had moeten worden en dat DHL – behalve als [werknemer] zou instemmen met een minnelijke regeling tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst – een ontbindingsverzoek ‘
wegens een dringende reden’ bij de kantonrechter zou indienen. Dit terwijl DHL [collega 1] de dag na het incident weer heeft toegelaten op de werkvloer. Dat in onderhavig geval is afgeweken van de ‘
normale gang van zaken’ omdat de situatie op de werkvloer was geëscaleerd, zoals [supervisor] heeft verklaard, kan de kantonrechter niet volgen. Nog daargelaten dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat het fysieke geweld heeft plaatsgevonden zoals DHL stelt, valt niet in te zien waarom de tussen [werknemer] en [collega 1] ontstane situatie niet is opgelost. Hoe dan ook is ontbinding van de arbeidsovereenkomst in deze omstandigheden een te zwaar middel.
wegens een dringende reden’ bij de kantonrechter zou indienen. Dit terwijl DHL [collega 1] de dag na het incident weer heeft toegelaten op de werkvloer. Dat in onderhavig geval is afgeweken van de ‘
normale gang van zaken’ omdat de situatie op de werkvloer was geëscaleerd, zoals [supervisor] heeft verklaard, kan de kantonrechter niet volgen. Nog daargelaten dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat het fysieke geweld heeft plaatsgevonden zoals DHL stelt, valt niet in te zien waarom de tussen [werknemer] en [collega 1] ontstane situatie niet is opgelost. Hoe dan ook is ontbinding van de arbeidsovereenkomst in deze omstandigheden een te zwaar middel.
5.8.
Daarbij komt dat van een gedegen onderzoek geen sprake is geweest. De overgelegde getuigenverklaringen zijn door [supervisor] opgesteld, via Google Translate vertaald en gelet op de data genoemd op de getuigenverklaringen is onduidelijk wanneer de verklaringen zijn opgenomen. Bovendien is [werknemer] niet in de gelegenheid gesteld om op die verklaringen te reageren. Hij heeft slechts direct na het incident kort zijn verhaal mogen doen over wat er is gebeurd en vervolgens is hij, in verband met het onderzoek dat DHL naar het incident wilde doen, naar huis gestuurd. Daarna heeft hij op 6 februari 2020 van DHL de mededeling gekregen dat uit het onderzoek is gebleken dat [werknemer] fysiek geweld tegen een collega heeft gebruikt en dat hij heeft gezegd dat hij [collega 1] kon breken als een stokje. Uit de als aanvullende productie overgelegde verklaring van [manager] van 18 juni 2020 en het verhandelde ter zitting, acht de kantonrechter voldoende aannemelijk geworden dat [manager] op basis van de verklaringen van de overige medewerkers de beslissing heeft genomen dat [werknemer] moest worden ontslagen, zonder dat hij [werknemer] in de gelegenheid heeft gesteld zijn visie op het incident naar voren te brengen. Hieruit volgt dat niet is voldaan aan het vereiste van hoor- en wederhoor, zodat van een gedegen onderzoek niet kan worden gesproken.
5.9.
DHL stelt subsidiair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] betwist dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zitting niet is gebleken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub g, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.10.
Voor zover DHL naar voren heeft gebracht dat de arbeidsverhouding is verstoord door het incident van 23 januari 2020, is hieromtrent in het voorgaande reeds overwogen dat het gedrag van [werknemer] weliswaar niet thuishoort op de werkvloer, maar dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst een te zwaar middel is. Dat DHL, zoals zij stelt, geen vertrouwen meer heeft in een verdere samenwerking met [werknemer] , mede door de wijze waarop [werknemer] zich na het incident heeft opgesteld, acht de kantonrechter niet geloofwaardig. Nog daargelaten dat uit de beelden en de getuigenverklaringen niet kan worden opgemaakt dat [werknemer] na het incident iets anders heeft verklaard dan zich daadwerkelijk heeft voorgedaan, staat als onweersproken vast dat [werknemer] verder een onberispelijke staat van dienst had. Dat DHL na een dergelijk op zichzelf staand incident stelt dat zij geen vertrouwen meer heeft in haar medewerker, volgt de kantonrechter niet.
5.11.
De kantonrechter kan zich voorstellen dat de verhouding tussen [werknemer] en [collega 1] verstoord is geraakt door het incident. Het ligt evenwel op de weg van DHL, als werkgeefster, om de (eventueel) verstoorde verhouding tussen haar medewerkers te herstellen. Daarbij betrekt de kantonrechter dat [werknemer] uitdrukkelijk heeft verklaard dat hij sinds zijn non actief-stelling met verschillende collega’s nog contact heeft gehad en dat terugkeer volgens hem goed mogelijk is.
5.12.
Meer subsidiair stelt DHL dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van DHL in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, sub i, BW), de cumulatiegrond.
5.13.
DHL heeft nagelaten deze ontslaggrond afzonderlijk toe te lichten en het is niet aan de kantonrechter om – wanneer iedere toelichting ontbreekt – de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond te verzamelen en zelfstandig te beoordelen of die voldoende zijn voor een voldragen i-grond. Daarbij komt dat de kantonrechter in het voorgaande heeft geoordeeld dat geen van de aan het verzoek ten grondslag gelegde afzonderlijke ontslaggronden voldragen is. Van een bijna voldragen ontslaggrond is evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van DHL gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
5.14.
De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van DHL zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
5.15.
De proceskosten komen voor rekening van DHL, omdat zij ongelijk krijgt.
het tegenverzoek
5.16.
Nu de voorwaarde waaronder het tegenverzoek is ingediend niet is vervuld, heeft [werknemer] geen belang bij de behandeling van zijn verzoek, zodat het zal worden afgewezen.
5.17.
De kantonrechter zal bepalen dat [werknemer] de proceskosten dient te dragen en stelt de proceskosten aan de kant van DHL op nihil.
6.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek
6.1.
wijst de verzochte ontbinding af;
6.2.
veroordeelt DHL tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [werknemer] tot en met vandaag vaststelt op € 720,00 aan salaris gemachtigde:
6.3.
verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
het tegenverzoek
6.4.
wijst het verzoek af;
6.5.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten die de kantonrechter aan de kant van DHL tot en met vandaag vaststelt op nihil.
Deze beschikking is gegeven door mr. W. Aardenburg, kantonrechter, en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter