ECLI:NL:RBNHO:2020:5161

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Handel, Kanton en Insolventie

locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 8442574 \ AO VERZ 20-56

Gezamenlijk behandeld met: 8447506 \ AO VERZ 20-60

Uitspraakdatum: 15 juli 2020

Beschikking in de zaak van:

[verzoeker],

wonende te [woonplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [verzoeker]

gemachtigde: mr. J.S. Dallinga

tegen

[werkgever],

gevestigd te [plaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. O.J. Praamstra

1.Het procesverloop

1.1.

In de zaak met zaaknummer 8442574 heeft [verzoeker] een verzoek gedaan, primair om een ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair om toekenning van onder meer een billijke vergoeding. Beide verzoeken kennen dezelfde grondslag, zodat, nu [verzoeker] te kennen heeft gegeven bij zijn primaire verzoek te blijven, uitsluitend op dat verzoek en de daarbij behorende nevenverzoeken van [verzoeker] zal worden beslist. [werkgever] heeft een verweerschrift en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend. [verzoeker] heeft ten aanzien van het tegenverzoek een verweerschrift ingediend.

1.2.

In de zaak met zaaknummer 8447506 heeft [werkgever] een verzoek gedaan om aan haar een gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 2 BW toe te kennen. [verzoeker] heeft een verweerschrift ingediend.

1.3.

Op 17 juni 2020 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [verzoeker] en [werkgever] hebben ook pleitaantekeningen overgelegd. Vóór de zitting heeft [verzoeker] bij brief van 9 juni 2020 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

[verzoeker] , geboren [geboortejaar] (62 jaar), is sinds 20 juli 2015 in dienst bij [werkgever] als zorgcoach. [verzoeker] is in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Vanaf 1 januari 2016 was [verzoeker] 36 uur per week werkzaam voor [werkgever] . Vanaf medio 2017 is [verzoeker] deel uit gaan maken van het managementteam. Het laatst verdiende salaris van [verzoeker] bedraagt € 4.200,- bruto per maand.

2.2.

[werkgever] is een ambulante zorgaanbieder en ondersteunt mensen met een verstandelijke beperking en/of psychiatrische problematiek.

2.3.

Artikel 10 van de door [werkgever] en [verzoeker] gesloten arbeidsovereenkomst luidt:

‘Artikel 10. Neven werkzaamheden.

De werknemer zal vooraf hier eerst in overleg met de werkgever tot overeenstemming komen.’

2.4.

Het curriculum vitae dat door [verzoeker] bij zijn sollicitatie bij [werkgever] is overgelegd, bevatte geen informatie over zijn eigen onderneming of werkzaamheden bij de brandweer.

2.5.

Tijdens het sollicitatiegesprek is besproken dat [verzoeker] actief was bij de vrijwillige brandweer en dat hij (geestelijke) begeleiding bood aan getraumatiseerde brandweerlieden en workshops gaf over traumaverwerking.

2.6.

Voorafgaand aan en tijdens zijn dienstverband heeft [verzoeker] per e-mail contact gehad met [werkgever] . De e-mails, verzonden vanaf zijn privé-emailadres, hadden als ondertekening:
‘ [verzoeker] (privé mail)

Voor informatie over trauma, opvang, nazorg: zie[website]of mail naar[e-mailadres]’

2.7.

In een nieuwsbrief van [werkgever] van 15 maart 2016 is [verzoeker] voorgesteld. [verzoeker] schreef daarin over zichzelf:
‘Van oorsprong ben ik B-verpleegkundige en daarnaast heb ik HBO-psychologie gestudeerd. Werkervaring in psychiatrie, ouderenzorg en CIZ. Ik schrijf graag (o.a. boek over psychiatrie) en houd me naast mijn werk bezig met opvang en nazorg. Aandachtsgebieden binnen [werkgever] zijn ‘kwaliteitsbeheerder’ en ‘communicatie’.’

2.8.

Op 20 juni 2016 heeft het Kernteam [plaats] van [werkgever] een brief aan [verzoeker] gestuurd. Deze brief wordt als volgt ingeleid:
‘De reden dat we je een brief sturen, gaat over het primaire zorgproces en jouw functioneren als zorgcoach. In onze ogen zijn hier dingen mis gegaan en daar lopen wij als Kernteam nu tegenaan. Het doel van deze brief is om onze reflectie op de afgelopen maanden en de situatie die nu is ontstaan, met jou te delen. Dit lijkt ons nodig om niet met ontstane frustraties te blijven lopen en om er lering uit te trekken voor de toekomst. De afgelopen maanden heb je het ontzettend druk gehad met jouw dubbeltaak als manager en zorgcoach met een volle caseload. We begrijpen dat je prioriteiten hebt moeten stellen en dat het niet gelukt is om alles vlekkeloos te laten verlopen. Er zijn echter wel een aantal dingen die echt mis zijn gegaan en die ons inziens eerder opgelost hadden moeten worden.’[verzoeker] heeft inhoudelijk op deze brief gereageerd.

2.9.

Op 13 mei 2017 hebben [werkgever] en [verzoeker] een overeenkomst van geldlening gesloten, waarbij [werkgever] aan [verzoeker] een geldbedrag ter hoogte van € 6.500,- heeft geleend. Afgesproken is dat de geldlening zou worden afgelost in maandelijkse termijnen ter hoogte van € 250,-, welk bedrag zou worden verrekend met de maandelijkse salarisbetaling.

2.10.

Op 14 november 2018 hebben [werkgever] en [verzoeker] nog een overeenkomst van geldlening gesloten, waarbij [werkgever] aan [verzoeker] een geldbedrag ter hoogte van € 5.187,- heeft geleend. Afgesproken is dat de geldlening zou worden afgelost in maandelijkse termijnen ter hoogte van € 250,-, welk bedrag zou worden verrekend met de maandelijkse salarisbetaling. De eerste aflossing in de maand november 2018 bedroeg € 187,-.

2.11.

In de geldleningsovereenkomst van 13 mei 2017 en in de geldleningsovereenkomst van 14 november 2018 luidt artikel 4:
‘De overeenkomst van geldlening eindigt van rechtswege en het door werknemer alsdan verschuldigde bedrag is terstond in het geheel opeisbaar indien: […] De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer, om welke reden dan ook, tot een einde komt.’

2.12.

Op 29 mei 2020 heeft [betrokkene 1] (‘ [betrokkene 1] ’), bestuurder van [coöperatie] in zijn hoedanigheid van extern ingehuurd ambulant begeleider, een verslag opgesteld van een vergadering op 29 augustus 2019. In dat verslag schrijft [betrokkene 1] :
‘[…] [verzoeker] opende de vergadering. Ik gaf redelijk snel aan dat zijn besluit om de behandeling van de familie, via een mail, stop te zetten mij had verbaasd. En dat ik hem, omdat ik dat deze mail op dinsdag rond 17.30 ontving, graag nog even wilde spreken. Ik zou de dag erna naar de familie gaan, regulier begeleidingsmoment. Ik heb hem die avond geprobeerd te spreken en ingesproken op zijn voicemail. Niets op gehoord. Hij gaf direct aan zich daaraan gestoord te hebben en liep rood van woede aan. Ook ontstond er een soort “welles/nietes” gesprek. “Jij bent daarvan op de hoogte!!!” scandeerde [verzoeker] . Ik bleef uitleggen dat ik dat niet was. En het daarbij wilde laten. Ik wilde daar overheen stappen om tot de kern te komen toen [verzoeker] plotseling zijn tas dicht maakte, deze over de tafel heen gooide en hij zelf over de tafel kroop/sprong. “Ik word met een mes in mijn rug gestoken, ik ga!!!”. Hem rustig toegesproken om het er over te hebben, ook [voornaam] vroeg hem dit. Kwam niet meer bij hem aan. Duidelijk zichtbaar door woede en frustratie niet meer te bereiken. Ik was persoonlijk best wel onder de indruk. […] uit eerdere mails van [verzoeker] aan mij en anderen, rond deze familie, was mij al opgevallen dat hij alles zeer persoonlijk opvat en vaak de mail begint met hoeveel ervaring hij wel niet heeft en de “bal” stelselmatig bij anderen legt.’

2.13.

Op 17 september 2019, 18 oktober 2019 en 20 november 2019 heeft [verzoeker] bij [werkgever] een intern college gegeven over trauma (collegiale-) opvang en nazorg.

2.14.

Op 19 november 2019 heeft [bestuurder] (‘ [bestuurder] ’), bestuurder van [werkgever] , van een ambulant begeleider van [werkgever] een e-mail gehad. Daarin wordt onder andere geschreven:
‘Naast de goede dingen die [verzoeker] voor [werkgever] doet wil ik bij deze graag mijn zorgen uiten over andere handelingen van [verzoeker] . Ik kreeg signalen van de leden die niet kloppen met het beeld dat ik van hem heb maar neem deze serieus. Temeer omdat [verzoeker] de kwaliteitsmanager van [werkgever] is lijkt het mij verstandig om jou hiervan op de hoogte te stellen. De voorvallen zijn zo goed als allemaal weleens met [verzoeker] persoonlijk besproken maar blijft waarschijnlijk uit het zicht zolang we dit niet bij jou melden.’De punten die in de e-mail worden genoemd hebben onder andere betrekking op het nakomen van afspraken en (de wijze van) communiceren.

2.15.

[bestuurder] schrijft in een reactie op deze e-mail op 22 november 2019:
‘Ik zal een afspraak maken met [verzoeker] en de ingebrachte punten bespreken.’

2.16.

Voornoemde ambulant begeleider heeft op 25 november 2019 naar onder andere [bestuurder] en [verzoeker] een e-mail gestuurd waarin onder andere wordt geschreven:
‘Vanmorgen heb ik met [bestuurder] en [verzoeker] de punten over [verzoeker] besproken die er de afgelopen vergadering opgenoemd waren. Dit naar aanleiding van de mail die ik naar [bestuurder] gestuurd had. De eerste reactie van [verzoeker] was dat hij zich hierin niet herkend en dat het voelt als een dolksteek in zijn rug. [verzoeker] heeft zijn visie over de punten toegelicht waardoor ik het gevoel heb gekregen dat zaken uit zijn verband zijn getrokken. […] Ik heb met [bestuurder] afgesproken dat hij de komende vergadering (7 januari 2020 om 9.30 uur) meteen aansluit om met ons hierover in gesprek te gaan.’

2.17.

Op woensdag 27 november 2019 heeft [verzoeker] uitgebreid inhoudelijk per e-mail op het gesprek en de e-mail van 25 november 2019 gereageerd.

2.18.

Na een reactie van [werkgever] op de e-mail van 25 november heeft [verzoeker] op 1 december 2019 aan het MT geschreven:
‘Wanneer stopt dit? Ik ga steeds meer doen. Steeds harder werken. En ontmoet alsmaar meer meer meer vijandigheid. Waarom? Ik hou dit niet vol.’

2.19.

Op 2 december 2019 schrijft [verzoeker] :
‘Na weer n slapeloze nacht. Haal die bloedhonden bij me weg! Weer veertien man mee in mail. Ik doe alleen maar Mn werk! Morgenmiddag weer cardio. Donderdag bedrijfsarts (prev) Dit wordt te erg. Kapot gemaakt worden door een collectief is erg. Kapot gemaakt worden zonder te weten waarom is 100 x erger.’

2.20.

Tussen 9 en 13 januari 2020 heeft [verzoeker] per e-mail contact gehad met twee andere werknemers van [werkgever] . In de mailwisseling wordt onder andere gesproken over een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst. [verzoeker] schreef op 9 januari 2020:
‘Ik zal de mail naar [bestuurder] doen. Graag nog even suggestie van jullie ‘hoe’. Gesproken werd net over ‘meldplicht’; maar ik lees het een beetje anders; we moeten dus even tactisch tekst opstellen…’. Na een reactie van de andere werknemers e-mailde [verzoeker] op 10 januari 2020:
‘Ik denk dat het wijs is om het ‘gewoon’ rechtstreeks met [bestuurder] op te pakken. Dan zijn jullie niet afhankelijk van mijn optreden als ‘boodschapper’. Ik vertrouw op jullie discretie inzake het besprokene.’

2.21.

Op 10 en 14 januari 2020 hebben [verzoeker] en [werkgever] met elkaar gesproken. Op 14 januari 2020 heeft [werkgever] aan [verzoeker] medegedeeld dat zij niet met [verzoeker] verder wilde, dat hij vrijgesteld werd van werk en dat hij een voorstel zou krijgen ter afwikkeling van het dienstverband.

2.22.

[werkgever] heeft op 16 januari 2020 per e-mail een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ontvangen. De gemachtigden van [verzoeker] en [werkgever] hebben verder gecorrespondeerd over een eventuele regeling. Op 6 februari 2020 schrijft de gemachtigde van [werkgever] aan de (toenmalige) gemachtigde van [verzoeker] :
‘Hoewel cliënte in uw voorstel geen aanknopingspunten ziet om een tegenvoorstel te doen, wil cliënte het gesprek tussen partijen nog wel een kans geven. Zij stelt voor om op zeer korte termijn het gesprek aan te gaan onder leiding van een mediator.’

2.23.

Op dit voorstel wordt op 11 februari 2020 namens [verzoeker] als volgt gereageerd:
‘Cliënt heeft zich beraden op het voorstel van uw cliënt in mediation te gaan. Cliënt heeft echter niet het vertrouwen dat een mediation traject uitkomst zal bieden en om die reden ziet hij er niet de meerwaarde van in.’

2.24.

Op 13 februari 2020 om 14:20 uur heft [werkgever] aan [verzoeker] de volgende e-mail gestuurd:
‘Ik heb net telefonisch contact met je gehad over het navolgende.

Tijdens jouw afwezigheid is jouw mailbox beheerd en gemonitord door [betrokkene 2] , om te voorkomen dat zaken die moeten worden afgewikkeld aan onze aandacht kunnen ontsnappen. Wegens het ontbreken van informatie over een specifieke cliënt is door één van de zorgcoaches aan [betrokkene 2] gevraagd om in jouw mailbox te zoeken naar informatie over die cliënt. In haar zoektocht is [betrokkene 2] gestuit op e-mailberichten tussen jou en een aantal personen, welke berichten verwijzen naar behandelafspraken tussen jou en deze personen.

Genoemde e-mailberichten zijn verzonden vanaf jouw eigen e-mailadres ‘ [e-mailadres] en bevatten verwijzingen naar en gespreksverslagen van besprekingen die jij met deze personen hebt gevoerd op tijdstippen waarop je geacht werd voor [werkgever] te werken. Die tijdstippen matchen ook met jouw agenda in Outlook, die je bijhield voor je werk voor [werkgever] .

Kortom, er is informatie naar boven gekomen waaruit ik geen andere conclusie kan trekken dan dat je tijdens werktijd voor eigen rekening aan het werk was.

Hoewel ik vooralsnog niet zie hoe de hiervoor vermelde informatie ander geïnterpreteerd kan worden, wil ik je in de gelegenheid stellen om uitleg te geven en verantwoording af te leggen.

Ik heb je telefonisch benaderd en uitgenodigd voor een bespreking vanmiddag om 15 uur, waarin je uitleg kan geven en verantwoording af kan leggen. Hierop heb jij aangegeven dit niet te willen en het contact graag via de advocaat te laten lopen. Hierop heb ik aangegeven te je te mailen en stel ik je in de gelegenheid om schriftelijk uitleg te geven en verantwoording af te leggen. Als je van die gelegenheid gebruik wilt maken, dan ontvang ik jouw schriftelijke verantwoording graag uiterlijk morgen, 14 februari 2020 om 12 uur […]’

2.25.

Bij brief van 14 februari 2020 heeft [werkgever] [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief schrijft [werkgever] :
‘Zoals ik gister al liet weten kan ik daaruit niet anders begrijpen dan dat je tijdens werktijd voor eigen rekening aan het werk was.

Het gaat hier om activiteiten waarvoor afspraken in je agenda zijn genoteerd in november 2019 (op 22 november 2019) en januari 2020 (2, 8, 9, 10, 15 en 22 januari). Omwille van de privacy van je cliënten heb ik hier hun namen niet vermeld.

Ondanks de herhaalde verzoeken om uitleg te geven en verantwoording af te leggen, heb je niets van je laten horen en dat betekent dat ik een beslissing neem op grond van wat ik geconstateerd heb en ik neem daarbij het volgende in overweging.

Je bent voor 36 uren per week, en dus full time, in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat voor het verrichten van nevenwerkzaamheden vooraf overeenstemming met de werkgever bereikt zal dienen te worden.

Over de door jou verrichtte nevenwerkzaamheden is geen overeenstemming bereikt. Zou je open kaart gespeeld hebben, dan zou ook geen overeenstemming bereikt zijn omdat jouw activiteiten nauw verwant aan de activiteiten van [werkgever] waardoor het gevaar van botsende belangen (te) groot is.

De verrichte nevenwerkzaamheden zijn door jou geheel of tenminste grotendeels uitgevoerd tijdens je reguliere werktijd bij [werkgever] .

Beide feiten, zowel het zonder overeenstemming verrichten van nevenwerkzaamheden, als het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens werktijd, leveren ieder afzonderlijk, maar ook in onderlinge samenhang bezien een dringende reden op. Op grond van die dringende reden zeg ik hierbij namens [werkgever] de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op.

Een afweging van de belangen van [werkgever] tegen jouw belangen, waarbij rekening is gehouden met jouw persoonlijke omstandigheden, zoals je leeftijd en de gevolgen die het ontslag voor je kan hebben, leidt niet tot een ander besluit. In dat verband is ook rekening gehouden met de omstandigheid dat je activiteiten verricht waarmee je ook inkomen kunt genereren, terwijl naar verwachting de arbeidsovereenkomst met [werkgever] ook niet lang meer geduurd zou hebben.

Uit het voorgaande volgt dat de arbeidsovereenkomst per vandaag eindigt en dat je loonbetaling ook per vandaag wordt stopgezet.

Omdat er sprake is van opzet, althans schuld aan jouw kant met betrekking tot de hiervoor genoemde dringende redenen ben je aan [werkgever] een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Je ontvangt daarover nog afzonderlijk bericht.’

2.26.

Bij brief van 16 februari 2020 heeft [verzoeker] uitgebreid op de ontslagbrief en de voor het ontslag op staande voet aangegeven dringende redenen gereageerd.

3.De verzoeken en de verweren

3.1.

In deze procedure zijn twee zaken aan de orde: het verzoek van [verzoeker] om vernietiging van het ontslag op staande voet, waarbij [werkgever] een voorwaardelijk tegenverzoek heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en het verzoek van [werkgever] om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding.

Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet

3.2.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en [werkgever] te veroordelen tot doorbetaling van loon, te vermeerderen met vakantietoeslag en te vermeerderen met wettelijke verhoging, en tot het verstrekken van bruto/netto specificaties op straffe van een dwangsom. Aan dit verzoek legt [verzoeker] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

3.3.

In dat kader heeft [verzoeker] aangevoerd dat [werkgever] wist dat [verzoeker] een praktijk had voor psychosociale ondersteuning en dat [werkgever] daarmee ook akkoord is gegaan. [verzoeker] heeft derhalve met medeweten en goedkeuring van [werkgever] werkzaamheden voor zijn eigen praktijk verricht. [verzoeker] verwijst naar trainingen die hij bij [werkgever] heeft gegeven, zijn werkzaamheden bij de gemeente [gemeente] , het door hem geschreven en aan [bestuurder] aangeboden boek en zijn LinkedInpagina. Ook hebben diverse werknemers van [werkgever] verklaard dat zij wisten van de nevenwerkzaamheden van [verzoeker] , en zijn er diverse andere werknemers bij [werkgever] die ook nevenwerkzaamheden verrichten. Daarbij verrichtte [verzoeker] het werk voor zijn eigen praktijk niet tijdens werktijd van [werkgever] , want hij had geen vaste werktijden en werkte juist meer dan 36 uur per week voor [werkgever] . Dat geldt ook voor de weken van de in de ontslagbrief genoemde data uit zijn agenda. [verzoeker] voert aan dat er geen verbod op nevenwerkzaamheden is overeengekomen en dat, zelfs indien geen overeenstemming was bereikt, ontslag op staande voet een te zwaar middel was. [werkgever] heeft bovendien geen hoor en wederhoor toegepast. Ten slotte voert [verzoeker] aan dat zijn praktijk en het werk bi [werkgever] niet nauw verwant of concurrerend zijn, maar juist op heel andere aandachtsgebieden zijn gericht.

Het verweer van [werkgever]

3.4.

verweert zich tegen het verzoek. [werkgever] heeft aangevoerd dat zij niet meer of anders wist dan hetgeen [verzoeker] had medegedeeld tijdens het sollicitatiegesprek. Uit de agenda van [verzoeker] is bovendien gebleken dat zijn praktijk aanzienlijk omvangrijker en tijdrovender was dan [werkgever] had kunnen en mogen verwachten op grond van wat er was besproken tijdens de sollicitatie. [werkgever] betwist dat [verzoeker] 36 uur per week voor [werkgever] werkte. Zij verlangt dat [verzoeker] gedurende de normale werktijden beschikbaar is en dat overeenstemming wordt bereikt over eventuele nevenwerkzaamheden in verband met het risico op overbelasting. [verzoeker] is meermaals in de gelegenheid gesteld om verantwoording af te leggen, maar heeft dat niet gedaan. Dat levert een dringende reden op. Ook is het ontslag onverwijld gegeven. Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, verzoekt [werkgever] om de loonvordering te matigen omdat het niet verrichten van werk voor rekening en risico van [verzoeker] komt, althans op grond van artikel 7:680a BW, althans op grond van de redelijkheid en billijkheid.

3.5.

Verder wordt bij wijze van (voorwaardelijk) tegenverzoek, voor zover het ontslag op staande voet wordt vernietigd, door [werkgever] verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel, e, g of i BW. [verzoeker] heeft verwijtbaar gehandeld door het verrichten van nevenwerkzaamheden, nu zijn praktijk anders en omvangrijker was dan [werkgever] op basis van de uitlatingen van [verzoeker] mocht begrijpen. Bovendien werd de praktijk door [verzoeker] tijdens werktijd gedreven. Ook adviseerde [verzoeker] heimelijk enkele collega’s over het verrichten van nevenwerkzaamheden, waarmee hij in strijd handelde met zijn verplichtingen als goed werknemer. Dit is verwijtbaar en daardoor heeft [werkgever] geen vertrouwen meer in [verzoeker] . Ook is het ernstig verwijtbaar zodat [werkgever] verzoekt om de ontbinding op de kortst mogelijke termijn uit te spreken en aan [verzoeker] geen transitievergoeding toe te kennen. Verder was de arbeidsrelatie reeds verstoord toen [verzoeker] medio januari 2020 werd vrijgesteld van werk, maar daarbovenop hebben de nevenwerkzaamheden van [verzoeker] ertoe geleid dat de verstoring als onherstelbaar moet worden aangemerkt. Van [werkgever] kan in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor zover de e-grond en g-grond niet voldragen zijn, zijn zij wel bijna voldragen en samen van voldoende gewicht om een beroep op de combinatiegrond te rechtvaardigen.

3.6.

[verzoeker] heeft verweer gevoerd tegen het ontbindingsverzoek en stelt dat dit verzoek moet worden afgewezen. Voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen verzoekt [verzoeker] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding ter hoogte van € 7.739,85 bruto en een billijke vergoeding ter hoogte van € 125.000,- vanwege ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel i BW, de cumulatiegrond, verzoekt [verzoeker] om toekenning van de cumulatievergoeding ter hoogte van € 3.869,92 bruto.

Het verzoek tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding

3.7.

[werkgever] verzoekt de kantonrechter om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:677 lid 2 BW ter hoogte van € 6.978,46, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 februari 2020 tot aan de dag van algehele voldoening. Daarnaast verzoekt [werkgever] de kantonrechter om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 1.138,12 ter zake van de aan hem verstrekte geldlening, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 14 februari 2020 tot aan de dag der algehele voldoening.

3.8.

Aan haar verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat zij [verzoeker] terecht op staande voet heeft ontslagen wegens het verrichten van nevenwerkzaamheden, zonder dat daarover overeenstemming is bereikt en wegens het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens werktijd. Ook is sprake van opzet, althans schuld ten aanzien van de dringende redenen. Verder resteerde van de leningen van 13 mei 2017 en 14 november 2018 een bedrag van € 4.169,40, welk bedrag opeisbaar is in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Daarvan is € 3.031,28 netto verrekend met de eindafrekening, zodat een bedrag van € 1.138,12 netto resteert. Over dit bedrag is wettelijke rente verschuldigd omdat [verzoeker] het resterende deel niet per 14 februari 2020 heeft terugbetaald.

Het verweer van [verzoeker]

3.9.

verweert zich tegen het verzoek. [verzoeker] betwist dat hij rechtsgeldig op staande voet is ontslagen en dat hij een dringende reden heeft veroorzaakt. Hij is altijd open geweest over zijn praktijk en heeft niet tijdens werktijd nevenwerkzaamheden verricht, omdat hij altijd meer dan 36 uur per week voor [werkgever] werkte. Verder voert [verzoeker] aan dat het verzoek met betrekking tot de geldlening moet worden afgewezen omdat de arbeidsovereenkomst nog in stand is, omdat het ontslag vernietigd is of gaat worden, zodat de vordering niet opeisbaar is.

4.De beoordeling

het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon. Het ontslag op staande voet moet worden vernietigd als dat ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden en moet het ontslag onverwijld en met onverwijlde mededeling van de dringende reden zijn gegeven.

4.2

Vast staat dat [verzoeker] tijdens zijn dienstverband bij [werkgever] werkzaamheden heeft verricht voor zijn eigen praktijk. De vraag die voorligt is of deze gedraging(en) in deze zaak een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Anders dan [werkgever] is de kantonrechter van oordeel dat van een dringende reden voor ontslag op staande voet in de voorliggende situatie geen sprake is. De kantonrechter licht dit als volgt toe.

4.3.

[verzoeker] en [werkgever] zijn een arbeidsomvang van 36 uur per week overeengekomen. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] en [werkgever] vaste werktijden overeen zijn gekomen. Bij deze omvang per week is het niet onmogelijk om daarnaast andere werkzaamheden, bijvoorbeeld voor een eigen bedrijf, te verrichten. Gelet op de afspraken in de agenda [verzoeker] ten behoeve van zijn eigen onderneming, die [werkgever] in haar ontslagbrief naar voren heeft gebracht, heeft [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk gemaakt dat met de werkzaamheden voor zijn eigen onderneming gemiddeld slechts enkele uren per maand gemoeid waren. In de maand december stonden er immers helemaal geen afspraken voor zijn eigen praktijk in zijn agenda.

4.4.

Daarbij geldt dat [werkgever] in ieder geval af wist van de eigen onderneming van [verzoeker] , hij is over het bestaan daarvan open geweest tijdens de sollicitatie en heeft ook aan zijn eigen onderneming gerelateerde werkzaamheden verricht ten behoeve van [werkgever] . Bovendien is niet gebleken dat de werkzaamheden van [verzoeker] voor zijn eigen onderneming en de werkzaamheden van [verzoeker] voor [werkgever] elkaar beten. Gelet op deze omstandigheden oordeelt de kantonrechter dat van een dringende reden geen sprake is.

4.5.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [verzoeker] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen.

4.6.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [verzoeker] in beginsel recht op loon. [werkgever] heeft verzocht om de loonvordering af te wijzen, althans te matigen, omdat het niet werken voor rekening en risico van [verzoeker] zou komen, althans omdat [verzoeker] voor zijn eigen praktijk gewerkt heeft, althans op grond van de redelijkheid en billijkheid. Gelet op het feit dat [verzoeker] door [werkgever] vanaf 14 januari 2020 is vrijgesteld van werkzaamheden en gelet op het, naar het hiervoor overwogen, niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, ziet de kantonrechter niet waarom het niet werken voor rekening en risico van [verzoeker] zou komen. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling zal daarom worden toegewezen. [verzoeker] heeft verzocht om [werkgever] te veroordelen tot betaling van het salaris van € 4.350,00 bruto per maand, maar nu niet is gebleken waarop dit bedrag op gebaseerd, zal de loonvordering worden toegewezen tot een bedrag van € 4.200,00 bruto per maand.

4.7.

De gevorderde wettelijke verhoging zal ook worden toegewezen, omdat [werkgever] te laat heeft betaald. De wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20%. Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot het verstrekken van salarisspecificaties zal ook worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter geen aanleiding ziet om daaraan een dwangsom te verbinden.

het tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.8.

Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder [werkgever] het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. [werkgever] heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.

4.9.

[werkgever] verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen (de e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en meer subsidiair wegens een cumulatie van een (onvoldragen) e-grond en een (onvoldragen) g-grond, de i-grond.

4.10.

[werkgever] voert aan dat [verzoeker] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, omdat de praktijk voor psychosociale ondersteuning die hij naast zijn dienstverband dreef, niet alleen anders en omvangrijker was dan [werkgever] mocht begrijpen, maar ook tijdens werktijd werd gedreven en een enkele keer in de kantoorruimte van [werkgever] . Daarnaast voert [werkgever] aan dat [verzoeker] heimelijk enkele collega’s heeft geadviseerd over het verrichten van nevenactiviteiten.

4.11.

De kantonrechter overweegt dat [verzoeker] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de nevenactiviteiten slechts enkele uren per maand, naast zijn werkzaamheden voor [werkgever] , in beslag namen en dat [werkgever] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [verzoeker] zijn nevenactiviteiten tijdens werktijd van [werkgever] heeft verricht. Hoewel het verrichten van nevenactiviteiten wegens het ontbreken van overeenstemming (mogelijk) in strijd is met de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat de werknemer over werkzaamheden
‘eerst in overleg met de werkgever tot overeenstemming (zal) komen’, leidt het ontbreken van overeenstemming in het onderhavige geval daarom niet tot de conclusie dat [verzoeker] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat hiervoor, eenmalig, de kantoorruimte van [werkgever] is gebruikt doet, maakt dit niet anders.

4.12.

Ook heeft [werkgever] met de overgelegde mailwisseling van januari 2020 niet aannemelijk gemaakt dat [verzoeker] collega’s heimelijk en ongeoorloofd adviseerde. De conclusie is dat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] .

4.13.

Subsidiair heeft [werkgever] verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). [werkgever] voert aan dat de verstoring al aan de orde was toen [verzoeker] medio januari werd vrijgesteld van werk en dat de bevindingen van [werkgever] over de nevenwerkzaamheden meebrengen dat de verhouding onherstelbaar verstoord is geraakt, zodat in redelijkheid niet van [werkgever] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

4.14.

Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit onder andere de e-mails van begin december 2019 dat (ook) van de zijde van [verzoeker] ontevredenheid bestond over zijn werkgever en/of collega’s. Verder is gebleken dat collega MT-leden zich zorgen maakten over de gezondheid van [verzoeker] . Voor zover [werkgever] zich zorgen maakte over de gezondheid van [verzoeker] , of wilde dat [verzoeker] iets veranderde aan zijn houding of werkzaamheden, zoals nu tot uiting komt in het verweerschrift en in het tegenverzoek, had het op de weg van [werkgever] gelegen hierover met [verzoeker] in gesprek te gaan, waarna eventueel een verbetertraject of mediation had kunnen volgen. [werkgever] heeft [verzoeker] evenwel niet concreet in kennis is gesteld van de ontevredenheid aan haar zijde, maar heeft in plaats daarvan [verzoeker] vrijgesteld van werkzaamheden, waarop overigens door [verzoeker] geen actie is ondernomen, en een voorstel gedaan voor de beëindiging. Pas toen dat, een maand later, niet tot een beëindiging van de arbeidsrelatie leek te leiden, heeft [werkgever] mediation voorgesteld, hetgeen voor [verzoeker] begrijpelijkerwijs mosterd na de maaltijd was. Vervolgens heeft [werkgever] [verzoeker] , naar hiervoor is gebleken onterecht, op staande voet ontslagen.

4.15.

Met de hiervoor beschreven handelswijze heeft [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter in hoge mate bijgedragen aan het ontstaan van de ernstige verstoring in de arbeidsrelatie en in de duurzaamheid van die verstoring. Hierbij wordt mede overwogen dat [werkgever] er ter zitting blijk van heeft gegeven dat zij de arbeidsovereenkomst hoe dan ook beëindigd wil zien.

4.16.

Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Gelet op artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW en hetgeen hierna zal worden overwogen, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 september 2020.

4.17.

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond, behoefte de i-grond geen nadere bespreking.

4.18.

[verzoeker] heeft verzocht om, indien het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Hiervoor is geoordeeld dat [verzoeker] niet verwijtbaar en daarmee ook niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [werkgever] heeft de hoogte van de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding niet betwist, zodat het verzoek om toekenning van de transitievergoeding zal worden toegewezen.

4.19.

Ten aanzien van zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding heeft [verzoeker] aangevoerd dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door zonder dat daarvoor enige reden was, de arbeidsrelatie op scherp te zetten, [verzoeker] in korte tijd enkele keren fors aan te spreken, hem uiteindelijk naar huis te sturen en hem af te snijden van iedere informatievoorziening. Nadat onderhandelingen niet hebben geleid tot een minnelijke regeling is [verzoeker] onterecht op staande voet ontslagen, waarna hij zonder inkomsten is komen te zitten.

4.20.

Met de hiervoor onder 4.14 en 4.19 omschreven gedragingen heeft [werkgever] de arbeidsrelatie op scherp gezet en de terugkeer van [verzoeker] onmogelijk gemaakt en tevens ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat aan [verzoeker] een billijk vergoeding zal worden toegekend. [verzoeker] heeft een billijke vergoeding van € 125.000,-- verzocht.

4.21.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (
New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

4.22.

Zoals hiervoor overwogen was reeds sprake van een verstoring in de arbeidsrelatie voordat [verzoeker] werd vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Ook blijkt dat [werkgever] niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker] . Gelet op het hiervoor toegewezen ontbindingsverzoek, zal de arbeidsovereenkomst nu per 1 september 2020 eindigen. De kantonrechter overweegt dat als [werkgever] de aangewezen weg had gevolgd om de arbeidsrelatie en/of het functioneren van [verzoeker] te verbeteren, daarmee ongeveer een half jaar gemoeid geweest was, zodat de arbeidsovereenkomst via de juiste route mogelijk een half jaar later was geëindigd. Om de gevolgen van het ontslag voor [verzoeker] te compenseren zal derhalve, rekening houdend met de mogelijkheid om een WW-uitkering aan te vragen, een billijke vergoeding worden toegekend ter hoogte van € 8.500,- bruto. Gelet op de branche waarin [verzoeker] opereert, deelt de kantonrechter de stelling van [verzoeker] dat zijn kansen op de arbeidsmarkt gelet op zijn leeftijd bijzonder slecht zijn, niet.

4.23.

Gelet op het feit dat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [werkgever] op grond van artikel 7:868a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om haar ontbindingsverzoek in te trekken binnen de hierna te noemen termijn.

het verzoek tot toekenning van een gefixeerde schadevergoeding

4.24.

Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en moet worden vernietigd. Het verzoek tot toekenning van een gefixeerde schadevergoeding vanwege het opzettelijk of door schuld veroorzaken van een dringende reden zal dan ook worden afgewezen.

4.25.

Verder heeft [werkgever] verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 1.138,12 op grond van de geldleningsovereenkomsten. Nu het ontslag wordt vernietigd is de arbeidsovereenkomst (nog) niet geëindigd en is het restant van de vordering niet opeisbaar, zodat deze vordering zal worden afgewezen.

4.26.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat zij ongelijk krijgt.

5.De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet

5.1.

vernietigt het ontslag op staande voet;

5.2.

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [verzoeker] van € 4.200,00 bruto per maand aan loon, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, vanaf 14 februari 2020 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;

5.3.

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke verhoging van 20% vanaf 14 februari 2020 tot aan de dag van de gehele betaling;

5.4.

veroordeelt [werkgever] tot verstrekking van een deugdelijke bruto/nettospecificatie ter zake van het loon;

5.5.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 956,00, te weten:

griffierecht € 236,00

salaris gemachtigde € 720,00 ;

5.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

het tegenverzoek in de zaak van de vernietiging van het ontslag op staande voet

5.7.

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [werkgever] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 29 juli 2020.

Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

5.8.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2020;

5.9.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 7.739,85 bruto;

5.10.

veroordeelt [werkgever] om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 8.500,- bruto;

5.11.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 720,- aan gemachtigdensalaris;

5.12.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:

5.13.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 720,- aan gemachtigdensalaris

5.14.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

het verzoek tot toekenning van een gefixeerde schadevergoeding

5.15.

wijst het verzoek af;

5.16.

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op nihil;.

Deze beschikking is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op 15 juli 2020 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter

Vernietiging ontslag op staande voet en ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

1.Het procesverloop

2.De feiten

3.De verzoeken en de verweren

4.De beoordeling

5.De beslissing