Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 12125049 \ UE VERZ 26-88 MS/1270
Beschikking van 30 juni 2026
in de zaak van
[verzoekster],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. R.W. Lagerwaard,
tegen
[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. M.K. Eijsenga.
1.De procedure
1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties, door de kantonrechter ontvangen op 26 februari 2026,
- het verweerschrift met producties,
- de aanvullende producties van [verzoekster] ,
- de aanvullende producties van [verweerster] .
1.2
De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 26 mei 2026. Namens [verzoekster] waren aanwezig mevrouw [A] (hierna: [A] ), directeur van [verzoekster] , mevrouw [B] , [functie] bij [verzoekster] , mevrouw [C] , bestuurder van [verzoekster] , met de gemachtigde. [verweerster] was aanwezig met haar voormalige collega de heer [D] en haar gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht. Zij hebben op elkaar kunnen reageren en vragen beantwoord van de kantonrechter. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.
1.3
Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter besloten dat uitspraak zal worden gedaan.
2.De kern van de zaak
In deze zaak verzoekt [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding. Aan [verweerster] wordt een transitievergoeding toegekend en daarnaast een billijke vergoeding van € 250.000,00, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . [verzoekster] krijgt de gelegenheid om haar verzoek in te trekken.
3.De beoordeling
Inleiding
3.1
[verzoekster] richt zich op de bevordering van duurzaam beleggen en ondernemen in Nederland. [verweerster] , geboren [geboortedatum] 1968, is sinds 1 augustus 2014 in dienst bij [verzoekster] . De arbeidsovereenkomst geldt (inmiddels) voor onbepaalde tijd. De huidige functie van [verweerster] is [functie] met een loon van € 4.980,32 bruto per maand exclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering.
3.2
[A] , de directeur van [verzoekster] , heeft jaarlijks met [verweerster] beoordelingsgesprekken gevoerd. Het eindoordeel varieerde in de jaren 2016 tot en met 2024 van ‘voldoende’ tot ‘(zeer) goed’.
3.3
[verweerster] heeft op 17 september 2025 namens het (kern)team van [verzoekster] een brief aan de voorzitter van het bestuur van [verzoekster] , de heer [E] (hierna: [E] ), gestuurd. Voor de afstemming binnen het team over de inhoud van de brief was er eerder die maand een Signal chatgroep aangemaakt, waarbij ook een vertrouwenspersoon was aangesloten. Dit alles gebeurde buiten medeweten van [A] . In de brief staat onder meer dat het team zich grote zorgen maakt over de continuïteit van [verzoekster] omdat sprake is van een zorgwekkende financiële situatie. Zij schrijven dat zij daarnaast te maken hebben met een hoge werkdruk en een cultuur van onveiligheid waarin werknemers zich niet meer durven uit te spreken en waarin zij een algeheel gebrek aan vertrouwen ervaren. Het kernteam heeft [E] verzocht de brief vertrouwelijk te behandelen en alleen met het bestuur te delen.
3.4
[E] heeft [verweerster] gevraagd de brief telefonisch toe te lichten, wat zij heeft gedaan. Het bestuur heeft vervolgens individuele gesprekken gevoerd met andere medewerkers uit het team dan [verweerster] . Tijdens een strategiedag op 24 september 2025 heeft het team aan het bestuur een toelichting gegeven op de inhoud van de brief. [A] was daarbij niet aanwezig. Het bestuur heeft haar wel van de inhoud van de brief op de hoogte gesteld. Het bestuur heeft op 29 september 2025 een mondelinge terugkoppeling aan het team gegeven. Het bestuur heeft daarbij te kennen gegeven dat het vertrouwen had in de directie en in de toekomst en dat er twee vervolgsessies zouden worden georganiseerd: één gericht op herstel van vertrouwen in de directeur en één gericht op de structuur en strategie van de organisatie. Deze sessies hebben echter niet plaatsgevonden.
3.5
[A] heeft hierna éen-op-éengesprekken met de teamleden gevoerd en heeft daarbij aangegeven dat [verweerster] volgens haar de aanjager van deze kwestie was. Zij heeft [verweerster] in een gesprek op 7 oktober 2025 verweten dat zij een onruststoker is en achter haar baan aan zou zitten. [verweerster] heeft dit tegengesproken.
3.6
[A] heeft op 5 januari 2026 met [verweerster] een beoordelingsgesprek over het jaar 2025 gevoerd en heeft haar toen meegedeeld dat het eindoordeel ‘slecht’ luidt en dat [verzoekster] afscheid van haar wil nemen. [verzoekster] heeft [verweerster] de dag erna een vaststellingsovereenkomst toegestuurd, die [verweerster] niet heeft ondertekend.
3.7
[verweerster] heeft zich op 2 februari 2026 ziekgemeld.
3.8
De gemachtigde van [verzoekster] heeft in een email van 5 februari 2026 aan de gemachtigde van [verweerster] geschreven dat [verweerster] structureel niet goed functioneerde maar dat de doorslaggevende reden waarom [verweerster] niet langer bij [verzoekster] kan werken is gelegen in het feit dat zij zich actief tegen [A] heeft gekeerd, waardoor de arbeidsrelatie fundamenteel is verstoord. [verweerster] heeft om mediation verzocht om de verhoudingen te herstellen, maar dit is door [verzoekster] geweigerd.
[verzoekster] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden
3.9
[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege primair een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair disfunctioneren en meer subsidiair een combinatie van deze gronden. [verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerster] ernstig en duurzaam is verstoord en dat [verweerster] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid als [functie] .
[verweerster] wil dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft of dat er een vergoeding wordt betaald
3.1
[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerster] voert aan - samengevat - dat er geen ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is, althans dat een dergelijke verstoring niet aan haar te wijten is. Zij stelt dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld en betwist ook dat sprake is van disfunctioneren. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. [verweerster] verzoekt ook om vergoeding van de werkelijk gemaakte advocaatkosten.
Wanneer kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden?
3.11
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dat wil zeggen logischerwijs niet te verwachten valt. [2] Er mag ook geen sprake zijn van een opzegverbod.
Er is sprake van een opzegverbod, maar dat staat aan ontbinding in de weg
3.12
De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod. [3] De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is. [4] De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter niettemin van oordeel is dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt. [5]
3.13
Omdat [verweerster] sinds 2 februari 2026 ziek is, is het opzegverbod bij ziekte van toepassing. Dit opzegverbod staat aan ontbinding niet in de weg, omdat de omstandigheden waarop het verzoek berust - disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding - niets te maken hebben met de omstandigheid dat [verweerster] ziek is.
Er is een redelijke grond voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding
3.14
Er is een redelijke grond voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dat wordt als volgt toegelicht.
Toetsingskader
3.15
De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een arbeidsverhouding die zo verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.
Het standpunt van [verzoekster]
3.16
stelt dat de arbeidsverhouding met [verweerster] ernstig en duurzaam is verstoord. Deze verstoring heeft volgens [verzoekster] twee oorzaken. In de eerste plaats is sprake van structureel, jarenlang disfunctioneren van [verweerster] , dat ondanks herhaalde bespreking en begeleiding niet is verbeterd. De verbeterpunten van [verweerster] zijn, kort samengevat: zelfstandige projectuitvoering, declarabiliteit, kantoorpresentie, begeleiding van junior medewerkers, communicatie en focus. Daarnaast heeft [verweerster] in september 2025 de positie van [A] actief ondermijnd. Zij heeft zich tot de vertrouwenspersoon en het bestuur gewend om [A] uit haar functie te laten ontzetten. Deze werkwijze heeft zij volgens [verzoekster] tien jaar geleden ook met succes ten aanzien van de vorige directeur van [verzoekster] toegepast. Zij heeft tegenover het bestuur ook gesuggereerd dat er iets mis was met het declaratiegedrag van [A] . Dit heeft het vertrouwen van [verzoekster] in [verweerster] onherstelbaar beschadigd. [verzoekster] meent dat zij voldoende heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, omdat [A] gedurende tien jaar heeft geprobeerd het functioneren van [verweerster] te verbeteren door middel van jaarlijkse beoordelingsgesprekken, wekelijkse individuele gesprekken en plannings- en voortgangsgesprekken over projecten. [verzoekster] stelt dat daarom in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Het standpunt van [verweerster]
3.17
betwist dat zij de positie van [A] actief heeft ondermijnd en heeft geprobeerd haar uit haar functie te laten zetten. Zij stelt dat er binnen de organisatie al langere tijd serieuze problemen bestonden op het gebied van werkdruk, personele bezetting, veiligheid en cultuur. Het team heeft zijn zorgen hierover geuit in het teamoverleg en via SWOT-analyses, maar deze zorgen zijn stelselmatig genegeerd. [verweerster] heeft een transcriptie van de Signal chatgroep in het geding gebracht. Hieruit blijkt volgens haar dat het initiatief om deze chatgroep op te starten niet van haar kwam en dat zij ook niet degene was die de chatgroep heeft aangemaakt en de externe vertrouwenspersoon heeft benaderd. Zij heeft in het begin ook nauwelijks aan de chatgroep deelgenomen en heeft juist geprobeerd de situatie te de-escaleren en de communicatie in goede banen te leiden. Ten aanzien van het declaratiegedrag van [A] , heeft [verweerster] toegelicht dat de controller van [verzoekster] tegenover haar daarover zorgen had geuit en dat zij [E] hiervan op de hoogte heeft gesteld. [verweerster] betwist dat zij iets van doen heeft met het vertrek van de vorige directeur. Zij stelt dat [A] haar ten onrechte tot zondebok heeft gemaakt en na een onterechte slechte beoordeling heeft aangestuurd op haar vertrek. Voor zover sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, is dit volgens [verweerster] het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] .
Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding
3.18
Uit de correspondentie tussen partijen en wat zij in deze procedure hebben aangevoerd kan naar het oordeel van de kantonrechter geen andere conclusie worden getrokken dan dat de arbeidsrelatie tussen [verweerster] en haar leidinggevende, tevens directeur, [A] ernstig en duurzaam is verstoord. Dit maakt dat er ook tussen [verzoekster] en [verweerster] sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
De verstoorde arbeidsverhouding is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster]
3.19
Deze verstoorde arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . Dat is in de eerste plaats doordat [A] het beoordelingsgesprek over 2025 heeft misbruikt om van [verweerster] af te komen. De slechte beoordeling over dat jaar kwam volkomen uit de lucht vallen. [A] had [verweerster] vanaf haar indiensttreding immers steeds een beoordeling gegeven die voldoende tot (zeer) goed was. Er stonden in de verslagen van deze gesprekken weliswaar verbeterpunten genoemd, maar die hadden geen kenbare invloed op de eindbeoordeling. [verweerster] hoefde op grond hiervan dan ook niet te verwachten dat het eindoordeel over het jaar 2025 opeens ‘slecht’ zou zijn. Als [A] al eerder ontevreden was over het functioneren van [verweerster] , dan had het op haar weg gelegen om [verweerster] een serieuze en reële kans te geven om haar functioneren te verbeteren door de verbeterpunten in een verbeterplan duidelijk te benoemen, haar hulpmiddelen te geven om haar functioneren te verbeteren en haar te waarschuwen voor ontslag als zij onvoldoende verbetering liet zien. Vast staat dat dit niet is gebeurd, maar dat [A] na de plotselinge en onverwachte slechte beoordeling over 2025 meteen heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling erkend dat de slechte beoordeling over 2025 ook verband hield met de gebeurtenissen vanaf september 2025, omdat daardoor het vertrouwen in [verweerster] bij [A] verdwenen is. Een dergelijke wijze van omgaan met de beoordeling van een medewerker, is naar het oordeel van de kantonrechter ernstig in strijd met goed werkgeverschap en daarmee ook ernstig verwijtbaar.
3.2
Voor de gebeurtenissen vanaf september 2025 geldt dat niet is gebleken dat [verzoekster] een fatsoenlijk gesprek met [verweerster] heeft gevoerd over deze gebeurtenissen en haar rol hierin. [verzoekster] heeft hier geen onderzoek naar gedaan en heeft met [verweerster] geen gesprek met hoor en wederhoor gevoerd. [A] heeft weliswaar op 7 oktober 2025 en 5 januari 2026 met [verweerster] gesproken, maar niet gebleken is dat er toen ordentelijk wederhoor heeft plaatsgevonden waarbij [verweerster] de kans heeft gekregen haar kant van het verhaal te vertellen. [A] heeft [verweerster] toen alleen meegedeeld welke conclusies zij en het bestuur op basis van hun aannames hadden getrokken. [verzoekster] heeft vervolgens ook geen moeite gedaan om de verhoudingen te herstellen en is niet bereid geweest hiervoor mediation op te starten.
Herplaatsing ligt niet in de rede
3.21
Herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat de verhouding tussen [A] en [verweerster] ernstig en duurzaam is verstoord en dat [verzoekster] een kleine organisatie is met circa acht medewerkers. Tussen partijen is niet in geschil dat er binnen [verzoekster] geen andere passende functies voor [verweerster] zijn waarbij zij niet met [A] hoeft samen te werken.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 oktober 2026
3.22
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Deze termijn wordt niet verminderd met de duur van deze procedure, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . [6]
[verweerster] heeft recht op een transitievergoeding
3.23
Partijen zijn het erover eens dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding [7] . De kantonrechter volgt [verweerster] in haar standpunt dat die vergoeding € 23.501,56 bruto moet zijn, waarbij rekening is gehouden met een eindejaarsuitkering van 8,33%. [verzoekster] heeft weliswaar gesteld dat de eindejaarsuitkering 8,00% bedraagt en bovendien niet vanzelfsprekend is, maar heeft dit niet nader onderbouwd, althans erkend dat die maand wel steeds wordt uitgekeerd, zodat de kantonrechter aan deze betwisting voorbij gaat. Het verzoek om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2026. [8]
[verweerster] heeft recht op een billijke vergoeding
Toetsingskader
3.24
De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [9] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. De kantonrechter weegt bij deze beoordeling alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang mee. [10] Zoals hiervoor onder 3.19 en 3.20 is geoordeeld, is in dit geval sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] .
3.25
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [11] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen die de ontbinding heeft voor de werknemer kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
De onderbouwing van de billijke vergoeding door [verweerster]
3.26
maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 623.967,00 bruto. Zij voert ter onderbouwing van dit bedrag aan dat zij zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] naar verwachting nog tien jaar - tot haar pensioen - bij [verzoekster] zou hebben gewerkt. Zij verwacht dat het, gezien haar leeftijd, specifieke kennis en beschadigde reputatie in een heel kleine wereld van duurzaam beleggen, een jaar zal duren voordat zij ander werk zal vinden en dat haar salaris 50% (uitgaande van 5% loonindexatie conform het CBS) tot 60% (zonder indexatie) van haar [verzoekster] -salaris zal zijn. Zij heeft deze salaristeruggang onderbouwd door drie vacatures te overleggen die volgens haar passen bij haar expertise en ervaring. Dit resulteert in een inkomensschade van maximaal € 500.663,00 bruto. [verweerster] stelt onder verwijzing naar een berekening van een pensioenspecialist dat zij als gevolg van de ontbinding ook pensioenschade ter hoogte van € 123.164,00 lijdt.
Het standpunt van [verzoekster]
3.27
betwist de berekening van de billijke vergoeding van [verweerster] en stelt dat deze ondeugdelijk is onderbouwd en veel te hoog is. Zij stelt daarnaast dat zij niet het vermogen heeft om zelfs maar 20% van dit bedrag te betalen en dat dit zal leiden tot haar faillissement.
Er wordt een billijke vergoeding van € 250.000,00 toegekend
3.28
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 250.000,00. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat [verweerster] tot haar pensioen bij [verzoekster] zou hebben gewerkt als [verzoekster] geen verstoorde arbeidsverhouding had veroorzaakt. Uit de beoordelingsgesprekken over de jaren tot 2025 kan immers worden afgeleid dat [verweerster] goed functioneerde. Er zijn ook geen aanwijzingen dat er voor september/oktober 2025 sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [verzoekster] . [verweerster] gaat ervan uit dat het haar een jaar zal kosten voordat zij een nieuwe baan zal hebben gevonden. Dit acht de kantonrechter een reële aanname. [verweerster] heeft daarom in ieder geval aanspraak op een vergoeding ter hoogte van een jaarsalaris. Dit is een bedrag van - afgerond - € 69.600,00. Vanwege het ernstig verwijtbare gedrag van [verzoekster] ziet de kantonrechter geen aanleiding om hierop een eventuele ZW- of WW-uitkering in mindering te brengen. De kantonrechter acht het ook aannemelijk dat de reputatie van [verweerster] door deze hele kwestie is beschadigd en dat het salaris dat [verweerster] in een nieuwe baan zal kunnen verdienen daarom lager zal zijn dan het salaris dat zij bij [verzoekster] heeft. Zij heeft echter onvoldoende onderbouwd dat dit nieuwe salaris slechts 50% tot 60% van haar [verzoekster] -salaris zal zijn. De enkele verwijzing naar de drie vacatures die zij in het geding heeft gebracht zijn daarvoor onvoldoende omdat niet duidelijk is in hoeverre deze functies representatief zijn. De kantonrechter acht het in de gegeven omstandigheden redelijk om er bij de begroting van de billijke vergoeding van uit te gaan dat [verweerster] tot aan haar pensioendatum een inkomensverlies van 20% zal hebben en dat zij ook pensioenschade zal lijden. De kantonrechter vindt onder deze omstandigheden een vergoeding van € 250.000,00 billijk en is van oordeel dat [verweerster] met dit bedrag voldoende wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] en de gevolgen van de ontbinding. [verzoekster] heeft weliswaar gesteld dat zij een dergelijk bedrag niet kan betalen, maar dat leidt niet tot een ander oordeel. Bovendien heeft [verzoekster] dit niet (bijvoorbeeld aan de hand van jaarcijfers) onderbouwd. Het feit dat de billijke vergoeding hoog uitvalt ligt gelet op haar ernstig verwijtbare handelen in haar risicosfeer en dient ook als waarschuwing aan [verzoekster] dat zij zich in de toekomst van dergelijk gedrag dient te onthouden.
3.29
[verzoekster] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 250.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.
[verzoekster] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken
3.3
[verzoekster] krijgt de gelegenheid om het ontbindingsverzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [12]
De proceskosten
3.31
De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . [verweerster] heeft om vergoeding van de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten verzocht. Volgens de declaratie die zij in het geding heeft gebracht is dit een bedrag van € 20.331,63. Vergoeding van werkelijk gemaakte proceskosten is volgens vaste jurisprudentie alleen mogelijk in buitengewone omstandigheden waarbij moet worden gedacht aan misbruik van procesrecht of onrechtmatige daad. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] zich jegens [verweerster] dusdanig onzorgvuldig heeft gedragen dat dit als een onrechtmatige daad kan worden aangemerkt. Zij heeft [verweerster] op kosten gejaagd door een verzoek tot ontbinding in te dienen op door haarzelf veroorzaakte gronden en [verweerster] bovendien een volstrekt niet onderbouwd ernstig disfunctioneren te verwijten. Het bedrag van € 20.331,63 zal daarom worden toegewezen.
3.32
Als [verzoekster] het verzoek intrekt, zal [verzoekster] (eveneens) de proceskosten van [verweerster] moeten betalen.
Uitvoerbaarheid bij voorraad
3.33
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, dat wil zeggen dat [verzoekster] moet uitvoeren wat daar in staat, ook als er hoger beroep wordt ingesteld.
4.De beslissing
De kantonrechter
4.1
stelt [verzoekster] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 14 juli 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
voor het geval [verzoekster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
4.2
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,
4.3
veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 23.501,56 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
4.4
veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een billijke vergoeding te betalen van € 250.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,
4.5
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 20.331,63, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
4.6
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
4.7
wijst het meer of anders verzochte af,
voor het geval [verzoekster] het verzoek binnen die termijn intrekt:
4.8
veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 20.331,63, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend.
Deze beschikking is gegeven door mr. F.H. Charbon en in het openbaar uitgesproken op 30 juni 2026.