ECLI:NL:RBMNE:2024:5546

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almere

Zaaknummer / rekestnummer: 11191871 \ ME VERZ 24-81 AW/1583

Beschikking van 24 september 2024

in de zaak van

[verzoekster],

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. F.J. Bloem-Timmermans,

tegen

[verweerster],

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerster] ,

gemachtigde: mr. E. van Roosmalen.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift ingekomen op 3 juli 2024 met 52 producties; en

- het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijk zelfstandig verzoekschrift met 7 producties.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 10 september 2024. De gemachtigde van [verzoekster] heeft pleitaantekeningen overgelegd. Van wat besproken is op de mondelinge behandeling zijn door de griffier aantekeningen gemaakt.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1986, is sinds 1 januari 2021 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als medewerker bedrijfsvoering D bij het team [team] . De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing. Het loon van [verweerster] bedraagt € 3.787,32 bruto per maand exclusief vakantiegeld en emolumenten.

2.2.

Op 1 september 2022 is [A] (hierna: [A] ) aangesteld als teammanager van het team van [verweerster] . [verweerster] had ook gesolliciteerd op deze functie maar heeft de functie niet gekregen.

2.3.

Op 24 oktober 2022 heeft [verweerster] [A] gevraagd om vergoeding van de kosten van de master [opleiding 1] ter hoogte van € 22.070,00. [verzoekster] was bereid om € 6.000,- te vergoeden.

2.4.

In december 2022 heeft [verweerster] gesolliciteerd op een interne vacature van Student Counselor voor de duur van 3 maanden. [verweerster] is uiteindelijk niet voor de functie aangenomen.

2.5.

Op 24 januari 2023 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om bedrijfsmaatschappelijk werk in te schakelen.

2.6.

Op 12 april 2023 vindt een gesprek tussen onder andere [A] en [verweerster] plaats waarbij bedrijfsmaatschappelijk werk ook aanwezig was.

2.7.

Vanaf 13 april 2023 is [verweerster] gestart met de re-integratie.

2.8.

In mei 2023 vindt een discussie plaats tussen [A] en [verweerster] over de werkzaamheden die [verweerster] deed voor de Deelraad. Volgens [A] moesten deze taken om organisatorische redenen worden overgeheveld naar een ander team.

2.9.

Op 25 mei 2023 wordt [B] , [rang] bedrijfsvoering (hierna: [B] ) de nieuwe begeleider van de re-integratie van [verweerster] nadat [verweerster] verzocht had om een nieuwe begeleider, ook op advies van haar verzuimbegeleider. [A] draagt met ingang van die datum ook tijdelijk haar leidinggevende taken ten aanzien van [verweerster] over aan [B] .

2.10.

[B] besluit dat de werkzaamheden voor de Deelraad bij [verweerster] blijven.

2.11.

Op 16 juni 2023 bericht [verweerster] aan [B] over haar verstandhouding met [A] onder meer:

“Zoals ik al eerder bij je aangaf is onze verstandhouding ernstig verstoord en merk ik dat ik mij op dit moment genegeerd voel.

Er is geen contact meer tussen mij en [A (voornaam)] en ik zou dit graag herstellen. Op dit moment zie ik geen mogelijkheden om dit samen met haar op te lossen dus zou ik graag een objectieve partij aanwezig hebben om ons gesprek te leiden.”

2.12.

Op 3 juli 2023 stelt [B] de beoordeling van [verweerster] vast op een onvoldoende.

2.13.

Vanaf 10 juli 2023 is [verweerster] volledig hersteld gemeld.

2.14.

[verweerster] verzoekt om een herziening van de beoordeling bij de [rang] van het Domein [domein] , de heer [C] (hierna: [C] ).

2.15.

[C] beslist op 7 september 2023 dat de onvoldoende beoordeling gehandhaafd blijft.

2.16.

Op 18 september 2023 meldt [verweerster] zich ziek. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de klachten veroorzaakt werden door de werksituatie en dat werkhervatting de week erna kan plaatsvinden. De bedrijfsarts heeft mediation geadviseerd en werkhervatting in een ander team.

2.17.

Op 27 september 2023 heeft [verweerster] een afspraak met [B] over het verbeterplan na de onvoldoende beoordeling geannuleerd omdat [verweerster] eerst de mediation met [B] wilde volgen.

2.18.

Op 3 oktober 2023 heeft [verweerster] een bezwaarschrift ingediend tegen de onvoldoende beoordeling.

2.19.

Vanaf eind november 2023 tot half januari 2024 vindt mediation plaats tussen [B] en [verweerster] . De mediation is afgerond zonder dat dit tot een oplossing of nieuwe afspraken heeft geleid.

2.20.

Na een gesprek op 8 februari 2024 tussen [verweerster] en [C] heeft [C] bij brief van 16 februari 2024 [verweerster] bericht dat de verhouding tussen [verweerster] en [A] en de verhouding tussen [verweerster] en [B] duurzaam verstoord zijn geraakt. In de brief staat onder meer het volgende:

“
Jij hebt te kennen gegeven dat je bij [verzoekster] wil blijven en niet wil kiezen voor een vertrekregeling. Dat heeft wel tot gevolg dat het herplaatsingstraject zal worden gestart.”

Eén van de laatste alinea’s op de tweede pagina van de brief luidt als volgt:

“
Ik merk hierbij op dat als het niet lukt om tot een plan van aanpak te komen, óf de uitvoering daarvan verloopt onverhoopt niet goed, óf uit het evaluatiemoment blijkt dat het herplaatsingstraject niet succesvol is, dat er dan geen andere conclusie mogelijk is dan dat er sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsrelatie en van [verzoekster] niet langer verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst met jou voort te zetten. Ik ga er vanuit dat het niet zover komt.”

2.21.

Op 15 februari 2024 heeft [verweerster] een klacht tegen [A] en een klacht tegen [B] ingediend bij de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen. De klachten zijn gegrond op vermeende discriminatie en pesten.

2.22.

In de periode van 16 februari 2024 tot 16 mei 2024 vindt het herplaatsingsonderzoek plaats onder leiding van [D] (hierna: [D] ), [rang] [.] .

2.23.

Op 18 maart 2024 hebben [D] en [verweerster] een gesprek. In het verslag van dit gesprek staat onder meer het volgende:

“
[D (voornaam)] geeft aan dat de functies die [verweerster] heeft opgesomd geschikt zijn omdat ze aansluiten bij de ambities die [verweerster] heeft. Maar dat het goed is om te realiseren dat het woord ‘passende functie’ binnen de [verzoekster] betekent dat functies die gelijkwaardig zijn aan de functie die ze in [plaats] bekleedde óf tot 2 functieschalen lager en in lijn met haar profiel als passend beschouwd worden. Concreet betekent dit dat [verweerster] ’s scan naar ander werk niet alleen gericht kan zijn op de functies die [verweerster] nu benoemd heeft, maar uitgebreidmoet(niet vrijblijvend) worden met functies die passend zijn (volgens bovenstaande definitie).”

2.24.

In een e-mail van 21 maart 2024 schrijft [D] aan [verweerster] onder meer het volgende:

“@ [verweerster] : let er op dat, mocht je niet solliciteren op wat als werkgever zien als een passende functie (zie omschrijving daarvan ons gespreksverslag van maandag 19 maart), dat dat niet alleen betekent dat je daarmee een kans mist op een nieuwe werkplek, maar ook een passende functie weigert en dat dat gevolgen kan hebben in het herplaatsingstraject en bij een (eventueel) afronding van het dienstverband.”

2.25.

Op 25 maart 2024 verklaart het College van Bestuur naar aanleiding van het advies van de Bezwaarcommissie Personeel het bezwaar van [verweerster] tegen de onvoldoende beoordeling gegrond vanwege het niet correct verlopen proces rond de beoordeling. Aan een onvoldoende beoordeling moet op grond van het Reglement van [verzoekster] een voortgangsgesprek vooraf zijn gegaan waarin een waarschuwing moet worden gegeven. Dat is niet gebeurd. Het College van Bestuur schrijft in haar brief aan [verweerster] verder:

“Tegelijkertijd ziet het College van Bestuur dat op het punt van communicatie de beoordeling ‘goed’ niet op zijn plaats was geweest. Uit het advies blijkt dat u op dit punt regelmatig onder het bij de functie passende niveau heeft gefunctioneerd.

Dit beschrijft de bezwarencommissie als volgt:


‘De toonzetting in de mails van [verweerster] aan haar leidinggevende, casemanager en de HR-adviseur kenmerkt zich voorts door het onnodig op de spits drijven van zaken’.


‘ [verweerster] lijkt zich niet bewust van het effect dat de toonzetting in haar mails heeft op anderen’.


‘ [verweerster] lijkt niet in staat te zijn haar eigen deel in de ontstane situatie te (h)erkennen, waarmee een oplossing steeds verder uit zicht lijkt te zijn geraakt’.”

2.26.

In een e-mail van 2 april 2024 schrijft [D] aan [verweerster] onder meer het volgende:

“
Vorige week ben je vanuit [E (voornaam)] en recruitment gewezen op de vacature (zie bijlage). Dit omdat het een vacature betreft die we als passend beschouwen.

Vanuit mijn rol wil ik je ook graag op deze vacature wijzen. Het betreft hetzelfde functieprofiel en fte. Daarnaast passen de werkzaamheden bij jouw kennis en ervaring. De deadline is vandaag. Ik begrijp dat dit wat kort dag is. Ik heb kunnen afstemmen dat je uiterlijk woensdag 12 uur jouw sollicitatie mag aanleveren.”

2.27.

[verweerster] reageert bij e-mail van 2 april 2024:

“
Dit is geen passende functie en ik zal hier niet op reageren.”

2.28.

[D] schrijft in zijn e-mail van 4 april 2024 onder meer het volgende:

“
Ik kan ook niet anders dan concluderen dat je geweigerd hebt om te solliciteren op een ambtelijke functie.”

(…)

“
Ik ben voor jou nagegaan wat de stand van zaken is rond een mogelijke vacature als studentcounselor . Die is nog niet gesteld maar de verwachting is wel dat die er binnenkort komt. Ik kan je geen garantie geven dat de vacature daadwerkelijk wordt gesteld en of dit ook voor 16 mei zal zijn. Jouw interesse voor deze vacature is bekend en als die daadwerkelijk wordt gesteld, kan je hierop solliciteren. Je zal hiervan ook op de hoogte worden gesteld via [E (voornaam)] en recruitment.

Ik heb ook informatie ingewonnen over de functie-inhoud. Ik zie dit niet als een passende functie. Het betreft een functie van twee schalen hoger en is om die reden niet als passend te beschouwen. Daarnaast zie ik geen raakvlakken met jouw werkzaamheden als ambtelijk secretaris. Uiteraard kan je wel solliciteren.”

2.29.

Op 8 april 2024 heeft [verweerster] een aangepast plan van aanpak gestuurd aan [D] . In het plan van aanpak neemt [verweerster] onder meer het volgende op:

“
Passende functies op basis van ervaring en interesse:


Adviseur: bijv. diversiteit en inclusie (hiervoor is een master nodig)


Vertrouwenspersoon


Studentendecaan


Studentcounselor”

2.30.

Op 9 april 2024 hebben [D] en [verweerster] een afspraak. In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:

“
[verweerster] heeft niet gesolliciteerd op de vacature voor medewerker toetscentrum. [verweerster] geeft aan dat deze vacature niet aansluit op haar ervaring, niet past bij de praktische mogelijkheden die ze heeft (qua werktijden) en helemaal niet aansluit op haar motivatie en dat ze dus een ongemotiveerde medewerker toetscentrum zou zijn.”

(…)

“
[D (voornaam)] geeft aan dat niet ingaan op vacatures die volgens de definitie wel passend zijn niet helpend is voor [verweerster].”

“
Passende functies: nu staan er alleen 4 functies die allen een hogere inschaling hebben. Deze MOET je uitbreiden met functies die passend zijn volgens de definitie die ik eerder gegeven heb.”

(…)

“
Als je de functies niet met naam en toenaam kunt benoemen dan formuleer je ze iets ruimer als maar duidelijk is dat je óók zoekt naar functies die passend zijn volgens de definitie. Als je oog enkel gericht is op het maken van promotie dan werp je daarmee een extra barrière op in het proces van het vinden van ander werk.”

2.31.

In een e-mail van 14 mei 2024 schrijft [D] aan [verweerster] onder meer het volgende:

“
Je hebt de in de vakantie door mij toegestuurde vacature (opleidingsassistent [opleiding 2] ) gelezen maar besloten niet te solliciteren omdat je de inhoud onvoldoende vindt aansluiten bij je ervaring én omdat je de condities (24 uur, schaal 7) niet haalbaar zijn gegeven de financiële verplichtingen die je hebt.”

2.32.

Op 21 mei 2024 bericht [B] aan [verweerster] dat het herplaatsingstraject is beëindigd zonder dat een nieuwe functie is gevonden en dat een ontbindingsverzoek wordt voorbereid.

2.33.

Op 4 juni 2024 adviseert de Klachtencommissie Ongewenste Omgangsvormen het College van Bestuur om de klachten van [verweerster] tegen [A] en [B] ongegrond te verklaren.

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g, e en i Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen.

3.2.

Primair voert [verzoekster] daartoe aan dat de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerster] dusdanig verstoord is geraakt dat van haar niet meer gevergd kan worden deze voort te laten duren. Vanaf het begin is de relatie tussen [verweerster] en [A] moeizaam geweest omdat [A] volgens [verweerster] als externe kandidaat ten onrechte voorrang heeft gekregen boven [verweerster] voor de functie van teamleider. Daarnaast heeft [verweerster] de toegezegde vergoeding voor de opleiding die zij wilde volgen steeds ter discussie gesteld. [verweerster] werd niet geselecteerd voor de functie van student-counselor en hield [A] ten onrechte daarvoor verantwoordelijk. Ook hield [verweerster] bij de sollicitatie ten onrechte geen rekening met haar bestaande werkzaamheden. Daarnaast heeft [verweerster] [A] het verwijt gemaakt dat zij partij kiest voor een collega bij een probleem in de samenwerking tussen hen. [B] heeft geprobeerd om de relatie tussen [A] en [verweerster] te herstellen. De samenwerking tussen [verweerster] en [B] liep echter ook spaak. De mediation voor de relatie tussen [verweerster] en [B] heeft niet tot een oplossing geleid maar tot de conclusie dat de relatie duurzaam verstoord was geraakt. Terugkeer naar de afdeling Bedrijfsvoering was niet meer mogelijk en het werken aan het herstel van de relatie met [A] ook niet meer. [verweerster] is niet in staat om haar eigen aandeel in het ontstaan van de situatie te onderkennen en daarvan te leren. [verweerster] heeft ten onrechte een klacht tegen beide leidinggevenden ingediend.

Subsidiair voert [verzoekster] aan dat sinds december 2022 [verweerster] gedrag heeft laten zien wat ernstig verwijtbaar is. Meer subsidiair zijn de verhoudingen dusdanig verstoord dat een combinatie van de gronden tot gevolg heeft dat er sprake van de i-grond.

Er heeft een uitgebreid herplaatsingstraject plaatsgevonden. Dat heeft niet geleid tot een passende functie.

4.Het verweer en het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek

4.1.

[verweerster] voert verweer. Zij stelt zich primair op het standpunt dat er geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding, de cumulatievergoeding en een billijke vergoeding van € 100.000,00.

4.2.

[verweerster] voert daartoe onder andere aan dat de samenwerking met [A] niet duurzaam is verstoord waardoor geen sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. [A] heeft na een constructief gesprek tussen [A] en [verweerster] twee onbegrijpelijke keuzes gemaakt. Ze heeft ervoor gekozen om geen hoor en wederhoor toe te passen bij een klacht van een collega en het takenpakket van [verweerster] eenzijdig gewijzigd. Op advies van de verzuimadviseur heeft [verweerster] vervolgens gevraagd om een andere casemanager. [verweerster] en [A] zouden onder begeleiding van een mediator nog met elkaar gaan praten. Die afspraak is tot op heden niet nagekomen. Een verstoorde verhouding met [B] staat niet in de weg aan het werken onder [A] . [B] heeft een onvoldoende beoordeling gegeven met een verbetertraject. Daarbij is door [B] een fout gemaakt. [verweerster] is hiertegen in bezwaar gegaan. Een onafhankelijke commissie heeft geoordeeld dat [verweerster] geen onvoldoende oordeel mocht krijgen. Mediation is opgestart omdat [verweerster] enkele gevoelige onderwerpen wilde bespreken, niet omdat [B] en [verweerster] niet meer konden praten. [B] en [verweerster] communiceren tot op heden op behoorlijke toon met elkaar.

Er is geen sprake van verwijtbaar handelen en ook niet van een voldragen i-grond. [verzoekster] heeft verkeerde beslissingen genomen die hebben bijgedragen aan de ontstane spanningen. Onder die omstandigheden mag van [verzoekster] worden verwacht dat zij zich tot het uiterste inspant om ontslag te voorkomen.

Ten aanzien van de herplaatsing heeft [verzoekster] niet meer gedaan dan [verweerster] wijzen op openstaande vacatures. Zij is afgewezen voor een passende functie omdat die binnen bedrijfsvoering viel.

[verzoekster] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. [verweerster] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 100.000,00 (€ 78.404,98 aan inkomsensschade en verder immateriële schade).

5.De beoordeling

5.1.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen en/of een combinatie daarvan in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder g, e en i BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Opzegverbod

5.2.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

Redelijke grond voor opzegging

5.3.

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient de kantonrechter te beoordelen of sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (
Kamerstukken II,2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet als eerste aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning geen resultaat opgeleverd heeft.

5.4.

Naar het oordeel van de kantonrechter staat voldoende vast dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter zal hierna uitleggen waarom.

5.5.

Het is niet in geschil is dat de verstandhouding tussen [A] en [verweerster] verstoord is geraakt na een aantal gebeurtenissen aan het einde van het jaar 2022 en begin van het jaar 2023. [verweerster] vond onder meer dat [A] twee onbegrijpelijke keuzes had gemaakt ten aanzien van een conflict met een collega en bij haar taken voor de Deelraad. [verweerster] heeft in een brief van 16 juni 2023 aan [B] zelf ook aangegeven dat de relatie met [A] ernstig verstoord is (zie r.o. 2.11). Ook is niet in geschil dat de relatie tussen [B] en [verweerster] verstoord is geraakt nadat [B] [verweerster] een onvoldoende beoordeling had gegeven. De gevolgde mediation heeft vervolgens niet tot een oplossing geleid.

5.6.

De vraag die voorligt en die de kantonrechter moet beoordelen is de vraag of de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord en of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de verstoring te herstellen (zie hiervoor r.o. 5.3). [verweerster] is van mening dat in ieder geval de arbeidsrelatie met [A] nog steeds te herstellen is. [verweerster] verwijt [verzoekster] in dat verband dat er geen gesprek meer heeft plaatsgevonden tussen [A] en [verweerster] nadat [B] de leidinggevende taken had overgenomen (zie hiervoor r.o. 2.11). Volgens [verweerster] is er om deze reden geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie omdat [verzoekster] er niet alles aan heeft gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie op te lossen. [verzoekster] bestrijdt dit. De kantonrechter volgt het standpunt van [verweerster] niet en legt hierna uit waarom.

5.7.

Het is niet in geschil dat het de bedoeling was dat [B] aan de relatie tussen [verweerster] en [A] zou gaan werken nadat zij de leidinggevende taken van [A] had overgenomen (zie hiervoor r.o. 3.2). De relatie tussen [verweerster] en [B] is echter ook verstoord geraakt. Het is te begrijpen dat er toen geen mogelijkheid meer was voor [B] om te werken aan het herstel van de relatie met [A] omdat de verstandhouding tussen [verweerster] en [B] eerst aanzienlijk verbeterd moest worden. Het advies van de bedrijfsarts hield immers ook in dat mediation nodig was, welk advies ook door [B] opgevolgd is. Volgens [verweerster] heeft zij vervolgens met het indienen van de klachten bij de Commissie Ongewenste Behandeling - een maand na het mislukken van de mediation - het gesprek willen openen met [A] omdat zij geen andere mogelijkheid meer zag. De procedure bij de Klachtencommissie Ongewenste Behandeling is daar echter niet voor bedoeld. Voor een gesprek met [A] zoals [verweerster] zegt dat zij wilde initiëren met de klacht, had [verweerster] andere middelen kunnen en moeten aanwenden. Het valt [verzoekster] niet aan te rekenen dat zij toen geen gesprek met [A] tot stand heeft gebracht. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] zich voldoende ingespannen om de relatie te herstellen. Eerst door een andere verzuimbegeleider en leidinggevende aan te stellen met ook als doel om de verstandhouding tussen [verweerster] en [A] te verbeteren, en daarna met de gevolgde mediation.

5.8.

Dat een gesprek tussen [A] en [verweerster] nu nog de arbeidsrelatie zou kunnen herstellen, is door [verzoekster] stellig bestreden, ook door [A] zelf tijdens de mondelinge behandeling. [verweerster] geeft in het licht van alles wat er gebeurd is niet aan hoe de verstoorde verstandhouding volgens haar op te lossen is. Tijdens de mondelinge behandeling is bijvoorbeeld ook nog duidelijk geworden dat [verweerster] [A] nog steeds verwijt dat zij geen hogere vergoeding kreeg voor de opleiding die zij wilde volgen. De kantonrechter ziet niet hoe [verweerster] en [A] nog constructief samen kunnen werken aan een oplossing. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die niet meer te herstellen valt.

5.9.

Gezien het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Herplaatsing

5.10.

Op grond van artikel 7:671b lid 2 in samenhang met artikel 7:669 BW geldt, naast het aanwezig zijn van een redelijke grond voor ontbinding, als extra voorwaarde voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Op grond van artikel 9 lid 1 van de Ontslagregeling worden, bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer, arbeidsplaatsen betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn bedoeld in artikel 10 lid 1 van de Ontslagregeling een vacature zal ontstaan (ECLI:NL:GHARL:2018:2478). De herplaatsingsplicht betekent voor een werkgever een inspanningsplicht en niet een prestatieplicht. Het is voor een werkgever dus niet verplicht om de werknemer ook daadwerkelijk ergens te herplaatsen, zolang de werkgever kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen. In artikel 9 van de Ontslagregeling is nader uitgewerkt wanneer een functie als ‘passend’ kan worden aangemerkt. Zo moet het volgens dat artikel onder meer gaan om een functie of een vacature die aansluit bij de werknemer op basis van zijn opleiding, ervaring en capaciteiten.

5.11.

[verweerster] stelt in haar verweerschrift dat de inspanningen en hulp van [verzoekster] om haar te herplaatsen nihil zijn geweest. Volgens haar heeft [verzoekster] niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. Voor scholing of coaching was geen ruimte en zij werd ook geen voorrangskandidaat. Aan [verweerster] is niet één functie aangeboden. Wel is het voorgekomen dat vacatures aan [verweerster] zijn voorgelegd met de suggestie om daarop te solliciteren. Dit waren echter volgens [verweerster] geen passende functies. [verweerster] heeft meermaals gesolliciteerd op passende functies. Ook vindt [verweerster] dat zij wel herplaatst kan worden binnen de afdeling Bedrijfsvoering.

5.12.

[verzoekster] stelt dat zij gedurende het herplaatsingstraject vier passende functies onder de aandacht heeft gebracht bij [verweerster] . [verweerster] heeft daarop bewust niet gesolliciteerd. De functies waarop [verweerster] wel heeft gesolliciteerd waren niet passend. Zij had daarvoor geen kennis of ervaring en beschikte niet over de vereiste opleiding. De functies waren twee schalen hoger ingeschaald, hetgeen een indicatie is van het niveau en [verweerster] wist dat haar sollicitaties daarop niet kansrijk zouden zijn.

5.13.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] voldaan aan haar herplaatsingsplicht. Hierna legt de kantonrechter uit waarom.

Passende functies

5.14.

Volgens [verzoekster] zijn uit het traject vier passende functies naar voren gekomen waar [verweerster] in haar herplaatsingstraject op is gewezen, waaronder de functie Medewerker toetscentrum en de functie Opleidingsassistent [opleiding 2] . [verweerster] heeft niet op deze functies gesolliciteerd.

5.15.

[verweerster] heeft betwist dat de functies Medewerker toetscentrum en Opleidingsassistent [opleiding 2] passend zijn. [verweerster] legt in eerste instantie niet uit aan [D] waarom de functie Medewerker toetscentrum geen passende functie is. Op een later moment geeft zij aan dat zij niet heeft gesolliciteerd omdat deze functie niet aansluit op haar ervaring, niet past bij de praktische mogelijkheden qua werktijd en helemaal niet aansluit op haar motivatie, ze zou dus een ongemotiveerde medewerker toetscentrum zijn (zie r.o. 2.30). Waarom deze functie niet aansluit op haar ervaring geeft [verweerster] echter niet aan en is de kantonrechter niet duidelijk geworden. Het ongemotiveerd zijn voor een functie maakt niet dat de functie niet passend is. Het gaat om de vraag of de functie past bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (zie r.o. 5.10). Wat betreft haar werktijden, geeft [verweerster] aan dat in deze functie ook verwacht wordt ’s avonds en in het weekend te werken en dat zij dat niet kan combineren met haar gezin. Van [verweerster] had echter wel verwacht mogen worden dat zij dit probleem zou bespreken met [verzoekster] en niet zonder meer de functie zou afwijzen als niet passend.

5.16.

Ten aanzien van de functie Opleidingsassistent [opleiding 2] geeft [verweerster] aan dat deze niet passend is omdat de inhoud van de functie onvoldoende aansluit bij haar ervaring en er sprake is van een arbeidsomvang van 24 uur en schaal 7 (zie r.o. 2.31). Vanwege financiële verplichtingen zou dat niet haalbaar zijn. De kantonrechter overweegt dat het loon en de arbeidsomvang in beginsel niet doorslaggevend zijn voor de vraag of een functie passend is. Van [verweerster] had daarom verwacht mogen worden dat zij had uitgelegd waarom dit voor haar niet haalbaar is en bovendien waarom de functie volgens haar niet zou aansluiten bij haar ervaring. [verzoekster] heeft voldoende onderbouwd dat zowel de functies Medewerker toetscentrum als Opleidingsassistent [opleiding 2] passende functies waren.

5.17.

[verweerster] heeft ter zitting toegelicht de door [verzoekster] passend geachte functies niet te ambiëren onder meer omdat deze niet aansloten bij haar cv of bij waar zij goed in zou zijn. [verweerster] wilde al langer graag een overstap maken naar een ander soort functie, zoals ook bleek uit haar sollicitaties en plan van aanpak (zie r.o. 2.28). De kantonrechter overweegt dat een herplaatsingstraject echter niet als promotie is bedoeld. De door [verweerster] geambieerde functies liggen niet op hetzelfde functieniveau als haar eigen functie. Dat hoeft ook niet perse voor de vraag of de functie een passende functie is, maar de functies moeten wel aansluiten bij de ervaring en opleiding van een werknemer. Passende functies zijn dus ook functies die aansluiten bij de werkzaamheden die de werknemer op dat moment verricht.

5.18.

[verweerster] heeft gesolliciteerd op een aantal functies waarvoor zij is afgewezen. Te weten: Medewerker onderzoeker jeugddomein, Student Counselor , Junior Onderzoeker Lectoraat Jeugd & Media, Studentdecaan en Onderzoeker Nabije leefomgeving. Volgens [verweerster] waren dit passende functies waar zij herplaatst op had moeten worden. Volgens [verzoekster] waren dit geen passende functies en is [verweerster] daar ook op gewezen tijdens het herplaatsingstraject. Volgens [verzoekster] voldeed [verweerster] niet aan het gevraagde profiel en/of was de functie twee schalen hoger dan de huidige functie van [verweerster] vanwege de opleiding en/of ervaring die gevraagd wordt.

5.19.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] niet duidelijk gemaakt waarom dit passende functies zouden zijn nu deze functies niet aansloten bij de ervaring die zij had opgedaan in haar functie bij [verzoekster] . Dat de functie van Studentdecaan passend zou zijn omdat een collega eerder is doorgestroomd naar die functie, volgt de kantonrechter in ieder geval niet omdat dit niets zegt over de vraag of de opleiding, ervaring en capaciteiten van [verweerster] bij deze functie passen. Het standpunt dat [verweerster] herplaatst had moeten worden op deze functies, volgt de kantonrechter dan ook niet.

Functies bij de afdeling Bedrijfsvoering

5.20.

[verweerster] heeft daarnaast gesolliciteerd op de vacatures voor Relatiemanager MBO en Project Medewerker. Beide functies zijn onderdeel van de afdeling Bedrijfsvoering waar [B] aan het hoofd staat. [verweerster] heeft toegelicht dat zij vindt dat zij nog werkzaam kan zijn binnen de afdeling Bedrijfsvoering omdat dit een grote afdeling betreft en zij geen rechtstreeks contact zal hebben met [B] . De kantonrechter kan echter begrijpen dat dit voor [verzoekster] geen optie meer was omdat in het geval van een conflictsituatie met een teamleider, [B] in beeld komt en dat dit geen wenselijke situatie zou zijn. Dat [verzoekster] bij het herplaatsingsonderzoek functies bij de afdeling Bedrijfsvoering heeft uitgesloten, is daarom naar het oordeel van de kantonrechter redelijk en betekent dus niet dat het herplaatsingsonderzoek te beperkt is geweest.

Inspanning om te herplaatsen

5.21.

Uit het verzoekschrift en de stukken blijkt voldoende dat [verzoekster] wel degelijk samen met [verweerster] actief heeft gezocht naar de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie. [verweerster] is gedurende drie maanden persoonlijk begeleid door [D] en een loopbaanrecruiter. Er zijn verschillende gesprekken geweest waarin [verweerster] meerdere malen expliciet is gewezen op de noodzaak om te solliciteren op passende functies (zie hiervoor r.o. 2.26 t/m 2.31). Met [verweerster] is de kantonrechter het eens dat het solliciteren op vacatures iets anders is dan een werknemer herplaatsen zonder een voorafgaande sollicitatieprocedure. De wettelijke herplaatsingsplicht gaat in beginsel uit van het herplaatsen zonder voorafgaande sollicitatieprocedure waarbij er concurrentie is van andere kandidaten (eventueel wel met een proefperiode). In dit geval maakt dit echter naar het oordeel van de kantonrechter geen verschil omdat [verweerster] zelf passende functies heeft afgewezen en die überhaupt niet wilde vervullen. Van [verzoekster] mag weliswaar gevraagd worden dat zij zich inspant om tot herplaatsing te komen, maar die verplichting gaat uiteraard niet zo ver dat zij gehouden is [verweerster] te plaatsen in een functie die zij niet wil vervullen.

5.22.

Tot slot overweegt de kantonrechter dat [verzoekster] heeft aangevoerd dat zij op 15 april 2024 nog twee passende functies onder de aandacht hebben gebracht bij [verweerster] . In het verzoekschrift worden deze functies niet met naam genoemd. Ter zitting heeft [verzoekster] toegelicht dat dit de functies Medewerker studentenadministratie en Evenementen coördinator waren. Volgens [verweerster] waren dit functies voor minder uur dan zij nu heeft en waren het geen passende functies. Dit wordt door [verzoekster] betwist. Omdat pas op de zitting duidelijk werd om welke functies het ging, is het debat hierover niet volledig geweest. De kantonrechter laat deze functies daarom verder buiten beschouwing. Voor de vraag of [verzoekster] heeft voldaan aan haar herplaatsingsplicht maakt dit echter geen verschil omdat er naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval twee passende functies waren waar [verweerster] geen interesse in had (zie hiervoor r.o. 5.16).

5.23.

Op grond van het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat is komen vast te staan dat een herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie niet mogelijk is en niet in de rede ligt.

Conclusie

5.24.

Gezien het voorgaande kan van [verzoekster] in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen.

5.25.

Nu de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt ontbonden, behoeven de e-grond en i-grond geen bespreking meer.

Datum ontbinding

5.26.

Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op 1 november 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 9 BW).

Transitievergoeding

5.27.

[verweerster] heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat [verzoekster] aan haar een transitievergoeding verschuldigd is. De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende.

5.28.

Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoekster] zal worden ontbonden en van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] geen sprake is, zal [verzoekster] veroordeeld worden tot betaling van de transitievergoeding. De transitievergoeding is door de kantonrechter berekend op een bedrag van € 5.664,17 bruto, berekend naar de ontbindingsdatum van 1 november 2024. [verzoekster] zal tot betaling daarvan worden veroordeeld.

5.29.

De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

5.30.

Voor toewijzing van de gevorderde cumulatievergoeding gelijk aan de helft van de wettelijke transitievergoeding bestaat geen aanleiding nu de ontbinding niet plaatsvindt op de cumulatiegrond.

Billijke vergoeding

5.31.

Voorts heeft [verweerster] verzocht haar ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van [verzoekster] komende billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000,00, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De kantonrechter overweegt hieromtrent het volgende.

5.32.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen.

5.33.

Volgens [verweerster] heeft [verzoekster] fout op fout gestapeld waardoor het aannemelijk is dat spanningen in de arbeidsverhoudingen zijn ontstaan. Volgens [verweerster] heeft zij geen eerlijke kans gehad omdat [verzoekster] al in een vroeg stadium het voornemen had om tot ontslag over te gaan. Dit blijkt volgens [verweerster] onder meer uit het per se willen handhaven van de onvoldoende beoordeling, het handhaven van het verbetertraject en het gebrekkige herplaatsingstraject. Op [verweerster] is ook op onjuiste gronden druk gezet om de bezwaarprocedure te pauzeren.

5.34.

De kantonrechter ziet geen ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . Uit geen van de door [verweerster] aangevoerde feiten en omstandigheden blijkt dat [verzoekster] heeft aangestuurd op een verstoring van de arbeidsrelatie. De beoordeling is na bezwaar van [verweerster] omgezet in een ‘goed’ omdat [verzoekster] geen waarschuwing had gegeven vooraf. Inhoudelijk kon de commissie zich vinden in de redenen voor de onvoldoende beoordeling. Het is dus te begrijpen dat [B] vast hield aan een verbetertraject.

5.35.

Niet valt in te zien waarom de behandeling van het bezwaar van [verweerster] tegen de onvoldoende beoordeling niet tegelijktijdig met de mediation plaats kon vinden zoals [verzoekster] stelt, maar dat maakt niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. [verzoekster] was op advies van de mediator die mening toegedaan en heeft [verweerster] ook niet afgehouden van het bezwaar, maar heeft gevraagd het bezwaar hangende de mediation aan te houden. De mediation heeft niet tot resultaat geleid, waarna [verzoekster] een herplaatsingstraject heeft ingezet. De kantonrechter is niet gebleken dat het [verzoekster] te doen was om [verweerster] uit haar organisatie te krijgen. [verzoekster] heeft meerdere functies aangedragen en [verweerster] aangespoord om te solliciteren. Door een klachtenprocedure ten onrechte te gebruiken om in gesprek te treden, zijn de verhoudingen nog meer op scherp komen te staan. Van een verstoring van de arbeidsverhouding die uitsluitend dan wel voornamelijk door [verzoekster] is veroorzaakt, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.

5.36.

Voor toekenning van een billijke vergoeding is dan ook geen plaats.

Proceskosten

5.37.

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

6.De beslissing

De kantonrechter:

- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

- bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2024;

- veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een transitievergoeding van € 5.664,17 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 december 2024 tot de voldoening;

- wijst af het meer of anders verzochte;

- compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

Deze beschikking is gegeven door mr. M.R. van der Vos en in het openbaar uitgesproken op 24 september 2024.