ECLI:NL:RBMNE:2024:1920

• Datum uitspraak: 29 maart 2024
• Publicatiedatum: 28 maart 2024
• Zaaknummer: 10824680 \ UE VERZ 23-385
• Instantie: Rechtbank Midden-Nederland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: E.F.A. van Buitenen; A.R. Creutzberg
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Afwijzing ontbindingsverzoek op de g-grond wegens strijd met artikel 7:646 lid 14 BW in een arbeidsconflict met discriminatieklacht

In deze zaak heeft de Rechtbank Midden-Nederland op 29 maart 2024 uitspraak gedaan in een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer, [verweerster], door haar werkgever, [verzoekster]. De werkgever verzocht om ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, terwijl de werknemer zich beriep op het opzegverbod van artikel 7:646 lid 14 BW, dat bescherming biedt tegen benadeling wegens het indienen van een klacht over discriminatie. De werknemer had een klacht ingediend bij het College voor de Rechten van de Mens, waarin zij stelde dat de werkgever haar na haar zwangerschapsverlof niet in haar functie had hersteld en haar had benadeeld op basis van geslacht.

De rechtbank heeft vastgesteld dat de verstoorde arbeidsverhouding onlosmakelijk samenhangt met de discriminatieklacht van de werknemer. De kantonrechter oordeelde dat het ontbindingsverzoek van de werkgever moest worden afgewezen, omdat toewijzing zou leiden tot een victimisatieontslag, wat in strijd is met artikel 7:646 lid 14 BW. De werkgever had niet aangetoond dat de verstoorde arbeidsverhouding niet verband hield met de discriminatieklacht. De rechtbank benadrukte dat de werknemer recht heeft op een terugkeer onder niet minder gunstige voorwaarden na haar verlof, en dat de werkgever niet voldoende had aangetoond dat de selectieprocedure voor het Platinum Team objectief was.

Daarnaast heeft de rechtbank in het tegenverzoek van de werknemer geoordeeld dat de werkgever onzorgvuldig had gehandeld in de behandeling van de discriminatieklacht. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een gedeeltelijke vergoeding van de buitengerechtelijke kosten van de werknemer, omdat de werkgever had verzuimd de uitlatingen van de werknemer als een discriminatieklacht te behandelen. De rechtbank heeft de proceskosten aan de zijde van de werknemer toegewezen en de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 10824680 UE VERZ 23-385 MS/1270

Beschikking van 29 maart 2024

inzake

de besloten vennootschap

[verzoekster] B.V. ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen [verzoekster] ,

verzoekende partij, tevens verwerende partij in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J. Verlaan,

tegen:

[verweerster] ,

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen [verweerster] ,

verwerende partij, tevens verzoekende partij in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. R.M. Berendsen.

1. Het verloop van de procedure

1.1.

[verzoekster] heeft een verzoekschrift met producties ingediend, dat op 4 december 2023 door de griffie van de rechtbank is ontvangen.

1.2.

[verweerster] heeft een verweerschrift met producties ingediend.

1.3.

[verzoekster] heeft daarna nog drie nadere producties in het geding gebracht. [verweerster] heeft ook nog een productie ingediend.

1.4.

Op 15 januari 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waar namens [verzoekster] zijn verschenen mevrouw [A] (hierna: [A] ), employee relations partner bij [verzoekster] , de heer [B] (hierna: [B] ), head of sales bij [verzoekster] , mevrouw [C] , employment counsel bij [verzoekster] , en mr. J. Verlaan, gemachtigde van [verzoekster] . [verweerster] is verschenen met haar partner, een tolk en haar gemachtigde mr. R.M. Berendsen. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij de gemachtigde van [verzoekster] gebruik heeft gemaakt van pleitaantekeningen. Partijen hebben op elkaar kunnen reageren en hebben vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken.

1.5.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter deze zaak tot 9 februari 2024 aangehouden om partijen in de gelegenheid te stellen de verwachte uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) van 31 januari 2024 met hun reacties daarop in het geding te brengen. Omdat het College op 31 januari 2024 nog geen uitspraak had gedaan, heeft de kantonrechter de zaak verder aangehouden tot 14 maart 2024. Partijen hebben op die datum de uitspraak van het College met hun reacties daarop in het geding gebracht.

1.6.

Hierna is uitspraak bepaald.

2. De feiten

2.1.

[verzoekster] is een wereldwijd opererende softwareontwikkelaar. [verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1988, is op 1 mei 2020 bij [verzoekster] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar in de functie van Senior Strategic Solution Sales voor 40 uur per week. Op grond van de arbeidsovereenkomst bedroeg haar basissalaris € 75.000,-- exclusief 8% vakantiebijslag per 12 maanden. Zij ontving daarnaast een variabel commissiebedrag op basis van een commissieregeling.

2.2.

Toen [verweerster] bij [verzoekster] in dienst trad bestonden binnen de [verzoekster] salesorganisatie drie teams, namelijk het Bronze Team, het Silver Team en het Gold Team. Accounts van [verzoekster] werden op basis van de omzetverwachting aan deze teams en de daarin werkende salesmedewerkers toegewezen. De accounts konden per 1 juli van elk jaar (het begin van het fiscale boekjaar, hierna ook FY (Fiscal Year)) aan een andere medewerker worden toebedeeld. [verweerster] is bij haar indiensttreding geplaatst in het Gold Team onder de manager [D] (hierna: [D] ).

2.3.

[verweerster] heeft [verzoekster] op 19 oktober 2020 laten weten dat zij zwanger was en per 1 april 2021 zwangerschaps- en bevallingsverlof (hierna ook: het verlof) zou opnemen.

2.4.

[verzoekster] heeft [verweerster] bij brief van 5 maart 2021 bevestigd dat haar arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021 voor onbepaalde tijd zou worden voortgezet.

2.5.

[verweerster] heeft ter voorbereiding op haar verlof verschillende gesprekken gevoerd met [D] . Daarbij is onder meer besproken welke teamleden de klanten van [verweerster] tijdens haar afwezigheid zouden waarnemen. [verweerster] heeft op verzoek van [D] een Business Plan opgesteld om ervoor te zorgen dat zij ook na terugkeer van haar verlof nog een zogeheten pijplijn van potentiële verkoopkansen zou hebben had.

2.6.

Per 1 juli 2021 heeft binnen de salesorganisatie van [verzoekster] naar aanleiding van een bedrijfsovername een organisatiewijziging plaatsgevonden, waarbij een Platinum Team aan de salesorganisatie is toegevoegd. Van het oorspronkelijke Gold Team zijn twee medewerkers ( [E] en [F] ) en de manager [D] naar het Platinum Team gepromoveerd. [verweerster] bleef na de organisatiewijzing in het Gold Team. [D] en mevrouw [G] (hierna: [G] ), de nieuwe leidinggevende van [verweerster] in het Gold Team, hebben de organisatiewijziging met [verweerster] tijdens haar verlof besproken.

2.7.

Aan [verweerster] zijn als gevolg van de organisatiewijziging en de ingang van het nieuwe fiscale boekjaar per 1 juli 2021 deels nieuwe accounts toegewezen. Een deel van de accounts van het oorspronkelijke Gold Team en het Silver Team is toegewezen aan het Platinum Team. In het Gold Team kwamen voor een groot deel accounts van nieuwe klanten terecht waardoor er in het begin nog weinig pijplijn van verwachte omzet was. De collega’s van [verweerster] in het Gold Team hebben deze pijplijn vanaf 1 juli 2021 opgebouwd. [verweerster] kon dat toen nog niet doen, omdat zij nog met verlof was. Tijdens haar verlof is wel 100% van haar commissie target doorbetaald. Zij heeft verder als beloning voor haar functioneren over de periode van 1 juli 2020 tot en met 30 juni 2021 een loonsverhoging van 8% en een extra pakket aandelen ter waarde van $24.500 gekregen.

2.8.

[verweerster] is op 29 september 2021 teruggekeerd van haar verlof.

2.9.

[verweerster] heeft [G] eind oktober 2021 laten weten dat zij zorgen had over de indeling van haar accounts en de veranderingen binnen het team. Zij heeft zich op 1 november 2021 ziekgemeld. Op 19 november 2021 heeft zij een afspraak gehad bij de bedrijfsarts, die oordeelde dat zij momenteel en tijdelijk geen benutbare mogelijkheden had voor eigen of ander aangepast werk.

2.10.

Op 9 februari 2022 heeft [verweerster] een bericht aan [B] gestuurd dat zij graag een gesprek met hem wilde om hem te vertellen hoe teleurstellend zij de terugkeer na haar verlof heeft ervaren. Dit gesprek heeft op 21 februari 2022 plaatsgevonden. [verweerster] heeft [B] op 9 maart 2022 meegedeeld dat zij liever niet wilde blijven werken in het nieuw gevormde Gold Team onder leiding van [G] . [verweerster] heeft toen tijdelijk [H] (hierna: [H] ), Head of Gold/Silver Enterprise Advocacy en leidinggevende van [G] , als manager toegewezen gekregen. Er is vervolgens gezocht naar een functie voor [verweerster] in een ander team, maar dit heeft niet tot resultaat geleid.

2.11.

[verweerster] heeft op advies van de bedrijfsarts vanaf eind maart 2022 re-integratiewerkzaamheden verricht. Omdat het niet lukte een nieuwe functie te vinden, heeft zij ermee ingestemd terug te keren naar haar functie in het Gold Team. Zij kreeg per 1 juli 2022 een nieuwe manager toegewezen, de heer [I] (hierna: [I] ).

2.12.

In de tussentijd werd bij [verweerster] de diagnose long covid gesteld. Als gevolg daarvan is het re-integratieplan aangepast. [verweerster] re-integreerde in september 2022 voor 21 uur per week in haar eigen functie.

2.13.

Op 1 oktober 2022 is [G] weer manager van het Gold Team geworden. [verweerster] heeft [H] in een gesprek op 25 oktober 2022 laten weten gestrest en angstig te zijn om de wijziging van haar manager, omdat de samenwerking met [G] in het verleden niet goed verliep. De reden hiervan was onder meer dat zij zich door [G] niet gesteund of gehoord voelde. [H] heeft [verweerster] in dit gesprek laten weten dat [verzoekster] bij de wijziging van de manager voor [verweerster] zou blijven, omdat de punten waarmee [verweerster] aangaf moeite te hebben, zoals de verandering van haar klantenportefeuille en manager, gewoon normale wijzigingen waren binnen de salesorganisatie die geregeld plaatsvonden.

2.14.

[verweerster] heeft in november 2022 haar uren opgebouwd van 28 naar 32 uur in aangepast werk. De bedrijfsarts heeft op 16 januari 2023 naar aanleiding van een spreekuurbezoek van [verweerster] geschreven dat er geen beperkingen meer waren op medische gronden.

2.15.

Omdat [verweerster] op dat moment nog niet haar volledige eigen functie uitoefende, heeft [verzoekster] een plan opgesteld waarin stond wat van [verweerster] werd verwacht om haar rol weer in volle omvang te gaan uitoefenen. Dit plan is op 7 februari 2023 door [G] , [H] en [A] aan [verweerster] gepresenteerd. Daarbij is ook het functioneren van [verweerster] over de periode november 2022 tot en met januari 2023 besproken. [verweerster] heeft in dit gesprek aangegeven dat zij vond dat zij sinds haar terugkeer van ouderschapsverlof niet eerlijk door [verzoekster] was behandeld bij het toewijzen van accounts en het opbouwen van haar pijplijn en dat zij als gevolg hiervan financieel nadeel had geleden.

2.16.

[verweerster] heeft zich op 8 februari 2023 opnieuw ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft op 9 februari 2023 geconstateerd dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerster] en haar manager en heeft het volgende geadviseerd:

“Ik adviseer om met behulp van mediation/onafhankelijke derde een oplossing te vinden voor de ontstane situatie omdat het arbeidsconflict een negatief effect heeft op de gezondheid van betrokkene en steeds weer terugkeert en er de dreiging bestaat van verdere verergering van het conflict.

Bij een bevredigende oplossing voor alle partijen kan werkneemster haar werkzaamheden weer gaan oppakken. Ik zie een hersteldmelding tegemoet. Een vervolgafspraak is niet nodig tenzij werkgever of werknemer behoefte hebben aan een aanvullend re-integratieadvies.”

2.17.

[H] en [G] hebben naar aanleiding van dit advies de klanten van [verweerster] binnen het team verdeeld, omdat zij ervan uitgingen dat [verweerster] tot de mediation niet zou werken. [verweerster] heeft zich per 17 februari 2023 weer hersteld gemeld. [verweerster] heeft daarna nog wat projectwerk gedaan en is vervolgens vrijgesteld van werk met behoud [D] .

2.18.

In de periode februari tot en met juli 2023 hebben er zes mediationsessies plaatsgevonden. [verzoekster] en [verweerster] hebben echter niet tot een oplossing kunnen komen. Het mediationtraject is op 10 augustus 2023 door de mediatior officieel beëindigd.

2.19.

[verzoekster] heeft hierna met behulp van een recruiter geprobeerd [verweerster] te herplaatsen in een andere passende functie binnen [verzoekster] wereldwijd.

2.20.

[verweerster] heeft op 6 september 2023 een klacht bij het College ingediend. Deze klacht houdt, kort samengevat, in dat [verzoekster] een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt door haar na haar zwangerschapsverlof niet terug te laten keren in haar functie, haar klachten hierover niet serieus te onderzoeken en haar te victimiseren.

2.21.

[A] heeft [verweerster] bij e-mail van 6 november 2023 meegedeeld dat er op dat moment geen direct passende rollen voor [verweerster] openstonden en dat het gezien de discriminatieklacht die [verweerster] had ingediend bij het College ook nog lastiger zou worden om nog een andere rol te vinden binnen [verzoekster] .

2.22.

Het College heeft op 1 maart 2024 uitspraak gedaan. Het heeft daarbij geoordeeld dat [verzoekster] jegens [verweerster] :

• geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden;
• verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij de klachtbehandeling;
• niet in strijd heeft gehandeld met het verbod van victimisatie.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek (BW) dan wel enige andere door de kantonrechter in goede justitie te bepalen grond en daarbij de einddatum met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 sub a BW vast te stellen, met veroordeling van [verweerster] in de kosten van de procedure.

Het verweer

3.2.

[verweerster] voert verweer. Zij stelt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, in de eerste plaats omdat sprake is van het opzegverbod van artikel 7:646 lid 14 BW en in de tweede plaats omdat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch zou worden ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Het tegenverzoek

3.3.

[verweerster] heeft ook een tegenverzoek ingediend. Zij verzoekt [verzoekster] bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, op grond van artikel 7:611 BW te veroordelen tot volledige vergoeding van de door haar gemaakte buitengerechtelijke kosten van € 14.770,60, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 2 januari 2024, en tot betaling van de kosten van de procedure.

3.4.

[verzoekster] voert verweer tegen dit tegenverzoek. Zij stelt dat er geen grond is voor toewijzing van deze vordering en dat zij juist als goed werkgever heeft gehandeld.

4. De beoordeling

Het verzoek

4.1.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Het beroep op het opzegverbod

4.2.

In artikel 7:671b lid 2 BW is (onder meer) bepaald dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de werkgever slechts kan inwilligen als er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 670 of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden.

4.3.

[verweerster] heeft een beroep gedaan op het opzegverbod van artikel 7:646 lid 14 BW. Zij stelt dat [verzoekster] de verstoring van de arbeidsverhouding feitelijk slechts heeft onderbouwd door het beroep op artikel 7:646 BW dat zij heeft gedaan en dat [verzoekster] zich daarmee schuldig maakt aan een verboden onderscheid en/of benadeling als bedoeld in lid 14 van dit artikel.

4.4.

In artikel 7:646 lid 1 BW is bepaald dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

In artikel 7:646 lid 14 BW is bepaald dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend.

4.5.

De kantonrechter zal hierna eerst de inhoud van de discriminatieklacht van [verweerster] weergeven en het verweer dat [verzoekster] hiertegen heeft gevoerd. Ook het oordeel van het College over deze klacht zal kort worden weergegeven. Daarna zal worden beoordeeld of het ontbindingsverzoek verband houdt met deze discriminatieklacht en of dit aan toewijzing van dit verzoek in de weg staat.

De discriminatieklacht

4.6.

[verweerster] heeft haar beroep op artikel 7:646 BW als volgt onderbouwd. Zij stelt dat het Gold Team na haar indiensttreding was opgesplitst in twee secties met elk een manager. Zij maakte voor de organisatiewijziging deel uit van het Gold Team voor DACH (Duitsland, Oostenrijk en Zwitersland) en de Benelux. Dit team bestond uit vier medewerkers ( [E] en [F] , [J] en zijzelf) en de manager [D] . Zij is na de organisatiewijziging als enige van dit team en als enige senior strategic medewerker niet naar het Platinum Team gepromoveerd. [E] en [F] hebben die promotie wel gekregen en [J] is uit dienst gegaan. [D] is leidinggevende in het Platinum Team geworden.

4.7.

[verweerster] stelt dat de accounts van de grote klanten die zij voor de organisatiewijziging in het Gold Team bediende allemaal zijn bevorderd tot Platinum accounts. De meerderheid van haar nieuwe accounts was afkomstig uit Centraal- en Oost- Europa. Deze accounts waren meestal onontwikkeld en zij had geen pijplijn om mee te beginnen. Het opbouwen van een pijplijn duurt tussen de drie en zes maanden. Gezien de grotere dealgrootte die zij gewend was, zou het haar tussen de drie en meer dan twaalf maanden kosten om deals te sluiten, met als gevolg een gat in de commissies die zij zou kunnen verdienen van zeker een half jaar. De klanten die zij vóór haar verlof bediende waren in de drie jaar vóór het verlof meer dan $700 miljoen waard. De klantenlijst die zij na haar verlof kreeg, had een waarde van iets meer dan $80 miljoen in de voorafgaande drie jaar. Zij zou daarom in FY22 niet meer dan ongeveer € 13.390,91 aan commissies kunnen genereren, terwijl zij in FY21 in totaal € 96.798,49 aan commissies had gegenereerd. [verweerster] stelt dat zij duidelijk de slechtste accounts heeft gekregen in het nieuwe Gold Team. Er was sprake van een feitelijke degradatie die onmiddellijk invloed had op haar verdiencapaciteit. Zij heeft verder nadeel ondervonden van het feit dat de targets na de reorganisatie niet langer per kwartaal maar per halfjaar werden gesteld. Toen zij eind september 2021 terugkeerde van haar zwangerschapsverlof, werd bij haar doelstelling voor de periode tot eind december 2021 geen rekening gehouden met het feit dat zij de eerste drie maanden van het halfjaar waarop de doelstelling betrekking had afwezig was geweest en dat haar pijplijn haar was afgenomen.

Het verweer van [verzoekster] tegen de discriminatieklacht

4.8.

[verzoekster] ontkent - kort samengevat - dat zij een verboden onderscheid heeft gemaakt door [verweerster] niet in het Platinum Team te plaatsen. Zij stelt dat het Gold Team uit tien medewerkers bestond en dat van deze tien medewerkers slechts twee naar het Platinum Team zijn bevorderd. Deze medewerkers behoorden tot de best presterende medewerkers en waren langer in dienst dan [verweerster] , waardoor zij een voor de hand liggende keuze waren voor de promotie. [verzoekster] stelt dat de accounts na de organisatiewijziging zorgvuldig en eerlijk onder de medewerkers zijn verdeeld en betwist dat [verweerster] de slechtste accounts heeft gekregen.

Het oordeel van het College

4.9.

Het College heeft in zijn uitspraak van 1 maart 2024 geoordeeld dat [verweerster] na haar zwangerschapsverlof niet onder minder gunstige arbeidsvoorwaarden dan wel arbeidsomstandigheden in haar functie is teruggekeerd en dat niet is gebleken dat [verzoekster] haar heeft gediscrimineerd omdat haar (afwezigheid in verband met) zwangerschaps- en bevallingsverlof (mede) een rol heeft gespeeld bij het besluit om haar niet in een Platinum Team te plaatsen. Het College heeft verder geconstateerd dat [verweerster] bij haar terugkeer feitelijk met een teruggang in haar klantenportefeuille is geconfronteerd en in die zin onder minder gunstige arbeidsomstandigheden dan vóór haar verlof in haar functie kwam te werken. Volgens het College staat echter vast dat er door de reorganisatie niet alleen wijzigingen zijn doorgevoerd in de klantenportefeuille van [verweerster] , maar ook bij andere medewerkers uit verschillende teams en is [verweerster] er niet in geslaagd om feiten aan te voeren die kunnen doen vermoeden dat de teruggang in haar klantenportefeuille verband houdt met haar verlof. Het College is van oordeel dat [verzoekster] jegens [verweerster] geen verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt door haar klantenportefeuille bij haar terugkomst van haar verlof te wijzigen.

De beoordeling

4.10.

Vaststaat dat [verweerster] een beroep heeft gedaan op het bepaalde in artikel 7:646 lid 1 BW. Zij heeft er intern bij [verzoekster] en ook bij het College over geklaagd dat - kort samengevat - haar werkomstandigheden na terugkeer van haar verlof waren verslechterd en dat [verzoekster] daarmee een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt.

4.11.

[verzoekster] heeft in haar verzoekschrift ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek aangevoerd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerster] . Deze verstoring blijkt volgens [verzoekster] uit de verbitterde en ongegronde verwijten en het wantrouwende gedrag dat [verweerster] heeft geuit richting haar leidinggevende(n). Dit heeft ervoor gezorgd dat er bij haar leidinggevenden inmiddels geen draagvlak meer bestaat voor een verdere vruchtbare samenwerking met [verweerster] , aangezien het daarvoor vereiste vertrouwen ontbreekt. De leidinggevenden [G] en [H] hebben zich altijd vriendelijk, vol support en empathie opgesteld richting [verweerster] . Ondanks hun geduld, ondersteuning, oprechte inspanningen en begrip verwijt [verweerster] hen (en daarmee ook [verzoekster] ) dat zij haar hebben gediscrimineerd. [verweerster] verdraait echter de feiten. De beschuldigingen die [verweerster] heeft geuit maakt dat herstel van deze arbeidsrelatie, al dan niet door herplaatsing, redelijkerwijs niet meer mogelijk is. De verstoring blijkt volgens [verzoekster] ook duidelijk uit de manier waarop [verweerster] zeer fel de standpunten van [verzoekster] bestrijdt en hoe beide partijen verschillende conclusies trekken. Partijen hebben daarom een totaal ander beeld van de gebeurtenissen die zijn voorgevallen tussen partijen. [verweerster] heeft bovendien een klacht tegen [verzoekster] ingediend bij het College, waardoor er binnen [verzoekster] en de groep waartoe zij behoort geen enkel draagvlak meer bestaat voor een voortzetting van de arbeidsrelatie. [verzoekster] stelt dat zij veel gesprekken heeft gevoerd en ondersteuning heeft geboden om de arbeidsrelatie met [verweerster] te herstellen en dat in dat kader ook zes mediationsessies hebben plaatsgevonden. Dit heeft echter niet tot een oplossing geleid.

4.12.

De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] in het verzoekschrift de discriminatieklacht van [verweerster] aan de gestelde verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag heeft gelegd en geen andere concrete feiten en omstandigheden heeft genoemd die naast de discriminatieklacht tot de gestelde verstoorde arbeidsverhouding zouden hebben geleid.

4.13.

[verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling betoogd dat de verstoorde arbeidsverhouding los staat van de discriminatieklacht. Zij heeft gesteld dat de arbeidsverhouding op 7 februari 2023 ernstig verstoord is geraakt als gevolg van een al langere negatieve houding en negatief gedrag van [verweerster] . Volgens [verzoekster] zijn de eerste scheuren in de arbeidsrelatie ontstaan in oktober 2022, toen [verweerster] aan [H] aangaf gestrest en angstig te zijn als gevolg van de wijziging van haar manager [G] omdat zij met haar in het verleden al had samengewerkt en haar die samenwerking toen kennelijk niet is bevallen. Daarna werd duidelijk dat [verweerster] niet of nauwelijks sales binnenhaalde. Er waren serieuze twijfels over de motivatie en het functioneren van [verweerster] . Naar aanleiding daarvan is [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek op 7 februari 2023 om het hierover te hebben. Dit gesprek is echter volledig geëscaleerd en [verweerster] heeft zich zeer onbehoorlijk gedragen richting de medewerkers van [verzoekster] . [verzoekster] trekt hieruit de conclusie dat [verweerster] kennelijk geen kritiek duldt.

4.14.

De kantonrechter merkt hierover op dat de problemen in de samenwerking met [G] die [verweerster] in oktober 2022 bij [H] aan de orde heeft gesteld, blijkens de eigen stellingen van [verzoekster] erin waren gelegen dat [verweerster] zich door [G] niet gesteund of gehoord voelde en dat dit verband hield met de situatie op het werk die zij bij terugkeer van haar verlof aantrof. Dit probleem had dus ook te maken met de door [verweerster] ervaren discriminatie. De reden waarom het gesprek op 7 februari 2023 escaleerde, was volgens eerdere stellingen van [verzoekster] eveneens omdat [verweerster] bij die gelegenheid aangaf zich gediscrimineerd te voelen en [G] en [H] zich hierdoor gekwetst voelden. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de gestelde verstoorde arbeidsverhouding onlosmakelijk samenhangt met de discriminatieklacht die [verweerster] binnen [verzoekster] en bij het College heeft geuit en dat toewijzing van het ontbindingsverzoek daarom in strijd zou zijn met het bepaalde van artikel 7:646 lid 14 BW en tot een victimisatieontslag zou leiden.

4.15.

Het College heeft in zijn uitspraak van 1 maart 2024 echter geoordeeld dat geen sprake is van victimisatie en heeft in dit verband het volgende overwogen:

“
7.5 Het College stelt vast dat er na het gesprek op 7 februari 2023 in de periode februari 2023 tot en met juli 2023 mediationsessies hebben plaatsgevonden. Vervolgens heeft verweerster gezocht naar opties om verzoekster te herplaatsen. Uiteindelijk is een ontbindingsverzoek bij de rechter ingediend. Hiermee komt vast te staan dat verweerster na het gesprek op 7 februari 2023 een maandenlang traject met verzoekster heeft doorlopen, voordat zij zich tot de rechter heeft gewend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van een causaal verband is het College dan ook niet gebleken. Verzoekster heeft anderszins ook geen bewijs aangedragen dat tot de conclusie kan leiden dat er een causaal verband bestaat tussen haar discriminatieklacht en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit brengt het College tot de conclusie dat er geen sprake is van victimisatie en dat verweerster niet in strijd heeft gehandeld met artikel 7:646, veertiende lid, BW.”

Afwijzing ontbindingsverzoek

4.16.

De kantonrechter is, anders dan het College, van oordeel dat de omstandigheid dat [verzoekster] zich door middel van mediationsessies heeft ingespannen om de problemen met [verweerster] op te lossen en, toen dit geen succes had, andere functies voor [verweerster] binnen de organisatie heeft gezocht, niet maakt dat de verstoorde arbeidsverhouding niet langer verband houdt met de discriminatieklacht. Dit zou wellicht anders zijn als de mediationsessies hadden plaatsgevonden na afronding van de klachtenbehandeling, maar dat is niet het geval. Het enkele feit [verzoekster] daarna enige tijd heeft genomen om te voldoen aan haar wettelijke herplaatsingsverplichting kan evenmin tot gevolg hebben, dat het causaal verband dat aanvankelijk bestond tussen de discriminatieklacht en de verstoring van de arbeidsverhouding is komen te vervallen. Het ontbindingsverzoek wordt dan ook om die reden afgewezen.

4.17.

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] voortduurt. Zij zullen stappen moeten zetten om een voor beide partijen bevredigende invulling aan deze arbeidsovereenkomst te geven. De kantonrechter wenst in dat kader nog het volgende op te merken.

4.18.

Het staat naar het oordeel van de kantonrechter voldoende vast dat er per 1 juli 2021 bij [verzoekster] een reorganisatie heeft plaatsgevonden, waarvan de omvang in deze procedure niet duidelijk is geworden. Daarbij is een nieuw team (het Platinum Team) aan de salesorganisatiestructuur toegevoegd die de grootste en meest kansrijke accounts is gaan bedienen. Deze accounts werden eerst door het Gold Team bediend, onder meer door [verweerster] . [verzoekster] heeft niet betwist dat een groot deel van het klantenbestand van [verweerster] - in ieder geval de grootste en belangrijkste klanten - is overgegaan naar het Platinum Team. De kantonrechter acht het aannemelijk dat als gevolg van deze reorganisatie de functies binnen het Gold Team feitelijk zijn gewijzigd, omdat dit team niet langer verantwoordelijk is voor de grootste en meest kansrijke accounts.

4.19.

Partijen verschillen van mening over de vraag welke omvang het team had waar [verweerster] voor de organisatiewijziging deel van uitmaakte. [verweerster] stelt dat zij was geplaatst in het Gold Team voor DACH en de Benelux en dat dit team uit vier medewerkers en de manager [D] bestond. [verzoekster] stelt dat het Gold Team uit tien medewerkers bestond. [verweerster] heeft een overzicht van de teamindelingen vóór en na 1 juli 2021 in het geding gebracht, waarin het Gold Team vóór 1 juli 2021 is onderverdeeld in twee subteams, te weten het team van [D] voor DACH en de Benelux en een team voor NORDICS en UK van de manager [I] . [verzoekster] heeft niet betwist dat de Gold Team-medewerkers onder verschillende managers vielen en dat er in dat opzicht sprake was van subteams. Zij heeft in haar verzoekschrift ook geschreven dat het specifieke Gold Team waarin [verweerster] bij indiensttreding is geplaatst bestond uit vijf medewerkers en één manager, en dus niet uit tien medewerkers. Voor het subteam van [D] geldt dat één medewerker is vertrokken en dat - afgezien van [verweerster] - de rest van het team met [D] naar het Platinum Team is gegaan.

4.20.

In het licht van het voorgaande heeft het de kantonrechter verbaasd dat [verweerster] niet is betrokken bij de - overigens vrij onduidelijke en weinig transparante - selectie- en sollicitatieprocedure voor de functie in het Platinum Team. Er is weliswaar gesteld dat er acht plaatsen waren in dat nieuwe team, maar dit is verder niet onderbouwd. Ook de invulling van die functies met mensen van ‘buiten’ is geenszins inzichtelijk gemaakt. Kennelijk waren er nog vacatures, gezien de verklaring van [B] ter zitting dat op de resterende functies in het Platinum team kon worden gesolliciteerd. Nergens blijkt uit dat [verweerster] op die mogelijkheid is gewezen. Het moge zo zijn dat [verzoekster] vrij is ieder nieuw fiscaal jaar nieuwe accounts aan medewerkers toe te delen, maar daarbij dient in het oog gehouden te worden dat het samenstel van werkzaamheden niet zodanig verandert dat in wezen sprake is van een degradatie. Dat de naamgeving van het Gold Team hetzelfde is gebleven, kan hieraan niet afdoen.

4.21.

De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat het feit dat [verweerster] in de periode rond de reorganisatie afwezig is geweest (bewust dan wel onbewust) een belangrijke rol heeft gespeeld bij de keuze om haar na terugkeer weer in het Gold Team te laten. Een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, heeft op grond van artikel 7:646 lid 1 BW, in samenhang gelezen met artikel 15 van de Richtlijn 2006/54/EG, na afloop van haar verlofperiode het recht om onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren. In dat licht had van [verzoekster] verwacht mogen worden dat zij inzichtelijk zou maken dat de selectieprocedure voor plaatsing van medewerkers in het Platinum Team is gebaseerd op objectieve criteria. Dit is echter onvoldoende gebleken. Het verbaast de kantonrechter daarnaast dat [verweerster] na terugkeer van haar verlof niet in staat is gesteld zich te bewijzen voor het Platinum Team. Niet valt in te zien waarom dit niet alsnog zou kunnen. Dit geldt temeer omdat er inmiddels ook andere medewerkers in het Platinum Team zijn geplaatst en het team in drie jaar tijd is uitgebreid tot 35 mensen.

Het tegenverzoek

Verzoek tot vergoeding daadwerkelijk gemaakte buitengerechtelijke kosten

4.22.

[verweerster] verzoekt [verzoekster] op grond van artikel 7:611 BW te veroordelen tot volledige vergoeding van de door haar gemaakte buitengerechtelijke kosten van € 14.770,60. Het gaat hier om de bijstand van haar gemachtigde aan twee mediationbijeenkomsten op 12 juni 2023 en 13 juli 2023 en de tijd die hij heeft besteed aan het verzamelen van de feiten en het opstellen van de klacht die bij het College is ingediend.

4.23.

Het College heeft in zijn uitspraak van 1 maart 2024 geoordeeld dat [verzoekster] de discriminatieklacht van [verweerster] onzorgvuldig heeft behandeld en daarmee jegens [verweerster] verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. De kantonrechter deelt dit oordeel van het College. [verzoekster] had de uitlatingen die [verweerster] tijdens het gesprek op 7 februari 2023 heeft gedaan, mede gezien haar eerder geuite zorgen over de naar haar mening verslechterde werkomstandigheden na terugkeer van haar verlof, redelijkerwijs dienen op te vatten als een discriminatieklacht. [verzoekster] heeft verzuimd de uitlatingen van [verweerster] als zodanig aan te merken en in een klachtenprocedure aan de hand van de objectieve selectiecriteria te onderzoeken in hoeverre de keuze om [verweerster] niet te bevorderen naar het Platinum Team en de hieruit voortvloeiende teruggang in haar klantenportefeuille verband hield met haar afwezigheid wegens haar verlof. [verzoekster] heeft hiermee in strijd met de eisen van goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW gehandeld. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de verstandhouding met [verweerster] als gevolg hiervan is geëscaleerd en is van oordeel dat de buitengerechtelijke kosten die [verweerster] heeft gemaakt hieraan deels kunnen worden toegeschreven. De kantonrechter acht daarom een gedeeltelijke vergoeding van de gemaakte buitengerechtelijke kosten van € 6.000,-- redelijk. Dit bedrag zal worden toegewezen.

4.24.

[verweerster] heeft vergoeding van de wettelijke rente over de buitengerechtelijke kosten verzocht vanaf 2 januari 2024. Zij heeft gesteld dat zij de facturen van haar gemachtigde op die dag heeft voldaan. [verzoekster] heeft geen verweer gevoerd tegen de wettelijke rente en de ingangsdatum. De verzochte wettelijke rente zal daarom per 2 januari 2024 worden toegewezen.

Kosten

4.25.

[verzoekster] zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten van het verzoek en het tegenverzoek worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op:

- griffierecht € 128,--

- salaris gemachtigde € 814,--

- nakosten €
135,--

Totaal € 1.077,--

5. De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek

5.1.

wijst het verzoek af;

in het tegenverzoek

5.2.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een bedrag van € 6.000,-- aan buitengerechtelijke kosten te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 2 januari 2024 tot de dag van volledige betaling;

5.3.

wijst het meer of anders verzochte af;

in beide verzoeken

5.4.

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.077,--, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend, dan moet [verzoekster] ook de kosten van betekening betalen;

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken door mr. A.R. Creutzberg op 29 maart 2024.