ECLI:NL:RBMNE:2024:1282

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 10837334 UE VERZ 23-394 VS/1257

Beschikking van 23 februari 2024

inzake

de besloten vennootschap

[verzoekster] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen [verzoekster] ,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. S.J.C. Opgenhaeffen,

tegen:

[verweerder],

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen [verweerder] ,

verwerende partij,

gemachtigde mr. P. Jacometti.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift van [verzoekster] , ontvangen op 11 december 2023, met 38 producties;
het verweerschrift van [verweerder] van 22 januari 2024 met 6 producties.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 januari 2024. Namens [verzoekster] zijn verschenen [A] (manager bij [verzoekster] ) en [B] (directeur [naam 1] bij [verzoekster] ), en [C] (HR lead [naam 2] bij [verzoekster] ), bijgestaan door de advocaat van [verzoekster] .

[verweerder] was aanwezig, bijgestaan door zijn advocaat.

Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht; [verzoekster] aan de hand van een pleitnota. Zij hebben geantwoord op de door de kantonrechter gestelde vragen en zij hebben op elkaar kunnen reageren. De griffier heeft daarvan aantekening gehouden.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1965, is sinds 1 oktober 1986 in dienst van [verzoekster] . Op de arbeidsovereenkomst is de [naam verzoekster] CAO van toepassing. Het loon van [verweerder] bedraagt

€ 5.952,09 bruto.

2.2.

Sinds 1 september 2019 is [verweerder] werkzaam in de functie van [functie] bij het [naam 2] ( [naam 2] ). Binnen [naam 2] voert het team [naam 1] ( [naam 1] ) regie op de uitvoering van incidentenherstel en geplande werkzaamheden. Het team van [verweerder] is een 24/7 ploeg. Het team is (mede)verantwoordelijk voor de bewaking van “het mobiele netwerk van Nederland”.

2.3.

[verzoekster] werkte tot 2020 met resultaatgesprekken voor het beoordelen van medewerkers. Het functioneren van [verweerder] is tot die tijd als “succesvol” beoordeeld. In maart 2020 is [verzoekster] overgestapt op “Het Goede Gesprek” (HGG).

2.4.

In HGG van augustus 2020 staat onder “Verbeterpunten”:
Mijn kennis van het mobiele netwerk kan ook mijn valkuil zijn. Het gevaar bestaat dat collega’s zich hierdoor geïntimideerd voelen en zich niet meer vrij uiten. Soms wat laconieke houding, welke weleens geïnterpreteerd kan worden als desinteresse. In HGG van december 2021 staat: “
Soms heeft [verweerder (voornaam)] niet in de gaten dat de omgeving nog ergens anders is dan hij zijn toelichting tijdens een gesprek verwacht. Hij heeft er eerder feedback over gekregen en ervoor gekozen een stapje terug te doen. Dat kost soms moeite maar het gaat beter als hij niet altijd meer inbelt in de sessies.”

2.5.

Vanaf 1 maart 2022 is de heer [A] de (interim-)manager van het team van [verweerder] . Op 30 maart 2022 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] en [A] onder begeleiding van een verandercoach, mevrouw [D] . Deze verandercoach is door [verzoekster] ingezet in verband met de samenvoeging van twee teams, waaronder het team van [verweerder] .

In het verslag van dit gesprek staat het volgende, voor zover hier van belang:

“Ik ben met je het gesprek aangegaan omdat ik klachten krijg van diverse collega’s uit het team [naam 3] . Ik doe hierbij een dringend beroep op je om je gedrag te veranderen (…)

(…)

(…) Daarbij gaat het er mij om dat wanneer collega’s vragen om bepaalde processen niet uit te voeren, je dit toch doet of het hele proces ter discussie stelt. (…). Concreet heb ik je de volgende zaken voorgelegd.

1. Het afsluiten van incidenten terwijl dit niet geoorloofd is omdat er nog een actie loopt en er op zijn minst geverifieerd moet worden met de leverancier of tegenpartij of sluiting wel of niet kan/mag.

2. Het herhaaldelijk terug blijven komen op het wel of niet uitzetten van frequenties van zendmasten wanneer er een power outage is.

3. Het niet reageren op de vraag of je een waakdienst wel of niet draait.

(…)

4. Verder het je afzijdig houden van het team.. O.a. de werkoverleggen.

(…)

(…) Later zeg je dat je wel eens intimiderend kunt overkomen en dat dat de reden is dat je je wat naast te groep opstelt – apart van de groep. We hebben hier gesprek over en ik geef je duidelijk te kennen dat ik het niet “ok” vind als ik een team heb en daarnaast “ [verweerder (voornaam)] ”. Ik wil dat “ [verweerder (voornaam)] ” onderdeel is van dit team. Je geeft aan dat je bepaalde zaken doet om niet ellenlang in discussie te gaan en juist snelheid te maken in proces discussies. Dat laatste begrijp ik niet helemaal want in gesprek met jou vind ik dat het langdradig op de op de inhoud gaat en zie ik in de voorbeeld dat het erop lijkt dat juist jij vertraging aanbrengt door telkens terug te blijven komen op bepaalde genomen besluiten of procesvoorstellen (…).

2.6.

Op 6 april 2022 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. In dat gesprek zijn de volgende afspraken gemaakt:

1.Je bent betrokken in het team en de team overleggen daar waar het kan.

2.Je bent betrokken in het team. Je pakt verbeteringen in overleg met [F (voornaam)] voor het team op en je communiceert hierover.

3.Je werkt binnen de procesafspraken die voor de groep gelden. Indien je het met processen of werkinstructies niet eens bent dan breng je het naar het werkoverleg of naar [.] om het vervolgens in het werkoverleg af te stemmen.

4.Je gaat op zoek naar hoe je je eigen effectiviteit in gedrag kunt verbeteren via een stuk persoonlijke opleiding al dan niet door gebruik te maken van een coach.

2.7.

Op 10 juni 2022 heeft [A] [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven. In de waarschuwingsbrief staat, kort gezegd, dat [verweerder] geen verbetering heeft laten zien in de omgang met collega’s en zijn rol binnen het team. Zo voert [verweerder] zonder overleg activiteiten uit die niet zijn overeengekomen binnen het team, neemt hij niet deel aan groot werkoverleg of aan de weekoverleggen, blijft hij de confrontatie aangaan op punten die formeel zijn besproken en afgedicht, zoekt hij bewust de confrontatie op met collega’s, mondeling of per mail, en heeft hij geen terugkoppeling gegeven op de door [verzoekster] gegeven handreiking op het gebied van coaching of training.

2.8.

In juni 2022 is een verbeterplan opgesteld. In dit plan worden vijf functie-eisen genoemd en de in dat kader van [verweerder] verwachte verbeteringen. In overleg met de nieuwe manager van [verweerder] , de heer [E] (hierna: [E] ), is afgesproken om het traject vorm te geven door middel van gesprekken. [verweerder] is daarbij gewezen op het belang van externe coaching. [verweerder] heeft in september 2022 contact opgenomen met de heer [F] , een externe coach.

2.9.

In september en december 2022 heeft [E] [verweerder] een aantal keren aangesproken omdat [verweerder] , kort gezegd, niet volgens werk/rooster-afspraken had gehandeld.

2.10.

Op 21 februari 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [E] en [verweerder] . In een e-mailbericht van 22 februari 2023 heeft [E] daarover het volgende gemeld, voor zover hier van belang:

“ (…) Zoals gister besproken reageert het team en/of een groot deel ervan nu naar mij waarbij ze hun verontwaardiging uitspreken over keuzes die je soms maakt. Dat varieert van proces -en werkafspraken waarin jij afwijkt van overeengekomen werkwijze toepassen van masking rules of suspend AC Failures (…), discussie over aanvangstijden van de waakdienst (…) en ruilen van diensten zonder afstemming vooraf. Reden dat ze bij mij uitkomen heeft ook weer redenen, omdat gesprekken onderling soms niet meer mogelijk en/of gewenst zijn maar ook omdat met het gesprek niet langer wil aangaan. (…)

(…)

Je geeft aan dat aantal zaken nog niet goed uitgeregeld zijn en daarom bewust een discussie start. Collega’s ook afwijken van proces- en.of werkafspraken en sommigen fouten maken maar die komen kennelijk niet naar boven.

(…)

Er moet nmm wel iets gebeuren en er moet verandering komen want het staat nu de ontwikkeling van het team in de weg. (…) Het gaat naast kennis en kunde ook veel meer over een juiste attitude en way of working mbt samenwerking.

(…)”.

2.11.

[verweerder] heeft daarop de volgende aanvulling gegeven:


De door mij voorgestelde (mogelijke) oplossing: Een overleg waar iedereen bij aanwezig is om hun kritiek (op mij) te uiten. En deze kritiek vervolgens in (juiste) perspectief te plaatsen door deze met hun eigen functioneren te vergelijke.


Het vooraf laten invullen van de 360 graden feedback tool van [verzoekster] door alle betrokkene (…)


Bespreken van de ‘gebreken’ van (sommige) collega’s (…)


Ik sta terdege open voor (externe) begeleiding, daar waar het hele team betrokken is/wordt


De communicatie, welke vooraf al door mij is gedaan, waarbij e.e.a. toch al ‘voorspeld’ is.


De kanttekening dat ik niet overtuigd ben dat het hele team hier hetzelfde in zit.

2.12.

Op 26 april 2023 heeft [verweerder] een waarschuwing gekregen van de heer [B] . [verweerder] is op 21 april 2023 2,5 uur te laat met zijn werk begonnen waardoor er volgens [B] problemen ontstonden voor de organisatie en het team.

2.13.

Op 30 mei 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [E] en [C] . In het daarvan opgemaakte verslag staat dat de verbeterpunten in het verbeterplan van juni 2022 nog steeds van toepassing zijn. [verweerder] is het daar niet mee eens.

2.14.

Op 12 juni 2023 is [verweerder] meegedeeld dat gestart zal worden met een tweede verbetertraject, dat zal lopen tot 1 oktober 2023. Op 23 juni 2023 is dit plan met [verweerder] besproken. Er ontstond een discussie over de verbeterpunten waarbij [verweerder] heeft aangegeven dat hij de verbeterpunten niet herkent. Aan het einde van het gesprek is besloten om mediation te starten.

2.15.

De mediation is zonder resultaat geëindigd.

2.16.

Op 10 oktober 2023 hebben [verweerder] en [E] , in het bijzijn van [C] , met elkaar gesproken over het verbetertraject. [verweerder] heeft herhaald dat er wat hem betreft geen verbeterpunten zijn. [verweerder] is vervolgens vrijgesteld van werkzaamheden.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

[verzoekster] voert aan dat redelijkerwijs niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] voort te laten duren. Zij verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond van disfunctioneren van [verweerder] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d Burgerlijk Wetboek (BW), subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), meer subsidiair op grond van de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW.

3.2.

Het verweer van [verweerder] strekt tot afwijzing van het verzoek met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure. Als het ontbindingsverzoek wordt toegewezen, dan vraagt [verweerder] om toekenning van de wettelijke transitievergoeding, een billijke vergoeding en een aanvullende transitievergoeding, bij een ontbinding op de i-grond.

4.De beoordeling

Beoordelingskader

4.1.

Op grond van artikel 7:671b en 7:669 lid 1 BW kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onder c tot en met i BW is nader bepaald wat onder een redelijke grond voor ontbinding moet worden verstaan.

In het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend.

Geen opzegverbod

4.2.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat geen sprake is van een opzegverbod.

Primaire grond - disfunctioneren

4.3.

[verzoekster] heeft benadrukt – onder verwijzing naar de beschrijving van de functie [functie] in het Functiehuis van de [naam verzoekster] CAO en het door [verzoekster] gehanteerde wervingsprofiel voor die functie – dat een goede samenwerking in het team en het nakomen van werkafspraken essentieel is in de functie van [verweerder] . Dáár liggen de verbeterpunten van [verweerder] . Volgens [verzoekster] is [verweerder] voldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren op die vlakken te verbeteren. [verweerder] heeft echter niets gedaan met de feedback en ook niet de intentie getoond om zichzelf te verbeteren.

[verweerder] heeft daartegen aangevoerd dat nergens uit blijkt dat hij zijn werk inhoudelijk niet goed heeft verricht. [verweerder] ziet wel in dat zijn laconieke houding niet handig is geweest en als vervelend kan zijn ervaren door sommige van zijn collega’s, maar dit is volgens hem onvoldoende om een voldragen d-grond op te leveren. [verweerder] betwist dat hij voldoende mogelijkheden heeft gekregen om te verbeteren.

4.4.

Overwogen wordt als volgt. [verweerder] heeft door zijn lange staat van dienst een grote kennis van het mobiele netwerk en veel ervaring met de in dat kader voorkomende werkzaamheden. De kantonrechter begrijpt uit het HGG van augustus 2020 en december 2021 dat [verweerder] door die kennis en ervaring een zekere laconieke houding heeft ontwikkeld ten aanzien van werkafspraken en de (minder ervaren) collega’s in het team.

In 2022, als [A] [verweerder] hierop feedback geeft naar aanleiding van signalen van collega’s, is [verweerder] het niet met alle kritiek eens maar hij geeft ook aan dat hij zich soms bewust naast de groep plaatst.

4.5.

De kritiek op het functioneren van [verweerder] gaat dus met name over zijn houding, gedrag en communicatie in het kader van samenwerken in teamverband. Het is aan [verzoekster] om te beoordelen of [verweerder] voldoet aan de eisen die in het kader van zijn functie van hem worden verwacht. De kantonrechter begrijpt dat [verzoekster] aan bepaalde competenties, zoals in dit geval de competentie ‘teamplayer’, (nog) meer waarde is gaan hechten. Uit hetgeen hierover tijdens de zitting naar voren is gebracht, blijkt verder dat in verband met de samenvoeging van enkele teams bleek dat deze competentie van [verweerder] in toenemende mate een probleem werd voor [verzoekster] .

4.6.

Vervolgens ligt de vraag voor in hoeverre [verzoekster] , gegeven de kritiek die zij op het functioneren op [verweerder] heeft, voldoende duidelijke kaders voor verbetering heeft aangeboden, [verweerder] daarin heeft begeleid en hem daarvoor voldoende tijd heeft gegeven. [verzoekster] heeft er op gewezen dat [verweerder] in de jaren 2022-2023 in diverse gesprekken is geconfronteerd met de kritiek en dat er verbeterpunten zijn geformuleerd. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter, alle inspanningen van [verzoekster] ten spijt, in de gegeven omstandigheden niet voldoende om te concluderen dat [verweerder] een serieuze kans heeft gekregen zijn functioneren op het gebied van houden en gedrag te verbeteren. Gezien het lange dienstverband van [verweerder] , waarin zijn functioneren tot 2022 altijd als “succesvol” is beoordeeld, heeft [verzoekster] naar eigen zeggen een bijzondere zorgplicht ten opzichte van [verweerder] . Een verbetertraject in de sfeer van coaching lijkt, vanwege het feit dat er verbetering in attitude moest komen, het meest aangewezen. [verzoekster] heeft dat ook aan [verweerder] voorgesteld, maar zonder daaraan een concreet doel, een termijn of voorwaarden te verbinden. Dat [verweerder] niet openstond voor coaching is naar het oordeel van de kantonrechter niet aannemelijk. [verweerder] heeft immers, hoewel hij het niet met alle door [verzoekster] geuite kritiek eens was - in zijn verweerschrift heeft hij daar een uitgebreide toelichting op gegeven - wel degelijk aanleiding gezien om contact op te nemen met de coach. [verweerder] zag dus kennelijk zelf ook in dat hij mogelijk met coaching zijn functioneren op de vlakken houding en gedrag kon verbeteren.

4.7.

Dat het traject met de coach in het najaar van 2022 niet van de grond is gekomen omdat [verweerder] dat niet wilde, zoals [verzoekster] lijkt te suggereren, is ook niet aannemelijk. [verweerder] heeft dat betwist en uit de stukken blijkt dat de coach een volle agenda had en een fysieke afspraak op dat moment niet mogelijk was. Aan [verzoekster] kan worden toegegeven dat ook [verweerder] hierin een eigen verantwoordelijkheid heeft, maar niet moet uit het oog worden verloren dat dat veranderingen/aanpassingen in gedrag en houding tijd kosten. Dat geldt zeker in het geval van [verweerder] , die talloze jaren zonder noemenswaardige op- of aanmerkingen op eigen wijze uitvoering heeft gegeven aan zijn functie. Het leggen van contact met de externe coach moet worden aangemerkt als een eerste (belangrijke) stap. [verzoekster] is na december 2022 niet meer op de coaching teruggekomen terwijl dat in de gegeven omstandigheden op haar weg lag; [verzoekster] is leidend in dit traject.

4.8.

Op het moment dat [verzoekster] een tweede verbetertraject wilde starten heeft [verweerder] te kennen gegeven, kort gezegd, dat hij begeleiding door [E] niet zag zitten en is er een patstelling ontstaan. In het kader van eerder genoemde bijzondere zorgplicht valt niet in te zien waarom [verzoekster] op dat moment niet heeft ingestemd met de wens van [verweerder] om het verbetertraject met een extern bureau te doorlopen, zoals [verzoekster] dat eerder wel heeft voorgesteld. Tot dat moment had het verbetertraject immers feitelijk uit niet veel anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van [verweerder] met de kritiek van [verzoekster] zonder hem daarbij daadwerkelijk begeleiding toegespitst op de kritiekpunten te bieden. [verweerder] heeft er verder terecht op gewezen dat de door [verzoekster] gestelde termijn voor het tweede verbetertraject relatief kort was en grotendeels tijdens de zomermaanden. Hoewel [verzoekster] gedurende een langere periode met [verweerder] heeft gesproken over zijn functioneren is op grond van de gestelde kritiekpunten, afgezet tegen de gepleegde inspanningen door [verzoekster] , (nog)

geen sprake van een voldragen ontslaggrond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW, zodat het verzoek van [verzoekster] op die grond niet toewijsbaar is.

Subsidiaire grond: verstoorde arbeidsverhouding

4.9.

De door [verzoekster] aangevoerde verstoorde arbeidsverhouding hangt nauw samen met het vermeende disfunctioneren van [verweerder] . De arbeidsverhoudingen tussen [verweerder] en een aantal collega’s in het team en met de direct leidinggevende, [E] , zijn om die reden niet goed. Die verstoring is echter geen voldragen ontslaggrond, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een verschil van inzicht over het functioneren van [verweerder] en niet is komen vast te staan dat [verweerder] voldoende gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren.

Ook de aan het verzoek subsidiair ten grondslag gelegde ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is niet voldragen en kan dus niet tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden.

Meer subsidiair: de combinatiegrond

4.10.

De primair en subsidiair aangevoerde ontslaggronden leveren op zichzelf bezien geen voldragen grond op, maar een cumulatie van die gronden wel. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Daar is in dit geval dus sprake van. De kantonrechter licht dat toe.

4.11.

Het functioneren van [verweerder] heeft in de periode 2022-2023 aanleiding gegeven tot kritiek van meerdere (interim)leidinggevenden, naar aanleiding van terugkerende klachten van collega’s over het gedrag/werkwijze van [verweerder] . Duidelijk is ook dat de gegeven feedback meestal werd gepareerd door [verweerder] . Hij betwistte de juistheid van de klachten of het daaraan ten grondslag liggende werkproces. Deze gang van zaken heeft geleid tot frictie en animositeit in het team en heeft ook een druk gelegd op de arbeidsrelatie van [verweerder] en deze leidinggevenden. Er is mediation gestart om deze ontwikkeling te keren, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. [verweerder] heeft aangegeven dat hij door het handelen van [verzoekster] een opgejaagd en onzeker gevoel heeft gekregen waardoor hij niet meer bij machte was om zich op een andere manier te uiten. Ook [verzoekster] heeft te kennen gegeven dat haar vertrouwen in een vruchtbare samenwerking met [verweerder] vergaand geschaad is. Inmiddels is [verweerder] al vanaf 10 oktober 2023 vrijgesteld van zijn verplichting om te werken en maakt ook die omstandigheid een succesvolle terugkeer in het team niet realistisch. Er is ook geen reden te veronderstellen dat het alsnog inzetten van een (extern) coachingtraject tot wijziging in die omstandigheden gaat leiden.

Herplaatsing

4.12.

Gelet op de redenen die tot ontbinding leiden ligt herplaatsing van [verweerder] binnen [verzoekster] niet in de rede. [verzoekster] heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking met [verweerder] . [verzoekster] hecht zwaar aan de competentie samenwerken binnen een team dat 24/7 paraat moet staan. Dat geldt zeker voor de functies waar [verweerder] gezien zijn expertise voor in aanmerking zou komen. De ontwikkelpunten van [verweerder] liggen ook op dit vlak en in deze procedure is voldoende duidelijk geworden dat het – zelfs als [verweerder] daar volledig open voor zou staan- nog veel tijd zal vergen om een dergelijke aanpassing in de houding en het gedrag van [verweerder] te bewerkstelligen.

Opzegtermijn

4.13.

De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden met ingang van 1 mei 2024, dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met een opzegtermijn van vier maanden, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW).

Transitievergoeding, cumulatievergoeding en billijke vergoeding

4.14.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer. [verweerder] heeft berekend dat zijn transitievergoeding per 1 mei 2024 € 79.889,95 bruto bedraagt. [verzoekster] kwam op een lager bedrag uit maar heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat de berekening van [verweerder] juist is. De transitievergoeding zal worden toegewezen zoals becijferd door [verweerder] .

4.15.

Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan [verweerder] toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. [verweerder] heeft daar om verzocht.

De hoogte van de cumulatievergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en de mate waarin aan de omstandigheden als genoemd in de ontslaggronden d en g is voldaan. De kantonrechter ziet aanleiding om in dit geval een maximale vergoeding van 50% (dus de helft van de transitievergoeding) aan [verweerder] toe te kennen. Daarbij weegt de kantonrechter de volgende omstandigheden mee: de lange duur van het dienstverband, het feit dat [verweerder] tot 2022 altijd goede beoordelingen heeft gehad, zijn leeftijd (58 jaar) en het ontbreken van een op maat ingericht verbetertraject. Al deze omstandigheden leiden tot de conclusie dat er reden is de vergoeding op het maximale bedrag vast te stellen.

4.16.

Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog en die lat is hier niet gehaald. Voor de veronderstelling van [verweerder] dat [verzoekster] vanaf meet af aan heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband zijn in de gedingstukken geen aanknopingspunten aanwezig. De kantonrechter leest in de door [verzoekster] genoemde verbeter- en ontwikkelpunten eerder de wens van [verzoekster] om de positie van [verweerder] binnen het team te verbeteren en hem op die manier meer bij het team te betrekken. [verzoekster] heeft [verweerder] in dat verband voorgesteld om een (extern) coachingtraject te volgen en ook heeft [verzoekster] mediation ingezet om het verschil van inzicht over die verbeter- en ontwikkelpunten te overbruggen. Gelet op deze feitelijke gang van zaken, die [verweerder] op zichzelf niet heeft betwist, kan van een (eenzijdige) sturing door [verzoekster] naar een einde van het dienstverband niet gesproken worden.

Wettelijke rente

4.17.

[verweerder] maakt aanspraak op de wettelijke rente over de transitievergoeding en de cumulatievergoeding. Deze rente zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Intrekkingsmogelijkheid

4.18.

Omdat de ontbinding wordt toegewezen met toekenning van een aanvullende i-vergoeding, wordt [verzoekster] op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid gesteld het verzoek binnen de hierna te noemen termijn in te trekken.

Proceskosten

4.19.

De proceskosten inzake het verzoek worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt, behoudens voor het geval [verzoekster] het ontbindingsverzoek intrekt, in welk geval zij in de proceskosten zal worden veroordeeld.

Uitvoerbaarheid bij voorraad

4.20.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv).

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

bepaalt dat de termijn waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie aan de gemachtigde van [verweerder] ) zal lopen tot en 8 maart 2024;

Als [verzoekster] het verzoek niet binnen de termijn intrekt:

5.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2024;

5.3.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van een transitievergoeding van € 79.889,95 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juni 2024 totdat er volledig is betaald;

5.4.

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van een aanvullende vergoeding van € 39.944,98 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juni 2024 totdat er volledig is betaald;

5.5.

bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen;

Als [verzoekster] het verzoek binnen de termijn intrekt:

5.6.

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, die aan de kant van [verweerder] tot vandaag worden vastgesteld op € 814,00;

In beide gevallen:

5.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

5.8.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 23 februari 2024.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond met toekenning van transitievergoeding en cumulatievergoeding

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

1.Het verloop van de procedure

2.De feiten

3.Het verzoek en het verweer

4.De beoordeling

5.De beslissing