Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Amersfoort
Zaaknummer: 10639125 \ AE VERZ 23-47 WH 1031
Beschikking van 19 oktober 2023
in de zaak van
[verzoeker],
wonend in [woonplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. M.J. Draaisma en mr. J.T.P. Koenis,
tegen
[verweerder] B.V.,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: E.C.B. Adriaanse.
1.De procedure
1.1.
[verzoeker] heeft op 28 juli 2023 een verzoekschrift ingediend met onder meer het verzoek om herstel van haar arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft in haar verweerschrift gereageerd op de verzoeken van [verzoeker] .
1.2.
De mondelinge behandeling was op 21 september 2023. Partijen hebben op de mondelinge behandeling ieder een pleitnotitie voorgedragen. [verzoeker] heeft haar subsidiaire verzoek ingetrokken. Partijen hebben vragen van de kantonrechter beantwoord en op elkaars standpunten kunnen reageren. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen op de mondelinge behandeling is besproken.
1.3.
Hierna is uitspraak bepaald.
2.Waar gaat het over?
2.1.
[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1991, is sinds 28 juli 2014 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) [verweerder] . [verweerder] is een onderdeel van het internationale bedrijf [organisatie] (UK) en legt zich toe op de exploitatie van een media- en entertainmentbedrijf. [verzoeker] is in 2014 gestart in de functie van Junior Secretaresse en heeft daarna verschillende functies binnen [verweerder] gehad. Tot januari 2022 heeft zij gewerkt in de functie van Junior Project Manager IT. In januari 2022 heeft [verweerder] besloten om de functie van IT Director, Junior Project Manager IT en Junior Systeembeheerder te laten vervallen en een nieuwe functie van Head of Technology te creëren. [verzoeker] is boventallig verklaard, omdat haar functie van Junior Project Manager IT kwam te vervallen, waarna zij door Head of Technology International (hierna: [naam] ) is gevraagd om te solliciteren op de nieuwe functie van Head of Technology . [verzoeker] heeft vervolgens gesolliciteerd op de nieuwe functie en partijen hebben een inwerk/proefperiode van zes maanden (15 april - 15 oktober 2022) afgesproken, omdat [verzoeker] nog niet over alle competenties beschikte voor de functie. [verzoeker] is vervolgens gaan werken in de functie van Head of Technology . Op 5 oktober 2022 heeft [naam] aan [verzoeker] meegedeeld dat de functie van Head of Technology komt te vervallen. Op 20 oktober 2022 heeft [verweerder] aan [verzoeker] de functie van Operations Manager Format Services aangeboden. Deze functie heeft [verzoeker] geweigerd. [verzoeker] heeft na 5 oktober 2022 niet meer gewerkt en partijen hebben geprobeerd om het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Dit is niet gelukt.
2.2.
Op 5 januari 2023 heeft [verweerder] toestemming gevraagd aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen, te weten organisatorische of technologische veranderingen. Op 6 april 2023 heeft het UWV deze toestemming verleend en de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] is door [verweerder] per 1 juni 2023 opgezegd.
2.3.
[verzoeker] stelt dat het UWV ten onrechte toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. [verzoeker] verzoekt in deze procedure dan ook herstel van de arbeidsovereenkomst. [verzoeker] stelt dat het UWV bij de vraag of een ontslagvergunning mag worden verleend, niet haar verweer heeft betrokken dat het feitelijk ging om (vermeend) disfunctioneren. Daarnaast stelt [verzoeker] dat er geen bedrijfseconomische noodzaak is om de functie van Head of Technology te laten vervallen en dat [verweerder] niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan.
2.4.
[verweerder] heeft verweer gevoerd en aangevoerd dat de ontslagvergunning terecht is verleend en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
3.De beoordeling
De beslissing van de kantonrechter
3.1.
De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen herstellen, omdat [verweerder] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verzoeker] te herplaatsen. Het verzoek van [verzoeker] tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt dus toegewezen. Hierna zal dit worden toegelicht.
Toetsingskader
3.2.
De kantonrechter kan het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst toewijzen als de opzegging in strijd is met artikel 7:669 lid 1 of lid 3 BW. In artikel 7:669 lid 1 is bepaald, dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een
redelijke grondvoor is en
herplaatsingvan de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt volgens artikel 7:669, lid 3, onderdeel a BW verstaan: het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.
redelijke grondvoor is en
herplaatsingvan de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt volgens artikel 7:669, lid 3, onderdeel a BW verstaan: het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Disfunctioneren
3.3.
[verzoeker] heeft gesteld dat het vervallen van de functie een direct gevolg is van het door [verweerder] gestelde disfunctioneren. Het UWV heeft dit verweer van [verzoeker] wel opgenomen in haar overwegingen maar geconcludeerd dat de kantonrechter zich hier zo nodig over dient te buigen. Het UWV heeft de a-grond van artikel 7:669 lid 3 BW te beoordelen en dat heeft zij ook gedaan. [verweerder] heeft geen verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter ingediend op grond van de d-grond. Aan een beoordeling van de vraag of sprake is geweest van disfunctioneren komt de kantonrechter daarom niet toe. [verweerder] heeft overigens gesteld dat het vervallen van de functie niets met het functioneren van [verzoeker] te maken heeft. De functie van Head of Technology had geen toegevoegde waarde volgens [verweerder] en daarom heeft zij deze laten vervallen. [verweerder] heeft ook steeds betwist dat er sprake was van disfunctioneren van [verzoeker] . In deze zaak hoeft dan ook, net als bij het UWV, alleen te worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst mocht worden opgezegd op de a-grond.
Redelijke grond bedrijfseconomische reden
3.4.
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever beleidsvrijheid heeft bij het zodanig inrichten van zijn onderneming dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. [verweerder] heeft zich in het kader van de procedure bij het UWV moeten verantwoorden over haar beslissing om de functie van Head of Technology te laten vervallen. Ook heeft het UWV [verweerder] verzocht om een nadere toelichting te geven op project [project] als gevolg waarvan de functie van [verzoeker] van Junior Project Manager begin 2022 is komen te vervallen en de functie van Head of Technology is ingevoerd. Verder heeft het UWV [verweerder] verzocht om een toelichting te geven op de gang van zaken omtrent de proefperiode die partijen hebben afgesproken met betrekking tot de nieuwe functie Head of Technology . Het UWV heeft de door [verweerder] verstrekte informatie en de reactie van [verzoeker] daarop getoetst en beslist dat het niet onredelijk is dat werkgever heeft besloten om de nieuw gecreëerde functie van Head of Technology te laten vervallen.
3.5.
Tijdens de mondelinge behandeling in deze zaak is naar voren gekomen dat [naam] op een zeer onhandige manier aan [verzoeker] heeft gecommuniceerd dat haar functie is komen te vervallen. Hij heeft haar persoonlijk gekwetst en [verzoeker] heeft daar veel last van. Aan [verzoeker] is een gebrek aan leiderschap verweten. Bij het aangaan van de functie was tussen partijen echter al duidelijk besproken dat [verzoeker] geen ervaring had met leidinggeven en nergens is uit gebleken dat [verweerder] [verzoeker] in de afgesproken periode van een half jaar ook daadwerkelijk in staat heeft gesteld op dit gebied scholing te krijgen. Er zijn weliswaar sessies geweest met een coach, maar tijdens de mondelinge behandeling heeft Head of HR ook te kennen gegeven dat [verzoeker] nog met een coaching traject zou gaan starten. Daar komt bij dat de periode van minder dan een half jaar beperkt is om, onder die omstandigheden, zich een functie als deze geheel eigen te maken. Hoewel de gang van zaken en dan met name de communicatie rondom het verval van de functie niet handig is verlopen en [verweerder] [verzoeker] duidelijk heeft overvallen met haar beslissing om de functie te laten vervallen, is de kantonrechter, evenals het UWV, van oordeel dat [verweerder] de noodzaak van het laten vervallen van de functie voldoende aannemelijk heeft gemaakt. [verweerder] ziet geen meerwaarde in de functie van Head of Technogy , mede omdat het IT team aan Head of Technology International bleef rapporteren. Het IT team functioneert goed als zelfsturend team en een tussenlaag tussen Head of Technology International en het IT team acht [verweerder] (bij nader inzien) niet nodig. Niet alleen het gesprek dat [naam] met [verzoeker] had, maar ook de verdere communicatie van [verweerder] naar [verzoeker] toe op dit punt is onnodig kwetsend geweest. In haar brief van 20 oktober 2022 schrijft [verweerder] dat de keuze is gemaakt om de rol van Head of Technology niet langer te laten bestaan, maar zij doet dit pas nadat zij zegt dat [verzoeker] tekortschiet op leidinggevend vlak. De kantonrechter begrijpt dat daardoor bij [verzoeker] de indruk is gewekt dat [verweerder] de functie heeft laten vervallen omdat zij van haar af wilde, maar [verweerder] heeft voldoende onderbouwd dat en waarom zij haar bedrijfsvoering verder wil uitoefenen zonder de functie van Head of Technology . Het laten vervallen van de functie van Head of Technology ligt ook in het verlengde van de door [verweerder] ingezette weg met project [project] om toe te werken naar een efficiëntere indeling van ondersteunende functies.
3.6.
De conclusie is dan ook dat [verweerder] een redelijke grond heeft voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Herplaatsing
3.7.
[verzoeker] heeft aangevoerd dat [verweerder] niet aan haar inspanningsverplichting tot herplaatsing van [verzoeker] heeft voldaan. Zij voert aan dat er geen onderzoek heeft plaatsgevonden voordat de ontslagaanvraag is ingediend en er geen herplaatsingsafspraken met [verzoeker] zijn gemaakt of onderzocht is of [verzoeker] binnen het internationale concern van [verweerder] kon worden herplaatst.
3.8.
Artikel 9 lid 1 sub a van de Ontslagregeling bepaalt dat bij de beoordeling of binnen de onderneming een passende functie beschikbaar is, arbeidsplaatsen worden betrokken waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan. Daarbij moeten ook worden betrokken passende functies die worden bezet door – kort gezegd – uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn en zelfstandigen (artikel 9 lid 1 sub b Ontslagregeling). Onder een passende functie wordt in dit verband verstaan een functie die (met behulp van scholing binnen een redelijke termijn) aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (artikel 9 lid 3 Ontslagregeling). Uit de toelichting volgt dat het aan de werkgever is om te beoordelen welke werknemer het meest geschikt is voor het vervullen van eventuele vacatures, waarbij hij zijn keuze uiteraard wel moet verantwoorden als die ter discussie wordt gesteld. De verplichting tot herplaatsing is niet bedoeld als een resultaatsverplichting voor de werkgever. Het gaat om een inspanningsverplichting, om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd [1] .
3.9.
Vast staat dat Head of HR aan [verzoeker] op 20 oktober 2022 de functie van Operations Manager Format Services heeft aangeboden. Deze functie heeft [verzoeker] afgewezen, omdat zij niet (meer) wilde samenwerken met de afdeling IT. Head of HR stelt dat zij vervolgens heeft aangeboden om te kijken naar een functie als producer . [verzoeker] betwist dat daarover is gesproken en stelt dat zij hier wel voor in aanmerking wil komen. De mogelijkheid heeft zij zelf niet overwogen, omdat zij in de veronderstelling verkeerde dat zij alleen bij [verweerder] Studio Holding herplaatst kon worden, waar de productieafdeling geen deel van uitmaakt. De kantonrechter overweegt dat hiermee niet is vast komen te staan dat partijen ook daadwerkelijk hebben gesproken over de functie van producer. [verweerder] heeft geen stukken overgelegd waaruit zou blijken dat partijen inderdaad hebben gesproken over de functie van producer , dan wel projectmanager of een andere functie binnen het gehele concern. [verweerder] heeft in haar verweerschrift gesteld dat er wel degelijk een herplaatsingsgeprek heeft plaatsgevonden en de herplaatsingsmogelijkheden concernbreed met [verzoeker] zijn besproken, maar zij heeft geen stukken overgelegd waaruit blijkt dat partijen na de afwijzing door [verzoeker] van de functie Operations Manager Format Services een gesprek hebben gehad en hebben geïnventariseerd welke functies verder passend zouden zijn voor [verzoeker] . Evenmin is onderzocht welke functies eventueel met scholing geschikt te maken zijn. Op de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] te kennen gegeven dat zij niet negatief staat tegenover de functie van producer en dat zij het ook niet bezwaarlijk vindt om minder te verdienen.
3.10.
Verder staat vast dat partijen niet hebben gesproken over herplaatsing in een functie in het buitenland. Head of HR heeft hierover op de mondelinge behandeling verklaard dat zij dacht dat dit geen optie voor [verzoeker] was, omdat zij dan haar hobby (springpaarden) niet zou kunnen uitoefenen. [verzoeker] heeft op de mondelinge behandeling te kennen gegeven dat zij graag bij [verweerder] in het buitenland zou willen werken. Dat er concernbreed sprake is van een krimp van het personeelsbestand maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat [verweerder] geen inspanning hoeft te verrichten om met [verzoeker] te bekijken welke functies eventueel beschikbaar zijn in het buitenland. [verzoeker] toont zich ambitieus en de veronderstelling van [verweerder] dat er geen functies zijn waarvan [verzoeker] blij zou worden had zij tenminste met [verzoeker] moeten bespreken. [verweerder] had binnen het hele concern moeten onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Ook had zij [verzoeker] moeten informeren over andere functies op andere locaties en vestigingen binnen het gehele concern, ook in het buitenland. Het had op haar weg gelegen om deze functies met [verzoeker] te bespreken, zeker ook gelet op de gang van zaken rondom het verval van haar functie en de groei die zij in haar dienstverband bij [verweerder] heeft doorgemaakt. Dat [verzoeker] de aan haar aangeboden functie heeft geweigerd, maakt dit niet anders. Zij heeft immers gemotiveerd waarom zij deze functie niet zag zitten. Daarnaast heeft [verweerder] ook zelf voor [verzoeker] ingevuld dat sommige functies op een te laag salarisniveau waren, maar zij heeft deze functies niet met [verzoeker] besproken, zodat zij hier zelf een beslissing over zou kunnen nemen. [verweerder] heeft naar het oordeel van de kantonrechter dan ook onvoldoende inspanningen verricht met betrekking tot de herplaatsing van [verzoeker] . Ook het UWV heeft deze conclusie getrokken. Het UWV heeft niettemin haar toestemming gegeven omdat er op dat moment geen herplaatsingsmogelijkheden meer waren. Daarbij zijn, voor zover te zien, mogelijkheden in het buitenland echter niet meegenomen.
[verweerder] kan zich ook niet verschuilen achter de stelling dat alle vacatures online staan en dat het op de weg van [verzoeker] had gelegen om op de website te kijken. Zeker niet nu [verzoeker] stelt dat zij dacht dat zij alleen binnen de holding herplaatsbaar was. Zoals het UWV in haar beslissing heeft geschreven had het op de weg van [verweerder] gelegen om de functies die vacant zijn gekomen na 7 oktober 2022 met [verzoeker] te bespreken.
3.11.
Omdat [verweerder] zich onvoldoende heeft ingespannen om [verzoeker] te herplaatsen is niet voldaan aan het herplaatsingsvereiste, is de a-grond niet voldragen en had het UWV geen toestemming mogen verlenen op de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst zelf herstellen. [2] De kantonrechter ziet geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst per een andere datum te herstellen dan de datum waarop deze is geëindigd. De arbeidsovereenkomst zal worden hersteld per 1 juni 2023.
Loon
3.12.
Het verzoek van [verzoeker] om [verweerder] te veroordelen tot betaling van haar loon vanaf de datum van herstel van de arbeidsovereenkomst zal ook worden toegewezen. [verweerder] heeft aangevoerd dat [verzoeker] in dat geval het salaris zou moeten ontvangen dat zij ontving in haar rol van Junior Project Manager IT , omdat de functie van Head of Technology een proefplaatsing betrof, waarbij het hogere salaris alleen voor die proefperiode was toegezegd. Dit eerdere salaris is € 2.000,00 lager dan het salaris van Head of Technology .
3.13.
De kantonrechter overweegt het volgende. De functie van Head of Technology is komen te vervallen. Dit is meegedeeld aan [verzoeker] kort voordat de periode van zes maanden was verstreken. Dit kantonrechter stelt vast dat de door [verweerder] gestelde afspraak over de proefperiode is vastgelegd in de brief aan [verzoeker] van 17 mei 2022
(“… hanteren we een inwerk/proefperiode van 6 maanden... Gedurende deze periode zal je salaris wijzigen naar € 5.060,00 bruto per maand ...)”. Omdat die periode is geëindigd en de functie is komen te vervallen, acht de kantonrechter het juist dat [verzoeker] vanaf 1 juni 2023 recht heeft op het salaris van vóór de herplaatsing in de functie van Head of Technology . Uit de e-mail van 2 januari 2023 van Head of HR maakt de kantonrechter op dat dit loon € 3.353,00 bruto per maand is. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen.
(“… hanteren we een inwerk/proefperiode van 6 maanden... Gedurende deze periode zal je salaris wijzigen naar € 5.060,00 bruto per maand ...)”. Omdat die periode is geëindigd en de functie is komen te vervallen, acht de kantonrechter het juist dat [verzoeker] vanaf 1 juni 2023 recht heeft op het salaris van vóór de herplaatsing in de functie van Head of Technology . Uit de e-mail van 2 januari 2023 van Head of HR maakt de kantonrechter op dat dit loon € 3.353,00 bruto per maand is. Dit bedrag zal dan ook worden toegewezen.
Wettelijke rente
3.14.
De gevorderde wettelijke rente over het loon wordt toegewezen.
Wettelijke verhoging
3.15.
De kantonrechter ziet aanleiding om de wettelijke verhoging over het loon over de maanden juni tot september 2023 te matigen tot nihil, omdat [verweerder] met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
Wedertewerkstelling
3.16.
De door [verzoeker] gevorderde wedertewerkstelling wordt afgewezen. De functie van [verzoeker] is komen te vervallen dus zij kan haar werkzaamheden in deze functie niet hervatten. Partijen moeten samen bekijken in welke functie [verzoeker] aan de slag zou kunnen gaan.
Proceskosten
3.17.
De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat zij ongelijk krijgt. [verweerder] heeft op de mondelinge behandeling verzocht om rekening te houden met het feit dat zij uitvoerig verweer heeft gevoerd tegen het ingetrokken subsidiaire verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter ziet hierin geen aanleiding om het salaris gemachtigde te matigen en wijst, in overeenstemming met aanbeveling 3.1 van de “Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz” in aansluiting op het tarief bij kort geding, een salaris gemachtigde van € 793,- toe. Het griffierecht voor deze zaak bedraagt € 693,00. Ook zonder de subsidiaire vordering zou het griffierecht voor deze zaak op dit bedrag bepaald zijn. Totaal worden de proceskosten dan ook begroot op een bedrag van € 1.486,-.
4.De beslissing
De kantonrechter
4.1.
herstelt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2023;
4.2.
veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van het loon van € 3.353,00 bruto per maand vanaf 1 juni 2023, met vakantiebijslag en overige emolumenten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid van het loon;
4.3.
veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] , tot deze beschikking begroot op in totaal € 1.486,- (waarvan van € 793,- aan salaris gemachtigde);
4.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
4.5.
wijst de overige verzoeken af.
Deze beschikking is gegeven door mr. F.H. Charbon en in het openbaar uitgesproken op
19 oktober 2023.