ECLI:NL:RBMNE:2022:5293

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

handelskamer

locatie Lelystad

zaaknummer / rekestnummer: C/16/547109 / HL RK 22-71 4890

Beschikking van 22 november 2022 (bij vervroeging)

in de zaak van

[verzoeker],

wonende te [woonplaats] ,

verzoeker,

advocaat: mr. J.M. Geerdes,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verweerster] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

advocaat: mr. S.J.A. Jansen.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift met 11 producties, ter griffie binnengekomen op 29 juli 2022
het verweerschrift met 23 producties, ter griffie binnengekomen op 24 oktober 2022
de e-mail van de kantonrechter van 25 oktober 2022 waarin zij partijen erop wijst dat zij niet bevoegd lijkt te zijn en partijen verzoekt zich daarover uit te laten
de e-mails van mr. Geerdes en mr. Jansen van 28 oktober 2022 waarin wordt verzocht de zaak te verwijzen naar de civiele rechter
de verwijzingsbeslissing van 1 november 2022.

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 4 november 2022 op de locatie te Almere van deze rechtbank. De griffier heeft (online) via Teams deelgenomen aan de zitting en aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Door beide advocaten zijn pleitaantekeningen overgelegd, die aan het dossier zijn gevoegd.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.Waar gaat de zaak over?

2.1.

[verzoeker] is sinds 1 juli 1989 in dienst geweest bij (de rechtsvoorgangers van) [verweerster] . In de loop der jaren heeft hij diverse functies uitgeoefend waaronder die van [functie 1] en/of [functie 2] van zeven verschillende Europese werkmaatschappijen en van de Europese Holding. Daarnaast is hij enkele jaren [functie 3] geweest van het [.] moederbedrijf.
Vanaf 1 juli 2019 is [verzoeker] werkzaam geweest in de functie van [functie 4] ( [..] ). Zijn laatstverdiende salaris bedroeg € 12.477,54 bruto per maand exclusief overige emolumenten. Naast het bruto salaris ontving [verzoeker] een jaarlijkse bonus en een 3-jaarlijkse bonus.

2.2.

Per september 2019 zijn de heren [A] (CEO) en [B] (CFO) in dienst getreden bij [verweerster] . Per oktober 2020 zijn zij beide, naast [verzoeker] , [functie 4] geworden van [verweerster] .

2.3.

Op 18 maart 2022 heeft [verzoeker] een uitnodiging ontvangen voor de buitengewone vergadering van aandeelhouders op 29 maart 2022, waaruit bleek dat zijn ontslag als [functie 4] op de agenda stond. Op 29 maart 2022 heeft deze vergadering plaatsgevonden, waarbij [A] , [B] en [verzoeker] aanwezig waren. [verzoeker] heeft zijn schriftelijke verweer tegen het ontslag tijdens deze vergadering aan [A] en [B] overhandigd. In de vergadering is het besluit genomen tot het ontslag van [verzoeker] over te gaan.

2.4.

[verweerster] heeft bij brief van 29 maart 2022 de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd met ingang van 1 augustus 2022. [verweerster] heeft de eindafrekening voldaan en een transitievergoeding van € 200.102,58 bruto aan [verzoeker] betaald.

2.5.

[verzoeker] verzoekt in deze procedure toekenning van een billijke vergoeding van
€ 1.576.412,70 bruto omdat hij meent dat er geen redelijke grond (in de zin van artikel 7:669 BW) voor het ontslag bestaat. [verzoeker] voert aan dat het voor hem onduidelijk is waar het verschil van visie en inzicht betrekking op heeft. Voor zover sprake zou zijn van een verschil van visie en inzicht ten aanzien het te voeren beleid of van veranderde criteria van het vereiste managementprofiel, dan zijn deze onderwerpen door [verzoeker] altijd op een open en eerlijke wijze met [A] besproken. Naar het oordeel van [verzoeker] voert [verweerster] argumenten aan die betrekking hebben op de d-grond en die bovendien niet in de brief van 18 maart 2022 zijn genoemd.
Voor het geval er wel een redelijke grond zou zijn, meent [verzoeker] dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door hem niet tussentijds aan te spreken op tekortkomingen in zijn functioneren, zodat hij dit zo nodig had kunnen verbeteren. [verzoeker] voert daarnaast aan dat hij zich niet aan de indruk kan onttrekken dat een interim consultant is aangesteld met het doel de taken van [verzoeker] over te nemen en hem te ontslaan. [verzoeker] meent dat [verweerster] daarmee ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat zij om die reden de voornoemde billijke vergoeding aan hem verschuldigd is.

2.6.

[verweerster] voert verweer en concludeert tot afwijzing van het verzoek van [verzoeker] . [verweerster] stelt zich op het standpunt dat de opzegging aan de eisen van 7:669 BW voldoet en dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is sprake van een voldragen h-grond, omdat er een verschil van inzicht bestaat tussen [verweerster] en [verzoeker] over het te voeren beleid en de veranderde criteria van het vereiste managementprofiel en de benodigde uitvoering van de taken behorende bij de functie. Doordat verbeteringen niet of te langzaam vorm kregen, resultaten uitbleven en de wijze van leidinggeven van [verzoeker] niet meer aansloot bij wat door [verweerster] werd verwacht, is een gebrek aan vertrouwen ontstaan dat [verzoeker] de juiste man, op de juiste plaats, op het juiste moment is om een organisatie van deze omvang mee te leiden.

3.De beoordeling

3.1.

De rechtbank stelt vast dat de transitievergoeding niet langer in geschil is. [verweerster] heeft deze vergoeding inmiddels volledig betaald en [verzoeker] heeft ter zitting bevestigd dat hij het verzoek betreffende de transitievergoeding niet langer handhaaft.

3.2.

Het gaat in deze zaak alleen nog om de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding in de zin van artikel 7:682 lid 3 BW moet worden toegekend. Naar het oordeel van de rechtbank is dat niet het geval. Hoe de rechtbank tot dat oordeel is gekomen, wordt hierna uitgelegd.

Toetsingskader en positie [functie 4]

3.3.

Voorop wordt gesteld dat het arbeidsrechtelijk ontslag van een [functie 4] tegen de achtergrond van het vennootschapsrechtelijk ontslag moet worden bezien. Uitgangspunt is dat het rechtsgeldige ontslag van een [functie 4] uit zijn vennootschapsrechtelijke positie – zoals hier is gebeurd – als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogeheten “15 april-arresten” van de Hoge Raad (HR 15 april 2005; ECLI:NL:HR:2005:AS2030 ( [achternaam 1] /Unidek) en ECLI:NL:HR:2005:AS2713 ( [achternaam 2] /Ciris).

Het arbeidsrechtelijke ontslag van een [functie 4] kan anders dan bij andere werknemers niet worden hersteld, vanuit de gedachte dat het bevoegde orgaan (in dit geval de AVA) te allen tijde de [functie 4] kan ontslaan en het niet aan de overheid is hierin te treden.

Artikel 7:682 lid 3 BW biedt de [functie 4] nog wel enige arbeidsrechtelijke rechtsbescherming, in die zin dat de eis van een redelijke ontslaggrond ook geldt voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een bestuurder. Dat betekent dat [verweerster] op grond van artikel 7:669 BW de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] alleen mocht opzeggen indien zij daarvoor een voldragen in de wet genoemde redelijke grond had (i) en herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk was of niet in de rede lag (ii). Wordt aan een of beide criteria niet voldaan, dan is een billijke vergoeding verschuldigd.

Bij de toetsing is van belang dat een [functie 2] niet zonder meer vergelijkbaar is met een andere werknemer. Een [functie 2] heeft doorgaans een hoger ‘afbreukrisico’ dan een andere werknemer en hij is daarom, mede gezien de hiervoor geschetste bijzondere verhouding tussen de vennootschap en haar bestuurder, blootgesteld aan een groter risico om ontslagen te worden, ook wanneer hem in beperkte(re) mate een verwijt kan worden gemaakt. In het algemeen, zo ook bij [verzoeker] , is dit verdisconteerd bij de vaststelling van arbeidsvoorwaarden, die voor [functie 4] vaak relatief gunstig zijn, zoals een hogere beloning en de aanspraak op diverse (aanzienlijke) bonussen.

Redelijke grond

3.4.

[verweerster] heeft de h-grond als redelijke grond aangedragen. Voor een voldragen h-grond in deze situatie moet de werkgever aannemelijk maken dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechtbank moet beoordelen of [verweerster] in redelijkheid tot haar besluit heeft kunnen komen dat sprake is van een voldragen grond.

3.5.

Voor het ontslag heeft [verweerster] , zo blijkt uit de uitnodiging voor de buitengewone vergadering van aandeelhouders van 29 maart 2022, de volgende redenen gegeven:

“De reden voor het ontslag is een verschil in visie en inzicht ten aanzien van het te voeren beleid, alsmede de veranderde criteria van het vereiste managementprofiel en de benodigde uitvoering van taken bij de functie.

In de nieuwe geïntegreerde Europese Organisatie is er méér nood aan specialisten in plaats van

generalisten. Verscheidene taken die voordien door jou werden uitgevoerd, zijn ondertussen

ondergebracht bij desbetreffende interne specialisten (o.a. stock planning, after sales service).

Tegelijkertijd werd er een externe consultant aangesteld om jouw verantwoordelijkheden inzake DCmanagement, productie en stock management door te lichten en te optimaliseren. Dientengevolge

beperkt jouw verantwoordelijkheid zich sinds aanvang 2022 tot aankoop, engineering,

kwaliteitscontrole en corporate wetgeving. Telkens blijkt echter ook hier de nood aan een specialist

eerder dan een generalist.

Met jou is eerder de noodzaak besproken de focus te leggen op het optimaliseren van ons Europees

aankoopbeleid, gezien de enorme druk die er op onze marges zit sinds augustus 2021. Vooralsnog

ontbreekt een concreet actieplan hiertoe, ondanks herhaaldelijke herinneringen.

Jouw focus blijft op ‘general management’ liggen, eerder dan op de interne operabiliteit. De

doelstellingen ten aanzien van aankoop worden niet behaald, waardoor de intercompany marge

aanzienlijk verslechterde. Het aankoopproces blijft onduidelijk, ongecoördineerd en er is een gebrek

aan prioriteiten. Wij zijn er dan ook van overtuigd dat ook hier een specialist nodig is, eerder dan een generalist en dat jij niet langér het juiste profiel hebt voor de onderneming. Er is nagedacht over een andere functie bij het bedrijf, maar er zijn geen geschikte opportuniteiten voorhanden, mede gezien het gegeven dat de voorgaande motivering van het ontslag ook in andere functies een rol zou spelen. (…)”

3.6.

Kortgezegd is dus de reden die [verweerster] heeft aangevoerd voor het ontslag een verschil in visie en inzicht ten aanzien van het te voeren beleid, alsmede de veranderde criteria van het vereiste managementprofiel en de benodigde uitvoering van taken bij de functie.

3.7.

[verweerster] heeft tijdens de zitting nader toegelicht waarin het verschil van inzicht is gelegen waarbij zij duidelijk heeft gemaakt dat dit met name ziet op de prioritering die [verzoeker] geeft aan het al dan niet uitvoeren van taken (bijvoorbeeld onvoldoende prioriteit geven aan aanwezigheid in [land] ), een andere visie op en het zich niet conformeren aan het beleid van [verweerster] (bijvoorbeeld ten aanzien van het openhouden van de fabriek in [land] en in [plaats 1] ) en een directieve wijze van leidinggeven dat niet (meer) past binnen de huidige organisatie van [verweerster] . Die zaken heeft [A] volgens [verweerster] regelmatig met [verzoeker] besproken in de wekelijkse één-op-één overleggen en in de tweewekelijkse FinOps meetings waarbij de drie bestuurders aanwezig waren. Daarnaast zijn die aandachtspunten ook in de beoordeling van april 2021 naar voren gekomen. Ondanks het herhaaldelijk aanspreken op deze zaken heeft [verzoeker] daarin geen verandering gebracht.
heeft tijdens de zitting erkend dat [verweerster] kritiek heeft geuit over hoe hij bepaalde zaken uitvoerde en dat daar over is gesproken. Zo zijn een aantal voorbeelden aan de orde geweest, waaronder het te weinig prioriteit geven aan de vestiging in [land] . [verzoeker] heeft uit de gesprekken en de beoordeling wel begrepen dat [verweerster] verandering in diverse zaken wenste, maar hij stelt dat hem niet duidelijk was dat die punten tot zijn ontslag zouden kunnen leiden. [verzoeker] betwist dat sprake zou zijn van een verschil van visie en inzicht, maar voert tegelijkertijd aan dat voor zover daar wel sprake van zou zijn, hij daarover altijd open en eerlijk heeft gesproken met [A] . Er is geen sprake van dat hij zich na genomen besluiten niet conformeerde aan bedrijfsbeleid.

3.8.

Bij de beoordeling stelt de rechtbank voorop dat [verzoeker] na diverse overnames uiteindelijk per 1 januari 2018 bij [verweerster] in dienst is getreden. [verweerster] heeft in 2018 en 2019 twee bedrijven overgenomen; in 2018 betrof dit [onderneming 1] , voormalig [...] (waar [verzoeker] werkzaam was) en in 2019 [onderneming 2] . [A] en [B] zijn door [verweerster] aangesteld met de opdracht om de twee overgenomen bedrijven te integreren in de organisatie van [verweerster] en winstgevend te maken. Door die overname kwam [land] er onder meer bij en werd dit de grootste productie-eenheid binnen de groep, waarvoor [verzoeker] als [..] eindverantwoordelijk was. Met [verzoeker] is in dat kader ook herhaaldelijk besproken dat hij meer prioriteit moest geven aan de entiteit in [land] (waaronder het inkoopbeleid) en daar ook vaker moest zijn. Ook in de beoordeling die op 27 april 2021 is gegeven komt onder meer als ontwikkelpunt “
Outside NL Operational Involvement (be more visible/present)” naar voren.

3.9.

Dat verder onder meer de stijl van leidinggeven van [verzoeker] volgens [verweerster] niet (meer) paste binnen de organisatie van [verweerster] en daarover is gesproken, volgt ook uit de beoordeling van 27 april 2021 waarin als ontwikkelpunten worden benoemd:

Self- and cultural awareness (verbal aggression);
Micro-management (Delegate – Authorise – Check – Coach for Improvement);
Change management (turn ‘Questioning the change’ into ‘Driving the change’).

Naast deze specifieke aandachtspunten wordt in de beoordeling daarover de volgende toelichting gegeven: “
Strong character with high level of intelligence yet stuck in fairly conservative management principles and too critical about change. Managing Top-Down versus ‘From-within’ Lacking quantification of commitment. Seems uncomfortable with outside-in view versus inside-out (cfr. [plaats 2] = CoE, which it isn’t in many cases).”

3.10.

Het had [verzoeker] naar het oordeel van de rechtbank duidelijk kunnen dan wel moeten zijn dat er diverse zaken – zoals de manier waarop [verzoeker] zijn werkzaamheden prioriteert en zijn stijl van leidinggeven – niet gingen zoals door [verweerster] gewenst was en dat hij daarop zijn werkwijze had moeten aanpassen. [verzoeker] heeft dat erkend, maar heeft te kennen gegeven de kritiek niet zo zwaar op te hebben gevat. Dat de beoordeling van 27 april 2021 overall als voldoende werd geduid en dat [verzoeker] steeds 100% van de “discretionary bonus” heeft ontvangen brengt niet met zich mee dat [verzoeker] er daarom vanuit mocht gaan dat hij geen verandering zou hoeven te brengen in zijn werkwijze. De diverse kritiekpunten uit de beoordeling, zoals weergegeven onder 3.8 en 3.9, vroegen wel degelijk om actie van [verzoeker] . Uit het feit dat de bonussen steeds aan [verzoeker] zijn uitbetaald, kon [verzoeker] evenmin afleiden dat [verweerster] tevreden was over de manier waarop hij zijn werkzaamheden verrichtte. [verweerster] heeft overigens ook toegelicht dat die bonussen niet afhankelijk waren van te behalen individuele targets, zodat het al dan niet toekennen van de bonussen hoe dan ook los staat van het functioneren. Door [verzoeker] is onvoldoende onderbouwd dat dit wel het geval zou zijn.

[verzoeker] heeft tijdens de zitting op de vragen van de rechter ook niet duidelijk kunnen maken op welke wijze hij geprobeerd heeft het tij te keren, anders dan dat hij vaker naar [land] zou zijn afgereisd. Ten aanzien van zijn stijl van leiding geven heeft [verzoeker] evenmin actie ondernomen.

Zeker van een [functie 4] had verwacht mogen worden dat de impact van de benoemde kritiekpunten duidelijk was en dat hij proactief aan de hand van deze kritiekpunten zou trachten het tij te keren. Van [verzoeker] als [functie 4] mag een grote mate van zelfstandigheid en een proactieve rol worden verwacht, waarbij het ook hoort om bij kritiek zo nodig om verduidelijking te vragen. Indien de gewenste veranderingen voor hem niet duidelijk zouden zijn, of daarbij ondersteuning nodig zou hebben gehad, had het op de weg van [verzoeker] gelegen daarover het gesprek aan te gaan. Daar heeft [verzoeker] geen initiatief in ondernomen. In de positie van [verzoeker] kon hij er niet mee volstaan kennis te nemen van kritiek, maar daar niets mee te doen. Daarbij wordt ook verwezen naar wat onder 3.3 is overwogen over de bijzondere positie van een [functie 4] .

Dat [verzoeker] een veel te grote portefeuille en workload had om aandacht te besteden aan de afzonderlijke afdelingen, is door [verzoeker] evenmin duidelijk kenbaar gemaakt aan [A] en/of [B] . Zeker op het moment dat [verzoeker] kritiek ontving van de andere bestuurders over de noodzaak meer aandacht te besteden aan de entiteit in [land] , had dat zeer wel op zijn weg gelegen dit ter sprake te brengen.

Verder heeft [verzoeker] tijdens de zitting benadrukt dat zijn focus op zijn taken en verantwoordelijkheden voor “ [....] ” lag en dat dit 60% van zijn tijd in beslag nam. Dat terwijl de focus volgens [verweerster] zou moeten liggen op de interne operabiliteit (zoals ook volgt uit de beoordeling en de brief waarin het ontslag wordt omschreven). Volgens [verweerster] zouden de werkzaamheden voor [....] ook zeker geen 60% in beslag moeten nemen bij voldoende delegeren. Daaruit volgt ook de bevestiging dat [verweerster] en [verzoeker] een andere visie hadden op de prioriteiten en uitvoering van taken waarmee [verzoeker] zich bezig moest houden en de manier van leiding geven.

3.11.

Uit voorgaande volgt dat [verweerster] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een verschil van inzicht ten aanzien van onder meer de prioritering van de werkzaamheden van [verzoeker] , het beleid en zijn stijl van leiding geven binnen de organisatie en dat daarover ook herhaaldelijk is gesproken. Anders dan [verzoeker] meent liggen die zaken ook voldoende besloten in de beschreven ontslaggronden zoals opgenomen in de uitnodigingsbrief voor de AvA. Daarin staat namelijk expliciet vermeld dat sprake is van verschil in visie en inzicht ten aanzien van het te voeren beleid, alsmede de veranderde criteria van het vereiste managementprofiel en de benodigde uitvoering van taken bij de functie. Onder die omschrijving passen ook de wijze van leidinggeven en het niet stellen van de prioriteiten zoals die door [verweerster] worden verwacht. Verder duidt ook de in de uitnodigingsbrief aangehaalde discussie over generalisten tegenover specialisten op een verschil van inzicht tussen beide partijen.

3.12.

[verzoeker] meent dat de aangevoerde reden voor zijn ontslag zou zijn gelegen in een onvoldragen d-grond. Naar het oordeel van de rechtbank zien de kritiekpunten niet zozeer op het niet naar behoren functioneren van [verzoeker] , maar veel meer op hoe hij invulling wilde geven aan zijn functie (door de afwijkende prioritering en stijl van leiding geven) en blijkt niet dat [verzoeker] dat niet op de wijze zou kunnen zoals [verweerster] voor ogen had.

Al zou de kritiek van [verweerster] op [verzoeker] moeten worden aangemerkt als disfunctioneren, dan nog heeft te gelden dat de punten waarop [verweerster] verandering verwachtte van [verzoeker] wel zijn besproken met hem en het op de weg van [verzoeker] had gelegen om daarin actie te ondernemen. In een functie van [functie 4] hoeft van de werkgever niet steeds verwacht te worden dat een verbetertraject wordt gevolgd zoals dat bij een reguliere werknemer wel het geval is (waarbij verwezen wordt naar het overwogene onder 3.3 en 3.10).

3.13.

Naar het oordeel van de rechtbank heeft [verweerster] voldoende aannemelijk gemaakt dat zij een redelijke grond had om tot ontslag van [verzoeker] over te gaan en van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voort te zetten.
Dat betekent dat het beroep van [verzoeker] op artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder a BW niet slaagt.

Ernstig verwijtbaar handelen?

3.14.

[verzoeker] heeft zijn verzoek om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding daarnaast gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] (artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder b BW).

Allereerst meent [verzoeker] dat [verweerster] door hem niet te hebben aangesproken op tekortkomingen in zijn functioneren, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat [verzoeker] niet is aangesproken door [verweerster] is onjuist, zo blijkt ook uit de voorgaande overwegingen.

Voor het geval dat [verzoeker] meent dat ten onrechte geen verbetertraject is ingezet, geldt dat door [verweerster] geen disfunctioneren aan het ontslag ten grondslag is gelegd. Al zou dat wel zo zijn, dan had het ook niet in de rede gelegen om een verbetertraject aan te gaan (waarvoor wordt verwezen naar het overwogene onder 3.10 en 3.12). Wel is duidelijk dat gesproken is over de punten waarop [verweerster] verandering wenste van [verzoeker] in onder meer zijn werkwijze, zoals uit de voorgaande overwegingen ook is gebleken.
Vervolgens voert [verzoeker] aan dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat [verweerster] de interim consultant (de heer [D] ) zou hebben aangetrokken met het doel de taken van [verzoeker] over te nemen en hem vervolgens te kunnen ontslaan. [verzoeker] stelt echter niet meer dan dat dit blijkt uit het feit dat [D] in de loop der tijd steeds meer taken van hem heeft overgenomen. [verweerster] heeft dit gemotiveerd weersproken en laten zien dat [verzoeker] zelf ook betrokken is geweest bij de taakverdeling. Daarnaast is gebleken dat door het vertrek van één van de managers ( [C] ) het takenpakket van [D] verder is uitgebreid. Door [verzoeker] is deze uitleg van [verweerster] niet weersproken, terwijl hij zijn stelling dat [D] is aangenomen met het doel om [verzoeker] te kunnen ontslaan ook niet nader heeft onderbouwd. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] is de rechtbank dan ook niet gebleken.

3.15.

Gezien de functie en positie van [verzoeker] binnen [verweerster] lag een herplaatsing niet in de rede. Van passende functies is overigens ook niet gebleken.

3.16.

Dit betekent dat de verzoeken van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding op beide gronden worden afgewezen.

Proceskosten

3.17.

Als de in het ongelijk gestelde partij wordt [verzoeker] veroordeeld in de proceskosten van [verweerster] , in deze begroot op € 9.535,00, bestaande uit: € 1.016,00 aan salaris advocaat en € 8.519,00 aan griffierecht.

De nakosten en de wettelijke rente zijn eveneens toewijsbaar, op de hierna te melden wijze.

4.De beslissing

De rechtbank:

4.1.

wijst de verzoeken af;

4.2.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van [verweerster] , tot vandaag begroot op
€ 9.535,00, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW als niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze beschikking is voldaan, met ingang van de vijftiende dag na die aanschrijving tot de dag van betaling;

4.3.

veroordeelt [verzoeker] in de na deze beschikking ontstane kosten begroot op € 163,00 aan salaris advocaat als niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan deze beschikking is voldaan, en € 85,00 aan salaris advocaat en de explootkosten van betekening van deze beschikking, als er vervolgens betekening heeft plaatsgevonden, beide voornoemde bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de vijftiende dag na de betekening van deze beschikking tot de dag van betaling;

4.4.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, rechter, en in het openbaar uitgesproken op 22 november 2022.