Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 9816710 UE VERZ 22-97 MB/40202
Beschikking van 22 juni 2022
inzake
de stichting
[verzoekster],
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen: Het Ziekenhuis,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. L.M. van der Sluis,
tegen:
[verweerster],
wonende in [woonplaats] ,
verder ook te noemen: [verweerster] ,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. J.H. van Rijswijck.
1.Het verloop van de procedure
1.1.
Hoe deze procedure is verlopen blijkt uit het volgende:
- het verzoekschrift van Het Ziekenhuis met producties 1 tot en met 39;
- het verweerschrift van [verweerster] met producties 1 tot en met 17;
- de brief van [verweerster] met producties 18 tot en met 21;
- de brief van Het Ziekenhuis met producties 40 en 41;
- de brief van Het Ziekenhuis met producties 40 (nieuw) en 41.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 25 mei 2022. Mr. Van der Sluijs heeft toen spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Mr. Van Rijswijck heeft een berekening overgelegd van het loon van [verweerster] . Van de mondelinge behandeling heeft de griffier aantekeningen gemaakt.
1.3.
Tot slot is uitspraak bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1961, is van 1 februari 2008 in dienst van Het Ziekenhuis in de functie van [functie] tegen een salaris van € 3.268,33 bruto per maand, exclusief onregelmatigheidstoeslag, 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd. [verweerster] verricht haar werkzaamheden op de [letter] -afdeling [.] van de [..] -afdeling van Het Ziekenhuis.
2.2.
[A] , teamhoofd [....] a.i. (hierna: [A] ) heeft op 5 augustus 2020 met [verweerster] gesproken over signalen die hij had ontvangen van collega’s over de felle manier waarop [verweerster] zich kan uiten en het slecht kunnen omgaan met feedback. De boodschap daarbij was ‘
C’est le ton qui fait la musique’. [verweerster] heeft gereageerd dat zij zich door het management niet gewaardeerd voelde en door haar collega’s met een mes in de rug gestoken en is van het gesprek weggelopen. De volgende dag heeft [verweerster] zich ziekgemeld. In de dagen na het gesprek heeft [A] tevergeefs geprobeerd [verweerster] telefonisch te spreken.
C’est le ton qui fait la musique’. [verweerster] heeft gereageerd dat zij zich door het management niet gewaardeerd voelde en door haar collega’s met een mes in de rug gestoken en is van het gesprek weggelopen. De volgende dag heeft [verweerster] zich ziekgemeld. In de dagen na het gesprek heeft [A] tevergeefs geprobeerd [verweerster] telefonisch te spreken.
2.3.
[verweerster] heeft op 10 augustus 2020 in de groepswhatsapp van de [..] -afdeling een bericht gestuurd, waarin zij onder meer het volgende heeft geschreven:
“Er is blijkblaar door meerdere mensen over mij geklaagd over mijn attitude (te fel) op de werkvloer. (…) Omdat het meerdere personen en klachten betrof is het aan mij te veranderen, werd mij te verstaan gegeven. Mij werd echter niet verteld van wie die klachten kwamen, noch werd er aan situaties gerefereerd. Op deze manier wordt het werken mij onmogelijk gemaakt. Op de werkvloer geeft mij dit een onveilig gevoel. Een manier om dit op te lossen zou zijn wanneer deze mensen zich kenbaar maken zodat we in gesprek kunnen gaan. Bij deze een oproep om contact met mij op te nemen.”
2.4.
Twee collega’s waren vervolgens bereid om met [verweerster] in gesprek te gaan. Dit waren [B] , teamhoofd a.i. (hierna: [B] ) en [C] (collega van [verweerster] , hierna: [C] ). Op 1 september 2020 hebben zij in het bijzijn van een collega van [verweerster] ter ondersteuning van haar, met [verweerster] gesproken over twee situaties die zich in de zomer 2020 hadden voorgedaan. Kort na het gesprek heeft [verweerster] haar werkzaamheden opgepakt op afdeling [letter] van de [..] -afdeling.
2.5.
[verweerster] heeft op 10 september 2020 onder meer het volgende aan [A] gemaild:
“Ha [A (voornaam)] ,
12,5 jaar in dienst! Een mijlpaal zou je denken. Jammer dat ik deze mijlpaal thuis, ziek door toedoen van mijn collega [C (voornaam)] en interim [B (voornaam)] , heb moeten doorbrengen. Geen persoonlijke felicitaties, geen waardering….Niet eens een bosje bloemen….In plaats daarvan een aanval in de rug !!! Uiteindelijk een gesprek gehad met [B (voornaam)] en [C (voornaam)] . Een excuus kon er niet van af. Gesprek bleek dan ook weinig zinvol. (…)”
2.6.
In zijn reactie van 14 september 2020 heeft [A] onder meer het volgende geschreven:
“1) Je lijkt te suggereren dat wij jouw 12,5 jarig dienstverband zijn vergeten. Echter we hebben duidelijk afgesproken dat je alle festiviteiten op een nader door jullie ( [D (voornaam)] en jij) te bepalen datum wilden vieren. (…)
2) (…) Je verwijt [B (voornaam)] en [C (voornaam)] dat zij geen enkele excuses maken maar tegelijkertijd zie ik ook bij jou dat je op geen enkele wijze hand in eigen boezem steekt en frustraties de boventooen voeren, zoals ook in onderstaande mail. Bovendien is merkbaar op de afdeling dat de situatie jou nog niet met rust laat en zorgt voor de nodige dynamiek. We maken ons zorgen hier stevig over.
We nodigen je daarom uit voor een gesprek a.s. donderdag om 12.00 uur op ons kantoor. (…)”
2.7.
Op 1 oktober 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A] en [B] enerzijds en [verweerster] en een collega van [verweerster] ter ondersteuning van haar anderzijds. In het door [A] opgestelde gespreksverslag van 21 oktober 2020 staat onder meer:
“Tijdens dit overleg heb ik nogmaals aangegeven begrip te hebben voor het lastige parket waarin je jezelf bevindt als het gaat over de vertrouwenspositie naar collega’s. Desondanks heb ook ik gemerkt dat de manier waarop je jezelf soms uit als de frustratie oploopt, grensoverschrijdend is. Ik zelf heb dat inmiddels ook enkele keren mogen merken en een recente mail over jouw 12,5 jubileum betekende voor mij de bevestiging van dat patroon. Voor die laatste mail bood je overigens direct excuses aan.
Al met al is bovenstaande reden geweest om in het gesprek van 1 oktober j.l. de verwachting naar je uit te spreken dat we gedragsverandering (minder fel, minder gefrustreerd en openstaan voor feedback, zelfreflectie en gedragsverandering) hopen te zien op bovengenoemd punt. Uiteraard is het geen enkel probleem als mensen kritisch zijn, maar wel constructief en in de juiste toonzetting. (…) We gaan ervanuit dat hiermee de lijn naar boven ingezet kan worden, maar willen hier graag ook in gezamenlijkheid afspraken over maken zodat van jou helder is wat wordt verwacht. Bij het maken van deze afspraken zal zowel ondergetekende als [E] (nieuwe teamleider) betrokken worden. (…).”
2.8.
[verweerster] heeft het gespreksverslag van 21 oktober 2020 op 7 december 2020 ondertekend ‘voor gezien’ toegestuurd aan [E] (nieuwe teamleider, hierna: [E] ) met daarbij haar reactie waarin zij onder meer schrijft:
“Het klopt dat er een langer lopend conflict speelt tussen interims [B (voornaam)] , [A (voornaam)] en mij. Het verslag dat [A (voornaam)] gemaild heeft (…) is mijn inziens nogal eenzijdig belicht. Om die reden wil ik graag mijn versie van dit gesprek en daar voorafgaande gebeurtenissen op papier zetten. (…).Tot slot hierbij de wens uitsprekend om een streep onder dit conflict te zetten.”
2.9.
In afstemming met de bedrijfsarts is [verweerster] vervolgens gaan werken op een andere afdeling binnen de [..] -afdeling.
2.10.
Op 5 januari 2020 heeft een toekomstgericht gesprek plaatsgevonden tussen onder meer [E] en [verweerster] waarin een aantal afspraken zijn gemaakt. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verweerster] op 8 januari 2020 aan [E] verteld opgelucht te zijn en blij te zijn dat ze weer aan het werk kon op afdeling [letter] . In hetzelfde gesprek heeft [verweerster] verzocht om in het verslag van het gesprek van 5 januari 2020 een rectificatie op te nemen over het afgelopen half jaar waarin gesteld wordt dat het allemaal niet aan haar heeft gelegen. [E] heeft [verweerster] te kennen gegeven dat en waarom zij die rectificatie niet zou opnemen.
2.11.
In haar reactie op het gespreksverslag van 5 januari 2020 heeft [verweerster] onder meer het volgende geschreven:
“Allereest zou ik willen benoemen dat ik ben geschrokken van de stijl van deze brief. De empathie die ik voelde tijdens het gesprek ervaar ik nu in het geheel niet. Daarnaast vind ik het verslag niet volledig en niet altijd kloppend met de feiten. Tevens mis ik inlevingsvermogen; wat dit afgelopen half jaar met mij gedaan heeft.
In alinea 5 wordt aangegeven dat [verweerster (voornaam)] niet met [C (voornaam)] wil samenwerken. Dit is idd zo aangegeven. Echter wél met de opmerking dat de werkvloer niet veilig voelt wanneer iemand op anonieme wijze klachten bij meerdere kan uiten. [C (voornaam)] heeft eerder, bij navragen, aangegeven opnieuw op deze manier een klacht te uiten wanneer hij dat nodig acht. Dit maakt de werkvloer voor mij onveilig. Wanneer [C (voornaam)] dit intrekt, staat niets in de weg om de samenwerking op te pakken.
Verderop wordt (…) aangegeven dat [verweerster (voornaam)] onrust heeft veroorzaakt op de [..] whatsapp-groep. Het zou prettig zijn wanneer dit betreffende appje wordt bijgevoegd, zodat gezien kan worden dat deze geen opruiende taal bevat. (…) De later door mij genoemde rectificatie kan achterwege gelaten worden.”
2.12.
Op 23 januari 2021 heeft [E] een melding van [C] gekregen over onprofessioneel gedrag van [verweerster] . Hierover heeft op 19 februari 2021 een gesprek plaatsgevonden tussen [C] , [verweerster] en [E] . Omdat het [verweerster] tijdens dit gesprek teveel werd, heeft zij het gesprek verlaten om enige tijd later weer terug te keren en verder te praten.
2.13.
Na het gesprek van 19 februari 2021 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. De bedrijfsarts heeft vervolgens periodiek onderling overleg geadviseerd en een time-out tot 15 maart 2021. Naar aanleiding van dit advies heeft [E] [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek.
2.14.
Nadat de opmerkingen van [verweerster] op het gespreksverslag van 5 januari 2021 waren verwerkt, heeft [verweerster] op 4 maart 2021 een tweede reactie gegeven op het aangepaste verslag omdat zij zich daar nog steeds niet in kon vinden. Zij heeft het verslag daarom getekend ‘voor gezien’. Dezelfde dag heeft zij [E] geappt met de vraag wat de bedoeling is van het gesprek waarvoor [E] haar had uitgenodigd.
2.15.
Op 15 en 22 maart 2021 hebben gesprekken plaatsgevonden tussen [E] en [verweerster] in aanwezigheid van een HR medewerkster van Het Ziekenhuis en een collega van [verweerster] ter ondersteuning van haar. Er is onder meer afgesproken dat [verweerster] gebruik gaat maken van coaching vanuit Het Ziekenhuis.
2.16.
Op 16 juni 2021 heeft [verweerster] het volgende aan [E] gemaild:
“Ha [E (voornaam)]
Begrijp van [F (voornaam)] dat het extra uur dat ik heb gemaakt voor bezoek aan coach niet als extra uur werktijd wordt gezien. Tot mijn verbazing, moet ik erbij vermelden. Het is niet mijn idee geweest om naar een coach te gaan. Dit is bedacht door jou, evt. in samenspraak met HR. Dat weet ik niet precies. Heb me hieraan geconformeerd; er zat weinig anders op…..Maar zou het ook wel netjes vinden wanneer dit gehonoreerd gaat worden. Lijkt me niet meer dan normaal. Groet [verweerster (voornaam)] .”
2.17.
Afwijkend van het beleid van Het Ziekenhuis heeft [E] het verzoek van [verweerster] gehonoreerd om coaching onder werktijd te mogen volgen. De coaching is bij een intakegesprek gebleven.
2.18.
Op 16 juni 2021 heeft [E] [verweerster] via whatsapp verzocht om een extra dienst te draaien vanwege een ziekmelding. [verweerster] heeft aangegeven niet te kunnen werken die dag. Een aantal dagen later heeft [verweerster] [E] gemeld dat zij het telefoonnummer van [E] heeft geblokkeerd omdat zij niet privé benaderd wilde worden door Het Ziekenhuis. [E] heeft toegezegd aan [verweerster] haar niet meer privé te zullen benaderen bij openstaande diensten. Aan het verzoek van [E] om de blokkade ongedaan te maken voor noodgevallen, heeft [verweerster] niet willen voldoen.
2.19.
Na de e-mail van [verweerster] van 20 juli 2021 waarin zij verzoekt om het periodiek onderling overleg zoals door de bedrijfsarts geadviseerd, heeft [E] naar het privé e-mailadres van [verweerster] twee afspraakverzoeken gestuurd voor 26 juli en 2 augustus 2021. Deze afspraken zijn door [verweerster] afgewezen. [verweerster] heeft vervolgens het e-mailadres van [E] in haar privé e-mail geblokkeerd. Op de e-mail van [E] van 27 juli 2021 met het verzoek voor haar vakantie van 9 augustus 2021 nog een afspraak te maken, heeft [verweerster] hierover onder meer aangegeven:
“Ik heb al eerder aangegeven dat ik het niet prettig vind wanneer ik tijdens mijn vrije dagen geappt wordt. Nu ontving ik een mail van je op mijn privé-mail adres op mijn vrije dag; niet blij mee. Heb vorige week al aangegeven dat het niet handig is als je eenzijdig een afspraak plant. (…) Maandag a.s. ben ik er weer. Het zou handig zijn als je even langs komt om e.e.a. af te stemmen.”
2.20.
Op 6 augustus 2021 heeft opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [E] en [verweerster] waarin [E] [verweerster] nogmaals heeft verzocht om de blokkade van haar telefoonnummer en e-mailadres ongedaan te maken. Aan dit verzoek heeft [verweerster] geen gehoor gegeven.
2.21.
Op 7 september 2021 was een nieuw gesprek tussen [E] en [verweerster] gepland. [E] heeft vanwege privé omstandigheden de afspraak moeten verplaatsen. [verweerster] heeft eerst in een e-mail van 6 september 2021 laten weten voor een dichte deur te hebben gestaan en in een e-mail van 7 september 2021 heeft zij onder meer het volgende geschreven:
“Wederom voor een dichte deur gestaan…Misschien handig om wat van je te laten horen. Begrijp dat je thuis werkt. Je kunt me via mijn werkmail bereiken voor een nieuwe afspraak (…)”
2.22.
In het gesprek van 27 september 2021 tussen [E] en een medewerkster van HR enerzijds en [verweerster] en een collega ter ondersteuning van haar anderzijds is onder meer gesproken over het blokkeren van het telefoonnummer en e-mailadres van [E] en een nieuwe situatie die zich op 11 augustus 2021 tussen [verweerster] en [C] had voorgedaan. Tevens is gesproken over het maken van afspraken om de samenwerking te verbeteren en over eventuele andere oplossingen. Hierover zou op een later moment worden doorgepraat.
2.23.
Per e-mail van 4 oktober 2021 heeft [verweerster] aan [E] voorgesteld een mediator in te schakelen in de vorm van een coach.
2.24.
In de brief van 20 oktober 2021 heeft [E] een kort verslag gemaakt van het gesprek van 27 september 2021 en heeft zij onder meer het volgende geschreven:
“(…) Jij stelt in de gesprekken die met je zijn gevoerd, je niet te herkennen in de voorvallen en je bent van mening dat jouw gedrag gerechtvaardigd is in dergelijke situaties. Bovendien ben je van oordeel dat het management zich maar moet aanpassen omdat jij niets verkeerd doet. Wij kunnen je hierin niet volgen en missen elke vorm van zelfreflectie. (…) Het zal je duidelijk zijn dat wij ons grote zorgen maken over de continuering van de samenwerking met jou en dat naar onze mening het vertrouwen dat inmiddels zeer ernstig is geschaad al niet meer reparabel is. Jij noemt in jouw mail van 4 oktober 2021 als optie voor een ‘prettige samenwerking’ het inschakelen van een coach, maar voor ons is dat gezien de ernst van de situatie die is ontstaan, geen passende oplossing. Voordat wij een definitief standpunt gaan innemen over het vervolg, nodigen we je hierbij uit voor een gesprek op maandag 25 oktober 2021 om 15.15 uur. (…).”
2.25.
In het gesprek van 25 oktober 2021 heeft [verweerster] een brief voorgelezen met daarin haar zienswijze op de situatie. Het Ziekenhuis heeft in het gesprek aangegeven in goed overleg toe te willen werken naar een einde van de arbeidsrelatie omdat zij geen vertrouwen meer heeft in een goede samenwerking. Aan het einde van dit gesprek is door de HR-medewerkster van Het Ziekenhuis aan [verweerster] gemeld dat er een officiële klacht tegen haar is ingediend en dat zij hierover door de klachtencommissie zal worden benaderd.
2.26.
Per e-mail van 26 oktober 2021 heeft Het Ziekenhuis aan [verweerster] een concept vaststellingsovereenkomst toegestuurd en bevestigd dat ‘zij tot nader bericht is vrijgesteld van werk met behoud van loon.’ Dezelfde dag heeft [verweerster] per brief geprotesteerd tegen de schorsing/non-actiefstelling en zich beschikbaar gehouden om haar werkzaamheden te hervatten. Haar gemachtigde heeft bij e-mail van 12 november 2021 bericht dat [verweerster] niet instemt met de concept vaststellingsovereenkomst en heeft daarbij verzocht [verweerster] uiterlijk met ingang van 18 november 2021 weer toe te laten tot het werk. In haar reactie van 16 november 2021 heeft Het Ziekenhuis laten weten niet op dit verzoek in te gaan.
2.27.
Partijen hebben vervolgens deelgenomen aan een mediation traject. Nadat dit traject zonder resultaat is beëindigd, heeft Het Ziekenhuis het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 13 april 2022 ingediend bij de kantonrechter.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
Het Ziekenhuis verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW onder a en artikel 7:669 lid 3 sub Pro e, g en i Burgerlijke Wetboek (hierna: BW) om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] zo spoedig mogelijk te ontbinden, met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten, dan wel de proceskosten te compenseren zodat ieder haar eigen kosten draagt.
3.2.
Het Ziekenhuis legt aan haar verzoek ten grondslag dat door verwijtbaar handelen of nalaten, dan wel een verstoring in de arbeidsverhouding, dan wel door een combinatie daarvan een situatie is ontstaan die er voor zorgt dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voort te zetten. Zo wordt door [verweerster] de hiërarchische positie van een leidinggevende niet geaccepteerd en gerespecteerd, heeft zij een gebrek aan zelfinzicht en zelfreflectie, werkt zij niet coöperatief mee aan pogingen van Het Ziekenhuis om de relatie vanuit een nieuwe start constructief en positief te laten verlopen, heeft zij het aanbod van coaching afgewezen en heeft zij een verstoorde relatie met collega’s waardoor de mogelijkheid bestaat dat de patiënten in gevaar komen.
3.3.
[verweerster] voert verweer. Zij stelt zich op het standpunt dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch zou worden ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een transitievergoeding (maal factor 1,5 in geval van ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding van € 65.000,00 bruto, met veroordeling van Het Ziekenhuis in de proceskosten.
4.De beoordeling
4.1.
Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van Het Ziekenhuis is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een redelijke grond. Het Ziekenhuis heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel een combinatie van die gronden in de zin van artikel 7:671b lid 1 aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef Pro en onder e, g en i BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en daarmee of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.
Grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.2.
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Er is een langdurig conflict ontstaan tussen [verweerster] , haar opeenvolgende leidinggevenden en [C] . Daarover vallen over en weer verwijten te maken. Dat [verweerster] daarbij een zodanige rol heeft gespeeld dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten is niet komen vast te staan. Wel is komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst zodanig is verstoord dat de arbeidsovereenkomst op die grond moet worden ontbonden. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.3.
Uit de feiten komt naar voren dat de arbeidsverhouding na het gesprek dat [A] met [verweerster] op 5 augustus 2020 heeft gevoerd (zie 2.2), onder druk is komen te staan. Uit de verklaringen van partijen over en weer leidt de kantonrechter af dat [A] , niet in een officieel gesprek, maar tussen de bedrijven door, tegen [verweerster] heeft gezegd; ‘let een beetje op je toon tegen je collega’s’. Dit is bij [verweerster] verkeerd gevallen. In plaats van zich de inhoud van deze boodschap aan te trekken, is [verweerster] op zoek gegaan naar het antwoord op de vraag wie wat over haar heeft gezegd tegen [A] . Dit blijkt niet alleen uit het feit dat [verweerster] op 10 augustus 2020 hierover een whatsappbericht aan al haar collega’s heeft gestuurd (zie 2.3), maar ook uit het feit dat [verweerster] in nagenoeg alle volgende gesprekken hier de nadruk op is blijven leggen. Toen uiteindelijk [B] en [C] zich als twee van de klagers kenbaar hebben gemaakt, is het gesprek van 1 september 2020 tussen hen en [verweerster] in het kader van hoor en wederhoor niet op de juiste wijze aangepakt. [verweerster] stelt terecht dat hierbij een gespreksleider aanwezig had moeten zijn, omdat zij nu, hoewel ondersteund door een collega, alleen tegenover twee klagers is komen te zitten. Het is goed voorstelbaar dat dit door haar als intimiderend is ervaren, waardoor [verweerster] op dat moment niet goed in staat is geweest haar reactie op de klachten te geven. Het had voor de hand gelegen als [A] bij dit gesprek aanwezig was geweest, om het gesprek te leiden en om het beginsel van hoor en wederhoor te bewaken.
4.4.
Vervolgens leek het vertrek van [A] en [B] eind 2020 en het gesprek van 5 januari 2021 tussen [verweerster] en [E] als haar nieuwe leidinggevende, aanvankelijk de arbeidsverhouding een nieuw leven te hebben ingeblazen. Dit werd echter een aantal dagen later al overschaduwd door het verzoek van [verweerster] om een rectificatie in het gespreksverslag op te nemen over het afgelopen half jaar, waarin zou worden gesteld dat het allemaal niet aan haar heeft gelegen (zie 2.11). Uit dit verzoek volgt dat [verweerster] het verleden niet kon laten rusten. Daarna is de situatie alleen maar verergerd. Het is daarbij niet bevorderlijk voor het herstel van de arbeidsrelatie geweest dat [verweerster] de aangeboden coaching niet heeft gevolgd. Gelet op de e-mail van [verweerster] van 16 juni 2021 waaruit blijkt dat zij onwillig stond tegenover de coaching (zie 2.16), is het niet aannemelijk dat de coach haar heeft geadviseerd om het bij het intakegesprek te houden omdat zij alle nodige stappen in het herstelproces al zou hebben gezet, zoals door [verweerster] is aangevoerd. Ook hebben de zeer directe en dwingende toon tegenover haar leidinggevenden (zie 2.5, 2.16, 2.19 en 2.21), het blokkeren van het telefoonnummer en e-mailadres van [E] en het eisen van excuses van [C] dan wel het intrekken van zijn uitspraak over het melden van klachten aan een leidinggevende alvorens op goede voet met hem verder samen te werken niet aan enig herstel bijgedragen. Er hebben vele gesprekken plaatsgevonden tussen [verweerster] en opeenvolgende leidinggevenden en tussen [verweerster] en [C] , maar deze hebben geen van allen tot een structurele oplossing geleid. Ook hebben partijen voorafgaand aan de indiening van het verzoekschrift met behulp van een mediator geprobeerd om het onderlinge conflict op te lossen, maar zijn daar niet in geslaagd.
4.5.
De kantonrechter komt op grond van voornoemde omstandigheden tot het oordeel dat sprake is van een dusdanige verstoorde arbeidsverhouding dat van Het Ziekenhuis in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling ook erkend dat samenwerken niet langer mogelijk is. Voor het aannemen van deze grond is niet van belang aan wie te wijten is dat de verhoudingen zijn verstoord. Wel kan van belang zijn of werkgever een verstoring van verhoudingen heeft gecreëerd met het uitsluitend doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit niet het geval.
4.6.
Bij een verstoorde verhouding zoals hier aan de orde ligt herplaatsing van [verweerster] niet in de rede, temeer niet omdat [verweerster] [functie] is en deze functie alleen beschikbaar is op de [..] -afdeling van Het Ziekenhuis waar zij werkt. Dat betekent dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie wordt toegewezen. De meer subsidiair aangevoerde ontslaggrond (i-grond) behoeft dan ook geen bespreking meer.
Datum ontbinding
4.7.
De arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW worden ontbonden. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Volgens artikel 7:672 lid 2 onder Pro c bedraagt de opzegtermijn vier maanden. De duur van deze procedure (zijnde de periode van 13 april 2022 tot en met 22 juni 2022) wordt daarop in mindering gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden per 1 augustus 2022.
Wel een transitievergoeding
4.8.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW Pro volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is als – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maakt [verweerster] aanspraak op een transitievergoeding. Het Ziekenhuis heeft de transitievergoeding berekend op een bedrag van € 19.981,00 bruto, gebaseerd op een maandsalaris van € 4.134,00 bruto. De onderbouwing van de hoogte van het maandsalaris ontbreekt echter. [verweerster] heeft tijdens de mondelinge behandeling gesteld dat het maandsalaris € 4.455,47 bedraagt en heeft ter onderbouwing daarvan een berekening overgelegd. Nu Het Ziekenhuis geen formeel of inhoudelijk bezwaar heeft gemaakt tegen (het overleggen van) deze berekening, wordt het door [verweerster] gestelde maandsalaris ten grondslag gelegd aan de berekening van de transitievergoeding. Een bedrag van € 21.538,84 bruto wordt daarmee toegewezen.
Geen billijke vergoeding
4.9.
Gelet op artikel 7:671b, lid 9, onderdeel c BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr. 3 pag. 34). Aan de orde is de vraag of zo’n dergelijke situatie zich hier voordoet. [verweerster] stelt dat daar hiervan sprake is. De diverse verwijten die [verweerster] in dat kader aan Het Ziekenhuis maakt, worden hieronder uiteengezet en beoordeeld.
4.10.
[verweerster] stelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Het Ziekenhuis. [verweerster] maakt Het Ziekenhuis de volgende verwijten:
a. de wijze van behandeling van klachten;
b. het niet houden van evaluatiegesprekken;
c. het mediationtraject richten op exit;
d. overschrijding van de maximale termijn van non-actiefstelling en het niet bevorderen van hervatting en handhaving van de non-actiefstelling ondanks de door [verweerster] geuite bezwaren daartegen;
e. de verwijdering uit het ziekenhuis na het gesprek op 25 oktober 2021;
f. het onnodig en onterecht belasten van de arbeidsverhouding door [verweerster] in een kwaad daglicht te stellen;
g. de omgang met de klacht bij de klachtencommissie.
4.11.
Het Ziekenhuis heeft gemotiveerd weersproken dat zij de mediation zou hebben gericht op een exit, dat zij [verweerster] na het gesprek van 25 oktober 2021 uit het ziekenhuis zou hebben verwijderd en dat de personen die namens haar aanwezig waren bij het gesprek van 25 oktober 2021 op de afdeling zouden hebben gesproken over de officiële klacht die tegen [verweerster] was ingediend. Dat Het Ziekenhuis zich schuldig zou hebben gemaakt aan de verwijten onder c, e en g is daarmee niet komen vast te staan.
4.12.
Ten aanzien van het verwijt onder a. is reeds eerder overwogen dat de aanleiding van het conflict is gelegen in het gesprek dat [A] op 5 augustus 2020 met [verweerster] heeft gevoerd. Dit gesprek is bij [verweerster] verkeerd gevallen, waarna zij de ‘signalen’ heeft uitvergroot tot ‘anonieme klachten’ en door op zoek te gaan naar de anonieme klagers. Hoewel Het Ziekenhuis ten aanzien van het gesprek van 1 september 2020 valt te verwijten dat er geen gespreksleider aanwezig was die hoor en wederhoor heeft toegepast, is dit verwijt niet zo ernstig dat kan worden aangenomen dat Het Ziekenhuis ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het Ziekenhuis heeft in de vele gesprekken met [verweerster] daarna, [verweerster] voldoende de ruimte gegeven om haar kant van het verhaal te belichten en heeft daarbij geprobeerd terug te gaan naar de kern van de boodschap, namelijk dat zij moeten letten op de toon die zij aanslaat tegen collega’s en leidinggevenden. Ondanks dat aan [verweerster] duidelijk te kennen is gegeven dat van haar een gedragsverandering op dit punt werd verwacht, heeft [verweerster] in haar wijze van communiceren nadien laten zien dat zij zich hier weinig van aantrok.
4.13.
[verweerster] verwijt Het Ziekenhuis verder dat zij zich niet aan het advies van de bedrijfsarts heeft gehouden om periodiek onderling overleg met haar te voeren na haar time-out tot 15 maart 2021. Hoewel er meerdere gesprekken met [verweerster] na de time-out zijn gevoerd, hebben deze niet periodiek plaatsgevonden. Gelet op het advies van de bedrijfsarts had Het Ziekenhuis dit wel op die manier moeten organiseren. In die zin valt Het Ziekenhuis een verwijt te maken, maar geen ernstig verwijt. Hiervoor is van belang dat [E] direct na de time-out een eerste gesprek met [verweerster] heeft gepland, waarvan [verweerster] zich openlijk heeft afgevraagd wat de bedoeling daarvan eigenlijk was. Op het moment dat [verweerster] in juli 2020 aan heeft gegeven behoefte te hebben aan een evaluatiegesprek, heeft [E] daarop geacteerd en twee data voorgesteld die door [verweerster] zijn afgewezen. [E] heeft er vervolgens voor gezorgd dat het nog voor de start van haar zomervakantie tot een gesprek is gekomen.
4.14.
Ten aanzien van het verwijt onder d. stelt [verweerster] dat zij op een non-actief is gesteld en dat op deze non-actiefstelling artikel 3.1.5 van de cao Ziekenhuizen 2019-2021 (hierna: de cao) van toepassing is. Hierin is bepaald dat de werkgever de werknemer maximaal drie weken op non-actief kan stellen, welke periode eenmaal met maximaal drie weken kan worden verlengd. Ook is daarin bepaald dat de werkgever gedurende de non-actiefstelling moet bevorderen dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten. Volgens [verweerster] heeft Het Ziekenhuis in strijd met deze cao bepaling gehandeld. Het Ziekenhuis weerspreekt dat zij [verweerster] op non-actief heeft gesteld. Zij voert aan dat zij [verweerster] heeft vrijgesteld van werk om in eerste instantie na te denken over een beëindigingsregeling. De kantonrechter overweegt dat in de wet geen definitie is gegeven van non-actiefstelling of vrijstelling van werk. In de praktijk worden deze termen dan ook vaak door elkaar gebruikt. Het Ziekenhuis heeft onvoldoende weersproken dat artikel 3.1.5 van de cao van toepassing is op de situatie. Dit betekent strikt genomen dat haar valt te verwijten dat zij de maximale termijn heeft overschreden. Dit verwijt is echter niet zo ernstig dat kan worden aangenomen dat Het Ziekenhuis ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hiervoor is van belang dat partijen na verloop van de maximale termijn van zes weken een mediation traject hebben gevolgd, waarvan niet alleen Het Ziekenhuis, maar kennelijk ook [verweerster] de uitkomst heeft willen afwachten. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat [verweerster] hier bezwaar tegen heeft gemaakt. Dat gedurende de periode van non-actiefstelling Het Ziekenhuis niet heeft bevorderd dat [verweerster] haar werkzaamheden kon hervatten, is met het volgen van het mediationtraject evenmin komen vast te staan. Dit geldt te meer nu Het Ziekenhuis de stelling van [verweerster] dat de mediation vanuit Het Ziekenhuis enkel was gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, voldoende gemotiveerd is weersproken.
4.15.
Ook het verwijt dat [verweerster] onder f. maakt aan Het Ziekenhuis, kan niet leiden tot een ander oordeel. Dat in een juridische procedure een beeld wordt geschetst van de andere partij waarin die ander zich niet herkent, is niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. Daarbij weegt mee dat degenen die hiervan kennis hebben genomen al op de hoogte waren van de specifieke omstandigheden die zich hebben afgespeeld tussen partijen. Een juridische procedure heeft nu eenmaal vaak een polariserend effect, maar partijen moeten zich in een procedure vrij achten om – binnen grenzen – alles naar voren te kunnen brengen dat ze van belang achten.
4.16.
Gelet op het voorgaande wordt het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding afgewezen.
4.17.
Omdat aan de ontbinding geen aanvullende vergoeding wordt verbonden, hoeft Het Ziekenhuis geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.
Proceskosten
4.18.
Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
5.De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
5.2.
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2022;
5.3.
veroordeelt Het Ziekenhuis om aan [verweerster] de transitievergoeding van € 21.538,84 bruto te betalen;
5.4.
compenseert de proceskosten in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
5.5.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven voor mr. D. van Steenbeek, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 22 juni 2022.