ECLI:NL:RBMNE:2019:704

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht
kantonrechter

locatie Lelystad

Beschikking van 21 februari 2019

in de zaak met zaaknummer / rolnummer 7434988 / LE VERZ 18-94

van

de stichting
[verzoekster],
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekster,

verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde mr. I. de Graaff,

tegen

[verweerster],
wonende te [woonplaats] ,
verweerster,

verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde mr. C.M. van der Corput.

Partijen zullen hierna [verzoekster] en [verweerster] genoemd worden.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift van [verzoekster] met producties 1 tot en met 35, ter griffie ingekomen op 27 december 2018;
het verweerschrift van [verweerster] van 24 januari 2019 met producties 1 tot en met 53;
de brieven van [verweerster] van 24 januari 2019 (vervanging/aanvulling van producties 28 tot en met 30 en overlegging producties 55 tot en met 62), 25 januari 2019 (aanvulling producties 25 en 26 en overlegging producties 63 tot en met 66) en 28 januari 2019 (aanvulling producties 32 en 58 en overlegging producties 67 tot en met 72);
de brief van [verzoekster] van 30 januari 2019 met aanvullende producties 36 tot en met 44 .

1.2.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 31 januari 2019. Van het verhandelde ter zitting is aantekening gehouden. Partijen hebben pleitaantekeningen overgelegd.

1.3.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1957, is sinds 1 april 2001 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als docent hoger beroepsonderwijs (schaal 11) in het team hippische bedrijfskunde. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao HBO van toepassing.

2.2.

In een document met de titel “Gespreksverslag functiegesprek [verweerster] april 2016” staat, voor zover hier van belang, het volgende:

“
Vorig jaar onvoldoende ivm slechte beoordelingen van de studenten evaluaties. (…)

[voornaam van verweerster] geeft aan het een grove belediging te vinden dat er een onvoldoende beoordeling is gegeven en ervaart deze opmerking dat er vanuit het MT naar het onderwijs gekeken wordt, dus zonder onderwijskundige visie.

(…)

Ontwikkelwensen:niet direct concrete ontwikkelwensen, naast het coachingsgedeelte wat collega [A] op zich gaat nemen.

Beoordeling: Onvoldoende”

2.3.

Vanaf november 2016 is [verweerster] met haar instemming voor drie dagen per week ingezet op het MBO van [verzoekster] in [plaatsnaam 1] ( [naam] ).

2.4.

Op 30 januari 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en haar leidinggevende, mevrouw [B] (hierna: [B] ). In het gespreksverslag staat, voor zover hier van belang, het volgende:

“
[voornaam van verweerster] ,Hierbij het gespreksverslag van ons gesprek van gisteren. Op mijn verzoek hebben we stilgestaan bij het door jouw invulling geven aan het mentorschap (1), jouw begeleiding van de studenten van het [...] (2) en jouw begeleiding van de [...] van de [...] [gemeente] (3).

(…)

In ons gesprek heb ik je aangegeven dat ik een lijn zie in de drie situaties die zich hebben voorgedaan, namelijk het onvoldoende verantwoordelijkheid nemen vanuit jouw rol. Ik verwacht dit in de verschillende voorbeelden wel van jou en merk daarbij dat je daarop antwoordt dat de actie niet bij jou hoort, dat je dit niet wil en dat ik het niet juist heb omdat ik geen verstand heb van het onderwijs. Daarop heb ik aangegeven dat ik graag afspraken met je maak en dat, als jij daar niet toe bereid bent, dit wel consequenties heeft. Daarbij heb ik je aangegeven dat ik een afspraak plan met onze directrice erbij. Onze directrice kan in het gesprek dan aangeven of mijn verwachtingen naar jou stroken met de normen/waarden/ afspraken van onze school. Jij hebt aangegeven de afspraak niet te willen, geen nut hiervan in te zien en dat ik eerst maar mijn verwachtingen op papier moet zetten. Ik zal de afspraak wel door laten gaan gezien het feit dat ik jouw houding in deze niet acceptabel vind. De afspraak zal je ontvangen via ons directiesecretariaat. Ik heb ook aangegeven dat ik een gespreksverslag maak van ons gesprek. Deze ontvang je bij deze.

Tot slot heb jij mij medegedeeld dat je het een onaangenaam gesprek vond. Ik heb daarop aangegeven dat ik ook had gehoopt dat we op één lijn zouden zitten als we de kamer zouden uitstappen, maar dat het helaas niet het geval is.”

2.5.

Het gespreksverslag is door [B] op 17 februari 2017 per e-mail aan [verweerster] gestuurd. Daarbij is [verweerster] gevraagd voor 1 maart 2017 te reageren als het verslag naar haar mening geen juiste weergave zou zijn van hetgeen was besproken. [verweerster] heeft van die gelegenheid geen gebruik gemaakt.

2.6.

In een e-mail van 22 maart 2017 heeft de teamleider in [plaatsnaam 1] aan [B] laten weten niet langer gebruik te willen maken van de diensten van [verweerster] . De e-mail luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Vandaag een gesprek gehad met [voornaam van verweerster] .

Wij hebben bij een aantal klassen reguliere enquêtes gehouden.

Daarbij zijn ook een aantal klassen geënquêteerd over de lessen van [voornaam van verweerster] .

Gemiddeld genomen laten deze een lage score zien.

Voor ons een reden om te besluiten niet verder met [voornaam van verweerster] te gaan in het MBO hier in [plaatsnaam 1] .

Dit heb ik met [voornaam van verweerster] besproken.

De gehouden enquêtes zijn in principe van [voornaam van verweerster] , maar ik ga ervan uit dat zij deze ook met jullie zal delen.”

2.7.

Op 3 april 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [B] en de directeur van [verzoekster] , mevrouw [C] (hierna: [C] ). In een e-mail van 10 april 2017 heeft [B] het verslag van dit gesprek aan [verweerster] gestuurd. De e-mail luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Afgelopen maandag, 3 april jl. hebben jij, [voornaam van C][ [C] ]
en ik met elkaar gesproken.

Dit naar aanleiding van het stopzetten van jouw inzet bij [naam] . Via de teamleiders hebben wij vernomen dat de lage score van jouw docentevaluaties hiervoor de reden is.

In ons gesprek hebben we hierbij stilgestaan. [voornaam van C] heeft daarbij aangegeven dat zij een patroon ziet dat zich herhaalt. Jouw docentevaluaties zijn ook binnen [plaatsnaam 2] al langer op een lager niveau dan zou moeten. Dit heeft geleid tot een onvoldoende voor jouw functioneren vorig jaar. Jij hebt aangegeven dat je dit niet herkent en dat de docent evaluaties niet dusdanig lager waren dan zou moeten.

In ons gesprek heb ik mijn zorg hierover uitgesproken en heb ik jou de vraag gesteld hoe ik erop kan vertrouwen dat jij jouw werkzaamheden in de toekomst uitvoert zoals we afspreken. Daarbij heb ik jou tevens de vraag gesteld hoe ik jou daarbij kan helpen en wat je hiervoor nodig hebt. [voornaam van C] heeft jou in ieder geval nu aangeboden om met [D] van personeelszaken te gaan praten en de mogelijkheden voor externe coaching en het loopbaantraject te bespreken. Mocht je nog een ander idee hebben wat jou zou helpen dan hoor ik dat uiteraard ook graag.

Wij gaan er vanuit dat de weergave van het gespreksverslag een goede weergave is van hetgeen er is besproken. Mocht dit niet het geval zijn, wil je het ons dan voor 19 april a.s. laten weten?

Naar aanleiding van dit gesprek heb ik vandaag gekeken naar jouw docentevaluaties in de afgelopen twee jaar. Deze heb ik in de bijlage toegevoegd. Hierbij constateer ik dat deze gemiddeld een score hebben van 3,2 (2015-2016) en een 3,0 (2014-2015). Dit is fors lager dan de afspraken die er voor die jaren waren gemaakt.

Bij vragen naar aanleiding van bovenstaande hoor ik het graag,”

2.8.

Op 12 juni 2017 heeft [B] een concept-verbeterplan opgesteld. Daarin geeft zij eerst een samenvatting van eerdere besprekingen en documenten, en vervolgens is het volgende opgenomen:

“
(…)

Uit bovenstaande dossiers blijkt dat er verbetering door [voornaam van verweerster] noodzakelijk is op de volgende punten;


Docentevaluaties nu lager dan de norm (3,8). Uit de docentevaluaties blijkt dat er onvoldoende structuur en duidelijkheid in de lessen is. Informatie wordt niet gedoseerd en de terugkoppeling naar studenten is te langdradig. Er wordt niet geluisterd naar de studenten en wordt niet getoetst of zij de stof wel daadwerkelijk hebben begrepen.


Onvoldoende nemen van verantwoordelijkheid. Uit de gespreksverslagen blijkt dat [voornaam van verweerster] in de genoemde situaties niet zelf de lead neemt maar deze neerlegt bij de studenten. Er wordt in de verdediging gegaan een geen actie ondernomen door [voornaam van verweerster] , omdat de ander in haar ogen verantwoordelijk is. Er wordt geen pragmatische oplossing door [voornaam van verweerster] gezocht.


Onvoldoende hebben van empathie naar collega’s en studenten. Door [voornaam van verweerster] worden studenten en collega’s onvoldoende meegenomen in haar denkwijze. [voornaam van verweerster] gaat solistisch te werk en trekt zich terug.

Daarnaast blijken aanvullend uit de 360 graden feedback over het schooljaar 2016/2017;


Collega’s geven aan dat [voornaam van verweerster] negatieve kritiek uit over collega’s en leidinggevenden. Ze creëert verwarring door zaken uit het verleden op te rakelen.

Verbeterplan

Werkgever verwacht van [voornaam van verweerster] dat zij haar functioneren verbetert op bovenstaande punten en spreekt daarvoor een verbeterplan af met [voornaam van verweerster] . Dit traject zal starten medio juni en loopt tot en met november 2017. Het verbeterplan geeft [voornaam van verweerster] de kans om haar functioneren aan te passen aan hetgeen door [verzoekster] Hogeschool van haar verlangd wordt.

(…)”

2.9.

Het plan is op 12 juni 2017 met [verweerster] besproken en op 13 juni 2017 door [B] per e-mail aan haar toegestuurd. In de e-mail staat, voor zover hier van belang:

“
We hebben afgesproken dat je voor dinsdag 20 juni om 12.00 uur je reactie geeft op het document. Voor de duidelijkheid: met dit document beantwoorden wij je vragen die je in eerdere mails hebt gesteld. Met dit document beschrijven wij de aanleiding voor de noodzakelijke verbetering. Om je bij het verbeteren van jouw functioneren te helpen bieden wij je een verbetermogelijkheid aan m.b.v. een coach. Naar aanleiding van het onvoldoende functioneren is dit aanbod niet vrijblijvend.

In het gesprek heb je aangegeven het oneens te zijn met het oordeel dat je onvoldoende functioneert en dat je geen gronde ziet voor noodzakelijke verbetering. Echter wanneer je niet bereid bent tot het aangaan van een verbetertraject hebben wij te maken met een medewerker die niet functioneert en niet bereid is te verbeteren. Dan zal het de vraag zijn of er nog grond is voor verdere samenwerking.”

2.10.

Op 26 juni 2017 is het functioneren van [verweerster] beoordeeld als “onvoldoende”. Daaraan voorafgaand was het team van [B] , waaronder [verweerster] , in een e-mail van 21 maart 2017 gevraagd informatie aan te leveren voor het portfolio dat zou worden gebruikt voor de functiegesprekken. [verweerster] heeft niet van die gelegenheid gebruik gemaakt en [verzoekster] heeft daarom zelf drie medewerkers gevraagd om de zogenoemde ‘HBO-spiegel’ over [verweerster] in te vullen.

2.11.

[verweerster] heeft op 12 juli 2017 bezwaar gemaakt tegen de beoordeling.

2.12.

Op 22 juni 2017 en 24 augustus 2017 is verder gesproken over het verbeterplan.

2.13.

Op 23 oktober 2017 heeft de bezwarencommissie het bezwaar van [verweerster] tegen de beoordeling van 26 juni 2017 ongegrond verklaard.

2.14.

Op 25 oktober 2017 heeft de drs. [E] (hierna: [E] ) gerapporteerd over het functioneren van [verweerster] . Het rapport luidt, voor zover hier van belang:

“
Inleiding(…) Mevrouw [verweerster] functioneert onvoldoende als docente aan de [onderwijsinstelling] te [plaatsnaam 2] . De [verzoekster] wil dit functioneren graag objectief laten meten. De [verzoekster] geeft nadrukkelijk aan dat zij een conflict met [verweerster] wil voorkomen en dat zij het beste met haar voor heeft. De [verzoekster] geeft aan de indruk te hebben dat [verweerster] tegensputtert en zich niet bewust lijkt te zijn van haar eigen functioneren. Aan de hand van de uitkomsten van dit proces vindt een objectieve beoordeling plaats met betrekking tot het functioneren van mevrouw [verweerster] .

(…)

Conclusies & Aanbevelingen

(…)

Na het gehele proces met [verweerster] doorlopen te hebben concludeer ik dat [voornaam van verweerster] in voldoende mate competent is om te functioneren als docent.

Ik concludeer ook dat de arbeidsverhoudingen op dit moment in deze situatie ernstig verstoord zijn. [voornaam van verweerster] voelt zich aangevallen en onveilig, waardoor zij vol in de verdediging gaat en bang is haar baan te verliezen. Ze zet overal vraagtekens achter en dekt zich zoveel mogelijk in. Dit uit zich met name in het opnemen van haar geobserveerde lessen op video en de juridische ondersteuning. Ze heeft zelf geen goed woord over als het gaat over haar leidinggevende of over de organisatie [onderwijsinstelling] [plaatsnaam 2] . Ze is (hierdoor) weinig reflectief en is niet in staat om kritisch naar haar eigen handelen te kijken om te bezien wat ze zelf kan doen om haar werksituatie te verbeteren.

[voornaam van verweerster] is een duidelijke volger en neemt weinig initiatief. Dit kan ook komen door haar onzekerheid op dit moment. [voornaam van verweerster] is een rationeel ingesteld persoon. Haar communicatiestijl is zakelijk, wat afstandelijk.

Ik denk dat het verstandig is voor beide partijen [onderwijsinstelling] [plaatsnaam 2] en [verweerster] om te overwegen [voornaam van verweerster] over te plaatsen naar een andere school binnen de [verzoekster] . De kans dat de huidige situatie tot escalatie leidt acht ik hoog.

Om haar reflectief vermogen te ontwikkelen adviseer ik om haar een coachingstraject aan te bieden, zodat haar zelfvertrouwen kan groeien en zij daardoor beter kan gaan functioneren.”

2.15.

[verweerster] heeft zich met ingang van 1 november 2017 ziek gemeld.

2.16.

Op 14 november 2017 concludeerde de bedrijfsarts dat sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte en dat ook sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De bedrijfsarts adviseerde partijen met elkaar in gesprek te gaan om het conflict op te lossen. Hij achtte [verweerster] in staat een deel van haar lesgevende taken op te pakken voor halve dagen.

2.17.

Op 20 november 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [C] en mevrouw [D] (personeelszaken, hierna: [D] ). Er is, naar aanleiding van het rapport van [E] en het advies van de bedrijfsarts, gesproken over de verstoorde arbeidsverhouding en de re-integratie. [verweerster] heeft zich verzet tegen de gedeeltelijke werkhervatting die [verzoekster] voorstelde, omdat zij zich daar te ziek voor voelde. Omdat geen oplossing werd gevonden, heeft [verzoekster] voorgesteld om een mediator in te schakelen. Partijen zijn vervolgens een mediationtraject gestart.

2.18.

Op 28 november 2017 heeft de bedrijfsarts gerapporteerd dat partijen dienden te werken aan verbetering van de arbeidsrelatie. [verweerster] werd in staat geacht om halve dagen te werken. Routinematig lesgeven werd ook mogelijk geacht. Op 19 december 2017 heeft de bedrijfsarts opnieuw gerapporteerd en geconcludeerd dat de belastbaarheid van [verweerster] eerder af- dan toenam.

2.19.

Op 21 december 2017 is de inmiddels gestarte mediation beëindigd. Er zijn enkele procedureafspraken gemaakt, maar tot een oplossing van het geschil heeft het niet geleid.

2.20.

Op 10 januari 2018 heeft UWV een deskundigenoordeel uitgebracht. UWV concludeerde dat [verweerster] op 29 november 2017 niet in staat was haar eigen werk voor halve dagen te verrichten. De door [verzoekster] uitgevoerde re-integratiewerkzaamheden worden daarom door UWV beoordeeld als niet voldoende.

2.21.

In een brief van 29 januari 2018 heeft [D] , namens [verzoekster] , [verweerster] opgeroepen mee te werken aan haar re-integratie. De brief luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Vorige week heeft uw leidinggevende u uitgenodigd voor een gesprek over uw re-integratie op vrijdag 26 januari om 14.30 uur in [vestigingsplaats] .

Afgelopen periode heeft uw leidinggevende diverse malen geprobeerd contact met u te krijgen. Hierop reageerde u niet of na geruime tijd.

Zowel in ons gesprek in december als tijdens de mediation is afgesproken dat u contact met uw leidinggevende zult onderhouden. Hiervoor checkt u dagelijks uw telefoon en email. Dit is een redelijk verzoek.

In de mail van donderdagavond geeft u aan niet naar het gesprek te komen omdat u ziek bent. Juist daarom hebben wij een gesprek. In mijn mail van donderdag heb ik het doel van het gesprek uitgelegd en aangegeven dat ik verwacht dat u aanwezig zult zijn bij dit gesprek. U heeft hierop vrijdag niet gereageerd. Helaas bent u vrijdagmiddag niet verschenen bij het gesprek met [voornaam van F] en mij in [vestigingsplaats] .

Daarnaast was het afzeggen van de afspraak met de bedrijfsarts op vrijdag 26 januari om 10.00 uur niet passend. U hebt immers een Deskundigen Oordeel aangevraagd bij het UWV. Het is nu aan de bedrijfsarts om uw arbeidsmogelijkheden te beoordelen.

Hierbij nodig ik u opnieuw uit bij de bedrijfsarts (…).

Langs deze weg wijs ik u op uw plicht om mee te werken aan uw re-integratie. Zoals bijvoorbeeld het bezoeken van de bedrijfsarts en het onderhouden van contact met uw leidinggevende. Indien u zich niet houdt aan deze afspraken zullen wij uw loon niet betalen.

Wij vragen u in te zetten om gezamenlijk kunnen werken aan uw re-integratie.”

2.22.

Op 30 januari 2018 concludeerde de bedrijfsarts dat [verweerster] in staat was om 10 uur per week passende arbeid te verrichten, rekening houdend met haar beperkingen. De bedrijfsarts adviseerde een arbeidsdeskundige in te schakelen om de arbeidsmogelijkheden te duiden.

2.23.

Omdat [verweerster] op 12 februari 2018 niet aanwezig was op een afspraak bij de arbeidsdeskundige, schreef [C] in een brief van 13 februari 2018, voor zover hier van belang, het volgende:

“
Zonder bericht bent u niet verschenen bij dit gesprek. Los van het feit dat de arbeidsdeskundige voor niets op de afgesproken tijd aanwezig was, is dit niet acceptabel en in strijd met uw re-integratieverplichting. Voor de laatste maal waarschuwen we u dat het onvoldoende meewerken aan uw re-integratie zal leiden tot het stopzetten van uw salaris. Mocht dit nogmaals gebeuren, dan zullen wij hiertoe ook overgaan, nu we u inmiddels meerdere keren hebben gewaarschuwd en de consequentie van het onvoldoende meewerken aan de re-integratie voor u duidelijk moet zijn.

De arbeidsdeskundige heeft voldoende informatie om te rapporteren over uw arbeidsmogelijkheden. Naar verwachting is dit rapport er medio deze week. Wij zullen u dit rapport vervolgens ter informatie toesturen. Op vrijdag 16 februari a.s. bent u uitgenodigd voor een overleg met uw leidinggevende, [F] , om als onderdeel van het plan van aanpak concrete afspraken te maken over werkzaamheden, dagen en tijden, om zo spoedige mogelijk daarna te starten met de werkzaamheden.”

2.24.

De gemachtigde van [verweerster] heeft op 15 februari 2018 per e-mail op deze brief gereageerd. Voor zover hier van belang, luidt de e-mail als volgt:

“
Met stijgende verbazing en groeiende verontwaardiging heb ik uw brief van 13 februari 2018 gericht aan mevrouw [verweerster] ontvangen.

U hebt willen afdwingen, puur een vervelend machtsspel, dat het gesprek met de arbeidsdeskundige gelijktijdig met u zou plaatsvinden. Mevrouw [verweerster] voelt zich dan niet veilig en is daar dan ook niet mee akkoord gegaan. In die brief van 8 februari heb ik ook medegedeeld dat de arbeidsdeskundige met haar contact op kan nemen om bij haar thuis een gesprek te voeren ofwel op de werkplek van de arbeidsdeskundige.

Ik krijg reactie van mevrouw [G] , ook op 8 februari 2018 waarin zij mededeelt dat het gesprek met de arbeidsdeskundige toch maandag jl. zou moeten plaatsvinden.

Ik bericht haar vervolgens, wederom op 8 februari, dat ik bij dat gesprek aanwezig wil zijn en op die maandag een vrije dag heb. Ik deel mede dat het gesprek wel op woensdag of donderdag kan plaatsvinden.

Het gaat er bij mij niet in dat een gesprek met de arbeidsdeskundige niet enkele dagen kan wachten. Al eerder heb ik aangegeven dat mijn cliënte juist pro actief meewerkt.

Het is dus niet zo, zoals u ten onrechte schrijft, dat mijn cliënte zonder bericht niet is verschenen bij het gesprek. Ik heb aangegeven verhinderd te zijn.

(…)

Het is dus compleet gelogen dat mevrouw [verweerster] zonder bericht niet verschenen is bij het gesprek.

En dan dreigt u voor de derde maal, als mevrouw niet meewerkt dat wordt overgegaan tot stopzetten van het salaris. Zij heeft nog geen enkele keer niet meegewerkt. Wel is het zo dat zij zich op een uiterst vervelende manier gestalkt voelt door [verzoekster] .

Het gedrag van [verzoekster] in woord en geschrift is zonder meer te kwalificeren als pesterijen.

(…)

Meerdere malen heb ik geprobeerd aandacht te vragen voor de geestelijke toestand waarin mevrouw [verweerster] zich bevindt. Ik krijg geen inhoudelijke reactie.

Het is niet voor niets dat mevrouw [verweerster] zich onveilig voelt.

(…)

Het gedrag van [verzoekster] is dan ook werkelijk ziekmakend. Het is niet voor niets dat de bedrijfsarts vaststelt dat het steeds slechter gaat met mevrouw [verweerster] en de oorzaak daarvan ligt in de directe bejegening van haar door [verzoekster] .

Hoe u toch kunt schrijven dat de arbeidsdeskundige voldoende informatie heeft om te kunnen rapporteren is mij een compleet raadsel en geeft blijkt van misplaatste arrogantie en voortgezet pestgedrag.

Ik ontvang zojuist een e-mail van de heer [H][arbeidsdeskundige]
, ook toegestuurd aan mevrouw [D] , dat hij nog niet in staat is om een advies op papier te zetten omtrent haar mogelijkheden. En u gaat daar dan simpelweg in uw brief maar vanuit.

(…)

Ik ga er dan ook vanuit dat mevrouw [verweerster] a.s. vrijdag niet behoeft te komen want er valt niets te bespreken.

De houding van [verzoekster] dient fundamenteel te veranderen. Het pestgedrag moet ophouden en de machtsspelletjes moeten eveneens ophouden. [verzoekster] dient zich het belang van haar werknemer aan te trekken anders gaat mevrouw [verweerster] steeds verder achteruit.”

2.25.

In reactie op deze brief heeft [verzoekster] in een e-mail van 15 februari 2018 opnieuw mediation voorgesteld.

2.26.

Op 15 februari 2018 heeft de arbeidsdeskundige zijn rapport uitgebracht. Dat luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Conclusie onderzoek

Op grond van het onderzoek concludeer ik dat:

Momenteel is er sprake van verstoorde arbeidsverhoudingen. Het wederzijds vertrouwen zal eerst hersteld moeten worden om vervolgens afspraken te kunnen maken over re-integratieactiviteiten.

Advies

Start zo spoedig mogelijk met een gedegen mediation traject.

Zorg dat de mediator het traject kan afronden en dat er gezamenlijk constructieve afspraken gemaakt kunnen worden.

Start daarna met re-integratieactiviteiten, waarbij het mijns inziens raadzaam is dat werknemer in het begin bijgestaan wordt door een vertrouwenspersoon. Arbeidsdeskundige kan t.z.t. gerichte adviezen geven over passende mogelijkheden in arbeid, op dat moment. Wellicht kunt u dan ook gezamenlijk hierover afspraken maken.”

2.27.

Partijen zijn opnieuw overgegaan tot mediation, maar op 15 juni 2018 is de mediation beëindigd, zonder dat tussen partijen overeenstemming is bereikt.

2.28.

[verzoekster] heeft vervolgens gezocht naar passende werkzaamheden voor [verweerster] . Dat heeft geresulteerd in een tijdelijke zogenoemde ‘deskresearch’ opdracht. [verweerster] kon deze werkzaamheden vanuit huis uitvoeren en zij stond onder toezicht van een andere leidinggevende.

2.29.

Op 12 juli 2018 heeft de arbeidsdeskundige opnieuw een rapportage uitgebracht. De conclusies daarvan luiden, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Advies

Ik adviseer,

a)
De bedrijfsarts een de belastbaarheid van werknemer te laten monitoren.

b)
Laat werknemer de komende maanden re-integreren in de tijdelijke deskresearch opdracht. Blijf het proces van re-integreren goed monitoren.

(…)

Reactie werkgever en werknemer

Werkgever kan zich vinden in de conclusies en het advies.

Werknemer kan zich niet vinden in de conclusies en het advies. Werknemer wil re-integreren op haar eigen werkplek. Werknemer kan dit voorleggen aan UWV d.m.v. het aanvragen van een deskundigenoordeel.”

2.30.

Op 13 juli 2018 heeft [verzoekster] naar aanleiding van dit rapport en aanwezigheid van [verweerster] op de school een brief gestuurd aan [verweerster] . De brief luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Conclusie en advies hieruit volgend zijn dat de deskresearchopdracht, zoals wij u die als tijdelijk werk in het kader van re-integratie aanbieden, past bij uw medische belastbaarheid.

Door het feit dat de mediation, die is ingezet om de verstoorde werkrelatie op te lossen, niet is geslaagd en er geen concrete afspraken konden worden gemaakt, is re-integratie op uw eigen werkplek op de hogeschool in [plaatsnaam 2] niet aan de orde. Om de verstoorde werkrelatie niet langer een belemmering te laten zijn voor uw re-integratie, hebben we voor u een werkplek gecreëerd buiten de hogeschool. Dit geheel in lijn met de adviezen van bedrijfsarts en arbeidsdeskundige.

Zowel ik als [D] , die de re-integratie begeleidt, hebben u hier uitdrukkelijk op gewezen (zie mails van resp. 10 en 12 juli 2018. Ik vind het dan ook onbegrijpelijk dat u zowel gisteren als vandaag toch op de hogeschool in [plaatsnaam 2] aanwezig was. Gisteren heb ik u hierop aangesproken en gevraagd zich aan de afspraak te houden en naar de voor u ingerichte werkplek, dan wel naar huis te gaan. U reageerde hier heftig op en bent boos weggelopen.

De arbeidsdeskundige heeft u hierna gisteren desgevraagd nogmaals bevestigd dat hij de aangeboden werkplek buiten de hogeschool om de reden zoals hiervoor aangegeven, ondersteunt. Tevens heeft hij u aangegeven dat indien u het hiermee niet eens bent, u een deskundigenoordeel bij het UWV kunt vragen. Vandaag heb ik opnieuw moeten constateren dat u hier willens en wetens geen gehoor aan geeft en binnen de hogeschool rondloopt.

Met deze brief maak ik u duidelijk dat wij dit opvatten als belemmering van uw re-integratie. Een escalatie van de verstoorde verhoudingen, die te verwachten is als u zich toch binnen de hogeschool begeeft, zoals gisteren en vandaag is gebleken, is immers belemmerend voor uw re-integratie en tevens voor de orde binnen de hogeschool.

Dit betekent dat wanneer u zich opnieuw binnen de hogeschool begeeft, ik mij genoodzaakt voel u te laten verwijderen. Ik ga ervan uit dat het zover niet zal komen. Tevens zeg ik u hierbij aan dat wij in dat geval uw loon zullen stopzetten.

(…)”

2.31.

De gemachtigde van [verweerster] heeft gereageerd in een brief van 16 juli 2018. De brief luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
(…)

Mijn cliënte heeft in het kader van de mediation geprobeerd bespreekbaar te maken dat zij zich niet veilig voelt binnen [verzoekster] en zich gepest voelt, met name door u[ [C] ]
, [B] en [D] , dit op advies van de arbeidsdeskundige en de bedrijfsarts.

Ik heb in een van mijn brieven geschreven dat het mij verbaast dat [verzoekster] niet vraagt wat [voornaam van verweerster] nodig heeft om zich weer veilig te voelen.

Tijdens de mediation leek het er op dat [voornaam van verweerster] Nederlands spreekt en u Japans. U wil simpelweg niet luisteren en ik heb dan ook sterk de indruk gekregen dat u [voornaam van verweerster] niet wil laten re-integreren maar dat u van haar af wil.

Tot 13 juli jl., de datum van uw brief, hebt u nimmer cliënte de toegang tot het gebouw ontzegd. U hebt aangegeven dat de deskopdracht vanuit het gebouw [afkorting] kan worden uitgevoerd dan wel vanuit thuis maar niet gezegd dat de toegang tot het gebouw waar [voornaam van verweerster] normaal gesproken werkt haar ontzegd werd.

Dat zou ook niet wenselijk zijn, re-integratie behoort plaats te vinden op de werkplek. (…)

Het moge duidelijk zijn dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen uwerzijds.

Opvallend is dat u nu voor de vierde keer dreigt met het stopzetten van loon. En dat is nu precies wat [voornaam van verweerster] bedoelt met zich niet veilig voelen. U hebt niet eerder gezegd dat zij niet naar school mocht komen, u zegt dat pas nu voor het eerst en u dreigt al met een sanctie.”

2.32.

Op 17 september 2018 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht dat, voor zover hier van belang, als volgt luidt:

“
Uit arbeidsdeskundig onderzoek wordt geconcludeerd dat er medisch en arbeidsdeskundig geen argumenten zijn waaruit blijkt dat de reintegratie op de eigen werkplek niet wenselijk is en de reintegratie belemmert. De door de werkgever uitgevoerde re-integratie-inspanningen zijn dan ook niet voldoende.”

2.33.

Op 28 september 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] (vergezeld door haar gemachtigde) enerzijds en [D] en [G] (jurist [verzoekster] ) anderzijds. Het gespreksverslag luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
(…)

Intussen heeft de bedrijfsarts [voornaam van verweerster] hersteld verklaard per 1 oktober a.s. en heeft [voornaam van verweerster] zich reeds per 26 september jl hersteld gemeld. (…)

(…)

[voornaam van verweerster] , bij monde van mr v.d. Corput, wil per het eerstvolgende semester (november) gewoon weer ingeroosterd worden en haar werkzaamheden als docent weer uitvoeren. Hiervoor is niets anders nodig, behalve een taakgesprek met haar leidinggevende. Werkgever weet nu volgens de advocaat hoe zij met haar moeten omgaan en het is aan werkgever om een veilige werkplek te bieden. Desgevraagd geeft [voornaam van verweerster] aan dat ze voor zichzelf hier geen rol in ziet.

[voornaam van G] geeft vervolgens aan dat de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige meermaals hebben geoordeeld dat de verstoorde arbeidsverhouding eerst moet worden opgelost, voordat [voornaam van verweerster] duurzaam kan re-integreren. [voornaam van G] geeft aan dat ondanks twee mediationtrajecten er geen oplossing is gevonden voor de problemen in de verstoorder arbeidsverhouding. Hoe ziet [voornaam van verweerster] dan dat ze in november haar werkzaamheden onder leiding van [voornaam van B] weer kan gaan uitvoeren? Mr v.d. Corput wil deze vraag beantwoorden. We geven aan dat we graag van [voornaam van verweerster] zelf horen hoe ze dit ziet, maar daarvoor geeft mr. v.d. Corput geen gelegenheid. Hij stelt dat [voornaam van verweerster] onder leiding van [voornaam van B] kan functioneren en gewoon functioneringsgesprekken met haar kan voeren. [voornaam van verweerster] vult nog aan dat ze naar de (functionerings)gesprekken haar advocaat zal meenemen en dat ze verslagen van gesprekken niet zal lezen of er in ieder geval niet op zal reageren, maar deze zal doorsturen naar haar advocaat. Ze ervaart de verslaglegging van de gesprekken die zij heeft met haar werkgever, als bewust pesten, evenals het feit dat ze wordt aangesproken op haar functioneren. Ze benadrukt dat [voornaam van B] geen onderwijsachtergrond heeft. Met de bedrijfsarts heeft ze besproken dat ze inmiddels weer zover is aangesterkt dat ze zich staande kan houden tegen dit gedrag dat zij pestgedrag noemt.We vragen hoe goede samenwerking mogelijk is als je zo naar je werkrelatie kijkt. [voornaam van verweerster] blijft erbij dat dat aan werkgever is. [voornaam van verweerster] geeft aan dat ze een goede docent is, het werk waarvoor ze is aangenomen weer kan uitvoeren en wil dat ook (in het nieuwe semester) graag weer gaan doen.

[voornaam van verweerster] benoemt dat ze het jammer vindt dat ze niet op de uitnodiging van studenten in kon gaan om bij de diplomering te zijn (13 juli). Ze vertelt dat ze inmiddels uit de mailinglist verwijderd is, dat haar kasten zijn leeggehaald waardoor haar vervanger niet bij haar spullen kon en dat ze niet meer op de hoogte wordt gehouden van de teamvergaderingen.

Concluderend stellen we het volgende vast:


[voornaam van verweerster] blijft in ieder geval gedurende de maand oktober werken aan de deskresearchopdracht onder dezelfde afspraken als tot nu toe. Ze kan hier fulltime mee bezig zijn, zodat er geen andere werkzaamheden worden toegevoegd. Ze gebruikt in de praktijk niet de werkplek in het [afkorting] -gebouw, maar werkt uitsluitend vanuit huis. (…)


[voornaam van verweerster] wil vanaf november ingeroosterd worden voor haar eigen werkzaamheden. Het enige dat hiervoor volgens haar nodig is is een taakgesprek met [voornaam van B][ [B] ]
.


[verzoekster] ziet wel een probleem in de werkhervatting, door de niet opgeloste verstoorde arbeidsverhouding en het (grote) verschil in visie op het functioneren van [voornaam van verweerster] .


[verzoekster] gaat zich beraden op het vervolg. (…)”

2.34.

Op 9 oktober 2018 heeft de gemachtigde van [verweerster] gereageerd op het verslag en enkele opmerkingen daarover gemaakt.

2.35.

Op 29 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] (vergezeld door haar gemachtigde) enerzijds en [G] en [I] (bestuurslid van [verzoekster] ) anderzijds. Het gesprek is voortijdig afgebroken, maar [G] heeft de notitie die [verzoekster] wilde gebruiken voor de inhoud van het gesprek aan [verweerster] toegestuurd. De notitie luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

“
Allereerst moeten we vaststellen dat [verzoekster] en [voornaam van verweerster] een diepliggend verschil van mening hebben over de manier waarop [voornaam van verweerster] als docent functioneert. (…)

Het is voor [verzoekster] onaanvaardbaar dat [voornaam van verweerster] niet meewerkt aan het verbetertraject. (…)

Dat [voornaam van verweerster] in het gesprek van 28 september opnieuw haar visie over haar functioneren handhaaft, het beoordelingsgesprek 2017 in twijfel trekt, en het verbetertraject afwijst, is voor [verzoekster] onaanvaardbaar. De onwil om te verbeteren rekent [verzoekster] [voornaam van verweerster] zwaar aan. (…)

Van belang is ook dat het niet inzien van ernst van de kritiek op het functioneren, de onwil om te verbeteren, en het keer op keer ondermijnen van de instructies van de leidinggevende en de directeur, hebben geleid tot een ernstig verstoorde relatie met [B] en met de directeur [C] . We hebben met hen gesproken, en hebben geconstateerd dat het conflict dat is ontstaan met [voornaam van verweerster] door hen dermate hevig wordt ervaren dat zij niet verder kunnen in de samenwerking met [voornaam van verweerster] . Er is teveel gebeurd. (…)

We kunnen niet anders vaststellen dan dat de verhoudingen tussen [voornaam van verweerster] en haar leidinggevende, maar ook de relatie tussen [voornaam van verweerster] en de directeur van de Hogeschool ernstig zijn verstoord, en het vertrouwen in een goede samenwerking wederzijds ontbreekt. (…)

Dit leidt ertoe dat [verzoekster] het dienstverband met [voornaam van verweerster] wil beëindigen.”

3.Het verzoek

3.1.

[verzoekster] verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub g (verstoorde arbeidsverhouding), sub h (overige gronden) en sub d (ongeschiktheid voor de functie) Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen met ingang van de eerst mogelijke datum en daarbij te bepalen dat zij geen aanspraak heeft op de transitievergoeding of enige billijke of andere aanvullende vergoeding.

3.2.

[verzoekster] heeft daartoe, samengevat, het volgende gesteld. [verweerster] is vanaf 2015 door verschillende leidinggevenden aangesproken op haar didactische vaardigheden en samenwerking met studenten, collega’s en leidinggevenden. [verweerster] heeft externe coaching en interne ondersteuning aangeboden gekregen. [verweerster] heeft steeds ontkend dat zij disfunctioneert en moet verbeteren. De bezwarencommissie heeft de onvoldoende beoordeling echter bevestigd. [verzoekster] heeft een verbeterplan opgesteld, maar dat is door [verweerster] verschillende keren afgewezen. [verweerster] verwijt haar leidinggevenden openlijk geen verstand van onderwijs te hebben en zij ondermijnt het gezag van haar leidinggevende. De onderlinge verstandhouding is door de discussies over het disfunctioneren en de verwijten van [verweerster] ernstig verstoord geraakt. Er zijn twee mediationtrajecten gevolgd, maar dat heeft niet geleid tot een verbetering van de verhoudingen. De arbeidsverhouding is ernstig, onherstelbaar en duurzaam verstoord. Herplaatsing ligt dan ook niet in de rede en er zijn binnen de [verzoekster] ook geen herplaatsingsmogelijkheden. Van [verzoekster] kan in redelijkheid niet meer worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voort te zetten. Op grond van de cao HBO en de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling HBO (BWRHBO) kan [verweerster] aanspraak maken op boven- en nawettelijke voorzieningen bij werkloosheid. Deze regeling geldt als een gelijkwaardige voorziening in de zin van artikel 7:673b lid 1 BW, zodat [verweerster] geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding.

4.Het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

4.1.

[verweerster] voert verweer. Zij betoogt primair dat geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 300.000,00 en om bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de ontbindingsbeschikking. [verweerster] verzoekt in geval van ontbinding ook veroordeling van [verzoekster] tot betaling van de voorziening bij ontslag op grond van de cao HBO en de BWRHBO. Ten slotte verzoekt zij om vergoeding van de volledige proceskosten ter hoogte van € 60.000,00.

4.2.

[verweerster] heeft daartoe, samengevat, het volgende aangevoerd. De onregelmatigheden zijn begonnen in januari 2017. [B] verweet [verweerster] een aantal futiliteiten die werden opgeblazen tot belangrijke onderwerpen. [verweerster] heeft zich hiertegen verzet en vanaf dat moment zou volgens [verzoekster] een verschil van visie bestaan over haar didactische vaardigheden en zou zij een recalcitrante houding hebben. In de periode daarna heeft [verzoekster] aangestuurd op een conflict en zijn ook zaken erbij gehaald van vóór januari 2017, zoals een valse beoordeling. Toen [verweerster] zich als gevolg van dit alles ziek moest melden, heeft [verzoekster] zich niet gehouden aan de aanwijzingen van de bedrijfsarts en het UWV. [verzoekster] heeft de ontstane situatie volledig aan zichzelf te wijten en zij mag niet beloond worden door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Een eventuele verstoorde verhouding met [B] en [C] is op te lossen door [verweerster] elders binnen [verzoekster] te laten werken. Er zijn ook voldoende herplaatsingsmogelijkheden bij andere vestigingen van [verzoekster] . Indien het toch zou moeten komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, verzoekt [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 300.000,00. Dit bedrag is grotendeels gebaseerd op de schade die [verweerster] zou leiden als gevolg van het verlies van haar arbeidsovereenkomst. Het gaat om inkomensschade ter hoogte van € 128.302,00 en pensioenschade ter hoogte van € 154.875,00. [verzoekster] moet ook de aanspraken onder de BWRHBO aan [verweerster] voldoen. [verweerster] is door de handelwijze van [verzoekster] gedwongen hoge juridische kosten te maken en die dienen door [verzoekster] volledig te worden vergoed.

5.De beoordeling

Het verzoek

5.1.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde verhouding, ongeschiktheid voor de functie en ‘overige gronden’ in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder g, d en h BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan, en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

5.2.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW heeft de kantonrechter onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

Verstoorde arbeidsverhouding

5.3.

Op grond van het verhandelde ter zitting en de in het geding gebrachte stukken, is naar het oordeel van de kantonrechter aannemelijk geworden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [verzoekster] . Dat wordt als volgt toegelicht.

5.4.

Partijen zijn vanaf januari 2017 nadrukkelijk in gesprek over het functioneren van [verweerster] en verschillen daarover fundamenteel van mening. Dit meningsverschil heeft ertoe geleid dat partijen geen overeenstemming konden bereiken over een verbetertraject. Uit de stukken blijkt dat partijen zich daarbij zijn gaan ingraven. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het feit dat [verzoekster] in het rapport van [E] bevestiging vond dat een verbeterplan zinvol was, terwijl [verweerster] uit dat rapport concludeerde dat haar functioneren in orde was. [verweerster] heeft zich vervolgens ziek gemeld en de bedrijfsarts concludeerde dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen zijn als gevolg van discussies over de re-integratie van [verweerster] nog verder uit elkaar gedreven. Een mediationtraject is tot twee keer toe mislukt. Na de hersteldmelding van [verweerster] zijn partijen weer teruggevallen in discussies over het functioneren van [verweerster] en een eventueel verbeterplan. Aldus is al zo’n twee jaar sprake van een impasse tussen twee partijen die niet in staat zijn nader tot elkaar te komen en elkaar stevig wantrouwen. De verstoorde verhoudingen zijn ook waargenomen door [E] , de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige.

Ontbinding

5.5.

Vervolgens dient de vraag te worden beantwoord of de verstoring van de arbeidsverhouding zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit verband hebben partijen uitgebreid stilgestaan bij de schuldvraag van de verstoorde verhoudingen. Maar de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf niet aan ontbinding op de g-grond in de weg. De rechter zal wel de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te verwijten is, moeten betrekken bij de beoordeling of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, en kan daarin aanleiding zien te oordelen dat niet aan de maatstaf voor ontbinding op de g-grond is voldaan (HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218).

5.6.

De kantonrechter is van oordeel dat de verstoring dermate ernstig en langdurig is dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is sprake van een groot onderling wantrouwen en naar het oordeel van de kantonrechter behoort een vruchtbare samenwerking niet langer tot de mogelijkheden. Ook ter zitting is de kantonrechter gebleken dat aan de kant van [verzoekster] grote weerstand tegen [verweerster] bestaat en dat die binnen de organisatie breed gedragen wordt. [verweerster] heeft ter zitting niet duidelijk kunnen maken hoe zij die weerstand zou kunnen wegnemen. De door [verweerster] in het gesprek van 28 september 2018 geopperde handelwijze (hierboven weergegeven in rechtsoverweging 2.33) is naar het oordeel van de kantonrechter niet werkbaar.

5.7.

De kantonrechter merkt daarbij op dat [verzoekster] weliswaar fouten heeft gemaakt (zie hieronder in het kader van de billijke vergoeding), maar dat deze fouten een ontbinding op de g-grond niet in de weg staan. Zo is de kantonrechter niet gebleken dat [verzoekster] doelbewust heeft aangestuurd op een verstoorde verhouding. Zou dat anders zijn geweest, dan zou [verzoekster] niet ‘beloond’ mogen worden met een ontbinding.

5.8.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Herplaatsing van [verweerster] ligt niet in de rede, omdat de verhoudingen niet alleen verstoord zijn met de leidinggevende van [verweerster] , maar ook met de directie ( [C] ) en het bestuur ( [I] ) van [verzoekster] . Bij herplaatsing binnen de [verzoekster] blijft de verstoring daarom steeds problematisch.

5.9.

De kantonrechter zal overgaan tot ontbinding op de g-grond. De overige gronden voor het verzoek tot ontbinding hoeven daarom niet besproken te worden.

Ontbindingsdatum

5.10.

Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] (zie hieronder in het kader van de billijke vergoeding in het (voorwaardelijk) tegenverzoek), zal de kantonrechter de proceduretijd hier niet van aftrekken. Volgens de cao HBO bedraagt de opzegtermijn 3 maanden en 13 weken en geschiedt opzegging tegen het einde van de maand. Dit leidt tot een ontbindingsdatum van 1 september 2019.

Transitievergoeding

5.11.

[verzoekster] heeft de kantonrechter verzocht te bepalen dat [verweerster] niet in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Daartoe heeft zij gesteld dat [verweerster] aanspraak kan maken op de voorzieningen uit de BWRHBO en dat deze regeling kwalificeert als een gelijkwaardige voorziening in de zin van artikel 7:673b lid 1 BW. Deze stelling van [verzoekster] is door [verweerster] niet betwist, zodat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal inwilligen.

Het (voorwaardelijk) tegenverzoek

Billijke vergoeding

5.12.

[verweerster] heeft (voorwaardelijk) verzocht haar ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van [verzoekster] komende billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De kantonrechter komt tot het oordeel dat daarvan in deze zaak sprake is. Dat wordt als volgt toegelicht.

5.13.

De verstoorde verhouding tussen [verweerster] en haar leidinggevende vindt haar oorsprong in het gesprek van 31 januari 2017. In dat gesprek zijn door [B] drie onderwerpen besproken waar zij zwaar aan tilde. [verweerster] heeft in het verweerschrift uitvoerig toegelicht dat en waarom haar functioneren op de drie door [B] opgeworpen punten niet onjuist was en dat ‘van een mug een olifant werd gemaakt’. De kantonrechter stelt echter vast dat [verweerster] door [verzoekster] is gevraagd eventuele opmerkingen over het gespreksverslag vóór 1 maart 2017 kenbaar te maken. In zoverre lag het op de weg van [verweerster] haar bezwaren in een eerder stadium kenbaar te maken. Het voorgaande neemt niet weg dat de uitvoerig gemotiveerde en met stukken onderbouwde lezing van [verweerster] door [verzoekster] slechts in algemene bewoordingen is betwist, zodat de juistheid van de door [verzoekster] aan [verweerster] gemaakte verwijten niet vast staat. Wat daar ook van zij, feit is dat [B] , als nieuwe leidinggevende van [verweerster] , de verhoudingen meteen op scherp heeft gezet met het gesprek van 30 januari 2017 en het door haar geïnitieerde vervolggesprek met de directrice op 3 april 2017.

5.14.

Vervolgens werd [verweerster] in het gesprek met de directrice geconfronteerd met lage docentevaluaties. Daarbij werd [verweerster] erop gewezen dat haar evaluaties voor het jaar ervoor hadden geleid tot een onvoldoende beoordeling, gedateerd april 2016. Die beoordeling is echter niet vastgesteld volgens de daarvoor geldende procedures. [verweerster] stelt dat zij enkel informeel van haar leidinggevende te horen had gekregen dat zij een onvoldoende zou krijgen en dat een formeel gesprek daarover niet is gevoerd en dat het haar ook niet duidelijk was waarom de beoordeling onvoldoende zou zijn. [verweerster] stelt verder er op dat moment geen aandacht aan te hebben besteed, omdat zij veel aan haar hoofd had vanwege intensieve mantelzorg en overlijdensgevallen in de privésfeer. De kantonrechter stelt vast dat de door [verzoekster] overgelegde ‘beoordeling’ niet overeenkomstig het normaliter door [verzoekster] gebruikte format is en niet is ondertekend. Uit de overgelegde e-mail van de toenmalige leidinggevende van [verweerster] blijkt dat zij verslagen niet digitaal opsloeg, zodat niet meer is na te gaan of de beoordeling van 2016 ook daadwerkelijk is vastgesteld en met [verweerster] is besproken. [verzoekster] heeft ter zitting verklaard dat zij niet kan controleren of het beoordelingsgesprek daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. De kantonrechter rekent het [verzoekster] zwaar aan dat [verweerster] is geconfronteerd met een niet geformaliseerde beoordeling waarvan [verzoekster] ook niet kan controleren of die daadwerkelijk is vastgesteld en met [verweerster] is besproken. Dat klemt te meer nu de beoordeling niet klopt, omdat daarin wordt gesproken over een aan te vangen coachingstraject door collega [A] , terwijl [verweerster] onweersproken heeft gesteld dat [A] al vóór het beweerde beoordelingsmoment aanwezig was geweest bij drie à vier lessen van [verweerster] .

5.15.

Tegen deze achtergrond stelde [verzoekster] de beoordeling van [verweerster] op 26 juni 2017 voor het voorgaande jaar vast. Op basis van een door collega’s ingevulde ‘HBO-spiegel’ werd besloten tot een onvoldoende. Partijen discussiëren over de juistheid van de in dit kader door [verzoekster] gevolgde procedures. Maar wat daar ook van zij, de kantonrechter acht het begrijpelijk dat [verweerster] haar twijfels had bij de wijze van totstandkoming van de beoordeling, omdat de HBO-spiegel enkel was ingevuld door leidinggevenden, onder wie [B] , en zij een conflict had met haar leidinggevende ( [B] ) en de directie. [verzoekster] heeft dit niet onderkend en zo de verhoudingen verder onder druk gezet.

5.16.

Vervolgens concludeerde [E] dat [verweerster] in voldoende mate competent moest worden geacht om te functioneren als docent en dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord waren. Hij adviseerde een coachingstraject. Van coaching is het echter niet gekomen. Ook dit kan [verzoekster] worden aangerekend. Uit de stukken blijkt weliswaar dat [verweerster] zich verzette tegen het verbeterplan, maar niet dat zij zich verzette tegen een coachingstraject. Niet gesteld of gebleken is dat de ziekte van [verweerster] in de weg stond aan een coachingstraject.

5.17.

Na de ziekmelding van [verweerster] , enkele dagen na de rapportage van [E] , hebben partijen gesproken over de verstoorde verhoudingen. Dat leidde echter niet tot een oplossing, omdat [verweerster] zich verzette tegen de kritiek op haar didactische vaardigheden en daarom vragen stelde over het verbeterplan. [verzoekster] heeft vastgehouden aan haar kritiekpunten, terwijl [verweerster] zich inmiddels gesterkt zag door het rapport van [E] . Ook hier had het [verzoekster] gepast enige afstand te nemen en haar bevindingen over het functioneren van [verweerster] opnieuw te bezien of te (laten) toetsen. Overigens is in deze procedure ook niet vast komen te staan dat de kritiek van [verzoekster] op de didactische vaardigheden van [verweerster] terecht was. [verweerster] heeft dat steeds betwist en die betwisting in deze procedure onderbouwd met een (naderhand opgemaakt) rapport van [onderzoeksbureau] .

5.18.

Het onderlinge wantrouwen werd ondertussen groter: [verzoekster] ging strakker sturen op de re-integratievoorschriften en [verweerster] voelde zich onveiliger. Mediation mislukte tot twee keer toe. Dit traject culmineerde in de brief van [verzoekster] waarin zij liet weten dat [verweerster] niet langer welkom was in de gebouwen van de school en dat [verweerster] zou worden verwijderd als zij zich binnen de school zou begeven, waarbij tevens haar loon zou worden gestopt. De kantonrechter acht deze handelwijze disproportioneel en onnodig escalerend. Alhoewel de bedrijfsarts adviseerde de re-integratie buiten de werkplek vorm te geven, kon [verzoekster] niet eigenhandig de aanwezigheid van [verweerster] op de werkplek kwalificeren als belemmerend voor haar re-integratie. Dat oordeel is voorbehouden aan de bedrijfsarts, die een dergelijk oordeel niet heeft gegeven. Daarbij komt dat UWV op 17 september 2018 concludeerde dat [verweerster] wel op haar eigen werkplek kon re-integreren. Het is de kantonrechter niet gebleken dat [verzoekster] haar waarschuwingen vervolgens heeft ingetrokken.

5.19.

Na de betermelding van [verweerster] zijn partijen weer teruggevallen in de discussie over het functioneren van [verweerster] . [verzoekster] beschuldigde [verweerster] van onwil om te verbeteren. Zoals hiervoor overwogen, was de aarzeling van [verweerster] om mee te werken aan het verbeterplan, mede gelet op de conclusies van [E] en de sterk verslechterde verhoudingen, niet onbegrijpelijk.

5.20.

Dit alles overziend, ligt de oorsprong van de verstoorde verhoudingen bij [verzoekster] en is het ook [verzoekster] geweest die de verhouding tussen partijen onnodig op scherp heeft gezet en een verdere samenwerking daardoor feitelijk onmogelijk maakte. Mogelijk dat ook [verweerster] op enkele momenten anders had kunnen handelen of een andere toon had kunnen hanteren, maar aannemelijk is dat de afhoudende houding van [verweerster] voortkwam uit spanningen over het verloop van het dienstverband en de verstoorde verhoudingen. Het is [verzoekster] geweest die de verstoorde verhouding verder heeft verdiept door onverminderd vast te houden aan de door haar ingeslagen weg van een verbeterplan op basis van een niet-geformaliseerde beoordeling en een beoordeling die was opgesteld enkel met input van leidinggevenden. Dit alles tegen de achtergrond van de privé-situatie van [verweerster] waarin zij te maken had met intensieve mantelzorg en overlijdensgevallen in haar familie. [verzoekster] heeft hier onvoldoende oog voor gehad.

5.21.

De conclusie is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] bij het laten ontstaan en bestaan van de verstoorde verhoudingen, zodat [verweerster] aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

Begroting billijke vergoeding

5.22.

[verweerster] heeft verzocht om toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van € 300.000,00. Dit bedrag is opgebouwd uit het inkomensverlies van [verweerster] tot het bereiken van de voor haar geldende AOW-leeftijd van 67 jaar en 3 maanden ter hoogte van € 128.302,00 (rekening houdend met de BWRHBO), vermeerderd met pensioenschade ter hoogte van € 154.875,00 en, naar de kantonrechter begrijpt, vervolgens naar boven afgerond.

5.23.

Wat betreft de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding wordt het volgende overwogen. De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 30 juni 2017 (
New Hairstyle, ECLI:NL:HR:2017:1187) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de beschikkingen van de Hoge Raad van 8 juni 2018 (ECLI:NL:HR:2018:857 en 878) blijkt dat de gezichtspunten uit
New Hairstyleook gelden bij het vaststellen van een billijke vergoeding op basis van andere artikelen dan artikel 7:681 BW. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gezichtspunten die in
New Hairstylezijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in een geval als het onderhavige. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen punitief doel. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid. Daarbij is van belang dat de omvang van de toe te kennen billijke vergoeding zich naar zijn aard moeilijk laat motiveren.

5.24.

De kantonrechter houdt allereerst rekening met de financiële gevolgen van het ontslag. De berekeningen van [verweerster] zijn gebaseerd op een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tot de voor haar geldende AOW-leeftijd en beslaan een periode van vijf jaar en drie maanden. De kantonrechter oordeelt dat het niet waarschijnlijk is dat de arbeidsovereenkomst van [verweerster] tot haar AOW-leeftijd zou hebben voortgeduurd. Zoals hiervoor overwogen, is de kantonrechter gebleken dat binnen de organisatie van [verzoekster] een grote weerstand bestaat tegen [verweerster] . Bovendien lijkt sprake te zijn van een mismatch tussen [verweerster] en haar leidinggevende. Deze omstandigheden zouden naar het oordeel van de kantonrechter vroeg of laat hebben geleid tot een einde van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. De goede en kwade kansen afwegend, schat de kantonrechter in dat de arbeidsovereenkomst niet langer dan 16 tot 20 maanden zou hebben voortgeduurd. In deze periode zou een nieuwe analyse van het functioneren en/of de persoonlijkheid van [verweerster] kunnen plaatsvinden, alsmede een verbeter- en/of coachingstraject en een ontbindingsprocedure.

5.25.

Voorts houdt de kantonrechter rekening met de arbeidsmarktpositie van [verweerster] . [verzoekster] heeft een aanzienlijk aantal vacatures overgelegd die volgens haar geschikt zijn voor [verweerster] , maar het betreft tijdelijke functies tegen een lager salaris dan het huidige salaris van [verweerster] . De kantonrechter acht de kans klein dat [verweerster] een nieuwe werkkring zal vinden tegen de arbeidsvoorwaarden die zij had bij [verzoekster] .

5.26.

Verder houdt de kantonrechter rekening met het feit dat met de billijke vergoeding kan worden tegengegaan dat de werkgever ervoor kan kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor haar voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

5.27.

Ten slotte neemt de kantonrechter in aanmerking dat [verweerster] schade heeft geleden in de vorm van juridische kosten, omdat zij zich als gevolg van de handelwijze van [verzoekster] onveilig voelde en haar advocaat meenam naar gesprekken met [verzoekster] , de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige. De juridische kosten bedragen volgens [verweerster] € 60.000,00 en zij heeft verzocht om een volledige vergoeding daarvan. De kantonrechter zal niet overgaan tot een volledige kostenveroordeling, omdat zij geen aanleiding ziet aan te nemen dat sprake is van misbruik van procesrecht, maar zij zal de juridische kosten wel deels verdisconteren in de billijke vergoeding. De door [verweerster] overgelegde specificatie van juridische kosten bedraagt € 36.727,18 inclusief btw. De kantonrechter zal daarom van dit bedrag uitgaan. De kantonrechter acht het redelijk dat door [verweerster] juridische kosten zijn gemaakt en de kosten zelf worden ook redelijk geacht, gelet op de verhoudingen die als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] (verder) verstoord zijn geraakt. Omdat de billijke vergoeding een bruto-vergoeding is, dienen de juridische kosten gebruteerd te worden.

5.28.

De kantonrechter houdt geen rekening met de stelling van [verzoekster] dat ‘het gaat om publiek geld’. Deze omstandigheid kan geen invloed hebben op de hoogte van de billijke vergoeding, omdat [verzoekster] in deze kwestie privaatrechtelijk (ernstig verwijtbaar) heeft gehandeld en haar handelen dan ook privaatrechtelijk wordt genormeerd.

5.29.

Dit leidt tot het volgende. De door [verweerster] overgelegde berekeningen zijn door [verzoekster] weliswaar betwist, maar dat heeft zij enkel in algemene bewoordingen gedaan. De kantonrechter gaat daarom aan die betwisting voorbij. De door [verweerster] berekende inkomens- en pensioenschade bedraagt € 128.302,00 + € 154.875,00 = € 283.177,00. Hierin is rekening gehouden met de voorzieningen van de BWRHBO. De berekening is gemaakt over een periode van vijf jaar en drie maanden. Omdat de levensduur van de arbeidsovereenkomst naar de inschatting van de kantonrechter aanzienlijk korter is, wordt deze schade evenredig verminderd. De arbeidsmarktpositie van [verweerster] , de preventieve werking van de billijke vergoeding en de juridische kosten hebben een verhogend effect. Het voorgaande in ogenschouw nemend, bepaalt de kantonrechter de billijke vergoeding op € 150.000,00.

BWRHBO

5.30.

[verweerster] heeft verzocht om een veroordeling van [verzoekster] tot betaling van de voorziening bij ontslag op grond van de BWRHBO. Voor een dergelijke veroordeling is in deze procedure geen plaats, omdat de voorzieningen op grond van de BWRHBO zijn gekoppeld aan het recht op een werkloosheidsuitkering en het niet aan de kantonrechter maar aan UWV is om te bepalen of [verweerster] daarvoor in aanmerking komt. [verweerster] kan daarom niet worden ontvangen in haar verzoek.

In het verzoek en in het (voorwaardelijk) tegenverzoek

Intrekking, rente en kosten

5.31.

Omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal [verzoekster] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de in het dictum genoemde termijn.

5.32.

De verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen als in het dictum vermeld.

5.33.

Gelet op het feit dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , ziet de kantonrechter aanleiding om, ondanks het honoreren van de ontbinding, de proceskosten in het verzoek te compenseren, in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten dragen. In het (voorwaardelijk) tegenverzoek zal [verzoekster] zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verweerster] begroot op € 1.441,00 aan salaris gemachtigde.

6.De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek:

6.1.

stelt [verzoekster] in de gelegenheid uiterlijk 7 maart 2019 het verzoek in te trekken;

en voor het geval het verzoek niet of niet tijdig wordt ingetrokken:

6.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

6.3.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 september 2019;

6.4.

bepaalt dat [verweerster] geen aanspraak heeft op de transitievergoeding;

6.5.

bepaalt dat ieder der partijen de eigen kosten draagt;

6.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.7.

wijst het meer of anders verzochte af;

en voor het geval het verzoek tijdig wordt ingetrokken:

6.8.

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 1.441,00 aan salaris gemachtigde;

6.9.

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

in het (voorwaardelijk) tegenverzoek:

op voorwaarde dat [verzoekster] het verzoek niet of niet tijdig intrekt:

6.10.

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na de datum van uitspraak van deze beschikking tot de dag van algehele voldoening;

6.11.

verklaart [verweerster] niet ontvankelijk in haar verzoek betreffende de BWRHBO;

6.12.

veroordeelt [verzoekster] in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerster] vastgesteld op € 1.441,00 aan salaris gemachtigde;

6.13.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.14.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A. van Dijk, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 21 februari 2019.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding met ernstige verwijtbaarheid van de werkgever

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

1.Het verloop van de procedure

2.De feiten

3.Het verzoek

4.Het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

5.De beoordeling

6.De beslissing