ECLI:NL:RBMNE:2017:5838

Uitspraak

RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 6162798 UE VERZ 17-303 GLK/1126

Beschikking van 11 oktober 2017

inzake

de coöperatie

Coöperatieve Rabobank U.A.,

statutair gevestigd te Amsterdam en kantoorhoudende te Utrecht,

verder ook te noemen Rabobank,

verzoekende partij,

gemachtigde: mr. C. Nekeman,

tegen:

[verweerster],

wonende te [woonplaats] , gemeente West Maas en Waal ,

verder ook te noemen [verweerster] ,

verwerende partij,

gemachtigde: mr. C. Senkeldam.

1.Het verloop van de procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van Rabobank, ingekomen op 17 juli 2017;

- het verweerschrift van [verweerster] ;

- de pleitnota van Rabobank, met aangehechte productie;

- de pleitnota van [verweerster] ;

- de ter zitting overgelegde productie van [verweerster] ;

- de zittingsaantekeningen van de mondelinge behandeling van 7 september 2017.

1.2.

Hierna is uitspraak bepaald.

2.De feiten

2.1.

[verweerster] , geboren op [1957] , is sinds 1 maart 2007 in dienst van Rabobank, laatstelijk als secretaresse op de afdeling Business Support voor 36 uur per week tegen een salaris van € 3.291,05 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en emolumenten. Het beteft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Van 1 maart 2006 tot 1 maart 2007 heeft [verweerster] via een extern bedrijf bij Rabobank gewerkt.

2.2.

Van 1 maart 2007 tot 1 december 2013 werkte [verweerster] als secretaresse voor de Regio Directie. Deze functie verviel per 1 december 2013. In juni 2014 is zij als secretaresse op de afdeling Trade Commodity Finance gaan werken. Dit heeft zij tot mei 2015 gedaan, toen zij wegens ziekte uitviel. [verweerster] is vervolgens gaan re-integreren op de afdeling Credit Traffic Center. Begin 2016 is deze afdeling gereorganiseerd en in dat kader is de nieuwe afdeling Business Support opgezet, waar [verweerster] vanaf 1 maart 2016 werkt.

2.3.

In het Mid Year gesprek van 19 juli 2016 heeft de leidinggevende van [verweerster] , [leidinggevende 1] (hierna: [leidinggevende 1] ), haar zorgen geuit over het functioneren van [verweerster] . In september 2016 heeft [leidinggevende 1] in overleg met [verweerster] verbeterpunten opgesteld. In de periode daarna (tot in april 2017) zijn er regelmatig voortgangsgesprekken geweest.

2.4.

In december 2016 is een formeel verbeterplan opgesteld. Hierin zijn vrijwel dezelfde verbeterpunten opgenomen die in september 2016 ook waren opgesteld.

2.5.

Tijdens de eindevaluatie van het verbetertraject op 11 april 2017 heeft [leidinggevende 1] de conclusie getrokken dat het functioneren van [verweerster] onvoldoende is verbeterd. Met ingang van die datum is [verweerster] vrijgesteld van werkzaamheden.

2.6.

Bij vonnis in kort geding van 22 augustus 2017 heeft de kantonrechter de vordering van [verweerster] tot wedertewerkstelling afgewezen wegens het ontbreken van spoedeisend belang.

3.Het geschil

3.1.

Rabobank verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW wat betreft de opzegtermijn, met bepaling dat [verweerster] recht heeft op een transitievergoeding van € 38.923,00 bruto en met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.

3.2.

Rabobank legt aan haar verzoek ten grondslag dat [verweerster] niet in staat blijkt te zijn om volledige, tijdige en zorgvuldige secretariële en administratieve ondersteuning te geven en dat zij onvoldoende pro-actief is. Zij maakt keer op keer fouten in agendaverzoeken, pakt zaken niet pro-actief op en maakt fouten in planning of behaalt niet het te realiseren resultaat. Tijdens het verbetertraject heeft [verweerster] volgens Rabobank onvoldoende vooruitgang laten zien.

3.3.

[verweerster] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair – voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen – verzoekt zij de kantonrechter om toekenning van een transitievergoeding van € 40.199,57 bruto en een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. Zowel primair als subsidiair verzoekt [verweerster] om veroordeling van Rabobank in de proceskosten.

3.4.

[verweerster] betwist dat zij ongeschikt is voor haar functie. Tot en met 2015 heeft zij altijd goede beoordelingen gekregen. Daarnaast betoogt [verweerster] dat zij tijdens het verbetertraject geen eerlijke kans heeft gekregen. Volgens haar was voor Rabobank tijdens het Mid Year gesprek op 19 juli 2016 – waarin zij voor het eerst te horen kreeg dat zij onvoldoende zou functioneren – al duidelijk dat ze uiteindelijk afscheid van elkaar zouden gaan nemen. Haar leidinggevende [leidinggevende 1] heeft tijdens dat gesprek immers laten weten dat zij onvoldoende vertrouwen had in de mogelijkheden van [verweerster] om haar functioneren te verbeteren. Verder voert [verweerster] aan dat Rabobank niet de juiste randvoorwaarden heeft gecreëerd met betrekking tot de inrichting van het verbetertraject. Zo heeft Rabobank ten onrechte niet voor een rustige werkplek c.q. concentratieplek gezorgd en evenmin voor een sociaal veilige werksituatie. Zo hadden partijen afgesproken dat [verweerster] vanwege haar gehoorbeperking in een concentratieruimte mocht werken. Desondanks werd er volgens [verweerster] regelmatig van haar verwacht dat zij tóch in de kantoortuin ging werken. Daarnaast betoogt [verweerster] dat sprake was van een sociaal onveilige werksituatie, omdat de samenwerking met haar directe collega, secretaresse [secretaresse] (hierna: [secretaresse] ), niet goed liep. Volgens haar werd zij stelselmatig respectloos behandeld door [secretaresse] . Er is gesproken over het opstarten van een mediationtraject. Dit is echter nooit gebeurd, omdat [secretaresse] dit weigerde. Rabobank heeft vervolgens onvoldoende actie ondernomen om hun onderlinge verstandhouding te verbeteren. Verder voert [verweerster] aan dat Rabobank onvoldoende heeft gedaan om haar te herplaatsen. Ten slotte betoogt [verweerster] dat Rabobank ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom een billijke vergoeding aan haar dient te betalen.

4.De beoordeling

4.1.

Artikel 7:671b lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien daar – kort gezegd – een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 BW voor is. De kantonrechter dient die redelijke grond te onderzoeken aan de hand van artikel 7:671b lid 2 BW. Artikel 7:669 lid 1 BW bepaalt verder, voor zover hier van belang, dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

4.2.

Van opzegverboden zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW is niet gebleken.

4.3.

Artikel 7:669 lid 3 sub d BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 mede wordt verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Functie-eisen

4.4.

[verweerster] heeft betoogd dat zij bij de afdeling Business Support is aangenomen als secretaresse D (vallend onder functiegroep 6 en salarisschaal 6), maar dat zij feitelijk secretaresse C-werkzaamheden uitvoerde (vallend onder functiegroep 5 en salarisschaal 5). Haar leidinggevende [leidinggevende 1] heeft volgens haar ook herhaaldelijk gezegd dat in de benoemingsbrief een verkeerde functiebenaming is opgenomen. Zij is echter beoordeeld volgens de functie-eisen van secretaresse D – welke functie-eisen zwaarder zijn dan de functie-eisen voor secretaresse C – en er is dus een verkeerd beoordelingscriterium gebruikt, aldus [verweerster] .

4.5.

Rabobank heeft betwist dat een verkeerd beoordelingscriterium is gebruikt. In de benoemingsbrief staat immers dat de functie van [verweerster] ‘Secretaresse D’ is. Van een verkeerde functiebenaming is geen sprake en Rabobank heeft betwist dat [leidinggevende 1] heeft gezegd dat dit wel het geval zou zijn. Bovendien stelt [verweerster] dit punt voor het eerst aan de orde onder punt 53 van haar verweerschrift, terwijl zij haar verweerschrift onder punt 1 begint met de erkenning van hetgeen Rabobank heeft gesteld over haar functie. Ook tijdens de aan deze procedure voorafgaande kort geding-procedure heeft [verweerster] dit punt niet aan de orde gesteld.

4.6.

De kantonrechter constateert dat in de benoemingsbrief van 29 februari 2016 (overgelegd als productie 1 bij de dagvaarding in kort geding, welke stukken in déze procedure zijn overgelegd als productie 1 bij het verweerschrift) de functie van [verweerster] wordt omschreven als ‘Secretaresse D’ en dat hierin tevens is opgenomen dat haar nieuwe functie valt in functiegroep 6 en salarisschaal 6. In de bijlage bij de benoemingsbrief (eveneens overgelegd als productie 1 bij de dagvaarding in kort geding, welke stukken in déze procedure zijn overgelegd als productie 1 bij het verweerschrift) is opgenomen dat [verweerster] per 17 juni 2017 wordt teruggezet naar salarisschaal 5 conform de demotieregeling. De benoemingsbrief en de bijlage bij de benoemingsbrief lijken op dit punt tegenstrijdig met elkaar. In het licht van de betwisting door Rabobank, heeft [verweerster] haar stelling dat er gelet op de bijlage bij de benoemingsbrief vanuit moet worden gegaan dat haar functie secretaresse C was en dat zij dienovereenkomstig beoordeeld diende te worden, echter onvoldoende onderbouwd. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat haar functie in de benoemingsbrief staat omschreven als secretaresse D en dat nergens uit blijkt dat [verweerster] hiertegen ooit bezwaar heeft gemaakt. Ook in de voorafgaand aan de ontbindingsprocedure gevoerde kort geding-procedure heeft [verweerster] dit punt niet naar voren gebracht. Daarnaast begint [verweerster] haar verweerschrift met een erkenning van hetgeen Rabobank over haar functie (secretaresse D) heeft opgemerkt in het verzoekschrift. Verder heeft [verweerster] haar stelling dat [leidinggevende 1] zou hebben gezegd dat in de benoemingsbrief een verkeerde functiebenaming is opgenomen, in het licht van de betwisting door Rabobank, onvoldoende onderbouwd. Gezien het voorgaande gaat de kantonrechter ervan uit dat de functie van [verweerster] secretaresse D is en dat Rabobank haar terecht overeenkomstig de daarbij horende functie-eisen heeft beoordeeld.

Ongeschiktheid voor de functie

4.7.

Uit het referentieprofiel secretaresse (productie 1 bij het verzoekschrift) blijkt dat een secretaresse D volledige secretariële en administratieve ondersteuning dient te bieden aan een manager met zeer zware (management) verantwoordelijkheden. Voor deze functie zijn de volgende competenties vereist: (1) in staat zijn om het werk op een systematische, effectieve en efficiënte manier te organiseren, (2) samenwerking zoeken en anderen ondersteunen, (3) het klantbelang centraal stellen en (4) actief en gedisciplineerd toewerken naar het realiseren van afgesproken resultaten en het behalen van gestelde doelen. Daarnaast wordt een proactieve houding verwacht. Verder heeft zij de vrijheid – en wordt van haar verwacht – om zelf en op eigen inzicht beslissingen te nemen en dient zij volledig zelfstandig te kunnen werken.

4.8.

Niet in geschil is dat [leidinggevende 1] op 19 juli 2016 haar zorgen heeft geuit over het functioneren van [verweerster] . Dat zij jarenlang goede beoordelingen heeft gehad, maakt niet dat hierin geen verandering kan optreden, te meer gelet op de omstandigheid dat [verweerster] per 1 maart 2016 op een nieuwe afdeling is gaan werken en haar functie er met ingang van die datum heel anders uitzag. Wat betreft de goede beoordeling over 2015 merkt de kantonrechter op dat zij in dat jaar in het kader van haar re-integratie voornamelijk in het archief werkte.

4.9.

Rabobank heeft ter onderbouwing van haar stelling dat [verweerster] tijdens het verbetertraject onvoldoende verbetering heeft laten zien, ter zitting een lijst overgelegd met 26 concrete voorbeelden waarin dit naar voren komt. Ter zitting is vastgesteld dat punt 2 van de lijst (‘verzetten van de reis niet goed gegaan’) ten onrechte is opgenomen, omdat [verweerster] op dit punt geen verwijt te maken valt. De kantonrechter overweegt dat voor meerdere punten op de lijst geldt dat ze, afzonderlijk bezien, niet zodanig zwaar wegen dat van onvoldoende functioneren gesproken kan worden. De lijst geeft echter wel een totaalbeeld, waarmee Rabobank haar stelling dat het functioneren van [verweerster] tekort schoot, voldoende heeft onderbouwd. Bij dit oordeel betrekt de kantonrechter ook de input van leidinggevenden (niet [leidinggevende 1] ) die zij in 2016 hebben gegeven over het functioneren van [verweerster] , zoals dit naar voren komt in het ter zitting door [verweerster] overgelegde stuk. Hierin komt het beeld naar voren dat [verweerster] een hele vriendelijke, behulpzame, medewerker is, maar dat ze niet altijd even doortastend en pro-actief is. Verder heeft [verweerster] haar stelling dat zij geen eerlijke kans heeft gekregen tijdens het verbetertraject, in het licht van de betwisting door Rabobank, onvoldoende onderbouwd. De omstandigheid dat [leidinggevende 1] in juli 2016 zou hebben gezegd dat zij betwijfelt of [verweerster] de vereiste verbetering in haar functioneren zou kunnen waarmaken, is hiervoor onvoldoende. De kantonrechter realiseert zich dat een werkgever op zo’n moment in een lastige positie verkeert: kiest zij ervoor om zich op de vlakte te houden over haar verwachtingen omtrent de (on)mogelijkheden van een medewerker om haar functioneren te verbeteren of deelt zij haar twijfels hieromtrent met een medewerker.

Gehoorbeperking

4.10.

Op het moment dat [verweerster] op 1 maart 2016 op de afdeling Business Support kwam werken is in overleg met [leidinggevende 1] besloten om haar – vanwege haar
gehoorbeperking – een werkplek te geven aan de zijkant van de kantoortuin. In de loop van 2016 bleek deze plek in de kantoortuin een te drukke werkplek te zijn voor haar. Op 20 september 2016 heeft [verweerster] een brief van de Arbo-arts overhandigd aan [leidinggevende 1] waarin staat dat het vanwege haar gehoorbeperking “raadzaam is om het werken in een geluidsbelastende omgeving te beperken tot de hoogst noodzakelijke momenten.” [leidinggevende 1] was niet bekend met dit advies van de Arbo-arts. Partijen hebben overleg met elkaar gehad over de vraag hoe [verweerster] hierin tegemoet kan worden gekomen en in november 2016 is besloten dat [verweerster] in een van de concentratieruimtes op de afdeling kon gaan werken. Dit bleek prettig te zijn voor [verweerster] , maar ook bleek dat het niet altijd wenselijk was dat zij op die manier niet direct aanspreekbaar was. Daarom werd aan [verweerster] soms gevraagd of zij toch in de kantoortuin wilde gaan zitten. Partijen verschillen van mening over de frequentie waarin dit voorkwam. Volgens Rabobank was dit slechts incidenteel en volgens [verweerster] werd haar dit met enige regelmaat vriendelijk doch dringend verzocht.

4.11.

Het staat voor de kantonrechter genoegzaam vast dat Rabobank adequaat heeft gereageerd op de gehoorbeperking van [verweerster] . Zij heeft haar immers in staat gesteld om in een concentratieruimte te werken. Het komt de kantonrechter aannemelijk voor dat er momenten zijn waarop het werken in een concentratieruimte gelet op de functie van [verweerster] minder gewenst is. [verweerster] heeft haar stelling dat dit zodanig vaak van haar werd verlangd dat daarmee de gemaakte afspraak dat zij in een concentratieruimte mocht werken in feite teniet werd gedaan, in het licht van de betwisting door Rabobank, onvoldoende onderbouwd.

Verstandhouding met [secretaresse]

4.12.

In november 2016 heeft [verweerster] aan [leidinggevende 1] laten weten dat de verstandhouding met [secretaresse] niet goed was – [secretaresse] pestte haar – en dat dit haar functioneren belemmerde. In reactie hierop heeft [leidinggevende 1] een gesprek geïnitieerd tussen [verweerster] en [secretaresse] , waarbij ook een medewerker van de afdeling HR aanwezig was. Dit gesprek heeft kennelijk niet gebracht wat [verweerster] ervan had gehoopt. Vervolgens heeft [leidinggevende 1] nog een gesprek gepland tussen [verweerster] en [secretaresse] op 1 december 2016. Hierbij zou, naast [leidinggevende 1] , ook de heer [leidinggevende 2] , een hogere leidinggevende, aanwezig zijn. [verweerster] wilde graag dat ook de coördinator van de vertrouwenspersonen bij dit gesprek zou zijn, zodat zij eventueel tussendoor met hem kon overleggen. Rabobank vond dit geen goed idee, omdat [secretaresse] zich ook niet liet bijstaan door een derde, en er dan onvoldoende evenwicht zou zijn. Vervolgens heeft [verweerster] zich ziek gemeld en is het gesprek niet doorgegaan. Daarna heeft Rabobank voorgesteld om een mediationtraject op te starten tussen [verweerster] en [secretaresse] . [verweerster] wilden hieraan echter niet meewerken, net zo min als [secretaresse] . [verweerster] wilde namelijk geen geheimhoudingsverklaring tekenen, omdat de zaak hiermee naar haar mening te veel gejuridiseerd zou worden. Toen is gekozen voor bemiddelende gesprekken met geheimhouding. De ‘mediator’ heeft eerst afzonderlijke gesprekken gevoerd met [verweerster] en [secretaresse] . Hierop zijn geen gezamenlijke gesprekken gevolgd. Partijen verschillen van mening over de reden hiervan. Volgens [verweerster] wilde [secretaresse] niet deelnemen aan deze gezamenlijke gesprekken en volgens Rabobank was besloten om eerst gesprekken tussen [leidinggevende 1] en [verweerster] te laten plaatsvinden, omdat betwijfeld werd of [verweerster] wel op de goede plek zat in haar functie. Tussen partijen staat vast dat na deze gesprekken tussen [leidinggevende 1] en [verweerster] is besloten om wekelijks overlegmomenten in te plannen tussen [verweerster] en [secretaresse] , onder leiding van [leidinggevende 1] .

4.13.

De kantonrechter constateert dat er kennelijk geen klik is tussen [verweerster] en [secretaresse] . Op het moment dat [verweerster] aangaf dat zij gelet op de verstandhouding met [secretaresse] niet goed kon functioneren heeft Rabobank hierop ingespeeld door hen – meerdere keren – met elkaar in gesprek te laten gaan. Vervolgens heeft Rabobank geprobeerd een mediationtraject op te starten. Dit heeft uiteindelijk niet geleid tot gesprekken tussen [verweerster] en [secretaresse] over hun onderlinge verstandhouding. Op basis van het voorgaande kan echter niet de conclusie worden getrokken dat Rabobank onvoldoende actie heeft ondernomen om de verstandhouding tussen [verweerster] en [secretaresse] te verbeteren, zoals [verweerster] heeft betoogd. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Rabobank in reactie op de mededeling van [verweerster] over haar verstandhouding met [secretaresse] adequaat gehandeld. Dat er uiteindelijk geen bemiddelende gesprekken tussen [verweerster] en [secretaresse] tot stand zijn gekomen kan Rabobank niet worden verweten. Hierbij is van belang dat niet is gebleken dat [secretaresse] zich zodanig heeft opgesteld richting [verweerster] dat Rabobank strenger had moeten optreden richting [secretaresse] . Uiteindelijk zijn er wekelijkse overlegmomenten ingepland tussen [verweerster] en [secretaresse] onder leiding van [leidinggevende 1] , om zo de uitvoering van het werk goed te laten verlopen. Hiermee heeft Rabobank gedaan wat van haar als werkgever mocht worden verwacht.

Herplaatsing

4.14.

Nadat [verweerster] op 11 april 2017 is vrijgesteld van haar werkzaamheden hebben partijen op 8 mei 2017 een gesprek gehad over een plan van aanpak. Dit plan van aanpak had als doel het vinden van een andere passende functie binnen Rabobank. Rabobank zou [verweerster] hierbij als volgt ondersteunen: (1) faciliteren van loopbaanbegeleiding op kosten van Rabobank (met de loopbaanadviseur toewerken naar een gericht loopbaanprofiel), (2) aanbieden van opleidingen (Wft-opleiding, LinkedIn voor beginners, solliciteren, netwerken etc., contact opnemen met mobiliteitsadviseur van Randstad) en (3) ondersteuning vanuit het management door het wijzen op geschikte vacatures binnen of buiten Rabobank en een opleidingsbudget van € 1.500,00. Dit zoektraject zou duren tot half september 2017. Indien op dat moment de conclusie zou zijn dat herplaatsing niet mogelijk was dan behield Rabobank zich het recht voor om de kantonrechter te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

4.15.

[verweerster] is niet akkoord gegaan met dit zoektraject, omdat hieraan geen baangarantie werd gekoppeld. Rabobank heeft vervolgens een analyse gemaakt van de soorten functies en de beschikbare interne vacatures op het functioneringsniveau van [verweerster] . Omdat deze mogelijkheden volgens Rabobank beperkt zijn – [verweerster] komt volgens Rabobank alleen in aanmerking voor functies binnen het functiecluster bankbediening/bancaire (advies) functies, waarvoor zij bovendien eerst een Wft-opleiding dient te volgen – heeft Rabobank [verweerster] tevens een loopbaantraject aangeboden via een extern geselecteerde loopbaancoach. [verweerster] wilde ook hieraan niet meewerken, gelet op de ontbrekende baangarantie.

4.16.

Het standpunt van Rabobank dat zij aan het zoektraject geen baangarantie wilde koppelen acht de kantonrechter niet onredelijk, reeds gelet op de omstandigheid dat Rabobank een krimpende organisatie is. Dat [verweerster] bij gebreke van een baangarantie geen deel wilde nemen aan het zoektraject en het loopbaantraject is haar keuze en de gevolgen hiervan dienen voor haar eigen rekening te blijven. Niet gezegd kan worden dat Rabobank door geen baangarantie te geven niet aan haar inspanningsverplichting om [verweerster] te herplaatsen heeft voldaan. In feite heeft Rabobank geen invulling kunnen geven aan deze inspanningsverplichting door de weigerachtige houding van [verweerster] . De gevolgen hiervan dienen voor rekening van [verweerster] te blijven.

Conclusie

4.17.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Door de weigering van [verweerster] om niet mee te werken aan het zoektraject en het loopbaantraject kon niet onderzocht worden of er herplaatsingsmogelijkheden waren voor [verweerster] . Deze opstelling van [verweerster] kan niet worden tegengeworpen aan Rabobank. Het verzoek tot ontbinding wordt daarom toegewezen.

Einddatum

4.18.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal gelet op artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder a BW bepaald worden op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (drie maanden, zie artikel 7:672 lid 2 aanhef en onder c BW), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (17 juli 2017) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (11 oktober 2017) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. Gelet op de minimaal vereiste termijn van een maand zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2017 worden ontbonden.

Transitievergoeding

4.19.

Op grond van artikel 7:673 BW is Rabobank een transitievergoeding verschuldigd aan [verweerster] . De kantonrechter zal deze vaststellen aan de hand van het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder a sub 2 BW in samenhang met lid 2 van dat artikel en in samenhang met artikel 7:673a lid 1 BW. Tussen partijen staat vast dat het brutoloon van [verweerster] € 3.828,53 bruto per maand bedraagt. Partijen verschillen van mening over de vraag wat de lengte van het dienstverband is. Rabobank heeft gesteld dat als begindatum van de arbeidsovereenkomst moet worden uitgegaan van 1 maart 2007, terwijl [verweerster] heeft betoogd dat de periode waarin zij via een extern bedrijf voor Rabobank werkte ook moet worden meegenomen. Volgens haar moet als begindatum dan ook worden uitgegaan van 1 maart 2006. Omdat Rabobank ter zitting heeft laten weten dat zij ermee akkoord is dat voor de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van 1 maart 2006 als begindatum – zonder daarbij te erkennen dat het dienstverband op 1 maart 2006 is
aangegaan – gaat de kantonrechter bij de berekening van de transitievergoeding uit van een dienstverband van 11 jaar en 9 maanden, hetgeen neerkomt op 23 volle perioden van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt dan ook (20 x 1/2 van € 3.828,53) en (3 x 1/6 van € 3.828,53) is € 40.199,57. De kantonrechter zal de transitievergoeding vaststellen op dit bedrag.

Billijke vergoeding

4.20.

Uit het voorgaande volgt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Rabobank, zodat de kantonrechter gelet op artikel 7:673 lid 9 aanhef en onder a BW het verzoek van [verweerster] om een billijke vergoeding toe te kennen zal afwijzen.

Proceskosten

4.21.

De proceskosten worden gezien de aard van het geschil gecompenseerd, in die zin dat beide partijen hun eigen kosten dragen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;

5.2.

bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 december 2017;

5.3.

veroordeelt Rabobank om aan [verweerster] een transitievergoeding te betalen van € 40.199,57 bruto, te voldoen vóór 1 januari 2018;

5.4.

compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;

5.5.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.6.

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. C. Wallis, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 11 oktober 2017.