Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 12091044 \ AZ VERZ 26-20
Beschikking van 9 april 2026
in de zaak van
[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. A.A.M. Hoogveld,
tegen
[werknemer],
te [plaats 1] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
procederend in persoon.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- de nagestuurde producties van [werkgever]
- de mondelinge behandeling van 12 maart 2026.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [geboortedag] 1988, is sinds 1 december 2023 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Teamleider Productie met een loon van € 4.401,92 bruto (exclusief toeslagen) per vier weken.
2.2.
De arbeidsovereenkomst is aanvankelijk voor bepaalde tijd aangegaan. Na een evaluatie op 16 november 2024, is de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2024 voor onbepaalde tijd voortgezet.
2.3.
Op 29 januari 2025 heeft [werknemer] zich (na een discussie met de HR-afdeling van [werkgever] over verlofuren) ziekgemeld, waarbij hij aan [werkgever] heeft doorgegeven dat de ziekmelding een werk gerelateerde oorzaak heeft.
2.4.
Vervolgens heeft [werknemer] achtereenvolgens gesproken met de verzuimbegeleider van de arbodienst [verzuimbegeleider] (op 4 februari 2025) met HR-medewerker [HR-medewerker] (op 11 februari 2025) en met zijn leidinggevende [leidinggevende] (op 14 februari 2025). Tijdens die gesprekken heeft [werknemer] (in hoofdlijnen) gesproken over de problemen die hij in het werkproces binnen [werkgever] ervaart, dat sprake is van een verhoogde werkdruk, dat hij paniekaanvallen heeft en dat het contact met HR over de verlofdagen voor hem “de druppel” was.
2.5.
Op 21 februari 2025 is [werknemer] volledig hersteld gemeld en heeft hij zijn werkzaamheden hervat.
2.6.
[werknemer] heeft zich vervolgens op 8 maart 2025 opnieuw ziekgemeld.
2.7.
[werknemer] heeft op 4 april 2025 bij [verzuimbegeleider] gemeld dat hij een paniekaanval heeft gehad, waarbij hij [verzuimbegeleider] heeft verzocht om afstemming over de wijze van werkhervatting.
2.8.
[werknemer] heeft zijn werkzaamheden daarna hervat op 7 april 2025, waarbij hij geleidelijk het aantal werkuren heeft opgebouwd.
2.9.
Op 9 mei 2025 is [werknemer] volledig hersteld gemeld en heeft hij zijn werkzaamheden in de volle omvang hervat.
2.10.
In het voorjaar van 2025 heeft [werkgever] een onderzoek naar haar bedrijfsvoering laten verrichten door consultancybureau Proudfoot.
2.11.
Op 23 mei 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] gevraagd om op 26 mei 2025 een half uur eerder dan de op die dag geplande meeting te komen.
2.12.
[werkgever] heeft op 26 mei 2025 aan [werknemer] medegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst met hem wil beëindigen. Aan [werknemer] is toen een concept-beëindigingsvoorstel overhandigd, waarna hem is medegedeeld dat hij vrijgesteld is van zijn werkzaamheden. [werknemer] heeft toen op verzoek van [werkgever] de bedrijfseigendommen van [werkgever] ingeleverd. [werkgever] heeft verder zijn toegang tot de bedrijfssystemen beëindigd en [werknemer] is onder begeleiding ten overstaan van diverse collega’s naar buiten begeleid.
2.13.
[werknemer] heeft zich op 29 mei 2025 via e-mail ziekgemeld. Hij heeft daarbij medegedeeld dat zijn eerdere klachten en beperkingen zijn verergerd door de gebeurtenissen op 26 mei 2025.
2.14.
Bij e-mail van 30 mei 2025 heeft [werknemer] afwijzend gereageerd op het beëindigingsvoorstel van [werkgever] en (kort gezegd) geprotesteerd tegen de non-actiefstelling. Hij maakt in de e-mail (onder andere) melding van paniekklachten en ernstige mentale onrust en verzoekt [werkgever] geen verdere druk uit te oefenen om de VSO te ondertekenen.
2.15.
Op 3 juni 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] een update gevraagd inzake het beëindigingsvoorstel.
2.16.
Diezelfde dag heeft [werknemer] aan [werkgever] via mail verwezen naar zijn eerdere e-mails van 29 en 30 mei 2025.
2.17.
Bij e-mail van 4 juni 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij zijn eerdere e-mails niet had gezien omdat deze in quarantaine waren geplaatst. [werkgever] heeft hem verder medegedeeld dat zij hem met terugwerkende kracht heeft ziekgemeld.
2.18.
De bedrijfsarts heeft op 11 juni 2025 een probleemanalyse opgesteld. Daarin staat onder meer dat sprake is van verzuim op basis van langer bestaande medische redenen die zijn toegenomen door werk gerelateerde factoren. Verder bevat de probleemanalyse het volgende “advies stappenplan re-integratie activiteiten”:
“Op dit moment is hij niet inzetbaar voor arbeid, hij dient verdere rust en ruimte te krijgen om aan zijn herstel te werken. Ik begrijp dat men het heeft gehad over het beëindigen van de arbeidsrelatie op arbeidsrechtelijke wijze. Ik adviseer om het gesprek over bovenstaande aan te gaan evt. met een onafhankelijke externe partij.”
2.19.
Bij e-mail van 12 juni 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] nogmaals medegedeeld niet akkoord te gaan met haar beëindigingsvoorstel en daarbij aan [werkgever] een tegenvoorstel gedaan.
2.20.
In reactie op het tegenvoorstel heeft [werkgever] op 13 juni 2025 [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 18 juni 2025 op haar kantoor in [plaats 2] , waarbij hij een vertrouwenspersoon kan meenemen als hij dat van tevoren aankondigt. [werkgever] heeft er op gewezen dat de uitnodiging niet vrijblijvend is en daarbij verwezen naar het advies van de bedrijfsarts van 11 juni 2025.
2.21.
Diezelfde dag heeft [werknemer] via e-mail aan [werkgever] :
- medegedeeld dat hij niet aanwezig kan zijn op 18 juni 2025 vanwege een door [werkgever] goedgekeurde vakantie;
- medegedeeld dat hij na zijn vakantie via e-mail in gesprek wil blijven;
- verzocht om een reactie op zijn tegenvoorstel.
2.22.
Bij e-mail van 17 juni 2025 heeft [werkgever] [werknemer] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek bij haar op kantoor op 7 juli 2025.
2.23.
[werknemer] heeft daar bij e-mail van 18 juni 2025 afwijzend op gereageerd omdat volgens hem “een fysiek gesprek niet passend is voor mijn herstel”. Hij heeft [werkgever] andermaal gevraagd om te reageren op zijn tegenvoorstel.
2.24.
Bij e-mail van 20 juni 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld het gesprek met hem op haar kantoor te willen voeren ter uitvoering van het advies van de bedrijfsarts. Verder heeft zij in deze e-mail de optie van mediation aan [werknemer] voorgesteld.
2.25.
Diezelfde dag heeft [werknemer] aan [werkgever] (samengevat) meegedeeld dat:
- hij in afwachting van een medisch consult op 8 juli 2025 schriftelijk wil communiceren
- [werkgever] niet heeft gereageerd op zijn tegenvoorstel, met het verzoek alsnog binnen vijf werkdagen te reageren,
- [werkgever] , door niet te reageren op zijn tegenvoorstel, in strijd handelt met goed werkgeverschap.
2.26.
Bij e-mail van 25 juni 2025 heeft de gemachtigde van [werkgever] [werknemer] erop gewezen dat hij verplicht is om mee te werken aan het door de bedrijfsarts geadviseerde gesprek of de door [werkgever] voorgestelde mediation. Verder staat in deze e-mail dat onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst volgens [werkgever] niet aan de orde kunnen zijn, zolang [werknemer] ziek is
2.27.
Bij e-mail van 26 juni 2025 heeft [werknemer] volhard in zijn standpunt dat hij wil wachten op de uitkomst van het medisch consult op 8 juli 2025 en dat een gesprek over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook via e-mail gevoerd kan worden. Ook heeft hij aan (de gemachtigde van) [werkgever] medegedeeld dat het doel van het gesprek op 7 juli 2025 voor hem onduidelijk is omdat [werkgever] daarover niets heeft gezegd. [werknemer] heeft [werkgever] in deze e-mail nogmaals gevraagd te reageren op zijn tegenvoorstel.
2.28.
Bij e-mail van 26 juni 2025 heeft [werkgever] [werknemer] meegedeeld niet inhoudelijk te reageren en hem gevraagd om de contactgegevens van zijn juridisch adviseur.
2.29.
Op 2 juli 2025 heeft [werkgever] [werknemer] andermaal gevraagd om de contactgegevens van zijn juridisch adviseur. Ook heeft zij hem toen medegedeeld dat een mediationtraject zou worden gestart.
2.30.
Bij e-mail van 3 juli 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat hij in verband met zijn verlof, gedurende welke hij geen re-integratieverplichtingen heeft, eerst daarna op uiterlijk 10 juli 2025 zal reageren op het mediationvoorstel.
2.31.
De bedrijfsarts heeft in een werkhervattingsadvies van 8 juli 2025 het volgende geadviseerd:
“Gezien de huidige beperkingen afnemen, ontstaat er langzaam ruimte voor re-integratie. Echter staat de huidige situatie/omstandigheden dit in de weg. Om deze reden adviseer ik om nogmaals het gesprek met elkaar aan te gaan (evt. met een onafhankelijke externe partij bijv. mediation). Ik begrijp dat de werkgever mediation heeft voorgesteld.”
2.32.
Op 9 juli 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] gemaild dat hij openstaat voor mediation, met een onafhankelijke en gecertificeerde Mfn-mediator. Hij heeft daarbij medegedeeld dat [werkgever] een mediator kan voorstellen en indien hij daarmee instemt, kan wat hem betreft een vervolggesprek plaatsvinden.
2.33.
Op 9 juli 2025 heeft [werkgever] [mediator 1] als mediator voorgesteld. Een dag later heeft [werknemer] [werkgever] bericht dat hij met die keuze instemt.
2.34.
Op 15 en 16 juli 2025 heeft [mediator 1] afzonderlijke intakegesprekken gevoerd met achtereenvolgens [HR-manager] (namens [werkgever] ) en [werknemer] .
2.35.
Op 16 juli 2025 heeft [werknemer] aan het UWV een deskundigenoordeel gevraagd over de re-integratie inspanningen van [werkgever] .
2.36.
Op 18 juli 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] voorgesteld:
- formele intrekking van de vaststellingsovereenkomst
- uiterlijk 31 juli 2025 gezamenlijk opstellen van een plan van aanpak gericht op hervatting in zijn eigen of (indien medisch wenselijk) een vergelijkbare functie
- inschakeling van een mediator als dit proces vastloopt.
2.37.
Diezelfde dag heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat de mediation met [mediator 1] zal worden voortgezet.
2.38.
Op 23 juli 2025 heeft [mediator 1] telefonisch aan [werknemer] medegedeeld dat in plaats van HR-manager [HR-manager] , namens [werkgever] HR-adviseur [HR-adviseur] en productiemanager [leidinggevende] aan de mediation gesprekken zullen deelnemen. [mediator 1] heeft daarbij gezegd dat partijen tussentijds “radiostilte” in acht zouden nemen.
2.39.
Op 24 juli 2025 heeft [werkgever] een door haar arbodienst opgestelde evaluatie en plan van aanpak naar [werknemer] gestuurd met het verzoek die stukken door te lezen en te ondertekenen.
2.40.
[werknemer] heeft [werkgever] diezelfde dag nog bericht dat hij de stukken niet kan ondertekenen. Hij heeft daarbij erop gewezen dat de stukken niet gezamenlijk opgesteld zijn. Ook heeft hij [werkgever] voorgesteld om het mediationtraject te gebruiken om gezamenlijk een plan van aanpak op te stellen.
2.41.
Bij e-mail van 25 juli 2025 heeft [werkgever] [werknemer] medegedeeld dat hij het plan van aanpak moet ondertekenen en dat hij daarop zijn eigen op- en aanmerkingen kan vermelden. [werkgever] heeft [werknemer] erop gewezen dat zij een loonsanctie zal moeten toepassen als hij in gebreke blijft met de ondertekening. Ook heeft zij daarin gesteld dat afhankelijk van de uitkomst van de mediation, het einddoel van het plan van aanpak zal kunnen worden bepaald.
2.42.
Bij e-mail van 28 juli 2025 heeft [werknemer] volhard in zijn weigering om het plan van aanpak te ondertekenen, waarbij hij heeft gesteld dat het eenzijdig is opgesteld en onjuistheden bevat. Verder heeft hij gesteld dat hij bij [werkgever] geen commitment ziet tot re-integratie in zijn eigen functie en dat hij vreest dat de voorgestelde mediation een exitmediation zal zijn omdat uitgangspunt van het plan van aanpak zou moeten zijn: terugkeer in de eigen functie.
2.43.
Op 28 juli 2025 heeft [werknemer] zijn verzoek aan het UWV om een deskundigenoordeel ingetrokken.
2.44.
Diezelfde dag heeft [werknemer] telefonisch aan [mediator 1] zijn zorgen geuit over de aanhoudende druk van [werkgever] , ondanks de afgesproken radiostilte. Ook heeft hij bij [mediator 1] geklaagd omdat [mediator 1] niet de-escalerend optrad en omdat concretisering van het doel van de mediation uitbleef.
2.45.
Op 29 juli 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij de loonbetaling opschort.
2.46.
Partijen hebben op 30 juli 2025 telefonisch overleg gevoerd. [werknemer] is daarbij nogmaals erop gewezen dat hij opmerkingen kon bijvoegen op het plan van aanpak.
2.47.
[werknemer] heeft op 1 augustus 2025 het plan van aanpak van [werkgever] (voorzien van zijn commentaar) ondertekend aan [werkgever] gezonden, alsmede een door hem ingevuld plan van aanpak.
2.48.
[mediator 1] heeft bij e-mail van 1 augustus 2025 [werknemer] , [HR-adviseur] en [leidinggevende] uitgenodigd voor het eerste gezamenlijke gesprek op 5 augustus 2025.
2.49.
[werknemer] heeft daarna op 1 augustus 2025 aan [werkgever] medegedeeld geen vertrouwen meer te hebben in [mediator 1] . Hij heeft toen aan [werkgever] voorgesteld om gezamenlijk een andere Mfn-registermediator te benaderen op basis van drie door hemzelf of door [werkgever] voorgestelde mediators.
2.50.
[werkgever] heeft hem diezelfde dag nog bericht dat zijn weigering niet aanvaardbaar is en dat zij op straffe van een loonsanctie van hem verwacht dat hij zal verschijnen bij het gesprek op 5 augustus 2025.
2.51.
Bij e-mail van 4 augustus 2025 heeft [werknemer] [werkgever] medegedeeld dat hij de aanwezigheid van twee vertegenwoordigers van [werkgever] tegenover hem alleen, onwenselijk vindt, dat hij zijn zorgen daarover aan [mediator 1] heeft geuit en dat de reactie van [mediator 1] daarop zijn vertrouwen in “zijn procesbegeleiding niet versterkt”. Hij heeft in deze e-mail herhaald dat partijen gezamenlijk een nieuwe Mfn-mediator kunnen kiezen.
2.52.
Op 4 augustus 2025 heeft [werknemer] de door [werkgever] opgestelde evaluatie ondertekend en voorzien van zijn commentaar aan [werkgever] geretourneerd.
2.53.
Op 5 augustus 2025 heeft [werknemer] opnieuw een deskundigenoordeel aan het UWV gevraagd
2.54.
Op 6 augustus 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] bericht dat een nieuw mediationtraject gestart zal worden.
2.55.
De dag daarna heeft [werknemer] daarop gereageerd met het herhaalde verzoek de nieuwe Mfn-geregistreerde mediator gezamenlijk te kiezen.
2.56.
Bij e-mail van 18 augustus 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat hij kan kiezen tussen de mediators [mediator 3] en [mediator 4] .
2.57.
Op 19 augustus 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat hij niet akkoord is met de door [werkgever] voorgedragen mediators aangezien deze niet Mfn-gecertificeerd zijn en werkzaam zijn op hetzelfde kantoor. Hij heeft in dit bericht gewezen naar het belang van vertrouwen en dat begint naar zijn mening bij een gezamenlijke keuze uit drie Mfn-geregistreerde mediators.
2.58.
[werkgever] heeft diezelfde dag [werknemer] verzocht alsnog te kiezen uit één van de beide voorgestelde mediators. Zij heeft hem er daarbij op gewezen dat deze mediators decennialang Mfn-geregistreerd waren en dat zij deze registratie niet verlengd hebben wegens hun naderend pensioen.
2.59.
Op 20 augustus 2025 heeft [werknemer] [werkgever] toegelicht waarom hij niet akkoord is met de voordracht van [mediator 3] en [mediator 4] .
2.60.
Het UWV heeft op 20 augustus 2025 het door [werknemer] verzochte deskundigen oordeel uitgebracht. De conclusie van dat oordeel is dat de re-integratie-inspanningen van [werkgever] onvoldoende geweest zijn.
2.61.
Bij e-mail van 20 augustus 2025 heeft [werkgever] [werknemer] verzocht om diezelfde dag nog drie Mfn-gecertificeerde mediators voor te stellen mits deze op zeer korte termijn beschikbaar zijn.
2.62.
Op 22 augustus 2025 heeft [werknemer] twee Mfn-gecertificeerde mediators voorgesteld, onder wie [mediator 2] .
2.63.
[werkgever] heeft [werknemer] op 22 augustus 2025 medegedeeld te kiezen voor [mediator 2] .
2.64.
Op 2 september 2025 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat de beperkingen van [werknemer] afnemen, maar dat herstel van de vertrouwensbreuk de eerste randvoorwaarde is om vervolgens pas te kunnen spreken over werkhervatting/re-integratie. De bedrijfsarts heeft daarom mediation geadviseerd.
2.65.
Vanaf september 2025 hebben tussen [HR-manager] en [werknemer] mediationgesprekken plaatsgevonden onder begeleiding van [mediator 2] .
2.66.
Op 20 oktober 2025 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat de beperkingen van [werknemer] steeds verder lijken af te nemen, maar dat de huidige omstandigheden re-integratie nog altijd in de weg staan.
2.67.
Op 27 oktober 2025 heeft [werknemer] aan [mediator 2] en [HR-manager] medegedeeld dat hij ervoor kiest om te re-integreren.
2.68.
Diezelfde dag heeft [HR-manager] aan [werknemer] (met [mediator 2] in cc) bericht:
“Ik ga alles in gang zetten en kom er uiterlijk eind van de week op terug.”
2.69.
Op 28 oktober 2025 heeft [mediator 2] partijen het volgende bericht: “Middels deze mail bevestig ik dat jullie maandag 27 oktober 2025 zijn overeengekomen dat [voornaam werknemer] [kantonrechter: [werknemer] ] gaat re-integreren. In overleg hebben jullie eveneens besloten het mediationtraject per 27 oktober 2025 te beëindigen.”
2.70.
Bij e-mail van 7 november 2025 heeft [werkgever] aan [mediator 2] gevraagd om nog een afspraak met [werknemer] te maken. [mediator 2] heeft die e-mail aan [werknemer] doorgezonden.
2.71.
Bij e-mails van 10 en 11 november 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld wel met [werkgever] te willen spreken over de invulling van het plan van aanpak, maar dat hij geen basis ziet voor gesprekken met de mediator aangezien de mediation was afgerond en de afspraak was gemaakt dat hij zou re-integreren.
2.72.
[werkgever] heeft daar op 11 november 2025 op gereageerd met de mededeling dat het arbeidsconflict nog steeds opgelost moet worden, dat zij de discussie over de mediation en het vervolgtraject laat voor wat zij is en hem uitgenodigd voor een gesprek op 13 november 2025.
2.73.
[werknemer] heeft bij e-mail van 12 november 2025 verwezen naar het deskundigenoordeel waaruit volgens hem blijkt waar het conflict is begonnen en waaruit ook blijkt wat de basis zou moeten zijn van het vervolgtraject. Ook heeft hij [werkgever] in deze e-mail medegedeeld dat 13 november 2025 voor hem te kort dag is.
2.74.
Bij e-mail van 13 november 2025 heeft [werkgever] [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 18 november 2025.
2.75.
Op 14 november 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] de afspraak voor het gesprek bevestigd en daarbij geopperd dat het deskundigenoordeel als agenda voor zijn re-integratie gebruikt dient te worden.
2.76.
Op 18 november 2025 heeft [werknemer] gesproken met [HR-manager] en [plantmanager] (de nieuwe plant manager). Van dit gesprek heeft [werknemer] een verslag gemaakt dat hij aan [HR-manager] opgestuurd heeft. Tijdens dit gesprek is namens [werkgever] opnieuw aan [werknemer] een vaststellingsovereenkomst aangeboden ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Toen [werknemer] verklaarde binnen twee weken te zullen reageren, heeft [plantmanager] hem gevraagd dat binnen een week te doen.
2.77.
Bij e-mail van 21 november 2025 heeft [werknemer] [werkgever] medegedeeld dat hij haar aanbod niet passend vindt en dat hij beschikbaar blijft voor re-integratiegesprekken. Verder heeft hij die dag doorgegeven dat hij verlof nam van 24 november 2025 tot en met 28 november 2025 en in die periode niet zal reageren op verzoeken van [werkgever] .
2.78.
Bij e-mail van 2 december 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat er wat haar betreft sprake is van een patstelling en dat over het arbeidsconflict gesproken moet worden. Zij heeft hem daarom uitgenodigd voor een gesprek op 9 december 2025 bij mediator [mediator 2] , waarbij [persoon] namens [werkgever] aanwezig zal zijn.
2.79.
Op 4 december 2025 heeft [werknemer] bevestigd naar het gesprek te zullen komen, maar dat hij niet instemt met een nieuw mediation traject. Hij heeft daarbij drie voorwaarden geformuleerd:
- hij zal een vertrouwenspersoon meenemen;
- van het gesprek wordt een verslag gemaakt;
- het doel van het gesprek is om zijn re-integratie vorm te geven en als [werkgever] dat niet wil, verwacht [werknemer] een voorstel dat volledig tegemoetkomt aan zijn schade als gevolg van de voortijdige beëindiging van zijn dienstverband.
2.80.
Op 8 december 2025 heeft de bedrijfsarts een werkhervattingsadvies opgesteld waarin staat dat [werknemer] heeft verklaard dat de mediation is afgerond en dat zal worden ingezet op re-integratie in spoor 1. De bedrijfsarts adviseert om [werknemer] geleidelijk (met een opbouwschema) per 25 december 2025 te laten hervatten eindigend met een volledige werkhervatting op 26 januari 2025.
2.81.
Op 8 december 2025 heeft [werkgever] om 20.09 uur aan [werknemer] gemaild dat zij niet begrijpt waarom hij mediation weigert en dat dit ook geldt voor de door hem gestelde voorwaarden. Zij verwijt hem in deze e-mail dat hij de bedrijfsarts onjuist/onvolledig geïnformeerd heeft en daarmee het conflict op scherp gezet heeft. Zij heeft hem verder medegedeeld akkoord te zijn met de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon, maar dat deze zich wel dient te committeren aan geheimhouding. Zij heeft [werknemer] gevraagd om dit te bevestigen.
2.82.
Op 9 december 2025 waren [HR-manager] en [persoon] aanwezig op het adres van [mediator 2] in [plaats 3] op de afgesproken tijd. [werknemer] is toen niet komen opdagen. [werknemer] bleek (zonder vertrouwenspersoon) namelijk op het afgesproken tijdstip te zijn verschenen op het kantoor van [werkgever] te [plaats 4] . Hij heeft vervolgens telefonisch contact gehad met [HR-manager] en daarbij voorgesteld het gesprek te verplaatsen omdat hij zich niet meer in staat voelde om die dag (een door hemzelf als alternatief voorgestelde) 1 op 1 gesprek te voeren met [persoon] .
2.83.
[werknemer] heeft vervolgens die dag aan [werkgever] bericht dat het gesprek alsnog kan plaatsvinden op 12 december 2025.
2.84.
Op 10 december 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij zich gaat beraden op verdere stappen.
2.85.
Diezelfde dag heeft [werknemer] aan [werkgever] (onder meer) meegedeeld dat hij erover denkt een nieuw deskundigenoordeel te vragen aan het UWV en dat hij zich beschikbaar houdt voor de voortzetting van zijn re-integratie.
2.86.
Op 18 december 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat zij het vertrouwen in hem en in een verdere vruchtbare samenwerking heeft verloren.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt:
de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, zonder toekenning van enige vergoeding aan [werknemer] ;
te bepalen dat [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft;
[werknemer] te veroordelen in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente.
3.2.
[werknemer] voert primair het verweer dat het verzoek tot ontbinding van [werkgever] moet worden afgewezen. Subsidiair, voor het geval het verzoek tot ontbinding zal worden toegewezen heeft hij verzocht:
I. de arbeidsovereenkomst te ontbinden per 1 juni 2026;
II. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 5.755,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente;
III. [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 80.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente;
IV. [werkgever] te veroordelen in de proceskosten en de nakosten, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente.
3.3.
[werknemer] heeft een (voorwaardelijk) zelfstandig tegenverzoek ingediend voor het geval [werkgever] haar verzoek intrekt nadat zij daar door de kantonrechter toe in de gelegenheid is gesteld. Voor dat geval verzoekt hij:
ontbinding van de arbeidsovereenkomst,
[werkgever] te veroordelen tot betaling van € 5.755,00 bruto transitievergoeding en
€ 80.000,00 bruto billijke vergoeding;
[werkgever] te veroordelen in de proceskosten.
van € 80.000,00.
4.De beoordeling van het verzoek van [werkgever]
4.1.
De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden toegewezen wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat is echter niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] , maar van [werkgever] . Daarom zal aan [werknemer] niet alleen een transitievergoeding van € 5.755,00 bruto, maar ook een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto worden toegewezen, uitgaande van 31 mei 2026 als einddatum van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter zal hierna uitleggen hoe zij tot dit oordeel is gekomen.
er is sprake van een opzegverbod
4.2.
[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van [werknemer] , subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair wegens een combinatie van omstandigheden waardoor van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.3.
De kantonrechter kan een dergelijk verzoek van de werkgever niet toewijzen als sprake is van een opzegverbod, tenzij:
- het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod
betrekking heeft
betrekking heeft
- sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst
in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
in het belang van de werknemer behoort te eindigen.
Deze uitzonderingen staan in art. 7:671b lid 6 BW.
4.4.
In art. 7:670 lid 1 BW Pro staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid. [werknemer] doet een beroep op dit opzegverbod. Hij voert daartoe aan dat hij sinds 29 mei 2025 onafgebroken ziek is. Ook stelt hij dat het verzoek van [werkgever] verband houdt met zijn ziekte aangezien de verwijten van [werkgever] gaan over zijn gedragingen in het kader van verzuim, mediation en re-integratie. Tegen het betoog van [werknemer] dat de verwijten van [werkgever] verband houden met zijn ziekte, heeft [werkgever] geen verweer tegen gevoerd en dat betoog komt de kantonrechter bovendien juist voor.
4.5.
[werkgever] stelt wel dat [werknemer] niet meer ziek is. Zij verwijst naar het volgende citaat van de bedrijfsarts die kennelijk heeft gereageerd op een (onbekend gebleven) vraag van [werkgever] (bijlage 83):
“Ik heb dhr [werknemer] op 8-12-2025 gesproken.
Op dat moment was er nog geen re-integratie gestart en daarom heb ik aan de bovenzijde van het werkhervattingsadvies aangegeven dat er nog sprake van een volledige arbeidsongeschiktheid op het moment dat ik hem voor deze eerste keer sprak.
Tijdens mijn gesprek met hem bleek dat verbetering van de belastbaarheid had plaatsgevonden.
Ik heb een medische beoordeling van de belastbaarheid gemaakt en op basis daarvan arbeidsmogelijkheden benoemd en een advies gegeven voor opbouw middels een opbouwschema. Ik acht dhr [werknemer] per 26-01-2026 weer volledig arbeidsgeschikt.”
De kantonrechter hecht aan deze nadere verklaring van de bedrijfsarts niet de betekenis die [werkgever] daaraan geeft. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt. De bedrijfsarts heeft [werknemer] voor het laatst gezien op 8 december 2025. Toen heeft de bedrijfsarts in het werkhervattingsadvies geconcludeerd dat [werknemer] zijn werkzaamheden kon hervatten vanaf 15 december 2025 en dat hij zijn uren langzaam kon uitbreiden, eindigend in een volledige werkhervatting per 26 januari 2025. Vast staat dat [werkgever] [werknemer] niet in staat gesteld heeft zijn werkzaamheden op of na 15 december 2025 geleidelijk te hervatten. Hierdoor is de door de bedrijfsarts in het werkhervattingsadvies vermelde datum waarop [werknemer] zijn werkzaamheden volledig kon hervatten uit beeld geraakt. Zonder nadere toelichting, die [werkgever] niet gegeven heeft, is het dan onnavolgbaar dat zij concludeert dat [werknemer] per 26 januari 2026 volledig arbeidsgeschikt is.
4.6.
De conclusie is dan ook dat sprake is van een opzegverbod en dat het door [werkgever] ingediende verzoek verband daarmee houdt.
het opzegverbod staat niet in de weg aan toewijzing van het verzoek
4.7.
Hoewel er sprake is van een opzegverbod en het verzoek verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, staat het opzegverbod niet in de weg aan toewijzing van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het in het belang van [werknemer] is dat de arbeidsovereenkomst eindigt (zie de tweede uitzondering, vermeld in 4.3). Uit het hierboven opgesomde feitenrelaas blijkt immers overduidelijk dat sprake is van een al maandenlange durende patstelling die inmiddels uitzichtloos lijkt te zijn geworden. Onder die omstandigheden komt het de kantonrechter voor dat het niet (meer) in het belang van [werknemer] is om voortzetting van het dienstverband na te streven. Ter zitting heeft [werknemer] ook verklaard dat terugkeer moeilijk zal worden. Daarnaast heeft [werknemer] zelf ook (in zijn voorwaardelijk tegenverzoek) de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.
geen ontbinding wegens verwijtbaar handelen van [werknemer]
4.8.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. De redelijke gronden staan in art. 7:669 lid 3 BW Pro. Een van die redenen is: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op deze grond te ontbinden. De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek op deze grond niet kan worden toegewezen omdat van dergelijk verwijtbaar handelen/nalaten van [werknemer] geen sprake is. Hoe de kantonrechter tot dat oordeel is gekomen, zal hieronder uitgelegd worden.
4.9.
[werkgever] stelt dat [werknemer] het beëindigingsvoorstel van 26 mei 2025 heeft aangegrepen om haar maximaal dwars te zitten in het re-integratieproces. [werknemer] heeft zodoende ernstig verwijtbaar gehandeld en/of nagelaten, zo stelt [werkgever] . De kantonrechter ziet dat anders. Hiervoor is van belang dat het startpunt van de re-integratie die [werknemer] volgens [werkgever] gedwarsboomd heeft, de gebeurtenissen op 26 mei 2025 zijn geweest.
4.9.1.
Met [werknemer] is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop zij op 26 mei 2025 heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Zij heeft immers zonder aankondiging vooraf op die dag (de net van een ziekte herstelde) [werknemer] medegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst met hem wilde beëindigen, hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden, hem vrijgesteld van zijn werkzaamheden, hem de toegang tot de bedrijfssystemen ontzegd en hem onder begeleiding ten overstaan van zijn collega’s naar buiten begeleid. Het hoeft geen betoog dat [werkgever] zodoende in strijd heeft gehandeld met goed werkgeverschap. Daar komt nog bij dat [werkgever] er toen van op de hoogte was dat [werknemer] een (zeer) recent ziekteverleden had met paniekaanvallen die samenhingen met zijn klacht dat hij vond dat er teveel van hem gevergd werd. Gelet op deze voorgeschiedenis is het handelen van [werkgever] op 26 mei 2025 extra laakbaar.
4.9.2.
Opvallend is dat [werkgever] in haar contacten met [werknemer] en zelfs nog in deze procedure zich niet bewust lijkt te zijn van het laakbare karakter van haar handelen op 26 mei 2025. Integendeel, want zij verdedigt juist het feit dat zij hem toen op die ingrijpende wijze een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden met het standpunt dat [werknemer] (ernstig) disfunctioneerde en dat er, ondanks gesprekken, in zijn functioneren geen verbetering optrad. De kantonrechter verwerpt dat standpunt. Het disfunctioneren heeft [werkgever] onderbouwd met verklaringen van werknemers van [werkgever] die allemaal achteraf ten behoeve van deze procedure zijn opgesteld. Alleen daarom al hecht de kantonrechter geen waarde aan die verklaringen. Ook heeft [werkgever] verwezen naar de bevindingen van Proudfoot, maar ook dat kan haar niet baten. Nergens blijkt immers uit dat [werkgever] op enig moment [werknemer] op (gesteld) disfunctioneren heeft aangesproken, laat staan dat zij hem de gelegenheid gegeven heeft zijn functioneren te verbeteren. Het moet er dan ook voor gehouden worden dat de gebeurtenissen op 26 mei 2025 voor [werknemer] een complete en onaangename verrassing zijn geweest.
4.9.3.
[werknemer] lijkt bovendien gelijk te hebben met zijn betoog dat er een andere reden is geweest voor het feit dat [werkgever] op 26 mei 2025 heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. In het deskundigenoordeel van 20 augustus 2025 staat namelijk dat [HR-manager] (namens [werkgever] ) het volgende heeft verklaard:
“- wijt de VSO niet aan bedrijfsgroei, maar deels aan verwachte krimp (minder ploegendiensten), waardoor er vier medewerkers (shifleaders) moeten afvloeien, waaronder cliënt”.
[werkgever] heeft ter zitting betoogd dat dit een onjuiste weergave is geweest van hetgeen [HR-manager] aan de deskundige zou hebben medegedeeld. De nadere uitleg die [werkgever] vervolgens op zitting heeft gegeven wijkt echter in essentie niet af van hetgeen hiervoor staat geciteerd. Want ook uit die uitleg blijkt dat het economisch slecht ging met de onderneming en dat daarom werknemers moesten afvloeien waarbij onder meer de keuze op [werknemer] is gevallen.
4.10.
In het licht van de gebeurtenissen op 26 mei 2025 kan het [werknemer] niet worden verweten dat hij een uiterst behoedzame houding heeft aangenomen tegenover [werkgever] : een werkgever die zonder goede grond ernaar streeft de arbeidsovereenkomst met hem te
beëindigen.
4.11.
[werkgever] verwijt het [werknemer] dat hij na zijn ziekmelding op 29 mei 2025 een fysiek gesprek over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met haar uit de weg is gegaan, terwijl de bedrijfsarts dit wel had geadviseerd. Dit verwijt zij hem ten onrechte. Anders dan [werkgever] veronderstelt, behoort het namelijk niet tot de taak van een bedrijfsarts om een werkgever en een werknemer te adviseren het gesprek aan te gaan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit gesprek ziet immers per definitie niet op re-integratie van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever. Met [werknemer] is de kantonrechter het bovendien eens dat partijen ook op een andere manier (bijvoorbeeld via de mail) over een mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst konden overleggen en [werknemer] heeft ook pogingen daartoe ondernomen.
4.12.
[werkgever] lijkt het verder [werknemer] te verwijten dat hij in de e-mail van 3 juli 2025 heeft medegedeeld dat hij eerst na zijn vakantie wilde reageren op het mediationvoorstel van [werkgever] . Zij stelt in dat verband: “plots trapte hij op de rem”. De kantonrechter kan in dit verband niet anders dan concluderen dat [werknemer] terecht erop wees dat bij [werkgever] bekend was dat hij verlof had.
4.13.
[werkgever] maakt [werknemer] verder het verwijt dat hij in zijn e-mail van 18 juli 2025 het “opeens over een andere boeg” gooide. Ook dit verwijt treft geen doel. Aanvankelijk wilde [werknemer] onderhandelen over beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Op geen enkel moment heeft [werkgever] echter op zijn tegenvoorstel gereageerd. Het enkele feit dat dit tegenvoorstel (volgens [werkgever] ) veel te hoog ingestoken was, verklaart echter niet waarom [werkgever] daar niet op gereageerd heeft. Gelet op deze gang van zaken is het begrijpelijk dat [werknemer] het “over een andere boeg” gooide. Daar komt bij dat het hoe dan ook het recht van [werknemer] was om, nadat hij zich daarover tijdens zijn vakantie beraden had, van gedachten te veranderen. Dat is niet te kwalificeren als verwijtbaar handelen.
4.14.
[werkgever] lijkt [werknemer] ook te verwijten dat hij in juli 2025 een deskundigenoordeel aangevraagd heeft, maar dat verwijt is eveneens niet terecht. [werknemer] had medio juli 2025 twijfels over de re-integratie inspanningen van [werkgever] . Juist voor een dergelijke situatie heeft een werknemer het recht om aan het UWV een deskundigenoordeel daarover te vragen. Daar komt bovendien nog bij dat de twijfels van [werknemer] niet zonder grond waren aangezien er op dat moment nog steeds geen plan van aanpak was opgesteld terwijl dat wel had gemoeten binnen acht weken na zijn ziekmelding.
4.15.
[werkgever] voert verder aan dat [werknemer] in die periode inconsistent was aangaande de mediation. Zij stelt dat hij zich eerst had gecommitteerd aan het mediationtraject terwijl hij daarna in de e-mail van 18 juli 2015 af wilde zien van mediation. Ook op dit punt valt [werknemer] niets te verwijten. In de e-mail heeft hij inderdaad voorgesteld om mediation eerst in te schakelen als het re-integratieproces zou vastlopen. Achterliggende gedachte van [werknemer] hierbij was, dat hij bereid was “de gebeurtenissen van 26 mei j.l. als incident te beschouwen”. Vanuit die gedachte is het verklaarbaar dat hij geen behoefte had aan mediation aangezien die was gericht op het oplossen van een (eenzijdig) arbeidsconflict dat voortvloeide uit het feit dat [werkgever] op 26 mei 2025 had geprobeerd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen.
4.16.
Ook omtrent de gang van zaken met het plan van aanpak valt [werknemer] niet of nauwelijks een verwijt te maken. Het plan van aanpak is een document dat de werkgever in overeenstemming met de werknemer dient op te stellen. [werknemer] heeft dat ook aan [werkgever] gevraagd. [werkgever] reageert vervolgens niet op dit verzoek, maar stuurt wel op 24 juli 2025 een volledig door haarzelf ingevuld plan van aanpak op. Op dat moment wist zij al dat [werknemer] zich wilde richten op re-integratie. Desondanks heeft zij in het plan van aanpak als standpunt van [werknemer] vermeld: “Op dit moment zijn er geen arbeidsmogelijkheden en loopt contact via formele weg”. Als einddoel heeft zij in het plan van aanpak geen enkele van de vakjes met “werkhervatting” aangevinkt.
Het standpunt van [werkgever] dat het plan van aanpak op die manier aan haar is aangeleverd door haar arbodienst, pleit haar niet vrij. Niet valt in te zien waarom zij niet vooraf met [werknemer] overleg heeft gevoerd over de inhoud van het plan van aanpak. Het is dan ook niet verwonderlijk en niet verwijtbaar dat [werknemer] vervolgens heeft geweigerd dit plan van aanpak te ondertekenen. Toen [werkgever] vervolgens aan hem had medegedeeld dat hij zijn eigen op- en aanmerkingen op het plan van aanpak kon invullen, heeft [werknemer] wellicht te lang daarmee gewacht. Die aarzeling is echter niet onbegrijpelijk aangezien
hij is geconfronteerd met een werkgever die heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. Dat [werknemer] hierdoor een (soms te) behoedzame houding heeft aangenomen valt hem daarom niet of nauwelijks te verwijten.
4.17.
Dat laatste geldt ook voor het feit dat [werknemer] op 1 augustus 2025 niet meer verder wilde met [mediator 1] omdat hij het vertrouwen in deze mediator was verloren. [werknemer] vindt dat [mediator 1] de-escalerend had moeten optreden toen hij klaagde over het feit dat [werkgever] met een gewijzigde delegatie aan de mediation zou deelnemen. Ook vindt hij dat [mediator 1] de “radiostilte” (zie 2.38) beter had moeten bewaken aangezien [werkgever] die had doorbroken door de daaropvolgende e-mails van haar zijde. Daarnaast heeft [mediator 1] volgens hem niet adequaat gereageerd op zijn zorgen over de onduidelijke verhouding tussen de mediation en het plan van aanpak. De kantonrechter is van oordeel dat in ieder geval [werknemer] ’ klacht over de gewijzigde delegatie van [werkgever] niet onbegrijpelijk is. Onduidelijk is gebleven waarom vanuit [werkgever] geen overleg met hem hierover is gevoerd. Dat overleg had zij wel met hem moeten voeren, gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen. Immers, [werkgever] wist of had kunnen weten dat [werknemer] op zijn hoede was en dat hij beducht was voor een exit-mediation. Dat [mediator 1] deze zorgen niet heeft weg kunnen nemen, heeft [werkgever] niet betwist en vanuit dat oogpunt gezien valt [werknemer] niet of nauwelijks te verwijten dat hij niet verder wilde met deze mediator.
4.18.
De daaropvolgende vertraging in het mediationtraject kan niet aan [werknemer] verweten worden. Opvallend is dat ook daarbij [werkgever] niet is ingegaan op [werknemer] ’ voorstel om gezamenlijk te werk te gaan. Hij heeft daarbij voorgesteld om gezamenlijk een Mfn-gecertificeerde mediator te kiezen. [werkgever] reageert daar niet op en stelt [werknemer] vervolgens voor de keuze tussen twee door haar eenzijdig voorgestelde mediators die niet Mfn-geregistreerd zijn. [werknemer] valt geen verwijt te maken van het feit dat hij daarmee niet ingestemd heeft. Het verwijt ligt veeleer aan de kant van [werkgever] die het door [werknemer] geschetste belang van onderling vertrouwen bij mediation niet lijkt te willen inzien.
4.19.
Partijen hebben daarna in september 2025 mediationgesprekken gevoerd onder begeleiding van de mediator [mediator 2] . Dat traject is op 27 oktober 2025 beëindigd met de afspraak dat [werknemer] zou gaan re-integreren. [werknemer] heeft dat aangetoond door het overleggen van de e-mails van die dag en de e-mail van 28 oktober 2025 van [mediator 2] (zie 2.67, 2.68 en 2.69). Ondanks de toezegging van [werkgever] om met de re-integratie aan de slag te gaan, blijkt nergens uit dat zij daarvan werk gemaakt heeft. Wel verwijt zij het [werknemer] dat hij in strijd met de overeengekomen vertrouwelijkheid de e-mail van [mediator 2] heeft overgelegd. Daar staat echter tegenover dat [werkgever] , die zeer veel producties heeft overgelegd nu juist (en dus in strijd met art. 21 Rv Pro) de-mails van 27 oktober 2025 niet heeft ingediend. Daarnaast staat vast dat [werkgever] , ondanks haar toezegging in de e-mail van 27 oktober 2025 aan [werknemer] , niets in gang gezet heeft qua re-integratieactiviteiten en er ook niet “uiterlijk eind van de week op is teruggekomen”.
4.20.
[werkgever] maakt [werknemer] het verwijt dat hij geen nieuw mediationtraject wilde volgen. Ook dat verwijt maakt zij hem ten onrechte aangezien [werknemer] zich er terecht op heeft beroepen dat de mediation met [mediator 2] heeft opgeleverd dat hij zou gaan re-integreren. Dat blijkt nu eenmaal uit de e-mailberichten die partijen en [mediator 2] in die periode hebben verstuurd. Van een nadere afspraak om een tweede mediationtraject te starten, blijkt niet uit die e-mails. Het feit dat [mediator 2] vervolgens twee maanden later stelt dat tijdens het gesprek op 27 oktober 2025 ook was afgesproken om een nieuw mediationtraject te starten, kan [werkgever] niet baten. Die afspraak is destijds kennelijk niet vastgelegd en ook niet duidelijk geweest voor [werknemer] . Die onduidelijkheid kan [werkgever] hem niet verwijten, maar hooguit aan zichzelf. Het had immers op de weg van haar gelegen om het bericht van [mediator 2] van 28 oktober 2025 aan te vullen met de mededeling dat partijen afgesproken hebben een tweede mediationtraject te starten en dat heeft zij niet gedaan.
4.21.
[werkgever] heeft daarna op 11 november 2025 [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek.
Dat gesprek heeft plaatsgevonden op 18 november 2025. [werknemer] heeft van dat gesprek een transcript overgelegd. De inhoud daarvan heeft [werkgever] niet betwist en dus gaat de kantonrechter uit van de juistheid daarvan. Opvallend aan het gesprek is dat [werkgever] met [werknemer] niet inhoudelijk wilde praten over de patstelling ( [werkgever] wil verdere mediation om het arbeidsconflict op te lossen en [werknemer] wil re-integreren omdat hij bereid is 26 mei 2025 te vergeten), ook niet wilde praten over de gang van zaken op 26 mei 2025 dat [werknemer] terecht nog steeds dwarszat en hem opnieuw een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft voorgelegd. [werknemer] kan niet worden verweten dat hij daarmee niet akkoord wilde gaan. Wel kan het [werkgever] worden verweten dat zij opnieuw met [werknemer] zonder voorafgaande aankondiging heeft gepraat over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, terwijl zij wist dat haar vorige poging daartoe vanwege de impact daarvan mede had geleid tot de (langdurige) ziekte-uitval van [werknemer] .
4.22.
[werkgever] verwijt het [werknemer] dat hij aan de bedrijfsarts medegedeeld heeft dat de re-integratie was beëindigd en dat hij zou gaan re-integreren. Ook dat verwijt houdt geen stand aangezien die mededelingen feitelijk correct waren. Van het feit dat [werknemer] nog steeds bereid was om, ondanks de wijze waarop [werkgever] hem benaderde, te hervatten met zijn werkzaamheden, kan hem evenmin een verwijt worden gemaakt.
4.23.
Partijen hebben daarna gecorrespondeerd over het voeren van vervolggesprekken met [mediator 2] als begeleider. Dat [werknemer] daaraan voorwaarden wilde verbinden, valt hem niet te verwijten en de voorwaarden die hij stelde zijn ook niet onredelijk te noemen.
4.24.
Van het feit dat [werknemer] op 9 december 2025 niet naar [mediator 2] in [plaats 3] , maar naar [werkgever] in [plaats 2] was gegaan, valt hem evenmin een relevant verwijt te maken. Hier was sprake van een misverstand aan de zijde van [werknemer] . Het is inderdaad zo dat [werkgever] in de e-mail van 2 december 2025 (zie 2.78) hem heeft uitgenodigd voor een gesprek bij [mediator 2] , maar niet is gebleken van kwade opzet aan de zijde van [werknemer] . [werknemer] kan wel enigszins worden verweten dat hij daarna die dag niet meer onder vier ogen in gesprek wilde met [persoon] . Daar staat echter tegenover dat ook ten aanzien van dit voorval moet worden vastgesteld dat het begrijpelijk is dat [werknemer] een defensieve houding heeft aangenomen aangezien [werkgever] in een tijdsbestek van zes maanden twee keer op verwijtbare wijze heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen.
4.25.
Op grond van hetgeen hierboven is overwogen komt de kantonrechter tot de conclusie dat [werknemer] niet of nauwelijks verwijtbaar gehandeld heeft jegens [werkgever] . Het verzoek van [werkgever] op de primaire grondslag zal dus worden afgewezen.
wel grond voor ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding
4.26.
Partijen zijn het inmiddels erover eens dat de arbeidsverhouding tussen hen ernstig verstoord is. De kantonrechter is van oordeel dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De arbeidsverhouding is duurzaam verstoord en herplaatsing van [werknemer] in een andere functie binnen [werkgever] ligt niet in de rede. De kantonrechter is daarom voornemens het verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te wijzen
[werknemer] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld
4.27.
De verstoring van de arbeidsverhouding is niet veroorzaakt door ernstig verwijtbaar gedrag van [werknemer] maar juist door ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] . Die conclusie volgt uit de overwegingen die de kantonrechter hiervoor reeds heeft gemaakt bij de beoordeling van de primaire grondslag van het verzoek van [werkgever] .
4.27.1.
Kort samengevat komt het erop neer dat [werkgever] op 26 mei 2025 zonder goede grond en in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te beëindigen. Zij was op dat moment bovendien op de hoogte van het ziekteverleden van [werknemer] , waarbij hij heeft geklaagd over de werkdruk en over paniekaanvallen. Dat heeft [werkgever] er echter niet van weerhouden om [werknemer] onverhoeds op non-actief te stellen, hem een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, hem de toegang tot de bedrijfssystemen te ontzeggen en, nadat hij de bedrijfseigendommen van [werkgever] had ingeleverd, hem ten overstaan van zijn collega’s naar buiten te begeleiden. Het heeft er alle schijn van dat daaraan bedrijfseconomische motieven ten grondslag lagen en dat maakt het handelen van [werkgever] nog verwijtbaarder dan het al is. Vast staat dat de ziekmelding van [werknemer] op 29 mei 2025 een direct verband heeft met de gebeurtenissen op 26 mei 2025.
4.27.2.
In het vervolgtraject heeft [werknemer] zich niet lijdelijk opgesteld. Hij heeft zijn arbeidsrechtelijke positie willen verdedigen en dat was zijn goed recht. Kennelijk is dat bij [werkgever] in het verkeerde keelgat geschoten. Dat is dan niet terecht want op een paar kleine incidenten na heeft [werknemer] zich correct opgesteld tegenover [werkgever] . De inmiddels ontstane patsituatie komt dan ook (nagenoeg) volledig op het conto van [werkgever] . Daarbij speelt ook een rol dat [werkgever] op geen enkel moment tegenover [werknemer] de hand in eigen boezem gestoken heeft over haar handelen op 26 mei 2025. Als zij dat wel gedaan zou hebben, zou dat wellicht tot een oplossing voor de verstoring van de arbeidsverhouding geleid kunnen hebben.
4.27.3.
De verstoring heeft [werkgever] vervolgens zelf verdiept door de wijze waarop zij [werknemer] benaderde. Ondanks zijn verzoeken wilde zij immers geen overleg over het gezamenlijk opstellen van een plan van aanpak en heeft zij zelf een plan van aanpak opgesteld waarvan zij wist dat daarin een onjuiste weergave van het standpunt van [werknemer] stond. Ook het feit dat zij verzoeken van [werknemer] om gezamenlijk een mediator aan te wijzen aanvankelijk passeerde is tekenend voor de wijze waarop zij [werknemer] benaderde. De afspraak over de re-integratie en dat zij uiterlijk einde van de week daarop zou terugkomen, is zij niet nagekomen. Ook heeft zij opnieuw, zonder dat vooraf aan te kondigen, aan de op dat moment nog steeds arbeidsongeschikte [werknemer] een beëindigingsvoorstel gedaan op
11 november 2025, hetgeen de arbeidsverhouding verder verstoord heeft.
11 november 2025, hetgeen de arbeidsverhouding verder verstoord heeft.
4.28.
Op grond van voorgaande overwegingen zal het verzoek van [werkgever] om te bepalen dat [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, worden afgewezen.
de einddatum van de arbeidsovereenkomst
4.29.
De einddatum van de arbeidsovereenkomst zal bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de tussen partijen geldende opzegtermijn worden bepaald op 31 mei 2026.
transitievergoeding, billijke vergoeding en wettelijke rente
4.30.
Als een arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Van die situatie is hier geen sprake. [werkgever] verzoekt dus tevergeefs om aan [werknemer] geen vergoeding toe te kennen.
4.31.
In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal aan [werknemer] een transitievergoeding toegekend worden van € 5.755,00 bruto op basis van de berekening van [werknemer] . [werknemer] is bij de berekening van dit bedrag uitgegaan van een bruto-maandloon (inclusief toeslagen) van € 6.904,94. [werkgever] stelt dat dit loonbedrag te hoog is. Zij verwijst daartoe naar een met de ondernemingsraad gesloten overeenkomst over aanpassing van het loon aangaande de koudetoeslag. Zij ziet daarbij echter over het hoofd dat een eventuele wijziging van de arbeidsvoorwaarden alleen met [werknemer] zelf overeengekomen kan worden. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van het brutoloon zoals dat is gesteld door [werknemer] . Hieruit volgt dat de door [werknemer] verzochte transitievergoeding van € 5.755,00 bruto toewijsbaar is. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen vanaf 1 juli 2026 tot de dag van betaling.
4.32.
De kantonrechter is voornemens de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, welke verstoring is veroorzaakt door het ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van [werkgever] . Als de arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever, kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen. De kantonrechter is voornemens aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen.
4.33.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.34.
Een belangrijk aspect voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is het antwoord op de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst tussen partijen nog had geduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar gehandeld zou hebben. Daar valt in deze zaak lastig een prognose op los te laten. De kantonrechter schat in dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen dan hooguit nog een jaar geduurd zou hebben, gelet op de (niet tegenover [werknemer] uitgesproken) problemen die [werkgever] had met het functioneren van [werknemer] en gelet op de bedrijfseconomische omstandigheden van haar onderneming. Het gaat de kantonrechter echter te ver om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen dat (ongeveer) gelijk is aan het brutoloon van één jaar. Dat komt omdat [werknemer] betrekkelijk jong is en naar verwachting snel een andere betaalde baan zal vinden. Ook speelt daarbij mee dat [werknemer] pas sinds december 2023 in dienst van [werkgever] is Uit dit alles volgt dat de kantonrechter voornemens is aan [werknemer] niet het door hem verzochte bedrag van
€ 80.000,00 bruto, maar van € 50.000,00 bruto aan billijke vergoeding toe te kennen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen met ingang van 15 juni 2026 tot de dag van betaling.
€ 80.000,00 bruto, maar van € 50.000,00 bruto aan billijke vergoeding toe te kennen. De wettelijke rente over dit bedrag zal worden toegewezen met ingang van 15 juni 2026 tot de dag van betaling.
de proceskosten
4.35.
Omdat partijen over en weer in het gelijk gesteld zijn, ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.
[werkgever] krijgt de gelegenheid haar verzoek in te trekken
4.36.
Omdat de kantonrechter voornemens is aan [werknemer] (in geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek van [werkgever] ) een billijke vergoeding toe te wijzen, moet de kantonrechter aan [werkgever] de gelegenheid geven haar verzoek in te trekken. Dat staat in art. 7:686a lid 6 BW. [werkgever] krijgt de gelegenheid haar verzoek in te trekken tot en met 23 april 2026.
4.37.
Als [werkgever] haar verzoek tijdig intrekt, zal zij worden veroordeeld tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [werknemer] , die in persoon procedeert,
begroot op € 50,00, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na vandaag tot de dag van betaling.
begroot op € 50,00, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na vandaag tot de dag van betaling.
4.38.
In deze beschikking wordt geen afzonderlijke beslissing genomen over de verzochte nakosten. Een kostenveroordeling levert immers ook een executoriale titel op voor de nakosten. De kantonrechter verwijst in dat verband naar het arrest van de Hoge Raad van 10 juni 2022 (ECLI:NL:HR:2022:853).
5.De beoordeling van het voorwaardelijk tegenverzoek
5.1.
Als [werkgever] haar verzoek tijdig intrekt, is de kantonrechter voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [werknemer] te ontbinden. Op grond van hetgeen bij de beoordeling van het verzoek van [werkgever] is overwogen, is de arbeidsverhouding tussen partijen door ernstig verwijtbaar gedrag van [werkgever] namelijk dusdanig duurzaam verstoord dat deze zo spoedig mogelijk dient te eindigen.
5.2.
De door [werknemer] verzochte billijke vergoeding en transitievergoeding zal in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen. Over deze bedragen zal geen wettelijke rente worden toegewezen aangezien [werknemer] dat niet heeft verzocht in zijn tegenverzoek.
5.3.
Omdat aan [werknemer] een lagere billijke vergoeding wordt toegewezen dan hij heeft verzocht, zal hij eveneens in de gelegenheid gesteld worden zijn tegenverzoek in te trekken en wel tot en met 7 mei 2025.
5.4.
De einddatum van de arbeidsovereenkomst zal in geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek van [werknemer] worden bepaald op 31 mei 2026.
5.5.
Als [werknemer] zijn verzoek niet intrekt, zal [werkgever] veroordeeld worden tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van [werknemer] begroot op € 50,00. Over dit bedrag zal geen wettelijke rente worden toegewezen aangezien [werknemer] dat niet heeft verzocht in zijn tegenverzoek.
5.6.
Als [werknemer] zijn verzoek intrekt, zal hij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten van [werkgever] , begroot op € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde.
6.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
6.1.
stelt [werkgever] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 23 april 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval [werkgever] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 31 mei 2026,
6.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 5.755,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 juli 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
6.4.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 50.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf 15 juni 2026
tot aan de dag van de gehele betaling,
6.5.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
6.6.
wijst het meer of anders verzochte af,
6.7.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
Voor het geval [werkgever] het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.8.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van [werknemer] van € 50,00, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na vandaag tot de dag van betaling
6.9.
op het tegenverzoek (voor het geval [werkgever] haar verzoek op uiterlijk 23 april 2023 intrekt)
6.10.
stelt [werknemer] in de gelegenheid om zijn verzoek uiterlijk 7 mei 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval [werknemer] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.11.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 31 mei 2026,
6.12.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 5.755,00 bruto,
6.13.
veroordeelt [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,00,
6.14.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van [werknemer] van € 50,00,
6.15.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
6.16.
wijst het meer of anders verzochte af,
Voor het geval [werknemer] het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.17.
veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten van [werkgever] , begroot op
€ 865,00.
€ 865,00.
Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 9 april 2026.