Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 11427206 \ AZ VERZ 24-126
Beschikking van 10 maart 2025
in de zaak van
BEANS COFFEE ROASTERS B.V.,
te Ittervoort,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Beans Coffee,
gemachtigde: mr. L.E.M. Moll,
tegen
[verweerder],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. A.M.T. Snijders.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 16 bijlagen
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- de mondelinge behandeling van 27 januari 2025, waarbij zijn verschenen:
- [medewerker X] en [medewerker Y] , bijgestaan door mr. Moll;
- [verweerder] , bijgestaan door mr. Snijders.
- de spreekaantekeningen zijdens Beans Coffee.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1967, is sinds 10 augustus 2020 in dienst bij Beans Coffee. De functie van [verweerder] is vanaf 1 november 2021 [leidinggevende functie] met een loon van € 2.611,19 bruto per maand exclusief vakantietoeslag op basis van 40 uur per week. Hiervoor was [verweerder] op dezelfde afdeling werkzaam als “ [oude functie] ”. Vanwege de kennelijk kordate wijze waarop [verweerder] binnen het bedrijf acteert en communiceert [1] , heeft Beans Coffee haar gevraagd om [leidinggevende functie] te worden van haar eigen afdeling. De voormalig leidinggevende vond het onder meer lastig om zijn ondergeschikten aan te spreken.
2.2.
Beans Coffee is een familieonderneming, die zich bezig houdt met koffie in de meest brede zin van het woord. De organisatie van Beans Coffee omvat 29 werknemers en is opgebouwd rond vier kernprocessen, ondersteund door stafafdelingen zoals HR, financiën, commercie en directie:
• Expeditie. Het magazijn vormt het startpunt van het koffieverwerkingsproces. Hier
worden de ongebrande koffiebonen geleverd en opgeslagen.
• Branding. In dit proces worden de koffiebonen vanuit het magazijn gebrand en
voorbereid voor het inpakproces.
• Machinale Inpaklijn. In dit machinale proces worden grotere hoeveelheden en
bestellingen met korte levertijden verwerkt, zoals koffie voor vending machines of
supermarkten.
• Handmatige inpaklijn. Deze afdeling richt zich op premiumkoffies (private label) voor
speciaalzaken, espressobars en kleinere ondernemingen. De koffie wordt handmatig
verpakt en voorzien van klantgespecificeerde etiketten en verpakkingen.
2.3.
In oktober 2023 heeft [medewerker X] [2] , samen met [medewerker Z] , [functie X] van Beans Coffee, een gesprek gehad met [verweerder] , waarin zij haar hebben aangesproken op de wijze waarop zij leidinggeeft.
2.4.
Enkele medewerkers hebben op enig moment over [verweerder] geklaagd bij [medewerker X] , intern vertrouwenspersoon.
2.5.
Op donderdag 29 augustus 2024 hebben [medewerker X] en [medewerker Y] een gesprek gehad met [verweerder] . Tijdens dit gesprek werd [verweerder] geïnformeerd over meldingen die [medewerker X] had ontvangen van ondergeschikten van [verweerder] . Deze waren van dien aard dat Beans Coffee overwoog om een extern onderzoeksbureau in te schakelen om de feiten vast te laten stellen. Verder is aan haar verteld dat dit niet hoeft, indien partijen een vaststellingsovereenkomst zouden sluiten. Er werd afgesproken dat [verweerder] op maandag 2 september 2024 het voorstel voor de vaststellingsovereenkomst zou ontvangen in een vervolggesprek. Ook
werd [verweerder] geïnstrueerd om na het gesprek naar huis te gaan en geen contact te
zoeken met collega's
.Het eerste gesprek is toen beëindigd.
.Het eerste gesprek is toen beëindigd.
2.6.
Op maandag 2 september 2024 is [verweerder] voor het vervolggesprek naar kantoor gekomen. Dit gesprek vond opnieuw plaats met [medewerker X] en [medewerker Y] . De vaststellingsovereenkomst is met [verweerder] doorgenomen. Aan [verweerder] is geadviseerd juridisch advies in te winnen.
2.7.
Op 12 september 2024 heeft de gemachtigde van [verweerder] (onder meer) laten weten dat [verweerder] niet openstaat voor de vaststellingsovereenkomst en wordt gevraagd wanneer [verweerder] weer kan komen werken.
2.8.
Op vrijdag 13 september 2024 heeft de gemachtigde van Beans Coffee een e-mail gestuurd aan de gemachtigde van [verweerder] . Hierin is onder meer opgenomen dat nader onderzoek noodzakelijk werd gevonden en dat [verweerder] zich aan de ordemaatregelen (niet naar het werk komen en geen contact met collega's) moest houden.
2.9.
Beans Coffee heeft een extern onderzoeksbureau, ReulingSchutte, ingeschakeld dat een onderzoek heeft ingesteld naar de wijze van leiding geven door [verweerder] . Het onderzoeksrapport is gedateerd op 24 oktober 2024. Het onderzoek bestond (onder meer) uit interviews. Zowel Beans Coffee als [verweerder] konden personen aandragen voor deelname.
2.10.
Beans Coffee heeft aan [verweerder] laten weten dat zij naar aanleiding van de bevindingen uit het onderzoeksrapport de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen.
[verweerder] is het hier niet mee eens. Volgens [verweerder] , zouden de onderzoeksbevindingen namelijk te nuanceren zijn. [verweerder] wil komen werken.
2.11.
Beans Coffee is het niet eens met [verweerder] en start om die reden een procedure.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
Beans Coffee verzoekt:
de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege de cumulatiegrond;
bij het bepalen van de einddatum (primair) geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst tussen partijen met onmiddellijke ingang te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan wel (subsidiair) de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn te ontbinden, doch daarbij rekening te houden met de duur tussen de ontvangst van het verzoekschrift en dagtekening van de beschikking;
(primair) voor recht te verklaren dat [verweerder] tegenover Beans Coffee ernstig
verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en dat Beans Coffee daarom geen
transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd is, dan wel, (subsidiair) de
transitievergoeding aan [verweerder] toe te kennen zoals vermeld in randnummer 69 van het verzoekschrift;
4. voor recht te verklaren dat [verweerder] ex artikel 6:74 jo Pro. 7:611 BW gehouden is de
schade van Beans Coffee ter hoogte van (een deel van) de onderzoekskosten te
vergoeden, zoals vermeld in randnummer 74 van het verzoekschrift;
5. [verweerder] te veroordelen in de (proces)kosten van deze procedure.
3.2.
Beans Coffee heeft aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat:
e-grond:
Het verwijt dat Beans Coffee aan [verweerder] maakt, ziet in de kern op de manier waarop zij zich structureel gedraagt en uit (houding en communicatie) naar anderen binnen het bedrijf, waaronder naar haar ondergeschikten. Het gedrag laat zich samenvatten als dat [verweerder] niet alleen onaardig is naar anderen, maar dat zij bovenal onredelijk directief en onredelijk dwingend is. Het Onderzoeksrapport legt grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag van [verweerder] als leidinggevende bloot, gericht op onder andere ondergeschikte en kwetsbare medewerkers. [verweerder] lijkt zich bij een deel van de gedragingen bewust te zijn van haar gedrag, terwijl de ernst van de bevindingen en de gevolgen van haar gedrag haar ogenschijnlijk onberoerd laten. Noch tijdens de gesprekken op 29 augustus en 2 september, noch in haar reactie op het conceptonderzoeksrapport of op het definitieve Onderzoeksrapport, heeft zij enige vorm van spijt of zelfreflectie getoond. Evenmin heeft zij laten blijken de impact van haar gedrag op medewerkers serieus te nemen of enige noodzaak tot verandering te zien. Dit terwijl zij erkent dat haar werkgever haar al eens op haar gedrag heeft aangesproken. Ook zonder erop te worden aangesproken had het overigens [verweerder] duidelijk moeten zijn dat het gedrag, zoals in het Onderzoeksrapport naar boven is gekomen, ontoelaatbaar is.
g-grond:
De vertrouwensbreuk doet zich enerzijds voor in de relatie tussen [verweerder] en haar
collega’s. Uit het Onderzoeksrapport blijkt dat een aanzienlijk deel van de werknemers [verweerder] beschouwt als de oorzaak van een angstcultuur, spanningen en een verstoord
werkklimaat. Meerdere collega’s hebben expliciet verklaard niet langer met [verweerder] te
willen samenwerken. Deze wens is zo diepgeworteld dat het vooruitzicht van samenwerking
medewerkers ertoe brengt te overwegen hun baan op te zeggen. Hieruit blijkt dat [verweerder] geen draagvlak meer heeft binnen de organisatie. Dit gebrek aan draagvlak wordt
versterkt door de hardnekkige ontkenning van [verweerder] dat collega’s haar eerder ooit
hebben aangesproken op haar gedrag, evenals haar eigen onwil om relaties te herstellen.
Deze houding, gecombineerd met het gebrek aan zelfreflectie, maakt iedere kans op verbetering van de arbeidsrelatie illusoir. Beans Coffee constateert dat [verweerder] geen inzicht toont in de negatieve impact van haar houding en gedrag op haar collega’s, noch enige bereidheid toont om hierin verandering te brengen. Dit onderstreept de ernst en het duurzame karakter van de verstoring. Bovendien kan van Beans Coffee ook
in redelijkheidniet worden verwacht om [verweerder] opnieuw te laten terugkeren in de organisatie. Het risico dat vijf werknemers - mogelijk meer - vertrekken, is onacceptabel. Bij een personeelsbestand van 29 medewerkers zou dit niet alleen een persoonlijk verlies zijn, maar tevens een bedrijfsrisico van onaanvaardbare proporties.
in redelijkheidniet worden verwacht om [verweerder] opnieuw te laten terugkeren in de organisatie. Het risico dat vijf werknemers - mogelijk meer - vertrekken, is onacceptabel. Bij een personeelsbestand van 29 medewerkers zou dit niet alleen een persoonlijk verlies zijn, maar tevens een bedrijfsrisico van onaanvaardbare proporties.
Naast de verstoring van de relatie met collega’s, is ook de relatie tussen [verweerder] en de
directie ernstig en duurzaam beschadigd. Haar handelen, in combinatie met een totaal gebrek aan spijt, reflectie en inzicht, heeft het vertrouwen van Beans Coffee volledig doen verdwijnen.
Zo geeft [verweerder] aan geen probleem te zien in haar gedrag en stelt zij dat
"commanderen"nu eenmaal bij haar functie hoort. Voor een leidinggevende met een
voorbeeldfunctie is deze opstelling niet alleen zorgwekkend, maar ook onaanvaardbaar. Deze onverschillige houding heeft het vertrouwen van Beans Coffee in [verweerder] verder ondermijnd en iedere basis voor herstel van de relatie weggenomen.
Gelet op het voorgaande concludeert Beans Coffee dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
i-grond:
Zoals eerder uiteengezet, heeft het gedrag en de houding van [verweerder] binnen de
organisatie verstrekkende negatieve gevolgen. Haar manier van communiceren en optreden
veroorzaakt bij een substantieel deel van het personeel gevoelens van angst en aanzienlijke
stress. Bovendien brengt haar terugkeer een reëel risico met zich mee voor de continuïteit van de bedrijfsvoering, aangezien het vertrek van vijf medewerkers - mogelijk meer – onvermijdelijk lijkt. Ondanks meerdere gesprekken, zowel met de directie als met directe collega’s, lijkt [verweerder] zich niet bewust van haar impact. Dit blijkt uit het feit dat deze gesprekken haar klaarblijkelijk zo weinig hebben geraakt dat zij deze simpelweg is vergeten. In een interview ontkent zij zelfs dat collega’s haar ooit hebben aangesproken op haar gedrag.
3.3.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding van € 4.279,00 [3] of € 6.419,00 [4] , een billijke vergoeding van € 25.000,00, alsmede bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [verweerder] geldende opzegtermijn.
3.4.
Bij wijze van tegenverzoek vraagt [verweerder] om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2024 wederom een arbeidsomvang van 40 uur heeft en Beans Coffee te veroordelen tot nabetaling van een bedrag van € 564,02 bruto per maand vanaf 1 oktober 2024 tot einddatum dienstverband, vermeerderd met de maximale wettelijke verhoging van 50%.
3.5.
Op de stellingen van partijen wordt voor zover van belang hierna nader ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een opzegging op deze grond geldt dat het moet gaan om een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. De verstoring dient ernstig en duurzaam te zijn. Van deze situatie is naar het oordeel van de kantonrechter sprake en de kantonrechter zal dat hierna toelichten. Eerst zal hij echter uitleggen waarom naar zijn oordeel er geen sprake is van de e-grond, verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] .
Er is geen sprake van verwijtbaar handelen door [verweerder] , de (niet aangevoerde) grond disfunctioneren is niet voldragen.
4.4.
Als niet weersproken staat vast dat een deel van haar ondergeschikten niet meer met [verweerder] wenst samen te werken vanwege haar stijl van leidinggeven. Anderzijds is uit het onderzoek van ReulingSchutte naar voren gekomen dat er ook medewerkers in haar afdeling zijn die met haar stijl van leidinggeven geen problemen hebben. Dat toont in ieder geval al aan dat het oordeel van de medewerkers over haar manier van leidinggeven genuanceerder ligt dan Beans Coffee wil doen geloven.
4.5.
Het staat Beans Coffee echter vrij om in hoge mate zelf te bepalen welke stijl van leidinggeven zij op de werkvloer wenst. En kennelijk staat de stijl van [verweerder] haar niet aan. Zij heeft [verweerder] daar op aangesproken maar dat heeft niet tot voldoende veranderingen geleid. Dat moge zo zijn maar daarmee is nog niet aangetoond dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld. Daarvoor is namelijk nodig dat zij haar gedrag niet heeft
willenaanpassen. De kantonrechter acht het veel aannemelijker dat er sprake is van een beperkt repertoir van technieken om leiding te geven, of zelfs een nagenoeg ontbreken daarvan, bij [verweerder] , in plaats van onwil.
willenaanpassen. De kantonrechter acht het veel aannemelijker dat er sprake is van een beperkt repertoir van technieken om leiding te geven, of zelfs een nagenoeg ontbreken daarvan, bij [verweerder] , in plaats van onwil.
4.6.
Immers, vast staat dat [verweerder] geen ervaring heeft met leidinggeven. Niet bij Beans Coffee - voorafgaand aan de huidige functie - maar ook niet bij een eerdere werkgever. Zij is letterlijk van de band geplukt en gevraagd om de rol van leidinggevende op zich te nemen. Beans Coffee heeft niet laten onderzoeken of [verweerder] überhaupt de capaciteiten heeft om leiding te kunnen geven. Haar enige kenbare kwalificatie was het feit dat zij haar zegje durfde te doen, ook tegen de collega’s.
4.7.
Niet is gebleken dat Beans Coffee, nadat zij [verweerder] in deze functie had benoemd, nog iets heeft ondernomen om haar beter voor deze functie geschikt te maken. Bijvoorbeeld door haar bepaalde vaardighedencursussen te laten volgen. Wel is haar bij aanvang van de functie meegegeven dat zij “de teugels moest aantrekken” om de afdeling beter te laten draaien. Dat heeft zij kennelijk gedaan maar op een manier die Beans Coffee niet aanstaat.
4.8.
Naar het oordeel van de kantonrechter is hier veel meer sprake van de ontslaggrond “disfunctioneren”. Disfunctioneren ziet niet alleen op de kwaliteit en de uitvoering van het inhoudelijke werk maar ook op de houding en het gedrag van een werknemer binnen de organisatie en naar buiten toe. En dus ook op de stijl van leidinggeven.
4.9.
Voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren is vereist dat eerst is getracht het functioneren te verbeteren. Enkel aanspreken van de werknemer op manco’s in het functioneren is daarvoor onvoldoende. De gebreken moeten helder geformuleerd worden, er moeten verbeterdoelen worden gesteld, daarbij moet begeleiding in de vorm van training en/of coaching worden aangeboden en vervolgens moet met regelmaat de voortgang – of het ontbreken daarvan – worden besproken met de werknemer. Pas als dat is gebeurd en niet de vereiste verbeteringen is ingetreden ligt ontbinding wegens disfunctioneren in de rede.
4.10.
Omdat van dit verbetertraject geen sprake is geweest kan de vraag of de kantonrechter wellicht ambtshalve de aangevoerde ontslaggronden zou moeten aanvullen met de ontslaggrond “disfunctioneren” in het midden blijven. Deze grond zou immers niet voldragen zijn en dus niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben kunnen leiden.
4.11.
Naast de kritiek die bestaat op de stijl van leiding geven van [verweerder] is uit het onderzoek ook naar voren gekomen dat [verweerder] de directie soms niet correct informeert of aanwijzingen naast zich neerlegt. Dat niet juist informeren heeft bijvoorbeeld betrekking op het doen van een onjuiste opgave met betrekking tot de gehaalde dagproductie (lager dan werkelijk gehaald, waardoor de afdeling het de volgende dag makkelijker had) of het bewust niet uitvoeren van gegeven werkinstructies. Naar het oordeel van de kantonrechter kan bij dit soort nalatigheden en/of gedrag in beginsel wel gesproken worden van verwijtbaar handelen. De oorzaak ligt immers evident niet in ontbrekende kennis of onkunde.
Echter, bij de bespreking van deze aspecten tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter vast kunnen stellen dat Beans Coffee deze verwijten (vooral) plaatst in het kader van “verloren vertrouwen” en niet of nauwelijks in het kader van “verwijtbaar gedrag”. Daarmee ontstaat het beeld dat deze feiten subjectief niet als zodanig verwijtbaar worden ervaren dat aan de e-grond wordt voldaan.
4.12.
De conclusie uit het vorenstaande is dat de gevorderde ontbinding wegens verwijtbaar gedrag of nalaten wordt afgewezen.
Wel is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding
4.13.
Een deel van haar ondergeschikten/afdeling heeft geen vertrouwen meer in [verweerder] . Niet is weersproken dat één of meerdere medewerkers van Beans Coffee vertrokken zijn vanwege [verweerder] . Aannemelijk is, zoals Beans Coffee heeft aangevoerd, dat ook andere medewerkers zullen vertrekken als [verweerder] terugkeert bij Beans Coffee.
Ook de directie heeft geen vertrouwen meer in haar. Dat heeft – naast het probleem met haar stijl van leiding geven - te maken met het feit dat [verweerder] onwaarheden heeft verteld en aanwijzingen heeft genegeerd. Tijdens de mondelinge behandeling is nog eens met klem benadrukt dat men geen heil ziet in het voortzetten van het dienstverband en er in hoge mate wordt gevreesd voor vertrek van personeel als zij weer terug zou komen
4.14.
Daarbij acht de kantonrechter van belang dat er sprake is van een klein (familie)bedrijf. Mogelijkheden om [verweerder] te plaatsen in een deel van de onderneming waar zij niet gekend is en met een schone lei zou kunnen starten, zijn er niet. Dat maakt een nieuwe start naar alle waarschijnlijkheid kansloos.
4.15.
De conclusie van al het voorgaande is dat er sprake is van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.
4.16.
Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk. Het bedrijf kent maar een beperkt aantal functies zoals [verweerder] die laatstelijk beklede en er zijn geen vacatures.
4.17.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Daarbij is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] . Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 mei 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [7]
[verweerder] heeft recht op een billijke vergoeding en de transitievergoeding
4.18.
Verder is de kantonrechter van oordeel dat deze duurzame verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate is te wijten aan Beans Coffee. Zij heeft deze situatie immers in het leven geroepen door [verweerder] , zonder ervaring in het leidinggeven, aan te wijzen als leidinggevende van de afdeling en vervolgens de situatie op haar beloop te laten. Zowel bij aanvang van de nieuwe werkzaamheden door haar niet te scholen en later – toen duidelijk werd dat er problemen waren met de manier van leidinggeven – niet in te grijpen door een serieus verbetertraject te starten. De door Beans Coffee gestelde gesprekken die HR en collega’s met [verweerder] hebben gevoerd over haar manier van leidinggeven is niet te beschouwen als zo’n verbetertraject.
Naar het oordeel van de kantonrechter is daarom sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijdens Beans Coffee.
4.19.
De kantonrechter ziet hierin aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [8] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [9] In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zoals hiervoor reeds werd overwogen.
4.20.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [10] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.21.
[verweerder] vraagt om een billijke vergoeding van € 25.380,00 bruto, gebaseerd op het loon vanaf 1 maart 2025 tot 31 december 2025.
De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 13.500,00 bruto redelijk en passend.
Daarbij is het volgende in aanmerking genomen:
- De loonwaarde van de arbeidsovereenkomst. Anders gezegd, welk bedrag aan loon zou [verweerder] nog verdiend hebben bij Beans Coffee als aan de arbeidsovereenkomst niet voortijdig een einde was gekomen.
[verweerder] functioneerde niet naar de wens van Beans Coffee. De arbeidsovereenkomst zou, indien zij de koninklijke route gevolgd zou hebben (dus geen non- actiefstelling en ontbindingsprocedure, maar een verbetertraject en eventueel mediation) vermoedelijk nog minstens zes maanden geduurd hebben. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst nog een loonwaarde van zes maanden vertegenwoordigt. Hierop moet echter een te verkrijgen uitkering in mindering worden gebracht.
- De kans om opnieuw inkomen te verwerven. De arbeidsmarkt is krap. [verweerder] moet dus op afzienbare tijd in staat geacht worden een andere functie te vinden.
- De mate van verwijtbaarheid van Beans Coffee (zoals hiervoor omschreven).
4.22.
Beans Coffee krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [11]
4.23.
Aangezien er geen sprake is van ernstig verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] , heeft zij recht op een transitievergoeding. De gevorderde verklaring voor recht van Beans Coffee over dit onderdeel dient dan ook afgewezen te worden. [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt € 4.443,32 bruto. [12]
Beans Coffee zal veroordeeld worden tot betaling van dit bedrag.
[verweerder] hoeft de onderzoekskosten van Beans Coffee niet te betalen
4.24.
De door Beans Coffee gevorderde verklaring voor recht dat [verweerder] gehouden is tot betaling van de onderzoekskosten zal afgewezen worden. Er is niet voldaan aan de dubbele redelijkheidstoets (die voor dergelijke kosten geldt). Feitelijk betreft het een eenvoudig geschil in een beperkte “setting”. De kantonrechter ziet geen bijzondere problemen om de feiten boven water te krijgen. De noodzaak om een kostbaar onderzoeksbureau in te schakelen ontgaat de kantonrechter dan ook. Voor de goede orde, uiteraard beslist Beans Coffee zelf hoe zij haar onderzoek naar de feiten wil uitvoeren maar onder deze omstandigheden blijven de onderzoekskosten (verzocht is circa € 27.000,00) voor haar rekening.
De arbeidsomvang wordt aangepast zodat [verweerder] recht heeft op nabetaling van salaris
4.25.
[verweerder] heeft aan haar loonvordering ten grondslag gelegd dat partijen op 7 maart 2014 de uren tijdelijk hebben aangepast van 40 uur naar 32 en wel voor de duur van zes maanden. Partijen hebben toen (onder meer) afgesproken dat het om een tijdelijke aanpassing gaat en dat ieder der partijen daarop kan terugkomen. [verweerder] is hierop terug gekomen en heeft verzocht haar weer 40 uur per week te werk te stellen.
4.26.
Beans Coffee heeft aangevoerd dat zij om bedrijfsmatige redenen de 32-urige werkweek wenst te continueren. Beans Coffee doet een beroep op de Wet Flexibel Werken, waarin is bepaald dat een werknemer pas één jaar na een eerdere aanpassing van de arbeidsduur opnieuw een aanpassingsverzoek kan indienen. Dit jaar is nog niet verstreken, zodat voor Beans Coffee geen verplichting bestaat om het verzoek van [verweerder] in te willigen alsmede zijn er voor een afwijzing geen zwaarwegende belangen vereist, aldus Beans Coffee. De kantonrechter kan Beans Coffee hierin niet volgen.
4.27.
Bij addendum op de arbeidsovereenkomst van 7 maart 2024 hebben partijen met ingang van 1 april 2024 de omvang van het dienstverband gewijzigd van 40 uur naar 32 uur voor een periode van zes maanden. In dit stuk is opgenomen:
“(..)Deze aanpassing zal een aanvang nemen op de eerdergenoemde datum en
zal doorlopen tot 30 september 2024.Tijdens deze periode behouden we het recht om de regeling te evalueren, met als doel om te bepalen of deze verandering passend en werkbaar blijft voor beide partijen. Dit betekent dat voor het einde van de 6 maanden een evaluatie zal plaatsvinden, waarbij zowel jij als Beans Coffee bv de mogelijkheid hebben om op de regeling terug te komen.”
4.28.
Naar het oordeel van de kantonrechter is deze afspraak helder en hebben beide partijen de mogelijkheid om terug te komen op de aanpassing. [verweerder] heeft van die mogelijkheid gebruik gemaakt. Het door Beans Coffee gedane beroep op de Wet Flexibel Werken gaat hier dus niet op. Dit betekent dat vanaf oktober 2024 weer een arbeidsomvang van 40 uur geldt en dat Beans Coffee derhalve nog loon aan [verweerder] verschuldigd is. Haar vordering is daarom op dit punt toewijsbaar.
4.29.
De gevorderde wettelijke verhoging zal de kantonrechter matigen tot nihil. De rechter kan de verhoging beperken tot ieder bedrag dat hij billijk vindt en deze zelfs op nihil stellen. [13] De rechter heeft daartoe een discretionaire bevoegdheid en dient rekening te houden met de omstandigheden van het geval. Tot deze omstandigheden kunnen behoren het motief van de werkgever voor de niet tijdige voldoening en zijn financiële omstandigheden. In dit geval is de niet betaling gelegen in de tussen partijen gevoerde discussie over de arbeidsomvang, die nu beslecht is. Er is geen sprake van betalingsonwil, zodat de matiging tot nihil redelijk is.
Het oordeel over de proceskosten
4.30.
De proceskosten komen voor rekening van Beans Coffee, omdat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Beans Coffee. De proceskosten aan de zijde van Beans Coffee worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing).
4.31.
Ook als Beans Coffee het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van [verweerder] moeten betalen.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen Beans Coffee het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 20 maart 2025,
Voor het geval Beans Coffee het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2025,
5.3.
veroordeelt Beans Coffee om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van
€ 4.443,32,
5.4.
veroordeelt Beans Coffee om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 13.500,00 bruto,
5.5.
verklaart voor recht dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2024 wederom een arbeidsomvang van 40 uur heeft,
5.6.
veroordeelt Beans Coffee tot nabetaling van € 564,02 bruto per maand vanaf 1 oktober 2024 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd en matigt de wettelijke verhoging hierover tot nihil,
5.7.
veroordeelt Beans Coffee in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Beans Coffee niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.8.
verklaart deze beschikking met uitzondering van de onder 5.2. en 5.5. genoemde beslissingen uitvoerbaar bij voorraad [14] ,
5.9.
wijst het meer of anders verzochte af,
Voor het geval Beans Coffee het verzoek binnen die termijn intrekt:
5.10.
veroordeelt Beans Coffee tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [verweerder] vaststelt op € 814,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verweerder] ,
5.11.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 10 maart 2025.
No