Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer: 11244192 \ CV EXPL 24-4061
Vonnis in kort geding van 29 augustus 2024
in de zaak van
[eiser],
te [woonplaats] ,
eisende partij,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. L.M.J. Pelswijk,
tegen
[bedrijfsnaam] B.V.,
te Sittard,
gedaagde partij,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. J.A.M.G. Vogels.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding met producties 1 tot en met 7
- de brief van 12 augustus 2024, met producties 1 tot en met 13 van [werkgever]
- de brief van 12 augustus 2024, met producties 1 tot en met 13 van [werkgever]
- de brief van 12 augustus 2024, met productie 14 van [werkgever]
- de mondelinge behandeling van 14 augustus 2024, waarbij zijn verschenen:
- de mondelinge behandeling van 14 augustus 2024, waarbij zijn verschenen:
- de gemachtigde van [werknemer] ,
- namens [werkgever] , [naam X] en haar echtgenoot, bijgestaan door mr. Vogels,
- de pleitnota van [werkgever] .
- de pleitnota van [werkgever] .
2.De feiten
2.1.
[werknemer] is sinds 21 augustus 2023 in dienst van [werkgever] in de functie van logistiek medewerker. De arbeidsovereenkomst is op enig moment verlengd tot 20 maart 2025.
De vriendin van [werknemer] is ook werkzaam bij [werkgever] .
2.2.
Op 10 juni 2024 heeft het logistiek personeel (waaronder [werknemer] en zijn vriendin) overgewerkt.
2.3.
Op 11 juni 2024 verschijnt de vriendin van [werknemer] niet op het werk.
[werknemer] verschijnt die dag wel op het werk en laat aan [werkgever] weten dat hij (en zijn vriendin) ontslag nemen en terugkeren naar [land X] . Na het inwinnen van advies van haar accountant heeft [werkgever] daarna aan [werknemer] laten weten dat hij na ontslagname geen recht zou hebben op een WW-uitkering. [werkgever] heeft toen voorgesteld aan [werknemer] om een VSO te sluiten teneinde zijn WW-rechten veilig te stellen.
2.4.
Op diezelfde dag heeft [werknemer] persoonlijk afscheid genomen van de aanwezige collega’s en aan hen verteld dat hij en zijn vriendin niet meer komen werken en terugkeren naar [land X] . Ook heeft [werknemer] later die dag een bericht geplaatst in de [WhatsApp-groepsnaam] , waarin hij (tezamen met zijn vriendin) afscheid neemt van zijn team en de WhatsApp-groep vervolgens (tezamen met zijn vriendin) verlaat.
2.5.
Op diezelfde dag (11 juni) heeft [werkgever] aan [werknemer] per e-mail laten weten:
“As discussed this morning during our meeting, I am sending you the settlement agreement attached to this email. Please read through the agreement carefully, sign it, and return it to us as soon as possible.
If you have any questions or need further clarification, please do not hesitate to contact me.
Thank you in advance for your cooperation.”
2.6.
[werknemer] heeft hierop via WhatsApp op 12 juni 2024 als volgt gereageerd:
Dear [werkgever] ,
Thank you for your E-mail. I have read that document and I cannot accept it.
I have contacted with few people, including health service and I have decided that I need to take care about my health as priority.
Last weeks in works caused a lot of stress and cost me a lot healt. I am worry about my mental health and I would like to inform you that regarding my condition I need to start sick leave (ziekteverlof).
In case of any questions I would like to ask you for e-mail correspondention. Phone calling or meeting can have bad
Impact for my mental health and I need to avoid stress.
[vriendin] will give you an answer in separate message.
Yours faithfully,
2.7. (
De echtgenoot van de eigenaresse van) [werkgever] heeft op 13 juni 2024 geconstateerd dat de woning van [werknemer] ontruimd is.
2.8.
Op 14 juni 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] bevestigd dat hij op 11 juni 2024 zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang heeft opgezegd.
2.9.
Bij brief van 4 juli 2024 heeft de gemachtigde van [werknemer] (kort gezegd) bezwaar gemaakt tegen het einde van het dienstverband van [werknemer] . De gemachtigde laat ook weten dat [werknemer] ziek is en in een ziekenhuis in [land X] ligt.
2.10.
Bij brief van 12 juli 2024 heeft de gemachtigde van [werkgever] aan de gemachtigde van [werknemer] (onder meer) laten weten dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst op 11 juni jl. met onmiddellijke ingang heeft opgezegd. Als reactie hierop heeft de gemachtigde van [werknemer] bij brief van 15 juli 2024 (onder meer) laten weten dat de arbeidsovereenkomst wel nog voortduurt, omdat (kort gezegd) uit het bericht van 12 juni 2024 van [werknemer] duidelijk blijkt dat de door hem gedane opzegging niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het lag op de weg van [werkgever] om dit te onderzoeken, hetgeen zij heeft nagelaten.
2.11.
De gemachtigde van [werkgever] heeft bij brief van 22 juli 2024 (onder meer) laten weten dat [werkgever] blijft bij haar standpunt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
2.12.
De gemachtigde van [werknemer] heeft ter zitting desgevraagd laten weten dat er geen bodemzaak aanhangig is gemaakt.
3.Het geschil
3.1.
[werknemer] vordert - samengevat – achterstallig loon (inclusief vakantiegeld) over de maand juni 2024 van € 1.046,50 bruto en vanaf juli 2024 € 2.300,00 (of 70% bij ziekte) tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente.
3.2.
[werknemer] legt aan de vordering het volgende ten grondslag. Voor zover [werknemer] op 11 of 12 juni 2024 ontslag heeft genomen, kan [werkgever] hem hieraan niet houden. Op 12 juni 2024 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. Voor [werkgever] was dit een duidelijke aanwijzing dat hij niet de intentie had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Van belang hierbij is dat op 10 juni 2024 een incident heeft plaatsgevonden op het werk waardoor de gemoederen hoog
[werkgever] heeft aldus niet voldaan aan haar onderzoeksplicht.
3.3.
[werkgever] voert verweer. [werkgever] concludeert tot afwijzing van de vorderingen van [werknemer] , met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van [werknemer] in de kosten van deze procedure.
3.4.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. De rechter moet daarom eerst beoordelen of [werknemer] ten tijde van dit vonnis bij die voorziening een spoedeisend belang heeft. Daarnaast geldt dat de rechter in dit kort geding moet beoordelen of de vorderingen in de bodemprocedure een zodanige kans van slagen hebben, dat vooruitlopend daarop toewijzing van de voorlopige voorziening gerechtvaardigd is.
Naar het oordeel van de kantonrechter wringt daar de schoen, in die zin dat de vordering niet op inhoudelijke gronden strandt maar op formele (in dit geval de verstreken vervaltermijn).
De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.
4.2.
De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben, zoals het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. [1] Daarbij is de context waarin de verklaring is afgelegd van groot belang. Een relevante omstandigheid kan zijn dat de werknemer na een verklaring die redelijkerwijs als opzegging mag worden geduid, niet meer op het werk verschijnt en ook overigens niet laat blijken dat hij op die opzegging wenst terug te komen.
4.3.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat [werknemer] op 11 juni 2024:
- de arbeidsovereenkomst mondeling heeft opgezegd;
- hij toen door [werkgever] geïnformeerd is over de gevolgen van het ontslag (verlies WW-rechten) en aansluitend;
- fysiek afscheid heeft genomen van zijn collega’s en later (nog eens) via WhatsApp.
Naar het oordeel van de kantonrechter is daarmee sprake van een duidelijke uitlating van [werknemer] , gericht op de beëindiging van het dienstverband.
4.4.
De volgende vraag is echter of [werkgever] er terecht op mocht vertrouwen dat de wil van [werknemer] daadwerkelijk op beëindiging van de arbeidsovereenkomst was gericht. Naar het oordeel van de kantonrechter is daar geen sprake van.
In de eerste plaats is van belang dat [werknemer] zich de daaropvolgende dag (op 12 juni jl.) heeft ziekgemeld en heeft laten weten niet in te stemmen met de VSO. Daaruit volgt dat [werknemer] al daags na zijn opzegging op zijn uitlatingen is teruggekomen. Daarbij geeft [werkgever] in zijn e-mail duidelijk aan dat het geestelijk niet goed met hem gaat en dat er bij hem sprake is van stress.
Van belang is verder dat (kort) vóór de opzegging tussen partijen gediscussieerd c.q. gesproken is over:
het moeten overwerken op 10 juni,
het niet toekennen van een door [werknemer] (meermaals) gevraagde loonsverhoging,
het zogenaamde “Groove Garden akkefietje”. [werknemer] was aanwezig op het festival Groove Garden op 25 en 26 mei 2024, terwijl hij vanaf vrijdag 17 mei ziek naar huis is gegaan en na het festival op maandag 27 mei 2024 zijn werk nog steeds niet hervatte. [werkgever] heeft toen de arbo-dienst ingeschakeld, waarna tussen partijen een gesprek heeft plaatsgevonden op 28 mei 2024. Partijen hebben toen afgesproken dat [werknemer] op 3 juni 2024 weer zou komen werken, hetgeen ook gebeurd is.
Tenslotte is van belang dat de gemachtigde van [werknemer] op 4 juli 2024 aan [werkgever] eveneens heeft laten weten dat [werknemer] ziek is en dat de opzegging wordt betwist.
4.5.
Onder al deze omstandigheden mocht [werkgever] er niet vanuit gaan dat [werknemer] daadwerkelijk wilde opzeggen. Dat [werknemer] - na de opzegging – vertrokken is naar [land X] , maakt dit oordeel niet anders. Het vertrek naar [land X] hoeft niet te betekenen dat [werknemer] de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. De reden van vertrek kan immers gelegen zijn in de door hem gestelde opname in een psychiatrisch ziekenhuis in [land X] vanwege een bipolaire stoornis. Een en ander betekent dat geen sprake is van een rechtsgeldige ontslagname door [werknemer] , althans dat [werkgever] [werknemer] daar in beginsel niet aan kan houden.
4.6.
Dit alles leidt echter niet tot een toewijzing van de vordering. Daarvoor is het volgende van belang.
Er van uitgaande dat de opzegging door [werknemer] tot stand gekomen is onder invloed van een wilsontbreken heeft dat nietigheid (of vernietiging) van de opzegging tot gevolg. De opzegging moet dus weggedacht worden.
Naar het oordeel van de kantonrechter kwalificeert de door [werknemer] (in elk geval) op 12 juni 2024 ontvangen mededeling van [werkgever] d.d. 11 juni 2024, inhoudende dat zij uitgaat van een einde van het dienstverband, dan als een opzeggingshandeling van de kant van [werkgever] , die maakt dat aan het dienstverband met onmiddellijke ingang een einde is gekomen.
Met die beëindiging wordt door [werknemer] niet ingestemd en een ontslagvergunning of ontbindingsbeschikking ontbreekt. De opzegging door [werkgever] is dus vernietigbaar. Maar het daartoe bestemde verzoek moet wel binnen twee maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] worden ingediend (zie artikel 7:686a lid 4 sub a BW), gelet op de geldende vervaltermijn (zie ook de noot van prof. mr. E. Verhulp bij HR:2005:AS8387, weliswaar geschreven onder het oude recht maar naar het oordeel van de kantonrechter nog steeds van toepassing).
4.7
De kantonrechter realiseert zich dat deze kwalificatie van de mededeling van [werkgever] , te weten als opzeggingshandeling met de daaraan verbonden gevolgen zoals de korte vervaltermijn, ten koste kan gaan van de rechtsbescherming van de werknemer. De wetgever heeft echter bewust korte vervaltermijnen in de wet opgenomen en deze dienen daarom ook in redelijkheid gehandhaafd te worden. Daarnaast acht de kantonrechter het van belang dat in dit geval [werknemer] zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, daar de volgende dag op is teruggekomen en vervolgens van [werkgever] te horen kreeg dat zij hem aan de opzegging hield. Daarmee was het standpunt van [werkgever] – “einde dienstverband” – direct duidelijk. Dan mag ook van [werknemer] – die overigens al snel voorzien was van rechtsbijstand – verwacht worden dat hij de juridisch vereiste stappen zet.
4.8.
[werknemer] had dus binnen de vervaltermijn van twee maanden een vernietigingsverzoek bij de kantonrechter moeten indienen. Nu hij dat heeft nagelaten ligt het in de rede dat in een bodemprocedure een loonvordering zal afstuiten op het verloop van deze vervaltermijn. Daarmee kan in dit kort geding niet gezegd worden dat de vorderingen in en bodemprocedure hoogst waarschijnlijk zullen worden toegewezen wat meebrengt dat geen grond aanwezig is voor het treffen van de voorzieningen zoals door [werknemer] in dit kort geding zijn gevorderd.
4.9.
[werknemer] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [werkgever] worden begroot op:
- salaris gemachtigde
€
814,00
- nakosten
€
135,00
Totaal
€
949,00
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst de vorderingen van [werknemer] af,
5.2.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,
5.3.
verklaart dit vonnis wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Dit vonnis is gewezen door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 29 augustus 2024.
no