Uitspraak
RECHTBANK LIMBURG
Burgerlijk recht
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer: 5771055 \ AZ VERZ 17-46
Beschikking van de kantonrechter van 12 mei 2017
in de zaak van:
[werknemer],
wonend [adres werknemer] ,
[woonplaats werknemer] ,
werknemer
gemachtigde: mr. M. Oostenrijk (DAS Rechtsbijstand),
verzoekende partij in het verzoek,
tegen:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[X] CASINO HOLDING B.V.,
gevestigd te 's-Hertogenbosch,
werkgever
gemachtigde mr. K.L.M. Kaldenbach,
verwerende partij in het verzoek.
verwerende partij in het verzoek.
Partijen zullen hierna [werknemer] en [werkgever] worden genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 2 maart 2017 ter griffie ontvangen verzoekschrift, met producties;
- het op 7 april 2017 ter griffie ontvangen verweerschrift, met producties;
- de brief van de gemachtigde van [werknemer] d.d. 10 april 2017;
- de faxbrief van de gemachtigde van [werkgever] d.d. 10 april 2017.
- de mondelinge behandeling d.d. 13 april 2017;
- de voorafgaand aan de mondelinge behandeling door [werkgever] ingediende producties;
1.2.
De gemachtigde van [werknemer] heeft bij voornoemde brief bezwaar gemaakt tegen de, in haar ogen, te late indiening van het verweerschrift door [werkgever] . De gemachtigde van [werkgever] heeft daarop bij voormelde faxbrief gereageerd. De kantonrechter heeft partijen ter zitting medegedeeld het verweerschrift wel te accepteren, nu de daarin gestelde feiten partijen reeds lang en breed bekend zijn en het daarnaast op grond van het burgerlijk procesrecht mogelijk is dat ter zitting mondeling verweer wordt gevoerd. Dit maakt dat [werknemer] geacht moet worden niet in zijn processuele belangen te zijn geschaad.
1.3.
De kantonrechter heeft ter zitting aan de gemachtigde van [werknemer] kopieën verstrekt van de voor de door [werkgever] hierboven bedoelde nader ingediende producties, nu de gemachtigde van [werknemer] had aangegeven deze niet te hebben ontvangen.
1.4.
De gemachtigde van [werkgever] heeft ter zitting aan de griffier pleitnotities overgelegd. De kantonrechter heeft partijen uitdrukkelijk medegedeeld dat deze enkel worden geaccepteerd ter ondersteuning van de griffier ter zitting en dat deze notities niet als apart processtuk worden beschouwd.
1.5.
Daarna is beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren op [geboortedag werknemer] 1967, is op 3 januari 2011 bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van vestigingsmanager. Het laatstgenoten salaris van [werknemer] bedraagt € 3.824,00 bruto per vier weken, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.
2.2.
[werkgever] heeft bij verzoekschrift van 22 september 2016 de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair wegens (ernstig) verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft dit verzoek bij beschikking van 15 november 2016 afgewezen. Voor de feiten zoals die zich tussen partijen hebben voorgedaan tot aan de beschikking van de kantonrechter van 15 november 2016 verwijst de kantonrechter naar die beschikking, waarin - voor zover van belang - het volgende is opgenomen:
“2.2. Vanaf oktober 2015 zijn er wijzigingen binnen de organisatie van [werkgever] doorgevoerd als gevolg van de samenwerking met JVH gaming en entertainment bv (hierna: JVH). De samenwerking met JVH is het gevolg van het feit dat [werkgever] en JVH sinds juni 2015 dezelfde aandeelhouder hebben.
2.3.
Vanwege de grote veranderingen binnen de organisatie hebben [werkgever] en JVH in de tweede helft van 2015 en op 21 januari 2016 vijf sessies voor de vestigingsmanagers georganiseerd, waarin onder meer het veranderingsproces is toegelicht. Als gevolg van de samenwerking met JHV heeft [werknemer] ook een nieuwe direct leidinggevende gekregen, de heer [A] (hierna: [A] ). Medio oktober is [A] voorgesteld aan de vestigingsmanagers. Na een korte inwerkperiode waarin [A] gesproken heeft met de vestigingsmanagers is hij gestart met zijn werkzaamheden. Bij e-mail van 24 december 2015 heeft de toenmalige leidinggevende van [werknemer] , de heer [B] (hierna: [B] ), aan de vestigingsmanagers (waaronder [werknemer] ) “officieel” bericht dat [A] als regiomanager aan de slag zal gaan bij [werkgever] .
2.4.
Op 14 januari 2016 heeft [werknemer] van [werkgever] een officiële schriftelijke waarschuwing gekregen die er kort gezegd op neer komt dat [werknemer] tegen de instructie van [B] in twee medewerkers voor zijn vestiging had aangenomen, terwijl er een aannamestop gold. Daarnaast heeft [werknemer] zelf de arbeidscontracten opgesteld, hetgeen niet zijn taak was, die bovendien op onderdelen niet juist waren. Verder heeft [werknemer] de contracten namens [werkgever] getekend, terwijl hij daartoe niet bevoegd was. [werknemer] heeft ook geen contact gezocht met de afdeling HR en in strijd met de waarheid aan HR aangeven dat [B] op de hoogte was van de gang van zaken.
2.5.
[werknemer] heeft meerdere malen bezwaar gemaakt tegen deze officiële waarschuwing.
2.6.
Op 9 februari 2016 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] enerzijds en [A] en [HR adviseur] (HR advisor) anderzijds over de toon van de e-mail van [werknemer] aan [A] en over het opnemen van snipperuren en het verwerken daarvan in het rooster.
2.7.
Op 10 februari 2016 volgt er een tweede schriftelijke waarschuwing, waarin kort gezegd is opgenomen 1) dat [werknemer] zich inroostert in strijd met gemaakte afspraken zodat niet zichtbaar is wanneer [werknemer] aan het werk is 2) dat [werknemer] zich nog steeds niet houdt aan de nu geldende lijn/hiërarchie ( [werknemer] heeft niet meer rechtstreeks te maken met [B] ), 3) dat er aan de zijde van [werknemer] sprake is van een gebrek aan communicatie met [A] en 4) dat [werknemer] geen blijk geeft van zelfinzicht als hij wordt aangesproken op zijn gedrag en houding, maar steeds in de verdediging schiet. Daarnaast zijn enkele afspraken opgenomen over het opnemen van snipperuren, het inroosteren, het door [werknemer] vragen van feedback aan collega-vestigingsmanagers en ten slotte het beleid ten aanzien van vacaturestellingen/indiensttredingen en contractverlengingen.
2.8.
Op 9 maart 2016 heeft de gemachtigde van [werknemer] geageerd tegen de 1e en 2e waarschuwing.
2.9.
Vanaf 10 maart 2016 is [werknemer] arbeidsongeschikt. Als gevolg van een medische aandoening aan zijn gehoor ondervindt [werknemer] beperkingen en moet hij worden ontzien in situaties waar het gaat om deadlines, hoge werkdruk, klantencontacten en conflicthantering. Wanneer er rekening gehouden wordt met deze beperkingen is er volgens de bedrijfsarts geen urenbeperking.
2.10.
Op 20 mei 2016 rapporteert de bedrijfsarts dat er volgens [werknemer] al langer sprake is van een arbeidsconflict. Aangezien stress een negatieve invloed heeft op de klachten van [werknemer] adviseert de bedrijfsarts partijen om te focussen op de oplossing van het conflict.
2.11.
[werkgever] nodigt [werknemer] vervolgens uit voor een gesprek op 3 juni 2016. [werknemer] laat echter weten dat hij niet in staat is om dit gesprek te voeren, omdat dit stress veroorzaakt en zijn klachten daardoor verergeren. Uiteindelijk heeft [werknemer] op 17 juni 2016 een spoedconsult bij de bedrijfsarts. Deze concludeert dat afgezien van een fysieke aandoening ook sprake is van samenwerkingsproblematiek in de arbeidsverhouding, die gepaard gaat met stress en daarom zo snel mogelijk opgelost dient te worden. Er is geen medisch beletsel voor het aangaan van een gesprek tussen partijen.
2.12.
Op 23 juni 2016 vindt er een gesprek plaats tussen [werknemer] enerzijds en [A] en mevrouw [C] anderzijds. De samenwerkingsproblematiek wordt besproken. Daarnaast wordt afgesproken dat [werknemer] gaat re-integreren in de vestiging te Venray.
2.14.
Op 29 juli 2016 adviseert de bedrijfsarts wederom dat het van groot belang is dat de problemen binnen de arbeidsverhouding zo spoedig mogelijk opgelost worden. Verder geeft de bedrijfsarts (onder meer) aan dat het van belang is dat [werknemer] de komende week de gelegenheid krijgt zijn gedachten over de bestaande situatie te bepalen.
2.15.
Op 8 augustus 2016 hebben partijen met hun gemachtigden een gesprek.
Partijen proberen daarna een minnelijke regeling te sluiten, hetgeen niet lukt.
2.16.
[werkgever] heeft vervolgens mediation voorgesteld en wel zo spoedig mogelijk.
Op 22 augustus 2016 laat de gemachtigde van [werknemer] aan [werkgever] weten dat [werknemer] bereid is om een mediationtraject aan te gaan, maar dat dit traject in verband met zijn verlof - van week 34 (ingaande 22 augustus 2016) tot en met 37 - nog niet kan starten.
2.17.
Op 30 augustus 2016 laat [werkgever] aan [werknemer] weten dat zij een ontbindingsverzoek bij de rechter zal indienen, omdat zij de handelwijze van [werknemer] als ernstig verwijtbaar kwalificeert en geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare samenwerking.
Daarnaast laat [werkgever] weten dat zij tot einde dienstverband geen gebruik meer zal worden gemaakt van zijn diensten en dat hij vanaf week 34 geen recht meer heeft op loon.”
2.3.
[werknemer] heeft in kort geding onder meer het loon gevorderd vanaf 22 augustus 2016 (datum stopzetting). Bij vonnis van 15 november 2016 heeft de kantonrechter deze vordering toegewezen.
2.4.
Naar aanleiding van de beschikking van 15 november 2016, zoals bedoeld in rechtsoverweging 2.2, heeft op 18 november 2016 een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , mevrouw [HR adviseur] (HR-adviseur bij [werkgever] , hierna “ [HR adviseur] ” te noemen) en de heer [A] (direct leidinggevende van [werknemer] , hierna “ [A] ” ten noemen). Het gesprek wordt afgesloten met de afspraak eerst de bevindingen van de bedrijfsarts af te wachten.
2.5.
De bedrijfsarts stelt op 21 november 2016 in zijn advies dat de spanningen in de arbeidsverhouding dienen te worden opgelost. Daarnaast stelt de bedrijfsarts dat er geen medische bezwaren zijn om de opbouw van het werk verder uit te stellen, maar dat de werkzaamheden wel geleidelijk dienen te worden opgebouwd. De bedrijfsarts stelt daarover het volgende:
“Daarbij adviseer ik enerzijds in eerste instantie een beperkte verantwoordelijkheid en werkdruk in werkzaamheden waarbij hij een goede nachtrust kan hebben en in het weekend moet kunnen recupereren. Anderzijds adviseer ik een geleidelijke opbouw van de uren. Daarbij is werk op een redelijke reisafstand van maximaal een uur in de opbouwfase aangewezen.
Hand in hand met de opbouw in uren kan hij geleidelijk aan meer taken en verantwoordelijkheden oppakken.”
2.6.
Op 25 november 2016 heeft een gesprek plaats tussen [werknemer] , mevrouw [HR directeur] (HR-directeur bij [werkgever] , hierna “ [HR directeur] ” te noemen) en [A] . In dat gesprek geeft [werknemer] aan te willen re-integreren in de vestiging te Roermond. [werkgever] geeft in dat gesprek echter aan dat de vestiging in Roermond niet de aangewezen plek is om te re-integreren. [werknemer] dient te re-integreren in Venray. Later wordt dit gewijzigd in Helmond.
2.7.
Op 28 november 2016 hervat [werknemer] zijn werkzaamheden in Helmond. [werkgever] vraagt [werknemer] daar te beginnen met werkzaamheden in de zaal (service). Omdat [werknemer] van mening is dat dit werk niet passend is, vertrekt hij voortijdig en laat hij weten een deskundigenoordeel te zullen aanvragen.
[werknemer] verschijnt op 29 november 2016 niet op zijn werk en ook daarna niet meer. Bij e-mail van 29 november 2016 verzoekt [werkgever] [werknemer] zijn werk de dag erna te hervatten onder de mededeling dat wanneer hij dit niet doet, de loonbetaling zal worden stopgezet.
[werknemer] verschijnt op 30 november 2016 niet op zijn werk. Bij brief van 1 december 2016 laat [werknemer] aan [werkgever] weten in afwachting van de uitkomst van het deskundigenoordeel zijn re-integratiewerkzaamheden niet te zullen hervatten. Een en ander is voor [werkgever] aanleiding de loonbetaling per 30 november 2016 te staken.
2.8.
Bij e-mail van 2 december 2016 nodigt [werkgever] [werknemer] uit voor een gesprek op 6 december 2016 over de werkzaamheden die behoren bij de functie van vestigingsmanager en voor het maken van een plan van aanpak in het kader van de re-integratie. [werknemer] wordt medegedeeld dat de loonbetaling zal worden hervat zodra [werknemer] weer meewerkt aan zijn re-integratie. Bij e-mail van 5 december 2016 laat [werknemer] aan [werkgever] weten niet bij het gesprek aanwezig te zullen zijn, omdat hij het deskundigenbericht wenst af te wachten.
2.9.
Bij brief van 9 december 2016 zet [werkgever] uiteen aan [werknemer] hoe zij de re-integratie invult tegen de achtergrond van het advies van de bedrijfsarts van 21 november 2016. [werkgever] legt in die brief ook uit waarom de vestiging in Roermond op dat moment niet geschikt is om te re-integreren. [werkgever] nodigt [werknemer] nogmaals uit een gesprek met haar te voeren op woensdag 14 december 2016 om 12.00 uur om “
alle punten te bespreken en de lucht volledig te klaren”. [werkgever] verzoekt [werknemer] uiterlijk maandag om 17.00 uur te laten weten of hij een mediator bij het gesprek wil.
alle punten te bespreken en de lucht volledig te klaren”. [werkgever] verzoekt [werknemer] uiterlijk maandag om 17.00 uur te laten weten of hij een mediator bij het gesprek wil.
Bij e-mail van 14 december 2016, 16.52 uur, laat [werkgever] [werknemer] weten geen bericht te hebben ontvangen en constateert zij dat [werknemer] evenmin voor het gesprek is verschenen. [werkgever] nodigt [werknemer] opnieuw uit voor een gesprek, onder dreiging van ontslag op staande voet bij niet-verschijnen.
Bij brief van 14 december 2016 laat [werknemer] [werkgever] weten dat de aangeboden werkzaamheden, gelet op de ongewijzigde beperkingen van [werknemer] en het deskundigenoordeel van 19 mei 2016, niet passend zijn. (In dit deskundigenoordeel is [werknemer] arbeidsongeschikt bevonden voor de aangeboden werkzaamheden als casinomedewerker in Helmond.) [werknemer] herhaalt in zijn brief de uitkomst van het opnieuw aangevraagde deskundigenoordeel af te wachten voordat hij weer aan het werk gaat.
2.10.
De gemachtigden van partijen wisselen in de daaropvolgende periode nog correspondentie uit.
2.11.
Op 12 januari 2017 oordeelt de arbeidsdeskundige van het UWV in twee afzonderlijke deskundigenoordelen dat de door [werkgever] uitgevoerde re-integratie-inspanningen niet voldoende zijn en dat het aangeboden werk niet passend is.
2.12.
Vervolgens vindt er naar aanleiding van deze deskundigenoordelen wederom correspondentie plaats tussen partijen.
2.13.
Op 26 januari 2017 vindt het eerste - en tevens laatste - mediationgesprek plaats tussen partijen. De mediation wordt door de mediator bij brief van 2 februari 2017 beëindigd.
2.14.
In de tussentijd ontvangt [werknemer] op 1 februari 2017 een brief van [werkgever] d.d. 24 januari 2017 waarin hem wordt medegedeeld dat zijn functie van vestigingsmanager als gevolg van het doorlopen functiewaarderingstraject per 1 februari 2017 is komen te vervallen. Het in dit kader door [werknemer] te verrichten ontwikkelassessment wordt uitgesteld tot na de re-integratie.
2.15.
Op 7 februari 2017 vindt een gesprek plaats tussen [werknemer] , [HR adviseur] en [A] . In dat gesprek persisteert [werknemer] bij terugkeer op de vestiging in Roermond. Uiteindelijk lopen de gemoederen hoog op en eindigt het gesprek.
2.16.
Bij e-mail van 15 februari 2017, 8.48 uur, nodigt [werkgever] [werknemer] uit voor een gesprek met een arbeidsdeskundige op 16 februari 2017 om 13.00 uur in Den Bosch. Bij e-mail van 15 februari 2017, 9.50 uur, antwoordt de gemachtigde van [werknemer] dat [werknemer] dit gesprek met de arbeidsdeskundige wenst te voeren in Roermond. Om [werknemer] tegemoet te komen nodigt [werkgever] [werknemer] bij e-mail van 16 februari 2017 uit voor een gesprek op 17 februari 2017, om 15.00 uur met de arbeidsdeskundige in Helmond. Op deze uitnodiging reageert [werknemer] niet.
2.17.
De arbeidsdeskundige concludeert op 21 februari 2017 dat het eigen werk van [werknemer] passend is, mits hij zijn werkzaamheden geleidelijk opbouwt in uren, taken en verantwoordelijkheden en geen gebruik hoeft te maken van een portofoonoortje, wat - naar de arbeidsdeskundige in zijn rapport vaststelt - niet verplicht is in de uitoefening van de functie.
2.18.
Op basis van het arbeidsdeskundig rapport roept [werkgever] [werknemer] bij e-mail van 22 februari 2017 op om het werk te hervatten op 23 februari 2017 om 11.00 uur. [werknemer] verschijnt niet, zonder enig bericht. Bij e-mail van 23 februari 2017 om 11.47 uur geeft [werkgever] [werknemer] een laatste kans om op 24 februari 2017 in Helmond de re-integratie te hervatten. [werkgever] geeft daarbij aan dat ontslag op staande voet niet is uitgesloten, indien [werknemer] daaraan geen gehoor geeft. Bij e-mail van 23 februari 2017 om 14.03 uur verzoekt de gemachtigde van [werknemer] [werkgever] per omgaande om toezending van het arbeidsdeskundig rapport van 21 februari 2017. [werkgever] voldoet niet aan dit verzoek.
2.19.
[werknemer] is op 24 februari 2017 niet op het werk verschenen.
3.Het geschil
3.1.
[werknemer] verzoekt - samengevat - de tussen haar en [werkgever] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), onder toekenning van een transitievergoeding van € 9.024,00 bruto en een billijke vergoeding van € 80.000,00. Daarnaast vordert [werknemer] betaling van het loon ad € 3.842,00 bruto per vier weken, exclusief emolumenten, vanaf 30 november 2016 tot einde dienstverband, te vermeerderen met de wettelijke verhoging. Verder vordert [werknemer] betaling van een bedrag van € 11.535,81 bruto aan opgebouwde doch niet genoten verlofdagen tot 1 mei 2017, een en ander te vermeerderen met wettelijke rente. Tot slot vordert [werknemer] vast te stellen dat [werkgever] ex artikel 7:653 lid 4 BW aan het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding geen rechten meer kan ontlenen.
3.2.
[werkgever] heeft verweer gevoerd.
3.3.
Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
[werknemer] legt aan zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag dat van de zijde van [werkgever] sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten en wel zodanig dat van [werknemer] niet langer gevergd kan worden het dienstverband voort te zetten. [werknemer] stelt daartoe dat [werkgever] , in plaats van zich na 15 november 2016 als goed werkgever te richten op normalisering van de arbeidsverhouding, heeft aangestuurd op escalatie waardoor thans sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie.
4.2.
[werknemer] stelt ter motivering - samengevat - dat:
- [werkgever] heeft gedraald met de inzet van mediation; bij eerdere inzet van mediation had wellicht het tij nog gekeerd kunnen worden;
- er volgens het UWV geen enkele medische reden is om re-integratie niet te laten plaatsvinden in Roermond en het van begin af aan nooit de intentie van [werkgever] was om [werknemer] te laten terugkeren in Roermond;
- [werkgever] ten onrechte heeft vastgehouden aan de stelling dat re-integratie en arbeidsconflict separate trajecten zijn;
- [werkgever] onvoldoende heeft gedaan in het kader van de re-integratie; ook na het deskundigenoordeel van 12 januari 2017 heeft [werkgever] [werknemer] het werk niet laten hervatten in Roermond;
- [werkgever] onvoldoende heeft gedaan in het kader van de re-integratie; ook na het deskundigenoordeel van 12 januari 2017 heeft [werkgever] [werknemer] het werk niet laten hervatten in Roermond;
- [werkgever] de loonbetaling onterecht heeft gestaakt, nu het UWV op 12 januari 2017 heeft geoordeeld dat het aangeboden werk niet passend was;
- [werkgever] ’s dreiging met ontslag op staande voet totaal is misplaatst; de eerste keer had nog geen mediation plaatsgevonden en de tweede keer had [werknemer] nog geen inzage gehad in het - eenzijdig - opgestelde rapport van de arbeidsdeskundige.
4.3.
De kantonrechter overweegt dat [werknemer] in de onderhavige procedure verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, terwijl [werkgever] als werkgeefster hetzelfde in een separate, maar gelijklopende procedure (geregistreerd onder zaaknummer 5774298 \ AZ VERZ 17-47) doet. Beide partijen zijn het er derhalve over eens dat aan deze arbeidsovereenkomst een einde dient te komen, zij het onder verschillende voorwaarden.
Hoewel partijen sterk van mening verschillen over de oorzaken en met name voor wiens rekening het ontstaan van die oorzaken dient te komen, pleegt een eigen verzoek van de werknemer toegewezen te worden. Het tegen diens wil in stand houden van een arbeidsovereenkomst zou immers zinloos en tot mislukken gedoemd zijn. De arbeidsovereenkomst zal derhalve worden ontbonden en wel met ingang van 1 juni 2017.
4.4.
Ten aanzien van de verwijten van [werknemer] in de richting van [werkgever] overweegt de kantonrechter dat als uitgangspunt geldt dat het aan [werkgever] als werkgeefster is om te bepalen hoe een re-integratie inhoudelijk vorm wordt gegeven. Leidend daarbij zijn uiteraard de bevindingen van de bedrijfsarts, het UWV en de arbeidsdeskundige. Verder zal voor zover mogelijk rekening gehouden worden met eventuele specifieke wensen van de werknemer, [werknemer] in dit geval.
De verwijten van [werknemer] betreffen in overwegende mate het niet of onvoldoende rekening houden met de wensen van [werknemer] . [werkgever] heeft ten aanzien van de eerste vier onder punt 4.2 genoemde verwijten inhoudelijk verweer gevoerd.
4.5.
Ten aanzien van de mediation stelt [werkgever] dat zij eerder mediation heeft aangeboden, doch dat dit door [werknemer] is afgehouden. Verder heeft [werknemer] nimmer zelf op mediation aangedrongen.
De kantonrechter overweegt dat er voor een mediation twee partijen nodig zijn. Het is weliswaar de taak van [werkgever] om dit voortvarend op te pakken, maar het is daarentegen ook een verantwoordelijkheid voor [werknemer] om, als hem dit allemaal te lang zou duren, hier nadrukkelijk om te verzoeken. Dat [werkgever] met mediation gedraald zou hebben, wat daarvan ook zij, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om tot de kwalificatie “ernstig verwijtbaar” te komen.
De kantonrechter overweegt dat er voor een mediation twee partijen nodig zijn. Het is weliswaar de taak van [werkgever] om dit voortvarend op te pakken, maar het is daarentegen ook een verantwoordelijkheid voor [werknemer] om, als hem dit allemaal te lang zou duren, hier nadrukkelijk om te verzoeken. Dat [werkgever] met mediation gedraald zou hebben, wat daarvan ook zij, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende om tot de kwalificatie “ernstig verwijtbaar” te komen.
4.6.
Ten aanzien van de re-integratie in Roermond heeft [werkgever] uitgelegd waarom zij nu juist wilde dat re-integratie op een andere locatie zou plaatsvinden. Met name het punt van een sterk management op de betreffende locatie komt de kantonrechter plausibel voor. Een belangrijk onderdeel van de re-integratie zou immers [werknemer] werkhouding en taakinvulling behelzen. Ook de overige contra-indicaties voor Roermond leggen wel degelijk gewicht in de schaal. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] op goede gronden heeft besloten [werknemer] niet in Roermond te laten re-integreren.
Met betrekking tot de werkhouding en taakinvulling overweegt de kantonrechter dat partijen daar een verschillende visie op hebben, in die zin dat een vestigingsmanager volgens [werkgever] ongeveer 60% van zijn werkzaamheden op de vloer uitoefent en 40% op kantoor besteedt aan administratieve taken. [werknemer] meent daarentegen dat hij 80% op kantoor werkt en slechts 20% op de vloer.
Hoewel dit een belangrijk geschilpunt tussen partijen is, acht de kantonrechter zich hierover onvoldoende voorgelicht om op dit punt een gefundeerde uitspraak te doen. Wel stelt de kantonrechter vast dat in de functieomschrijving (productie 25 bij het verzoekschrift) van ten minste 12 van de 25 daar genoemde resultaatsverantwoordelijkheden gezegd kan worden dat deze op de vloer plaatsvinden. Met name waar het gaat om het signaleren en begeleiden van mensen met een gokverslaving. Verder staat onder het doel van de functie onder meer opgenomen het toezicht houden, begeleiden en ondersteunen van het personeel waarvoor men dan toch ook op de werkvloer zal moeten zijn.
De overweging van [werkgever] om [werknemer] op een andere vestiging te laten kennismaken met een andere manier van werken dan die [werknemer] voorstaat is redelijk, ook al is daar onder het vorige management minder aandacht aan besteed.
4.7.
Dat de re-integratie en het conflict twee gescheiden trajecten zouden zijn, acht de kantonrechter slechts ten dele juist. Het is zeer wel mogelijk om in de bedrijfsvoering te re-integreren en los daarvan aan een oplossing voor het conflict te werken. De re-integratie geschiedt op één van de vestigingen van de werkgeefster, terwijl het conflict niet op de werkvloer maar met leden van het centrale/regionale management bestaat. Met enige goede wil laat zich dit in de praktijk van alledag scheiden, maar dat deze elkaar zullen beïnvloeden wil de kantonrechter aannemen. De kantonrechter ziet overigens geen doorslaggevende rol weggelegd voor deze constatering in die zin, dat dit tot ernstige verwijtbaarheid zou kunnen leiden.
4.8.
Hetzelfde geldt voor het dreigen met een ontslag op staande voet. Een dergelijke dreiging is bedoeld om vastgelopen discussies vlot te trekken of om een patstelling te doorbreken. In dit geval moet met [werkgever] worden vastgesteld dat [werknemer] vanaf de staking van zijn werk in Helmond op 28 november 2016 geen enkele zelfstandige poging tot normalisatie van de verhoudingen heeft ondernomen. Hij heeft daarentegen telkens op andere gronden uitnodigingen voor een gesprek met [werkgever] , alsook de oproep voor een onderzoek door de arbeidsdeskundige, tegengehouden. Dat, na een inmiddels toegepaste loonstaking, een werkgever uiteindelijk tot een dreiging met ontslag op staande voet overgaat, acht de kantonrechter niet verwijtbaar.
4.9.
Ten aanzien van de vraag of [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, overweegt de kantonrechter dat hem dit niet gebleken is. Op sommige onderdelen, zoals de mediation, had [werkgever] wellicht voortvarender kunnen handelen, maar dat is onvoldoende om tot het oordeel "ernstig verwijtbaar” te komen, een en ander zoals hiervoor reeds overwogen.
Ook op andere gronden is geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgeefster. Dit betekent dat er, gelet op het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub b2 BW, geen ruimte is voor toekenning van een transitievergoeding en, gelet op artikel 7:671c lid 2 onder b BW, ook niet voor een billijke vergoeding.
4.10.
Nu aan [werknemer] geen billijke vergoeding wordt toegekend zal hij, gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid worden gesteld zijn verzoek desgewenst in te trekken.
4.11.
Wat betreft de loonvordering is de kantonrechter met [werkgever] van oordeel dat [werkgever] de loonbetaling op 30 november 2016 op goede gronden heeft gestaakt. Ter toelichting dient het volgende.
[werknemer] heeft op 28 november 2016 uit eigen beweging zijn werkzaamheden in Helmond gestaakt en is vervolgens, ondanks waarschuwing van [werkgever] , niet meer verschenen om te re-integreren.
Vervolgens is door de arbeidsdeskundige van het UWV op 12 januari 2017 een deskundigenoordeel uitgebracht waaruit volgt dat het in Helmond aangeboden werk niet passend was. De reden hiervoor was gelegen in het gebruik van het oortje op de werkvloer.
In een later deskundigenrapport van 21 februari 2017, uitgebracht op verzoek van [werkgever] , is geoordeeld dat de aangeboden werkzaamheden wel passend zijn, nu - kort gezegd - is vastgesteld dat het gebruik van het oortje niet verplicht is voor de uitvoering van de (opgedragen) vloerwerkzaamheden. Bij de totstandkoming van dit laatste rapport is [werknemer] niet betrokken geweest. Hij is hiervoor twee keer uitgenodigd, in Den Bosch en in Helmond. [werknemer] is niet verschenen omdat hij van mening is dat het arbeidsdeskundig onderzoek in Roermond diende plaats te vinden. Voor zover [werknemer] mocht menen dat het laatste rapport om deze reden geen waarde heeft, passeert de kantonrechter deze stelling, omdat het hier om een redelijk verzoek van de werkgever gaat en het niet verschijnen daarom voor eigen rekening en risico van [werknemer] komt.
Een en ander betekent dat uiteindelijk (met terugwerkende kracht) is vastgesteld dat de werkzaamheden wel passend waren en dat er geen rechtsgeldig argument was voor [werknemer] om deze werkzaamheden te staken. Nu [werknemer] zonder gegronde reden zijn werkzaamheden gestaakt heeft, heeft hij geen recht op loon en zal zijn vordering worden afgewezen.
4.12.
De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat [werknemer] geen recht heeft op verlofdagen over de periode na 30 november 2016. In artikel 7:634 lid 1 BW is immers bepaald dat dit verlof slechts wordt opgebouwd over de periode dat een werknemer recht heeft op loon. Nu hiervoor is geoordeeld dat [werknemer] vanaf 30 november 2016 geen recht heeft op loon, heeft [werknemer] vanaf die datum geen vakantiedagen meer opgebouwd, zodat de vordering moet worden afgewezen, voor zover deze betrekking heeft op de periode vanaf 30 november 2016. [werkgever] heeft ter zitting aangegeven dat de verlofdagen die tot aan deze datum zijn opgebouwd zullen worden uitbetaald bij het einde van het dienstverband, zodat de vordering van [werknemer] in zoverre toewijsbaar is. Nu [werknemer] geen splitsing heeft aangebracht in de opgebouwde uren tot en na 30 november 2016, zal de vordering worden toegewezen als hierna bepaald.
4.13.
[werknemer] verzoekt onder VII van het verzoekschrift vast te stellen dat [werkgever] ex artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding. [werkgever] heeft ter zitting ingestemd met dit verzoek en de kantonrechter zal in het dictum van deze uitspraak opnemen dat hij dit zo heeft verstaan, omdat de wet de kantonrechter niet de mogelijkheid biedt in het dictum van een uitspraak vaststellingen te doen zoals door [werknemer] gevorderd.
4.14.
Zowel bij intrekking als bij handhaving van het verzoek acht de kantonrechter termen aanwezig de proceskosten te compenseren als hierna vermeld.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
stelt [werknemer] tot 23 mei 2017 in de gelegenheid zijn verzoek in te trekken door middel van een schriftelijke verklaring ter griffie van de Rechtbank Limburg, locatie Roermond,
5.2.
compenseert de proceskosten tussen partijen in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,
beslist, voor het geval [werknemer] zijn verzoek handhaaft, thans reeds als volgt:
5.3.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2017,
5.4.
veroordeelt [werkgever] de door [werknemer] tot 30 november 2016 opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen aan [werknemer] uit te betalen binnen vier weken nadat het dienstverband is geëindigd, onder verstrekking van een bruto-netto specificatie,
5.5.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke rente aan [werknemer] over het onder 5.4 bedoelde bedrag vanaf de dag van opeisbaarheid tot aan de dag van algehele voldoening,
5.6.
verstaat dat [werkgever] ex artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer kan ontlenen aan het tussen partijen overeengekomen concurrentiebeding,
5.7.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen onder 5.4 en 5.5 uitvoerbaar bij voorraad,
5.8.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gewezen door mr. J.W. Rijksen en in het openbaar uitgesproken.
type: EB/JR
coll: SM