Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 12104104 \ HA VERZ 26-32
Beschikking van 12 mei 2026
in de zaak van
LANDMERC B.V.,
te Wageningen,
verzoekende partij in het verzoek,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Landmerc,
gemachtigde: mr. L. Domhoff- Spaaij,
tegen
[verweerder],
te [woonplaats] ,
verwerende partij in het verzoek,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. D.C.F. van Helden.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift
- aanvullende stukken van Landmerc van 1 april 2026
- aanvullende stukken van [verweerder] van 7 april 2026
1.2.
De zaak is mondeling behandeld op 7 april 2026. Hiervan zijn door de griffier aantekeningen gemaakt.
1.3.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] is sinds 2018 bij Landmerc werkzaam als Software Ontwikkelaar.
Tot 2022 voerde hij zijn werkzaamheden uit als zzp'er. Op 1 januari 2022 is hij als Software Ontwikkelaar bij Landmerc in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst, tegen een loon van thans € 14.057,97 bruto per maand. [verweerder] was op dat moment een van de weinigen met kennis van de ontwikkeltaal waarin de code van de software van Landmerc was geschreven. Deze software wordt binnen Landmerc Z2 genoemd.
Tot 2022 voerde hij zijn werkzaamheden uit als zzp'er. Op 1 januari 2022 is hij als Software Ontwikkelaar bij Landmerc in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst, tegen een loon van thans € 14.057,97 bruto per maand. [verweerder] was op dat moment een van de weinigen met kennis van de ontwikkeltaal waarin de code van de software van Landmerc was geschreven. Deze software wordt binnen Landmerc Z2 genoemd.
2.2.
Artikel 3 van Pro de arbeidsovereenkomst bevat de volgende bepaling:
"Tot de werkzaamheden van de werknemer behoren: T.b.v. de softwareoplossingen van
Landmerc realiseren van wijzigingen in de software en eventueel oplossen van problemen.
Als onderdeel hiervan is het opstellen van diverse soorten documentatie en overdrachtsinformatie. Verder wordt een proactieve houding m.b.t. structureel verbeteren van de kwaliteit van de software verwacht."
2.3.
Artikel 5 van Pro de arbeidsovereenkomst bepaalt onder andere:
"De uitgangspunten voor de jaarlijkse herziening van de beloning zijn als volgt:
• Alleen van toepassing bij een vast contract
• Er vindt een indexatie plaats waarbij de consumentenprijsindex als referentie dient (...)"
2.4.
Op de arbeidsovereenkomst is ook het Personeelsboekje Landmerc van toepassing.
Artikel 1.2 daarvan bepaalt onder meer:
"Elke partner, gecontracteerd bedrijf, persoon en/of medewerker van Landmerc:
(...)
3. verplaatst zich in de belevingswereld van de ander en gaat in gesprek om duidelijk te krijgen wat nodig is;
(...)
5. neemt verantwoordelijkheid voor het oplossen van problemen en mag daarbij altijd om hulp en advies vragen;
(...)
8. neemt een onderzoekende houding aan en vraagt feedback op zijn gedrag en prestaties;
(...)
14. mag rekenen op een faire behandeling door zijn opdracht- of werkgever."
2.5.
Landmerc is op 1 juni 2022 overgenomen door Visma Nederland B.V. (hierna: Visma), waarna is besloten de software (het hoofdproduct) te gaan herbouwen. Dit nieuwe hoofdproduct wordt binnen Landmerc Z3 genoemd. Voor dit nieuwe product is een externe partij ingehuurd, te weten Enrise. Zij levert externe ontwikkelaars die de ontwikkeltaal van dit nieuwe softwareproduct kennen. Ook voor Z2 is, naast [verweerder] , een externe partij ingeschakeld die ontwikkelaars levert, te weten We Are North. [verweerder] moest samen met We Are North zorgen voor de juiste overgang van Z2 naar Z3.
2.6.
Op 20 maart 2023 heeft er een jaargesprek plaatsgevonden. In het verslag daarvan staat onder meer:
[afbeelding gepseudonimiseerd]
[afbeelding gepseudonimiseerd]
[afbeelding gepseudonimiseerd]
[afbeelding gepseudonimiseerd]
2.7.
Vanaf 4 september 2023 tot 1 oktober 2024 is [verweerder] arbeidsongeschikt geweest. Gedurende deze periode was [verweerder] (gedeeltelijk) afwezig.
2.8.
Bij e-mailbericht van 15 juni 2024 heeft de heer [product owner] , Product Owner bij Landmerc bericht dat hij vanuit verschillende personen in het Z2 team klachten ontvangt over de samenwerking met en met name de communicatie van [verweerder] .
2.9.
Op 17 juni 2024 heeft hierover een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] van Landmerc en [verweerder] . Hiervan is een gespreksverslag gemaakt. Tussen partijen is vervolgens een discussie ontstaan over de juistheid van dit verslag.
2.10.
Op 18 september 2024 ontving Landmerc een e-mail vanuit We Are North over de samenwerking met [verweerder] .
2.11.
Bij e-mailbericht van 27 september 2024 heeft Landmerc onder meer [verweerder] bericht dat de technische eindverantwoordelijkheid voor de Z2-applicatie en bijbehorende infrastructuur bij de heer [tech lead] en de technische eindverantwoordelijkheid voor het Z3 team bij [naam 2] komen te liggen.
2.12.
In december 2024 heeft er een mediationtraject plaatsgevonden tussen partijen. Dit zag op een discussie over het salaris van [verweerder] en de communicatie met We Are North. Het mediationtraject bestond uit twee gesprekken in december 2024, waaraan verschillende personen deelnamen.
2.13.
Op 7 januari 2025 is een tweedaagse teamtraining gestart met [verweerder] , de heer [product owner] , de heer [tech lead] en de heer [programmeur] (programmeur bij Landmerc). Het doel van de training was om de communicatie en samenwerking binnen het team te verbeteren.
2.14.
Op 6 maart 2025 heeft [verweerder] mevrouw [HR-adviseur] , extern HR-adviseur, een
e-mail gestuurd. Hij schrijft daarin:
e-mail gestuurd. Hij schrijft daarin:
"Ik ben zo bang voor nog meer negativiteit, buitengesloten worden, anonieme aanvallen die via HR bij me terugkomen maar nooit echt samen uitgesproken worden met de betrokkenen, afwijkende afspraken (zoals dat ik geen werk van één van de collega's mag beoordelen) etc. De stress van het goed willen doen maar steeds tegen een stekelige muur oplopen eist echt een (te) hoge tol van me.”
2.15.
In haar reactie heeft mevrouw [HR-adviseur] op 21 maart 2025 te kennen gegeven bij de deelnemers van de teamtraining te informeren hoe zij de training hebben ervaren en of dit heeft bijgedragen aan een betere communicatie en samenwerking, zodat op basis van de uitkomsten kan worden bepaald of en, zo ja, wat nog gedaan moet worden om het gewenste effect te bereiken. Verder heeft mevrouw [HR-adviseur] aangegeven dat [verweerder] ' signalen serieus worden genomen en dat hieraan wordt gewerkt.
2.16.
Op 15 juni 2025 heeft [verweerder] zich ingeschreven voor een onderzoek naar een autismespectrumstoornis.
2.17.
Bij brief van 27 juni 2025 heeft Landmerc [verweerder] onder meer als volgt bericht:
“Naar aanleiding van een signaal vanuit het Z2 team na de retrospective van 26 mei jl., de constatering dat je onverwacht niet aanwezig bent bij meerdere overlegmomenten (daily/refinement/retro) rond Z3 en omdat het onzichtbaar is watje levert in deze context, vonden wij het noodzakelijk om je uit te nodigen voor een gesprek. Dit gesprek heeft plaatsgevonden op donderdag 26 juni 2025. Deze brief dient ter vastlegging van de gebeurtenissen en jouw reactie daarop, om de ernst van de situatie te benadrukken, en om duidelijkheid te geven over wat er van je wordt verwacht.
Al langere tijd komen er signalen vanuit het team bij mij dat de samenwerking met jou erg moeizaam verloopt. Tijdens de retrospective van 26 mei jl. waren er opnieuw spanningen rondom de samenwerking in het team. Eerder waren er al spanningen in de periode van 23 mei 2024 tot 21 januari 2025, wat vastligt in diverse mail- en appberichten en in verslagen.
Sinds enige tijd wordt er met een hybride vorm gewerkt, in plaats van met de oude SCRUM methodiek. In de discussie die hieromtrent ontstond gaf je aan andere afspraken te willen maken, gericht op werkafspraken en processen die volledig op jou afgestemd zijn. Het team wil ruimte behouden voor nuances en geen volledig zwart-wit kader. Op een poging van de PO om je op constructieve wijze uit te dagen over deze rigide opstelling gaf je aan "dit er vandaag niet meer bij te kunnen hebben" en werd de discussie platgeslagen. Dit blokkeerde verdere dialoog binnen de retrospective en frustreerde het proces van gezamenlijke reflectie.
Verder wordt in deze retrospective gedeeld hoe het project rondom zelforganisatie binnen het ontwikkelteam zal gaan verlopen. Het idee is om dit eerst met de business analisten te starten, en in een later stadium met de ontwikkelaars. Hierin ben je heel stellig, 'of met het hele team starten, of helemaal niet'. Hiermee ben je negatief sfeerbepalend.
Het team heeft aangegeven dat zij met deze incidenten en houding moeilijk op een constructieve manier met jou kunnen samenwerken. Zij geven aan datje houding, gebrek aan flexibiliteit en het onvermogen tot open communicatie een negatieve impact hebben op de teamdynamiek en het vertrouwen.
Deze houding en gedrag zijn niet in lijn met de ethische code van ZilliZ. We vragen onder andere dat medewerkers elkaar met respect behandelen, toegankelijk en aanspreekbaar zijn en verantwoordelijkheid nemen voor het oplossen van problemen. Het strookt niet met de normale collegiale omgangsvormen en komt bovendien ook niet overeen met hoe een goede werknemer zich binnen een arbeidsrelatie dient te gedragen.
Van ons als werkgever kan verwacht worden dat wij rekening houden met jouw (medische) grenzen, echter kan dit maar tot op zekere hoogte. Het kan niet zo zijn dat elke interactie of afspraak volledig op 1 persoon wordt afgestemd. Op het moment dat er een keuze gemaakt wordt die niet aansluit bij jouw eisen of verwachtingen en een constructief gesprek hierover geblokkeerd wordt door jou, kan er niet vervolgens geschermd worden met een gebrek aan duidelijkheid of helderheid en het gevolg dat de huidige werksituatie voor jou lastig of onwerkbaar is.
Jouw gedrag en houding tijdens het retrospective van 26 mei is daarnaast niet een opzichzelfstaand incident. Er zijn meerdere keren situaties ontstaan die zowel los van elkaar als opgeteld een belemmering zijn voor een effectieve en respectvolle samenwerking. Hierop ben je in de afgelopen jaren al eerder mondeling en/of schriftelijk aangesproken door collega’s en door HR. In het verleden is er, vanwege jouw houding en gedrag, een retrospective (1 juli 2024) rondom teamafspraken, mediation en teamcoaching met [teamcoach] ingezet. Dit heeft tot op heden maar beperkt en/of kort tot geen resultaat gehad.
Enkele specifieke voorbeelden van je gedrag die er, naast het incident van 26 mei, toe hebben geleid dat we vandaag een gesprek met je hebben, zijn:
1. Negativiteit ten opzichte van projecten en beslissingen:
o Tijdens vergaderingen en dagelijkse interacties laat je je regelmatig negatief uit over de toegewezen KPI's en verwachtingen aan het team, waaronder het door Visma opgelegde beveiligingsniveau (Google chat - Ontwikkelkanaal 23 mei 2024, Gesprek samenwerking
[verweerder] en ontwikkelteams 17 juni 2024, Retro ontwikkelteam 1 juli 2024) of technische keuzes vanuit We Are North, in mei 2024 uitte je regelmatig bezwaren tegen technische beslissingen die genomen zijn tijdens jouw afwezigheid (Onder andere in Google chat - Ontwikkelkanaal, 23 mei 2024, Jira pull request 24 mei 2024).
o De samenwerking met We Are North begon in juni 2022 met een verschil in visie rondom de modernisering van Z2. Destijds heb je aangegeven datje persoonlijk zal zorg dragen voor de beëindiging van de opdracht van We are North indien deze aanpak binnen ZilliZ wordt voorgesteld. In 2023 verloopt de samenwerking steeds moeizamer en verlopen discussies niet altijd in een serene sfeer. Je switcht, zonder overleg met het team, tussen de focus op Z2 en Z3. In augustus 2023 besluit je eenzijdig om niet over te stappen naar het Z3-project en uitsluitend actief te blijven binnen het Z2-project.
Vervolgens richt je je in januari 2024 voornamelijk op het volgen van opleidingen ten behoeve van het Z3-project.
In maart/april 2024 geef je plotseling aan Z2 en Z3 niet te willen combineren. Daardoor besteed je weer tijd aan het Z2 project.
o Op 27 mei 2024 geef je aan geen verdere taken voor het Z2 project te hebben. Wanneer de tech lead, [tech lead] , je vraagt om een ticket op te pakken (LMS-9120), weiger je dit te doen (Google chat Ontwikkelkanaal, 27 mei 2024).
o Op 16 juni 2025 voer je na de release review een discussie over hoe het ontwikkelteam
implementatiestappen uitvoert. Je belicht de, in jouw ogen, problemen en risico's, die meer
onzekerheid dan vertrouwen bij de aanwezigen teweegbrengen. Aanwezigen zijn in dit geval ook collega's van verkoop en support, die hier niet op deze wijze bij betrokken zouden moeten worden. Ook is er net voor deze vergadering een vergadering met de ontwikkelaars geweest, waarin soortgelijke punten zijn aangehaald. Door het op deze manier te bespreken creëer je onrust in het bedrijf. Je bent hier per e-mail door [product owner] op aangesproken.
2. Onprofessionele communicatie:
o Op 4 oktober 2024 deel je, via Google chat in een gesprek met [tech lead] , documentatie rondom neurodiversiteit en insinueer je dat collega's met neurodiversiteit worden gepest. Dit leidt tot spanningen en een negatieve werkomgeving.
o Communicatie verloopt in het algemeen stroef tussen jou en de tech lead, in een vergadering op 5 november 2024 heb je een afwijzende houding ten opzichte van de input en verwachting van [tech lead] .
Er kan geen consensus gevonden worden over alternatieve keuzes (Meeting 'Bespreken opties implementatieroute Z2<>Z3'). Punten die worden aangekaart lijken niet in overweging te worden genomen door jou.
o In een Google chat bericht op 4 december richting [tech lead] vergelijk je [tech lead] met [voormalig directeur] , een voormalig directeur van een bedrijf waar zowel [tech lead] als jij hebben gewerkt. Hoewel deze vergelijking voor buitenstaanders moeilijk te beoordelen is, wordt deze binnen de voormalige werknemerskring van [voormalig directeur] als zeer kwetsend beschouwd.
3. Onvermogen tot flexibiliteit en constructieve bijdragen:
o Tijdens retrospectives word je vaak gezien als rigide, waarbij je je verwachtingen ver uitspreidt over teamafspraken en processen. Dit blokkeert de verder constructieve dialoog (o.a. Retrospective Ontwikkelteam 22 1 juli 2024).
o Teamleden geven aan soms bewust bepaalde onderwerpen of tickets niet te benoemen op bepaalde momenten, maar wachten tot een later moment, wanneer je gunstiger gestemd lijkt te zijn (Verschillende signalen bij HR besproken met [verweerder] op 17-06-2024 'Gesprek samenwerking [verweerder] en ontwikkelteams', mailwisseling tussen [naam 3] en [verweerder] op 1 juli 2024, retrospective Ontwikkelteam Z2 1 juli 2024).
4. Vertraagde projectontwikkeling
Er is onvoldoende eigenaarschap door jou getoond over de ZVC-koppeling, waardoor de voortgang van het project ernstig belemmerd wordt;
o Op 25 oktober 2024 kreeg je deze opdracht toegewezen. Op 29 oktober 2024 (Meeting 'Bespreken opties implementatieroute Z2<>Z3’) ben je hier nog niet mee begonnen en vraagt de tech lead je om een technische analyse te schrijven over de benodigde aanpassingen aan Z2. Op 5 november (Meeting 'Bespreken opties implementatieroute
Z2<>Z3') blijk je hier nog niets mee gedaan te hebben. In januari 2025 wordt hier nog steeds geen eigenaarsschap getoond en vraag je regelmatig om alternatieve taken. Deze afwijking van de oorspronkelijke opdracht leidt tot extra werkdruk bij collega’s en heeft een negatieve invloed op de algehele output van het team (oa. door testwerk).
Om je te ondersteunen wordt een rolverdeling opgesteld, waarin [naam 4] met je afstemt hoe e.e.a. technisch ingevuld moet worden. [tech lead] bemoeit zich hier niet mee, zodat er een eenduidig aanspreekpunt voor je is.
In het tweede kwartaal van 2025 blijft eigenaarschap over de ZVC-koppeling echter nog steeds uit, ondanks het feit dat een eerste implementatie aan de kant van het Z3-project inmiddels is gerealiseerd. Tot halverwege mei blijft er nagenoeg geen voortgang zichtbaar in de aan jou toebedeelde werkzaamheden. Pas wanneer de PO het gebrek aan beweging bij jou aankaart, pak je dit opnieuw op. De hernieuwde activiteit blijft echter van korte duur: bij de eerste onduidelijkheden valt je werk opnieuw stil. Dit wordt onder andere besproken in een meeting op 2 juni 2025 tussen jou, [naam 4] , [tech lead] en [product owner] , waarin je aangeeft dat er onduidelijkheid is ontstaan doordat er in de vakantie van [naam 4] een review door [tech lead] is gedaan in plaats van [naam 4] . Er is een repetitief patroon waar je je aan vastklampt aan onduidelijkheden die andere teamleden niet ervaren, wat leidt tot tijdverlies.
5. Onvoorspelbaarheid:
o Je bent onverwacht niet aanwezig bij meerdere vergaderingen (refinements en dailies) op 3 juni, 10 juni en 17 juni 2025, zonder hier voor of achteraf iets over te melden. Daarnaast is er momenteel voor je mede ontwikkelaars binnen het Z3 project onduidelijkheid over welke werkzaamheden je uitvoert, aangezien er ook geen ontwikkeltickets op jouw naam staan.
Het is cruciaal voor zowel de voortgang van het project als de samenwerking binnen het team dat je consistent aanwezig bent in vergaderingen en datje werk transparantie behoudt.
We hechten veel waarde aan een professionele en collegiale werkomgeving, en het is noodzakelijk dat ieder lid van ons team zich daaraan houdt. Zoals hiervoor al aangegeven, is jouw houding en gedrag niet in lijn met onze bedrijfscultuur en wat wij van een redelijk werknemer mogen verwachten. Dergelijk gedrag is niet acceptabel en kan ernstige gevolgen hebben voor de werksfeer en het functioneren van het team. Het zorgt voor dusdanige spanningen onder collega's, dat een deel veel moeite heeft met de samenwerking zoals deze nu verloopt. Hierdoor komt (de voortgang van) het gehele project Z2/Z3 onder grote druk te staan en is het maar de vraag of dit project tijdig kan worden afgerond conform de opdracht.
We verwachten dat je per direct je gedrag aanpast en je houdt aan de professionele normen die we binnen Landmerc+ hanteren. Dit houdt onder andere in; een meer flexibele instelling, open staan voor andere inzichten en feedback, denken en communiceren in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden en het nakomen van afspraken en tijdig en duidelijk aangeven wanneer dit niet lukt. Je neemt deel aan overleg en bent transparant over het werk waar je mee bezig bent.
De komende tijd bekijken we of jouw functioneren, houding en gedrag verbeteren. Mocht er geen verbetering zichtbaar zijn, dan zijn wij genoodzaakt een verbetertraject op te starten.
We hebben afgesproken dat je deze brief waarin alle signalen en incidenten vermeld staan, toegezonden krijgt (per mail). Uit jouw eerste reactie tijdens het gesprek begrijpen wij dat je een andere zienswijze hebt met betrekking tot een aantal punten. Omdat niet alle punten tijdens het gesprek zijn besproken, is in overleg afgesproken dat je jouw zienswijze schriftelijk in reactie op deze brief zult toelichten.”
2.18.
Op 19 juli 2025 heeft [verweerder] de personeelsvergadering benaderd met het verzoek om een gesprekscirkel op te richten.
2.19.
Nadat tussen partijen is gecorrespondeerd over de juistheid van voorgaande brief bericht Landmerc [verweerder] bij brief van 22 augustus 2025 dat er een verbeterplan opgesteld zal worden en een coach aangesteld zal worden en dat hij een uitnodiging om het verbeterplan te bespreken zal ontvangen, zodra een afspraak met een coach is gemaakt.
2.20.
Op 26 augustus 2025 ontvangt [verweerder] een verslag inzake het onderzoek naar zijn autisme. Hierin staat onder meer het volgende:
“(…) 3. CONCLUSIE
Het onderzoek geeft aanwijzingen voor het bestaan van een autismespectrumstoornis. Uit het gestructureerd onderzoek komt naar voren dat er in criteriumgroep A en criteriumgroep B voldoende kenmerken aanwezig zijn om ASS vast te kunnen stellen. De klachten zijn te specifiek om alleen vanuit andere factoren beschreven te kunnen worden.
Het beeld van cliënt wordt gekenmerkt door blijvende beperkingen in sociale communicatie en interactie in combinatie met een patroon van beperkte, repetitieve gedragingen, interesses en sensorische bijzonderheden. Gesprekken ervaart hij vaak als oppervlakkig en vermoeiend; hij volgt sociale scripts bewust, maar dit voelt onnatuurlijk en kost veel energie. Zijn sociaal-emotionele afstemming verloopt hoofdzakelijk via analyse en observatie in plaats van intuïtief meevoelen. Hij neemt zelden het initiatief tot contact en onderhoudt weinig vriendschappen. Relaties hebben vooral betekenis wanneer deze oprechte uitwisseling bieden. Non-verbaal gedrag zoals oogcontact en lichaamstaal heeft hij in de loop van zijn leven aangeleerd en strategisch ingezet; incongruentie tussen verbale en non-verbale signalen ervaart hij als verwarrend en soms bedreigend. Naast deze sociale kenmerken is sprake van herhaald gedrag. Hij vertoont kleine motorische bewegingen, gebruikt vaste formuleringen en zelfbedachte woorden als houvast. Hij hecht sterk aan routines en voorspelbaarheid, heeft moeite met onverwachte veranderingen en schakelt moeizaam tussen activiteiten. Zijn interesses zijn intens en kunnen leiden tot langdurige hyperfocus, waarbij eten, rust en sociaal contact naar de achtergrond verdwijnen. Sensorisch is hij overgevoelig voor geluid, licht, aanraking en bepaalde visuele prikkels, terwijl hij interne signalen zoals honger, pijn en vermoeidheid vaak niet of te laat opmerkt. Hij heeft daarnaast een duidelijke fascinatie voor specifieke prikkels zoals aangename stoffen, smaken en geluiden. Deze kenmerken zijn aanwezig sinds de vroege kindertijd, waarbij al subtiele signalen zichtbaar waren zoals een voorkeur voor gestructureerd spel, ouwelijk taalgebruik en beperkte sociale aansluiting. Ze veroorzaken in het huidige functioneren beperkingen op sociaal, praktisch en emotioneel vlak. Het hoge cognitieve niveau en de vroege taalontwikkeling sluiten een verstandelijke beperking uit. Sterke punten zijn het hoge verbale en analytische vermogen, betrouwbaarheid, rechtvaardigheidsgevoel en opmerkzaamheid voor details. Zwakke punten zijn onder meer de beperkte flexibiliteit, moeite met intuïtieve emotionele afstemming, sensorische over- en ondergevoeligheden en het negeren van lichamelijke signalen. Een voorspelbare, eerlijke en gestructureerde omgeving bevordert zijn functioneren, terwijl chaotische of incongruente contexten leiden tot spanning, overprikkeling en terugtrekgedrag.
(…)
De diagnose is als volgt (volgens de DSM-5-classificatie):
Initiële diagnose:
299.00 Autismespectrumstoornis
4.AANBEVELINGEN/ADVIES
In aansluiting op de hulpvragen van cliënt wordt geadviseerd om te werken aan het herkennen en afbouwen van het 'maskeren' in sociale en werksituaties en te onderzoeken op welke manier hij dit op het werk bespreekbaar kan maken. Rollenspellen en reflectieoefeningen kunnen helpen om subtielere en passende communicatiestijlen te ontwikkelen. Daarnaast is het zinvol om te verkennen welke communicatieve aanpak het meest passend is om dit te bespreken met de directe omgeving, zodat hij hierin meer begrip en steun kan ervaren. Het voorkomen van overbelasting is bij veel mensen met autisme een belangrijke eerste doelstelling. Echter kunnen in de juiste context de sterke kanten van autisme zoals ook bij cliënt aanwezig zijn, goed tot hun recht komen en kan de uiting ervan
verworven worden van 'stoornis' tot 'vaardigheid'. Naast het voorkomen van overbelasting is het creëren van een passende context waarin hij kan floreren dan ook een belangrijke tweede doelstelling zijn. (…)”
2.21.
De gemachtigde van [verweerder] heeft bij brief van 17 september 2025 gereageerd op de brief van 22 augustus 2025. Daarbij is de diagnose van [verweerder] kenbaar gemaakt en is verzocht om een gesprek tussen [verweerder] , de heer [naam 5] , de heer [tech lead] en ten minste één van zijn directe collega’s.
2.22.
Op 22 september 2025 stuurt de personeelsvergadering een e-mail aan collega’s van [verweerder] met de vraag of er animo is voor de door [verweerder] voorgestelde Verbindende Communicatie Gesprekscirkel.
2.23.
Op 26 september 2025 ontvangt [verweerder] anonieme feedback van We Are North. Hierin staat onder andere het volgende:
" [verweerder] moet stoppen zijn "afwijkende" psychische situatie als excuus te gebruiken"
2.24.
Op 29 september 2025 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] en mevrouw [naam 1] . Tijdens dit gesprek meldt [verweerder] wederom dat hij een autismediagnose heeft, dat hij het gevoel heeft dat zijn autisme niet serieus wordt genomen en dat hij het lastig vindt dat niet open kan worden gepraat over de kritiek die hij ontvangt. Verder kaart hij aan dat hij de anonieme feedback kwetsend vindt, waarop mevrouw [naam 1] hem adviseert om hierover contact op te nemen met de vertrouwenspersoon.
2.25.
Op 30 september 2025 heeft [verweerder] een verbeterplan ontvangen, waarbij wordt uitgegaan van 6 oktober 2025 als startdatum en 27 januari 2026 als einddatum voor het traject. Tussen 6 oktober 2025 en 7 november 2025 heeft overleg plaatsgevonden tussen [verweerder] en de coach, de heer [coach] , over de precieze invulling van het verbeterplan, waarna [verweerder] op 7 november 2025 een nieuw verbeterplan heeft ontvangen.
2.26.
Bij brief van 9 oktober 2025 heeft de gemachtigde van Landmerc gereageerd op de brief van de gemachtigde van [verweerder] van 17 september 2025. Landmerc stelt in deze brief dat sprake is van een volledig gebrek aan zelfreflectie bij [verweerder] en dat zijn inflexibele, rigide houding en gebrek aan open communicatie voor spanningen zorgen. Volgens Landmerc heeft het team moeite om met hem samen te werken op een constructieve manier. Zij acht daarom een verbetertraject nodig. Ten slotte reageert Landmerc in deze brief op het verzoek van [verweerder] om een gesprek met zijn collega's. Zij geeft te kennen open te staan voor een dergelijk gesprek.
2.27.
Op 21 oktober 2025 merkt de gemachtigde van [verweerder] in een brief aan de gemachtigde van Landmerc op dat voor het [verweerder] onbegrijpelijk is dat Landmerc stelt dat hij een volledig gebrek aan zelfreflectie toont, nu hij juist alles op alles heeft gezet om na te gaan of zijn gedrag onwenselijk is. Verder wordt opgemerkt dat Landmerc tot op heden niet heeft onderbouwd, waarom sprake zou zijn van een gebrek aan open communicatie en moeite van het team om op een constructieve manier met [verweerder] samen te werken. Dat hij een onveilige werksituatie zou creëren lijkt - gelet op de feedback van verschillende collega's - uit de lucht gegrepen. Niet duidelijk is waarop Landmerc de stelling baseert dat collega's zich niet vrij zouden voelen om eerlijke feedback te geven. In de brief wordt opgemerkt dat inmiddels duidelijk is dat Landmerc een dossier over [verweerder] tracht op te bouwen en dat zij wil verhinderen dat [verweerder] zich deugdelijk kan verweren tegen de hem gemaakte verwijten. Landmerc wordt nogmaals gewezen op de autismediagnose van [verweerder] en het feit dat hij er alles aan doet om zich in te leven in een ander. Landmerc wordt tevens gewezen op haar verplichting om rekening te houden met de diagnose. Het verwijt van Landmerc toont aan dat zij de diagnose niet in onder ogen ziet, maar de beperkingen die [verweerder] door zijn autisme ervaart juist aangrijpt om hem verwijten te maken. In de brief wordt verder te kennen gegeven dat [verweerder] , hoewel hij het oneens met de duiding van een "verbetertraject", er medewerking aan zal verlenen. Tot slot verzoekt [verweerder] om het gesprek met zijn collega's op korte termijn te laten plaatsvinden.
2.28.
Op 25 november 2025 heeft de eerste evaluatie in het kader van het verbetertraject plaatsgevonden.
2.29.
In het verslag van de 3e evaluatie van 15 december 2025 staat onder meer:
“(…)
[verweerder] geeft aan neurodivers en autistisch te zijn en vraagt om meer begrip, erkenning en aanpassing vanuit het team en de organisatie.
[naam 6] geeft aan:
• bereid te zijn tot redelijke aanpassingen
• maar benadrukt dat dit geen vrijstelling is van professionele gedragsnormen
• teamafspraken gelden voor alle teamleden, ongeacht achtergrond
Het verbeterplan richt zich expliciet op concreet gedragen samenwerking, niet op persoonskenmerken of diagnoses.
(…)
[verweerder] vindt dat [naam 6] zijn best doet om duidelijk te maken dat [verweerder] de vreemde eend in de bijt is, maar hij en het team kunnen ook kijken hoe ze een weg kunnen vinden om het werkbaar te maken. [naam 6] maakt duidelijk dat het zo werkt het niet. Aanpassingen zijn wederkerig. Er worden ook van [verweerder] gedragsaanpassingen verwacht zodat samenwerking mogelijk blijft.
[naam 6] geeft aan dat het zo niet werkt en vraagt zich af of [verweerder] in staat is om zich te schikken in zijn
nieuwe rol.
[verweerder] zal niet veranderen, zo is hij als mens. Proces en logica gestuurd werken, dat is [verweerder] . Wie [verweerder] is, wordt gerespecteerd. Hoe hij zich momenteel gedraagt in een professionele context moet veranderen en dat is wat nu besproken wordt.
(…)
[verweerder] weet dat hij met zijn neurodiversiteit en autisme een vreemde eend in de bijt is, maar niemand doet zijn best om hem te begrijpen. Hij heeft een poster opgehangen, heeft iemand deze überhaupt wel gelezen. [verweerder] vraagt [naam 6] wat hij nu eigenlijk van neurodiversiteit en autisme afweet? Laat ruimte, wees flexibel en maak er gebruik van in plaats van alleen maar te richten op wat vervelend is in zijn gedrag. Lees eens het boekje voor zesde klas leerlingen van de basisschool over autisme, verdiep je er eens in, gebiedt [verweerder] [naam 6] .
Het blijven pushen van [naam 6] op dat [verweerder] moet veranderen omdat hij de vreemde eend in de bijt is, werkt bij [verweerder] alleen averechts. [verweerder] vindt dat het team zich moet verdiepen in autisme en neurodiversiteit en hier rekening mee moet houden. Zijn ‘anders zijn’ komt het team alleen maar ten goede.
Het is prima dat [verweerder] iedere keer zijn neurodiversiteit en autisme naar voren brengt. Tegelijkertijd blijft [naam 6] verantwoordelijk voor een werkbare en veilige werkomgeving voor iedereen. Dit gedrag heeft een negatieve impact en dat moet worden begrensd. Als meerdere collega’s hetzelfde effect ervaren, dan is dat voor [naam 6] het uitgangspunt. Dan is aanpassing vanuit [verweerder] nodig.
[verweerder] wil weten of het alleen om dit ene mailtje gaat? [naam 6] , vindt het niet prettig hoe [verweerder] nu communiceert en nee het gaat niet om alleen dit ene mailtje. Ook in de weekly en in overleggen in de afgelopen twee weken communiceert en gedraagt [verweerder] zich zodanig dat dit frustreert. [verweerder] vraagt waarom [naam 6] hier dan niets mee doet? Dat doet [naam 6] wel maar constateert dat [verweerder] er niets mee doet.
[verweerder] vindt dat [naam 6] geen begrip of inlevingsvermogen heeft. [naam 6] geeft nogmaals aan dat hij is begonnen met de vraag waarom [verweerder] communiceert zoals hij communiceert? Bij [verweerder] komt het over dat [naam 6] zijn communicatie als ‘fout’ ziet in plaats van de goede kant ervan ziet.
[naam 6] zet zich in om het werkbaar te maken, maar constateert dat [verweerder] vindt dat iedereen
rekening moet houden met [verweerder] . Teamwork is een wisselwerking. [verweerder] moet laten zien dat hij zijn best doet en zich dus aan een simpele afspraak die het team gemaakt heeft houden. Dit heeft niets met neurodivers of autisme te maken. Ook dan kan je je aan afspraken houden.
(…)
[verweerder] vraagt [naam 6] zich te verdiepen in autisme en neurodiversiteit. [naam 6] vraagt zich dit af maar zal hierover nadenken.
[verweerder] wijst [naam 6] erop dat in de wetgeving staat dat een bedrijf verplicht is om iets ‘met anders zijn’ te doen. [verweerder] denkt ook dat het nuttig is om hier iets mee te doen.
Visma zegt ook iets over diversiteit. [verweerder] snapt dat het lastig kan zijn. [verweerder] voelt zich best eenzaam.
Wetgeving rond inclusie zoals gelijke behandelingswetgeving, Arbowet, zorgplicht werkgever houdt in dat werkgevers niet mogen discrimineren op basis van handicap of neurodiversiteit.
Werkgevers moeten redelijke aanpassingen doen en hebben een zorgplicht voor alle werknemers. [naam 7] kent bedrijven die hier expliciet aandacht aan schenken en vraagt wat het [verweerder] zou brengen als ZilliZ dit zou doen en de mensen er daarna niet iets mee doen. Dat is wat zij veel ziet gebeuren.
Dit zou voor [verweerder] toch een soort van erkenning zijn. Hij vindt het goed dat deze vraag gesteld wordt.”
2.30.
Tijdens de evaluatie op 12 januari 2026 heeft Landmerc geconcludeerd dat [verweerder] gedurende het verbetertraject geen tot onvoldoende verbetering heeft laten zien in alle gevraagde competenties. Hierop spreekt zij uit er geen vertrouwen meer in te hebben dat het functioneren nog voldoende zal verbeteren, zodat het verbetertraject niet succesvol meer kan worden afgerond voor de einddatum. Het traject wordt gestopt en [verweerder] wordt per direct vrijgesteld van zijn werkzaamheden.
2.31.
Partijen hebben nadien getracht tot een gezamenlijke oplossing dan wel hervatting van de werkzaamheden te komen, maar zijn niet tot overeenstemming gekomen.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
Landmerc verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per 1 april 2026 te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren (d-grond), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden
(i-grond), onder toekenning aan [verweerder] van een transitievergoeding van € 22.261,50 bruto met compensatie van kosten.
(i-grond), onder toekenning aan [verweerder] van een transitievergoeding van € 22.261,50 bruto met compensatie van kosten.
3.2.
Zij heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat sprake is van disfunctioneren. Ondanks mediation, een coaching traject, een officiële waarschuwing en een verbetertraject heeft geen verbetering plaatsgevonden. Daarnaast is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Het gedrag, de houding en de communicatiestijl van [verweerder] hebben daartoe geleid. Voor zover al geen sprake is van een voldragen grond op basis van vorenstaande, is in ieder geval sprake van een situatie die onprofessioneel, onwenselijk en destructief is in een klantgerichte en professionele organisatie waarin nauw samengewerkt moet worden. De algehele houding van [verweerder] , waarin alles ter discussie wordt gesteld, in twijfel getrokken en/of ontkend, brengt uiteindelijk ook de relaties met klanten van Landmerc in gevaar. Van Landmerc kan daarom in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is geen sprake van een opzegverbod wegens ziekte en er zijn geen herplaatsingsmogelijkheden.
3.3.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij betwist dat sprake is van disfunctioneren. Er is geen gedegen, volledig verbetertraject geweest. Ook is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Met de meeste collega’s kan [verweerder] het prima vinden, er zijn geen serieuze pogingen gedaan om eventuele conflicten op te lossen. Voor zover daarvan sprake is, heeft [verweerder] zelf daar juist het initiatief in genomen. Van een combinatie van gronden is al evenmin sprake. Daar komt nog bij dat [verweerder] zich beroept op een opzegverbod vanwege zijn autisme. Daarnaast is onvoldoende onderzocht of sprake is van herplaatsingsmogelijkheden. [verweerder] verzoekt daarom om afwijzing van het ontbindingsverzoek en toelating tot de werkzaamheden.
Mocht de arbeidsovereenkomst toch worden ontbonden, dan is de transitievergoeding onjuist berekend (er is geen rekening gehouden met de indexering en de langere looptijd van de arbeidsovereenkomst) en maakt [verweerder] aanspraak op een billijke vergoeding aangezien Landmerc ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door geen rekening te houden met zijn autisme.
3.4.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
primair:
het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen;
Landmerc te veroordelen om hem binnen 24 uur na de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom van
€ 500,00 per dag of per dagdeel dat Landmerc in gebreke blijft om aan de beschikking te voldoen;
€ 500,00 per dag of per dagdeel dat Landmerc in gebreke blijft om aan de beschikking te voldoen;
subsidiair:
als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, Landmerc te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding;
als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, Landmerc te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 550.000,00 bruto, dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro, Landmerc te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW van 50% van de transitievergoeding, dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
Landmerc te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van de wettelijke rente vanaf het
tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag van volledige betaling;
primair en subsidiair:
Landmerc te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure en eventuele nakosten.
4.De beoordeling
Ontbinding arbeidsovereenkomst?
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2] Als er een opzegverbod of een met een opzegverbod naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod uit een ander wettelijk voorschrift geldt, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben of als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het beland van de werknemer behoort te eindigen.
Opzegverbod?
4.3.
[verweerder] voert in de eerste plaats aan dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden kan worden omdat sprake is van een opzegverbod.
4.4.
Tussen partijen staat vast dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van [verweerder] . De kantonrechter concludeert dan ook dat geen sprake is van reflexwerking van het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte die aan de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
Redelijke grond?
4.5.
Vervolgens komt de kantonrechter toe aan de vraag of sprake is van een redelijke grond die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden. Die vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend, reden waarom het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.
4.6.
Landmerc heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van disfunctioneren (d-grond), en verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), dan wel een combinatie van deze gronden (i-grond).
4.7.
De kantonrechter stelt voorop dat [verweerder] vanwege zijn stoornis in het autistisch spectrum een zekere beperking heeft. Landmerc erkent het bestaan van deze stoornis. Hoewel deze pas later tijdens het dienstverband is vastgesteld, waren Landmerc en de door haar ingeschakelde coach hiervan wel op de hoogte. ASS kan gezien worden als een ontwikkelingsstoornis die gepaard gaat met medische beperkingen (Centrale Raad van Beroep, 16 februari 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:554). Op Landmerc als werkgever rust op grond van het beginsel van goed werkgeverschap daarom een zorgplicht jegens [verweerder] . De diagnose ASS moet als handicap in de zin van de WGBH/CZ (Wet Gelijke Behandeling op Grond van Handicap of Chronische Ziekte) worden aangemerkt. Op grond van artikel 2 lid 1 van Pro die wet rustte daarom op Landmerc de verplichting te onderzoeken of aan de beperkingen waarmee [verweerder] in het dagelijks werk te maken heeft – kort gezegd: de afwijkingen in zijn gedrag – tegemoet kon worden gekomen door het verrichten van aanpassingen zoals in deze bepaling voorzien. Daartoe rustte op haar allereerst de verplichting behoorlijk onderzoek te doen naar de aard van de aandoening en de gevolgen daarvan voor zijn dagelijkse werkzaamheden. Landmerc heeft in dit verband echter onvoldoende onderzoek gedaan en onvoldoende hulp en ondersteuning geboden.
4.8.
De kritiek van Landmerc op het functioneren van [verweerder] spitst zich toe op de samenwerking, taakuitvoering, communicatie en zelfreflectie. In verband hiermee heeft zij [verweerder] een verbetertraject aangeboden. Dit is op 12 januari 2026 voortijdig beëindigd met als conclusie dat Landmerc er geen vertrouwen in heeft dat [verweerder] zich zal verbeteren. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze conclusie voorbarig.
4.9.
Landmerc miskent naar het oordeel van de kantonrechter dat [verweerder] een ‘speciaal geval’ is. Zij was er bij aanvang van het traject mee bekend dat [verweerder] autistisch is. Zij had daar dan ook rekening mee moeten houden in het kader van dat traject. Landmerc heeft [verweerder] echter behandeld zoals zij ook andere collega’s zou behandelen. Dit blijkt ook met zoveel woorden uit de evaluatie van 15 december 2025 waarin de coach te kennen geeft dat het verbeterplan zich expliciet richt op concrete gedragingen en samenwerking en niet op persoonskenmerken of diagnoses. Dit terwijl de beperkingen van [verweerder] juist van grote invloed zijn op zijn gedrag en de samenwerking. Daar komt nog bij dat het verbetertraject pas later is gestart dan voorzien en voortijdig is afgebroken en dat uit de evaluatieverslagen blijkt dat er wel degelijk sprake was van verbeteringen. Landmerc achtte deze kennelijk onvoldoende. De kantonrechter is van oordeel dat Landmerc, toen zij constateerde dat er geen of onvoldoende verbetering plaatsvond, een andere weg in had moeten slaan. Zij had bijvoorbeeld een coach/hulpverlener, die gericht is op mensen met het autistisch spectrum, moeten inschakelen en de collega’s moeten informeren over [verweerder] ’ beperkingen.
Dat Landmerc heeft gezorgd voor een prikkelvrije kantoorruimte en ruimte voor thuiswerken maakt dat niet anders. Dit ziet immers niet op de verbeterpunten die zij zelf noemt. Zij verwijst verder nog naar het mediationtraject en de teamsessie. De mediation zag echter met name op de salarisdiscussie. De teamsessie was niet specifiek gericht op het functioneren van [verweerder] . Beide trajecten dateren bovendien van vóór de diagnose van [verweerder] en gesteld noch gebleken is dat daarbij rekening is gehouden met zijn beperkingen of, beter nog, dat het traject daarop specifiek gericht was. Deze trajecten kunnen dan ook geen rol spelen bij de vraag of [verweerder] een reële kans tot verbetering is geboden.
De kantonrechter stelt bovendien vast dat de herplaatsingsmogelijkheden dan wel de mogelijkheid om het werk zodanig in te richten dat [verweerder] bij Landmerc kon blijven werken onvoldoende zijn onderzocht en dat hierover ook met hem geen gesprek heeft plaatsgevonden.
De kantonrechter stelt bovendien vast dat de herplaatsingsmogelijkheden dan wel de mogelijkheid om het werk zodanig in te richten dat [verweerder] bij Landmerc kon blijven werken onvoldoende zijn onderzocht en dat hierover ook met hem geen gesprek heeft plaatsgevonden.
4.10.
De kantonrechter concludeert dat [verweerder] niet in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Nu aan dit vereiste niet is voldaan, kan geen sprake zijn van een voldragen d-grond. Het ontbindingsverzoek op deze grond dient dan ook afgewezen te worden.
4.11.
Landmerc stelt subsidiair dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens haar hebben het gedrag, de houding en de communicatiestijl van [verweerder] ervoor gezorgd dat sprake is van een verre van optimale arbeidsverhouding tussen hem en zijn (externe) collega’s. Ook de in dit kader aan [verweerder] gemaakte verwijten zijn terug te voeren op zijn beperkingen. De door Landmerc aangehaalde discussies moeten worden gezien in het licht van de beperking en daarmee samenhangende drang naar duidelijkheid. Voor zover Landmerc meent dat zij voldoende heeft gedaan om de verhouding te verbeteren gelet op het mediationtraject en de teamsessie verwijst de kantonrechter naar hetgeen daarover in r.o. 4.9. is overwogen. Daar komt nog bij dat Landmerc ook nadat zij met de diagnose bekend was geraakt, geen enkele actie heeft ondernomen om met behulp van een specialist aan de relatie te werken. [verweerder] heeft bovendien meermaals om een gesprek gevraagd. Hoewel Landmerc dit gesprek heeft toegezegd, heeft dit uiteindelijk niet plaatsgevonden, omdat [tech lead] niet meer wilde. Dit terwijl Landmerc zelf ook voor onduidelijke situaties heeft gezorgd die de relatie in negatieve zin hebben beïnvloed, ten eerste bijvoorbeeld door [tech lead] de positie van [verweerder] te geven tijdens diens ziekte zonder hem daarover te informeren en ten tweede door [verweerder] te berichten dat hij pas eind 2025 over zal gaan naar Z3, maar hem vervolgens wel te verwijten dat hij niet op de Z3-overleggen aanwezig is.
4.12.
De kantonrechter concludeert dat Landmerc onvoldoende heeft gedaan om de conclusie te rechtvaardigen dat zij in redelijkheid de arbeidsovereenkomst met [verweerder] niet kan laten voortduren. Nu aan dit vereiste niet is voldaan, kan geen sprake zijn van een voldragen g-grond.
4.13.
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen kan de arbeidsovereenkomst evenmin worden ontbonden op de i-grond. Landmerc heeft immers onvoldoende gedaan om het functioneren en de arbeidsverhouding te verbeteren, terwijl dit wel van haar kon worden verlangd.
Conclusie
4.14.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.
Wedertewerkstelling?
4.15.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter Landmerc te veroordelen om hem binnen 24 uur na de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag of per dagdeel dat Landmerc in gebreke blijft om aan de beschikking te voldoen. Zij heeft dit verzoek onbesproken gelaten, zodat dit zal worden toegewezen, met dien verstande dat de gevorderde dwangsom zal worden afgewezen nu er geen aanwijzingen zijn dat Landmerc niet aan deze veroordeling zal voldoen.
Proceskosten
4.16.
De proceskosten komen voor rekening van Landmerc, omdat zij zowel in het verzoek als in het tegenverzoek overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden in het verzoek begroot op € 1.298,00 (€ 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. De proceskosten in het tegenverzoek worden, mede gelet op de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek en nu hier geen verweer op is gevoerd, begroot op
€ 577,00 aan salaris gemachtigde.
€ 577,00 aan salaris gemachtigde.
5. De beslissing
De kantonrechter
in het verzoek
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
5.2.
veroordeelt Landmerc in de proceskosten van € 1.298,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als zij niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.3.
verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad,
in het tegenverzoek
5.4.
veroordeelt Landmerc om [verweerder] binnen 24 uur na betekening van de beschikking toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden,
5.5.
veroordeelt Landmerc in de proceskosten van € 577,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
5.6.
verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,
5.7.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J. Weerkamp - Beens en in het openbaar uitgesproken op 12 mei 2026.
918 \ 693