Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Zutphen
Zaaknummer / rekestnummer: 11467885 \ HA VERZ 24-62
Beschikking van 3 maart 2025
in de zaak van
RIBW OVERIJSSEL,
te Zwolle,
verzoekende partij,
verwerende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
hierna te noemen: RIBW,
gemachtigde: mr. D.C.J. Bogerd,
tegen
[verweerder],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. E.J. Warnar.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er sprake is van een opzegverbod dat verband houdt met het ontbindingsverzoek en er geen redelijke grond is voor ontbinding.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift, binnengekomen op 31 december 2024,
- het verweerschrift, met een tegenverzoek,
- de berichten van 27 januari en 29 januari 2025 van de gemachtigde van [verweerder] waarbij de producties 8 t/m 11 zijn overgelegd,
- de berichten van 24, 27 en 28 januari 2025 van de gemachtigde van RIBW waarbij de producties 9 t/m 17 zijn overgelegd,
- de mondelinge behandeling van 31 januari 2025, waarbij door de gemachtigde van RIBW pleitnotities zijn overgelegd. Van het overige verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
RIBW is een zorginstelling die beschermd wonen, begeleid wonen en ambulante ondersteuning biedt aan mensen met een psychische aandoening.
2.2.
[verweerder] , geboren op [datum] 1986, is sinds 1 juni 2022 op grond van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar in dienst bij RIBW. Op 1 juni 2023 is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet. De functie van [verweerder] is senior specialist HRM met een loon van laatstelijk € 5.103,00 bruto per maand.
2.3.
[verweerder] heeft over de periode van 23 april 2024 tot en met 18 juni 2024 ouderschapsverlof opgenomen. Tijdens dit verlof is de (pasgeboren) dochter van [verweerder] ernstig ziek geworden.
2.4.
Op 20 juni 2024 heeft [verweerder] een preventief telefonisch consult met de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts gehad. De praktijkondersteuner heeft aangegeven dat [verweerder] door een combinatie van belastende persoonlijke omstandigheden en medische factoren tijdelijk minder belastbaar is en is geadviseerd om de werkbelasting tijdelijk te verminderen en de optie van persoonlijke ondersteuning te bespreken met de leidinggevende van [verweerder] .
2.5.
Op 17 juli 2024 heeft [verweerder] een gesprek gehad met [naam 1] , manager mens & kwaliteit (hierna: [naam 1] ). [verweerder] heeft zich vervolgens op dezelfde dag in het systeem ziekgemeld.
2.6.
Op 18 juli 2024 heeft [naam 1] het volgende per e-mail aan [verweerder] geschreven:
“(…) Ik heb een ziekmelding van/ over jou ontvangen. Ik heb deze melding laten veranderen in bijzonder verlof. Dat is ook hoe we er gisteren over hebben gesproken. Ik heb het besluit genomen dat jij naar huis gaat en de komende drie weken niet werkt. Dit i.v.m. je thuissituatie. Daarnaast heb ik je gevraagd na te denken of jij in de goede functie werkzaam bent bij RIBW en of dit is wat je ambieert. Ik denk ook na over je functioneren, of ik een toekomst zie voor jou binnen RIBW. En zo ja onder welke condities. (…)”
2.7.
Daarop heeft [verweerder] op 5 augustus 2024 als volt per e-mail gereageerd:
“(…) In de aanloop naar ons gesprek van morgen tref ik jouw onderstaande mail. Zowel jouw herinnering van het gesprek alsmede het besluit op eigen initiatief de ziekmelding om te zetten in bijzonder verlof verrast mij. Ik wil je via deze weg dan ook laten weten het hier niet mee eens te zijn en verzoek je met klem deze wijziging ongedaan te maken.
Jouw letterlijke beweegredenen mij naar huis te sturen waren “vermoeid”, “je bent er niet helemaal bij” en “ik kan niet op je bouwen”. Observaties die naar mijn mening betrekking hebben op de gezondheid van een medewerker.
Graag ontvang ik van jou een bevestiging van de wijziging en ik kijk uit naar ons gesprek van morgen. (…)”
2.8.
Op 6 augustus 2024 hebben [verweerder] en [naam 1] een gesprek met elkaar gevoerd. In het daarvan door [naam 1] opgemaakte verslag – waarin ook de door [verweerder] gemaakte opmerkingen zijn vermeld – is, voor zover relevant, het volgende vermeld:
“(…) In het gesprek van 17 juli heb ik je gezegd dat ik het vooral spijtig vond dat je geen eigenaarschap hebt getoond m.b.t. jouw situatie in de periode na jouw verlof. Van jou als leidinggevende verwacht ik dat je je grenzen kunt aangeven, dat je aangeeft dat je je werkzaamheden (deels) niet meer kunt uitvoeren en dat je dat bespreekt met jouw leidinggevende of haar vervanger. (…)
Opmerking [verweerder] : Mijn reactie hierop was dat ik na mijn start wel degelijk eigenaarschap heb getoond. Zij het met de intentie naar het best van mijn vermogen functioneel te blijven. Dit heb ik gedaan door preventief in gesprek te gaan met de [naam 2] , de POH. Uitkomsten van dit gesprek heb ik gedeeld met de Manager Bedrijfsvoering.
Meerdere collega’s van HR hebben gezien en gemerkt dat je niet goed in je vel zat, afspraken vergat enzovoort. Je was wel aanwezig maar niet present. (…) we hebben afgesproken dat ik zo spoedig mogelijk een afspraak plan bij de bedrijfsarts om hem een uitspraak te laten doen of de situatie van medische aard is of dat er een ander serieus probleem aan ten grondslag ligt.
(…) Zo geef je aan dat je door de twee maanden verlof achter bent geraakt met je werkzaamheden. Dit speelde echter ook al geruime periode voordat je thuissituatie onrustig werd. We hebben daarover ook regelmatig gesproken in onze werkoverleggen.
Opmerking [verweerder] : Hoewel ik niet ontken dat workload dikwijls onderwerp van gesprek is geweest, ben ik met een ‘schone lij’ op verlof gegaan; er lagen geen grote dossiers open noch was er sprake van achterstand.
Ik zie dat je wel tijd maakt voor innovatieve aspecten van het werk, maar dat de basis, zoals beschreven in je functiebeschrijving, niet op orde is en komt.
Opmerking [verweerder] : in deze functie, waarin je sociaal omziet naar collega’s is het geheel groter dan de som der delen. Jij duidt dit als innovatie. Ik beleef dit als het praktiseren van onze kernwaarden.
(…)
Wat mij vooral is bijgebleven uit het gesprek van 17 juli is dat jij hebt aangegeven dat leidinggeven voor jou als corvee voelt. Terwijl we in RIBW juist van mening zijn dat je als leidinggevende het verschil maakt en dat je aandacht moet hebben voor je medewerkers. Kun je dat dan nog als je zo naar een deel van je werkzaamheden kijkt?. Jij geeft aan dat ik “corvee” te zwaar maak en dat het om een aantal administratieve aspecten in je werk gaat. Maar ook juist deze “kleine” aspecten maken dat medewerkers zich gehoord en gezien voelen.
Opmerking [verweerder] : Ik heb het niet enkel gehad over administratieve werkzaamheden. De term ‘corvee’ maakte deel uit van een breder betoog als reactie op de door jou geuite twijfel over mijn motivatie voor de functie. In deze context heb ik aangegeven dat nagenoeg elke denkbare functie elementen bevat die men als minder leuk ervaart. Deze heb ik geduid met de term corvee aanvullend op de essentie dat ik mijn werk juist erg leuk vindt.
Met betrekking tot het secretarisschap van de A3 agenda hebben we, als managers van de Servicediensten, nog onvoldoende gezien dat je naast de secretariële werkzaamheden ons kunt ondersteunen de verbinding te leggen tussen de acties uit de A3 agenda en de strategie van RIBW Overijssel. We denken dat je je m.b.t. het secretarisschap ook meer lerend had kunnen opstellen.
(…)”
2.9.
Op 9 augustus 2024 is [verweerder] bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat [verweerder] wegens medische gronden arbeidsongeschikt is. [naam 1] heeft vervolgens in het interne systeem de melding ‘bijzonder verlof’ omgezet naar ‘ziek’.
2.10.
Op 19 september 2024 heeft de bedrijfsarts het volgende geconcludeerd: ‘
de eigen werkzaamheden overschrijden de belastbaarheid in persoonlijk en sociaal functioneren. Eerst dient een gesprek plaats te vinden met de leidinggevende (zie verder), dan kan de inhoud van aangepaste taken besproken te worden’. Vervolgens is een mediationtraject gestart.
de eigen werkzaamheden overschrijden de belastbaarheid in persoonlijk en sociaal functioneren. Eerst dient een gesprek plaats te vinden met de leidinggevende (zie verder), dan kan de inhoud van aangepaste taken besproken te worden’. Vervolgens is een mediationtraject gestart.
2.11.
Op 12 november 2024 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat de beperkingen van [verweerder] nog niet wezenlijk zijn verbeterd ten opzichte van het laatste consult en is geadviseerd dat er voorrang wordt gegeven aan het mediationtraject.
2.12.
Op 25 november 2024 heeft er voor het eerst een gezamenlijk mediationgesprek tussen [verweerder] en [naam 1] plaatsgevonden. [naam 1] heeft daarna, op 27 november 2024, een vaststellingsovereenkomst naar [verweerder] toegestuurd. [naam 1] heeft ondertussen met toestemming van [verweerder] zijn vertrek intern gecommuniceerd.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
RIBW verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. RIBW heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat partijen een andere visie hebben op de manier waarop de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd en hoe [verweerder] zijn werkzaamheden uitvoert. Partijen hebben een coachingstraject gevolgd maar dit heeft niet tot verbetering van de arbeidsrelatie geleid. Het inhoudelijke verschil van inzicht staat aan een vruchtbare samenwerking in de weg. Partijen hebben ook al gesproken over het afscheid van [verweerder] en verschillen alleen van mening over wat de einddatum van het dienstverband zou moeten zijn.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert – samengevat – aan dat de reden van ontbinding verband houdt met zijn ziekte en er bovendien geen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
4.De beoordeling
Vooraf
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
Er is sprake van een opzegverbod. [verweerder] is immers arbeidsongeschikt en was
dit ook op het moment van indiening van het verzoekschrift. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst in dit geval alleen ontbinden als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6, aanhef en onder a BW). In de ogen van RIBW is sprake van een dergelijke uitzonderingssituatie.
4.4.
Vooropgesteld wordt dat aan het in beginsel absolute karakter van het opzegverbod tijdens ziekte niet al te eenvoudig voorbij kan worden gegaan. Beoordeeld moet worden of de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich volledig laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft én die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond (zie de conclusie van AG De Bock (Parket HR 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92)
en de daaropvolgende uitspraak van de Hoge Raad van 14 april 2023 (ECLI:NL:HR:2023:559)).
Ontbindingsverzoek houdt verband met ziekte
4.5.
Naar het oordeel van de kantonrechter laten de door RIBW aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde omstandigheden zich niet volledig abstraheren van de ziekte van [verweerder] . Dit wordt hierna uitgelegd.
4.6.
RIBW legt aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding omdat partijen een andere visie hebben op de manier waarop de werkzaamheden van [verweerder] moeten worden uitgevoerd en hoe [verweerder] zijn werkzaamheden uitvoert. Ter onderbouwing daarvan voert RIBW aan dat [verweerder] veel tijd besteedt aan randzaken en minder aan zaken die tot de kern van zijn functie behoren, de kwaliteit van het aangeleverde werk vaak slecht was, hij onzichtbaar is binnen de organisatie, hij zijn rol als kartrekker in het kader van strategische personeelsontwikkeling (SPO) niet op zich nam en dat RIBW twijfels heeft over de inzet van [verweerder] . Volgens RIBW staat het inhoudelijke verschil van inzicht aan een vruchtbare samenwerking in de weg.
4.7.
De door RIBW aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde omstandigheden hebben feitelijk betrekking op het vermeende disfunctioneren van [verweerder] . Niet is komen vast te staan dat RIBW het gestelde disfunctioneren eerder dan pas op of ná de ziekmelding bij [verweerder] aan de orde heeft gesteld, laat staan dat de gestelde verstoorde arbeidsverhouding – die daaruit volgens RIBW voortvloeit – vóór die tijd is ontstaan.
4.7.1.
Volgens RIBW heeft zij vrij snel na de aanvang van het dienstverband al kritiek geuit op de uitvoering van de werkzaamheden door [verweerder] , waren er ‘al scheurtjes te zien in het functioneren van [verweerder] die gaandeweg steeds zichtbaarder werden’ en is daarover steeds met [verweerder] gesproken. RIBW heeft deze stelling, tegenover de gemotiveerde betwisting daarvan door [verweerder] , onvoldoende (met stukken) onderbouwd.
4.7.2.
RIBW stelt dat de verbeterpunten, zoals hiervoor onder 4.6. vermeld, meermaals tijdens maandelijkse werkoverleggen aan bod zijn gekomen en met [verweerder] zijn besproken. Dit is door [verweerder] gemotiveerd betwist. Volgens hem is er (pas vanaf juni 2024) weleens met [naam 1] gesproken over zijn werkwijze en zijn workload, maar vond dit gesprek niet plaats in het kader van mogelijk disfunctioneren. Ook is hij er niet op gewezen dat dit essentiële punten zijn voor de uitoefening van zijn functie en zijn er ook geen (werk)afspraken over gemaakt, aldus [verweerder] . Aangezien RIBW geen gespreksverslagen of andere interne documentatie van deze maandelijkse werkoverleggen heeft opgemaakt en/of overgelegd, kan de juistheid van haar stelling dan ook niet worden vastgesteld.
4.7.3.
RIBW heeft een aantal verklaringen van verschillende collega’s van [verweerder] overgelegd en heeft daarbij ook verwezen naar het door [verweerder] overgelegde 360 graden feedbackrapport van 2 maart 2023. Dit kan haar echter niet baten. Volgens RIBW volgt hieruit dat er vrij snel na de indiensttreding van [verweerder] klachten kwamen vanuit zijn collega’s over zijn functioneren en werkhouding en dat hij daarop ook meermaals tijdens overleggen is aangesproken. Weliswaar hebben een aantal collega’s van [verweerder] een aantal punten opgesomd waar zij kennelijk tegenaan liepen in het kader van het functioneren van [verweerder] , maar als dit zulke fundamentele problemen waren hadden deze bij de leidinggevende van [verweerder] gemeld moeten worden. Het had dan op de weg van RIBW gelegen om deze punten formeel (bijvoorbeeld tijdens functioneringsgesprekken) bij [verweerder] aan te kaarten en daarmee met [verweerder] aan de slag te gaan in het kader van een verbetertraject. Dit is allemaal niet gebeurd, althans daarvan is in deze procedure niet gebleken. Daar komt bij dat de overgelegde verklaringen ook pas achteraf en na indiening van het verweerschrift door [verweerder] , namelijk op 27 en 28 januari 2025, op verzoek van RIBW zijn opgesteld. RIBW heeft het gebrek aan dossiervorming op deze manier - zonder succes - geprobeerd te herstellen.
4.7.4.
Daar komt bij dat de stelling van RIBW niet valt te rijmen met het feit dat zij de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per 1 juni 2023 voor onbepaalde tijd heeft voortgezet.
Indien RIBW vanaf begin af aan al kritiek had op het functioneren en de inzet van [verweerder] , ligt een dergelijke verlenging van de arbeidsovereenkomst niet per se voor de hand. Het zou in dat geval hoe dan ook in de rede hebben gelegen dat RIBW dan met [verweerder] zou hebben gesproken over zijn functioneren – en in het bijzonder over gewenste verbeteringen – en dat daarover werkafspraken zouden zijn gemaakt. Dit is niet gebeurd, althans daarvan blijkt in het geheel niet.
4.8.
Uit het voorgaande volgt dat de omstandigheden die RIBW aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag legt verband houden met de ziekte van [verweerder] . Reeds daarom zal het ontbindingsverzoek van RIBW worden afgewezen.
Geen verstoorde arbeidsverhouding
4.9.
Ten overvloede wordt overwogen dat de door RIBW aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde omstandigheden op zichzelf onvoldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond.
4.10.
Zoals hiervoor al aan de orde is gekomen, is het ontbindingsverzoek van RIBW feitelijk gestoeld op een – in haar ogen onoverbrugbaar – verschil van inzicht over waar de accenten in de uitoefening van de functie van [verweerder] moeten liggen en het functioneren van [verweerder] . Dit maakt op zichzelf niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van RIBW in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit geldt te meer nu, zoals hiervoor al is overwogen, RIBW [verweerder] op geen enkel moment vóór de ziekmelding heeft aangesproken op zijn (dis)functioneren en
het bestaan van een (onoverbrugbaar) verschil van inzicht over de manier waarop de werkzaamheden door [verweerder] moeten worden uitgevoerd, laat staan dat zij heeft geprobeerd het schip bij te sturen door op die punten (verbeter)afspraken te maken. [verweerder] verkeerde altijd in de veronderstelling dat hij naar tevredenheid functioneerde. Pas toen hij ziek werd heeft RIBW de duimschroeven aangedraaid, terwijl [verweerder] toen geen mogelijkheid meer had om zijn functioneren aan te passen.
4.11.
Partijen zijn vervolgens een mediationtraject gestart. Van een coachingstraject waar RIBW van spreekt is overigens geen sprake, nu het traject niet gericht is of kon zijn op verbetering van de werkhouding van [verweerder] aangezien [verweerder] ziek was. Partijen zijn het erover eens dat er geen sprake was van een conflict en dat er (alleen) gesproken is over het verschil van visie over het functioneren van [verweerder] . Partijen hebben wel een andere beleving van hoe het mediationtraject uiteindelijk is verlopen. Volgens RIBW is tijdens het (enige) gezamenlijke gesprek dat heeft plaatsgevonden geconcludeerd dat partijen niet samen verder kunnen, terwijl [verweerder] dit uitdrukkelijk heeft betwist. Volgens [verweerder] is tijdens het mediationgesprek met [naam 1] niet meer veel ter sprake gekomen dan dat zij niet langer met [verweerder] wilde samenwerken omdat zij geen vertrouwen heeft in de vakbekwaamheid van [verweerder] en heeft [naam 1] meteen aangestuurd op het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
4.12.
De enkele omstandigheid dat de mediation niet heeft gebracht waar partijen vooraf op hadden gehoopt, leidt op zich niet tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is verstoord. Dat [verweerder] na het mediationtraject akkoord is gegaan
met interne berichtgeving over zijn vertrek, maakt dit niet anders. Hoewel [verweerder] is aangedaan door de gehele gang van zaken, heeft hij nog wel vertrouwen in een vruchtbare samenwerking. Die verstoring levert ook geen voldragen ontslaggrond op, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een verschil van inzicht over het functioneren van [verweerder] en niet is komen vast te staan dat hij voldoende gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Al met al kan niet worden geconcludeerd dat de verhouding tussen partijen zodanig duurzaam is verstoord, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
Conclusie en proceskosten
4.13.
De conclusie is dat het ontbindingsverzoek van RIBW wordt afgewezen.
4.14.
De proceskosten komen voor rekening van RIBW omdat RIBW ongelijk krijgt.
De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 678,00 (€ 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.15.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,
5.2.
veroordeelt RIBW in de proceskosten van € 678,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als RIBW niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend en te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf 14 dagen na deze beschikking.
Deze beschikking is gegeven door mr. L.J.P. Lambooij en in het openbaar uitgesproken op
3 maart 2025.
(ldj)